招聘流程体系设计.pptx
合集下载
招聘流程幻灯片
2020/2/10
15
示例：电话邀约面试话术
1、您好！请问您是×××吗？我是 XX公司人力资源部的，我姓王。 请问您现在说话方便吗？
2、您在上周五的时候通过招聘网站给我们公司发了一份求职简历，是应 聘我们某某职位的，您还记得吗？
3、您的简历我们已经仔细阅读过了，我们觉得从您发过来的简历上内容 来看，和我们目前这个岗位的要求还是很匹配的，想和您约个时间到 公司来进行一个当面的沟通，同时你也可以对我们公司做一个进一步 的了解，您看明天上午 10点可以吗？
初步印象。
2020/2/10
12
简历的筛选
第一次筛选中，淘汰那些起码工作要求都不符合的应征者。 收到简历后，应根据需要岗位的任职资格要求，参照应聘者工 作经历或专业知识，进行简历初选。初选内容如下：
初 步 审 核
2020/2/10
性别、年龄、学历、婚姻状况等 工作年限、工作经历及主要业绩
专业、职称等级、所在地域 是否频繁跳槽
2020/2/10
3
招聘的准备工作
? 招聘渠道的选择 ? 拟定招聘日程 ? 招聘前期准备 ? 筛选简历
2020/2/10
4
招聘渠道的选择
? 内部招聘 ? 广告征求 ? 学校推荐 ? 校园甄选 ? 人才市场 ? 人才库 ? 职工介绍
? 猎头公司 ? 互联网 ? 管理顾问公司 ? 同业挖角 ? 关系企业调用 ? 其他
2020/2/10
5
拟定招聘日程
根据招聘渠道和招聘人员种类，提前拟定招聘日程 安排，其中包括并不仅限于：
时间、地点、我方招聘工作车辆及人员安排、招聘 资料（纸、笔、表单、宣传资料等）费用等。
面试小组人员需了解今天本小组面试总人数，基本 信息情况明细，提前准备相关面试材料。
招聘技巧及招聘流程幻灯片PPT
态度
人事部门/业务部门选拔
面试评估范围
人力资源部评估范围 业务部门评估范围
外表 谈吐举止 学历 理解力 应聘动机 基本技能运用
资历经验工作才能 发展潜力 对应聘职位的认识
人事部门/业务部门选拔
面试环境的要求 房间〔比较安静独立〕 室温、光线 座位〔位置、椅子〕 公司资料、职位描述 表格/文具的准备 时间〔通知时间、面试时间等〕 求职者的资料、准备的问题等
人事部门/业务部门选拔
面试 心理测试 模拟工作测试 Situation 笔迹学分析学等等 评估中心 Assessment centre 证明人
人事部门/业务部门选拔
面试
招聘职位及该职位描述的 了解
应聘人的情况了解 面试环境的要求 面试人的要求 面试气氛的要求 不符合条件的应聘人员的
招聘的流程
职位分析/工 作重新设计
确认空缺职位 确定弥补空缺
确定发布途径
面试技巧，环 境、气氛、态 度要求。
收集及筛选求职信息 人事部门/业务部门选拔
录用准备/审批及通知
个人要求/标准/ 登载广告/从不 同渠道寻找求职 者
确认空缺职位
真的需要一名员工？
是否真正存在空缺的职位？是否符合公司的 远景规划？公司的开展是否足以支持一名新 员工？
了解现有员工的技能与才，是否正确发挥他 们的作用
尝试了其它可以满足人力资源需要的方法， 如流程重组、工作分担、借调、分包等等
确认空缺职位
借助一定的工具〔职位说明书、人力需求表〕
明确职位的要求
客观要素〔可直接检测的〕：
如根本信息〔学历、专业、年龄、性别、外
貌、血型〕工作经历、操作技能〔各类技能软件、
人事部门/业务部门选拔
人事部门/业务部门选拔
面试评估范围
人力资源部评估范围 业务部门评估范围
外表 谈吐举止 学历 理解力 应聘动机 基本技能运用
资历经验工作才能 发展潜力 对应聘职位的认识
人事部门/业务部门选拔
面试环境的要求 房间〔比较安静独立〕 室温、光线 座位〔位置、椅子〕 公司资料、职位描述 表格/文具的准备 时间〔通知时间、面试时间等〕 求职者的资料、准备的问题等
人事部门/业务部门选拔
面试 心理测试 模拟工作测试 Situation 笔迹学分析学等等 评估中心 Assessment centre 证明人
人事部门/业务部门选拔
面试
招聘职位及该职位描述的 了解
应聘人的情况了解 面试环境的要求 面试人的要求 面试气氛的要求 不符合条件的应聘人员的
招聘的流程
职位分析/工 作重新设计
确认空缺职位 确定弥补空缺
确定发布途径
面试技巧，环 境、气氛、态 度要求。
收集及筛选求职信息 人事部门/业务部门选拔
录用准备/审批及通知
个人要求/标准/ 登载广告/从不 同渠道寻找求职 者
确认空缺职位
真的需要一名员工？
是否真正存在空缺的职位？是否符合公司的 远景规划？公司的开展是否足以支持一名新 员工？
了解现有员工的技能与才，是否正确发挥他 们的作用
尝试了其它可以满足人力资源需要的方法， 如流程重组、工作分担、借调、分包等等
确认空缺职位
借助一定的工具〔职位说明书、人力需求表〕
明确职位的要求
客观要素〔可直接检测的〕：
如根本信息〔学历、专业、年龄、性别、外
貌、血型〕工作经历、操作技能〔各类技能软件、
人事部门/业务部门选拔
招聘体系设计方案(共 34张PPT)
七、招聘广告的有效性
1. 2. 3. 好的招聘广告的特点 招聘广告的内容 招聘广告的包装
好的招聘广告的特点
• • • • • 内容完整 语言简练 注重素质表述 版式新颖 不带有歧视性条款
招聘广告的内容
1. 2. 3. 4. 5. 6. 企业简介 工作内容 任职资格 工作地点 应聘方式 其他事项
1周 1000-3000
2周 500-5000
基/中层岗位
综合性 非专业/专业 基层岗位 基层岗位
3周 300-50000 1周 1周 岗位月薪 0-100/人
电台广告
10%
2周
2000以上
基层岗位
各种招聘渠道的使用频率和效率
各种招聘渠道的使用频率和效果（N=83）
各种招聘渠道 在杂志上做广告 工作场所及其它地方张贴广告 在电视上做广告 职业中介机构 猎头公司 主动求职者 招聘讲座 使用频率（满分5分） 1.52 2.23 1.30 2.22 2.06 2.83 2.22 效果（满分5分） 2.33 2.48 2.63 2.92 3.07 3.09 3.19
招聘计划书的内容
• • • • • • • • 招聘职位 招聘渠道 招聘成本 选拔流程 测试项目 考官构成（人员配合） 招聘周期 领导审批
某公司的招聘计划书
招聘过程的相关者分析
人力资源部
一线主管
招聘工作的相关者
外部顾问
领导者
人力资源部HRD的职责：
• 受理业务部门提出的招聘需求申请 • 客观评估招聘要求，并判断是否真正需要招聘 • 招聘渠道与成本分析
简要介绍企业的历史沿革、主要产品及企业使命等。
简要说明招聘岗位的主要工作任务或工作行为。 岗位要求的经验、知识、能力技能、资格、个性特征。 岗位任职人工作的主要地点。 传真、电子邮件或其他方式。 报名截止时间等其他信息。
招聘流程梳理 ppt课件
招聘流程梳理
把公司最好的东西呈现给个人，即公司能吸引人才留下来的地方；
把公司的行业地位、发展前景自信满满、实事求是的传达给应聘者；
福利待遇，需要告知本岗位大概的薪资水平； 齐全的福利待遇保障也是个人求职者关注的焦点之一；
招聘流程梳理
1. 与求职者确认并自我介绍（至少提前一天邀约应聘人员）； 2. 告知求职者简历来源与应聘职位； 3. 简单介绍公司或求职者应聘职位； 4. 了解求职者目前工作状况及目前所在地（在职或失业）； 5. 询问求职者应聘原因及离职原因； 6. 了解求职者相关工作的主要内容以及主要技能； 7. 了解求职者对应聘职位的认识、了解程度； 8. 了解求职者对薪酬福利的期望值，并对工资情况做简单介绍； 9. 请求职者提出其所关心的问题； 10. 了解求职者语言表达能力及沟通能力，如普通话是否标准等； 11. 明确面试地点、面试时间，如有特殊情况，可尊重求职者的时间选择； 12. 再次确认时间（减少失约概率）； 13. 发送面试短信，并留下联系电话； 14. 感谢对方支持； 15. 注意表达真诚与善意，语言清晰，语调上扬；
广告版面设计：版面醒目、整体设计符合目标人群偏好及企业文化； 广告内容的设计：“匹配性” 至关重要，事半功倍or适得其反；
招聘流程梳理
招聘流程梳理
招聘广告设计中常犯的错误： 职位发布的信息过于简单，没有职位描述； 任职资格过于笼统化，不体现该职位的特色； 信息发布的方式与目标人群的接受方式不“匹配”；
招聘流程梳理
招聘成本效用评估 • 总成本效用=录用人数/招聘总成本 • 招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用 • 选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用 • 人员录用效用=正式录用人数/录用期间的费用
招聘流程梳理
招聘工作流程与规范(PPT45页)
第六节 职员录用
二、 职员经济担保
（一）公司储运部、财务部、销售部以及其它部门直接接触货款、货品 及客户信息资料的职员，无论何种用工形式，在接到聘用通知后应马上 着手办理《担保书》一式三份（公司、担保人、被担保人各执一份）， 并在报到之前交公司核实后方给予办理入职手续。 （二）担保责任
在特殊岗位职员（被担保人）因公违反公司制度或主、客观原因给公 司造成经济损失应由其个人承担赔偿责任时（包括借款未还私自离 职），担保人承担连带赔偿责任。
要求相差较大的员工、工作变动过于频繁的员工； 2. 人力资源部应认真做好简历分拣工作，建立电子简历库，便于招聘信息共
享，同时避免不合格应聘者重复性面试的情况发生。 3. 用人部门对简历进行复选，并确定符合基本条件人员名单，由人力资源部
按招聘流程进行通知。
第五节 人员甄选
（三） 面试前准备 1．面试前的物品准备 （1）场地：可封闭的面谈室 圆桌 较舒适的座椅 （2）面试用物品：备用白纸 笔记本 公司简介 （3）面试官资料：应聘登记表 笔试题 候选人简历 面试评估表 宣讲材料
第五节 人员甄选
5. 通知应聘人员面试结果
（1）对每一位参与面试人员在面试结束时均需告知大概录用时间，一般 不超过1周，如特殊情况，如人才储备需提前说明； （2）初试淘汰人员可不必电话通知面试结果，但必须在面试完后准确告 诉对方，如一周内还未收到通知，视为不合格； （3）电话通知的内容
不论合适与否，首先感谢对方申请公司职位。 如不合适应坦诚告诉对方本次面试的结果：不合适的具体原因，其资 料将存入简历库，以后有适合的职位再与其联系。 如被录用，告诉正式到岗日期以及需准备的资料。
担保人提供担保的期限为自职员（被担保人）报到入职之日起至职员 （被担保人）与公司解除劳动关系之后六个月内，因特殊情况需要延长 担保期限的，担保期限另行约定。
招聘体系设计方案(PPT34张)
各种招聘渠道
使用频率（满分5分）
在杂志上做广告
1.52
工作场所及其它地方张贴广告
2.23
在电视上做广告
1.30
职业中介机构
2.22
猎头公司
2.06
主动求职者
2.83
招聘讲座
2.22
在INTERNET网上做广告
3.06
在报纸上做广告
2.97
效果（满分5分） 2.33 2.48 2.63 2.92 3.07 3.09 3.19 3.24 3.37
招聘者的素质
招聘人员的素质要能够体现公司文化； • 观念：合作、共赢、客户 • 行为：对应聘者的尊重，体现公司人才观念 • 职业道德：嫉贤妒能、思想狭隘
八、招聘的风险规避
风险分析 职务分析不到位 招聘公告不完整 招聘渠道成本不经济
防范策略
开始就重视职务分析工作，组织专业人员进 行分析。
对不同信息载体的广告进行分析并测试读者 的理解程度。
• 缺陷：长时期加班以后，组织的支付增加，回报减少；员 工疲劳；员工可能调整自己的工作节奏，适应加班，以提 高报酬水准。如减少加班可能引起员工收入下降。
2. 转包（outresourcing）
3. 应急工。兼职员工、临时独立经营的承包商。
四、到哪里招聘
企业可能到哪里（或通过哪些渠道）进行招聘？
外部渠道分析
人力资源服务机构
各类教育培训机构
政府非盈利机构 招聘广告 人才交流会
猎头公司（headhunting） 专业人才机构（金融） 高等教育院校 专业院校、技工学校 公共就业机构（社区中心） 政府职能机构 公众媒体、专业媒体、电视 定期招聘会、非定期招聘会
内部招聘渠道
招聘流程设计模板PPT课件
低
Ⅳ. 最好让外 部的专业 机构完成
低
高
难度
•研究表明：关键员工可以创造一般员工3－10倍的生产力。反过来，关键员工 短缺意味着企业生产力的直接损害，而关键员工的流失成本是其年薪酬总额的 1.5-3倍。
招聘 重 要性
招聘 概述
人力资 源规划
招募
筛选
典藏PPT
企业招聘
岗位说明书 岗位编制
人力资源规划
人力资源规划
需求
招聘 重 要性
招聘 概述
人力资 源规划
招募
筛选
•How much •How competent
招聘方案
供给
典藏PPT
企业招聘
通过重要性和难度区分工作
重要性
招聘重要性划分
高
Ⅲ.
Ⅱ.
Ⅰ.
工作容易完
核心的工
高级管
成但是需要
作，需要
理者
组织内部人 2－3年才
员完成
能掌握
Ⅴ. 兼职人员 就可以完 成
招聘 概述
人力资 源规划
招募
筛选
典藏PPT
企业招聘
第五章 面试技巧
典藏PPT
企业招聘
面试的历史与发展
听其言，观其行 ——《论语·公冶长》
视其所以，观其所由，察其所安 ——《论语·为政》
招聘 重 要性
招聘 概述
人力资 源规划
招募
筛选
典藏PPT
企业招聘
面试的定义
面试是在特定的时间、空间与情景下，以 行探行、以问试答，听其言、观其行、察其 色、析其因、觉其征、推其质。
企业招聘
谢 谢！
企业招聘
第四章 筛选
典藏PPT
Ⅳ. 最好让外 部的专业 机构完成
低
高
难度
•研究表明：关键员工可以创造一般员工3－10倍的生产力。反过来，关键员工 短缺意味着企业生产力的直接损害，而关键员工的流失成本是其年薪酬总额的 1.5-3倍。
招聘 重 要性
招聘 概述
人力资 源规划
招募
筛选
典藏PPT
企业招聘
岗位说明书 岗位编制
人力资源规划
人力资源规划
需求
招聘 重 要性
招聘 概述
人力资 源规划
招募
筛选
•How much •How competent
招聘方案
供给
典藏PPT
企业招聘
通过重要性和难度区分工作
重要性
招聘重要性划分
高
Ⅲ.
Ⅱ.
Ⅰ.
工作容易完
核心的工
高级管
成但是需要
作，需要
理者
组织内部人 2－3年才
员完成
能掌握
Ⅴ. 兼职人员 就可以完 成
招聘 概述
人力资 源规划
招募
筛选
典藏PPT
企业招聘
第五章 面试技巧
典藏PPT
企业招聘
面试的历史与发展
听其言，观其行 ——《论语·公冶长》
视其所以，观其所由，察其所安 ——《论语·为政》
招聘 重 要性
招聘 概述
人力资 源规划
招募
筛选
典藏PPT
企业招聘
面试的定义
面试是在特定的时间、空间与情景下，以 行探行、以问试答，听其言、观其行、察其 色、析其因、觉其征、推其质。
企业招聘
谢 谢！
企业招聘
第四章 筛选
典藏PPT
招聘工作流程与规范课件
（3） 面试技巧 面试一般分为关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段、结束 阶段等五个阶段。除开在关系建立阶段可以用封闭式问题进行提问以 外，其他阶段要尽量采用开放式的探索性问题进行提问。 面试进行的技巧 遵循定好的面试计划； 系统化地探寻问题的答案，可以运用修改、重述、跳过、发展等问话技巧 ； 直接在应聘登记表上记笔记； 以自然的口吻问问题； 收集准确的行为表现的例子。
一、招聘简章的基本内容有： （一） 标题，如“招聘”、“诚聘”、“XX公司诚聘”等； （二） 公司简介、企业的性质和经营范围等基本情况及企业的网址； （三） 招聘职位、人数和招聘对象的条件； （四） 应聘时间、地点、邮编、邮箱地址、联系电话、传真和联系人； （五） 落款。 二、招聘简章的基本要求是： （一） 语言简明清晰； （二）招聘对象的条件一目了然； （三）招聘人数可以不写，如写可比实际大一些，一般约2倍左右，个别高 端管理岗位除外。 （四）措辞既要实事求是，又要热情洋溢，表现对人才的渴求和应有的尊重 。
一、 确定应聘人员的面试办法 （一）人力部应根据岗位的任职资格，设置不同的人 才选拔办法，并做好合理的分工。
（二）筛选简历 简历初选：人力资源管理部门在招聘收到简历后，应根据需要岗位任职 资格要求，参照应聘者工作经历或专业知识，进行简历初选。初步审核 年龄、性别、专业、学历职称专业必备知识、技能、工作经历及主要业 绩和参加培训情况。 说明： 1. 简历中有以下问题的原则上不通知面试：原单位除名的员工、与任职资格 要求相差较大的员工、工作变动过于频繁的员工； 2. 人力资源部应认真做好简历分拣工作，建立电子简历库，便于招聘信息共 享，同时避免不合格应聘者重复性面试的情况发生。 3. 用人部门对简历进行复选，并确定符合基本条件人员名单，由人力资源部 按招聘流程进行通知。
公司人员招聘制度设计方案PPT课件
5. 个人选择新公司的标准是什么
6. 个人短期与长期发展目标
7. 薪资及其它要求
8. 个人工作变动的手续有哪些（如报酬、个人档案等）
初试评价记录表（续）
出色
非常好
好
表现
准时
展示
语言能力
相关经验
工作认识
个人动机
沟通技巧
问题解决
期望
态度
潜力
需要进行复试吗？ 如果是，时间定在
，由
一般
差
是/否
主试。
复试评价记录表
务部。
被聘者：（签名）
日期：
年月日
总经理：
公司（盖章）
日期：
年月日
注：如我公司在报到日期仍未收到被聘者签名的回信，该书将于报到日期自行作废
试用期考核评估表
姓名
部门
职务
试用期
年
月
日至
年
月
日
级别
基本工资
综合补贴
调整比例
调整后工资水平
生效日期
年
月
日
绩效评估
5分
4分
3分
2分
1分
岗位知识
工作量
工作质量
主动性与效率
面试日期： 应聘职位： 第一部分
评分标准：5出色
申请人： 面试人：
4非常好 3好
2一般 1差
评分标准
5分
4分
3分
2分
1分
知 工作知识
识 水
相关经验
平 教育/培训
问题解决/复杂问题的解决
计划/行政技能
沟通技能（听/说/写）
技 人员沟通技巧
能 /
领导技巧
能 个人动机（达成能力/持续
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
正会造成内部矛盾影响工作
内部非正式组织影响其开展工作
员工进入角色的周期长 如选拔技术不到位，招聘风险较大
影响选择招聘渠道的因素（1）
▪ 企业发展阶段因素 ▪ 企业发展阶段不同，人力资源管理状况
不同，招聘策略不同，会对招聘渠道的选 择产生影响。
▪ 产品生命周期因素 ▪ 产品单一化的企业，产品处于不同的生
领导者的职责： 审批《招聘计划书》 协调各部门关系
外部顾问的责任 向领导者建议适宜的招聘策略 指导人力资源部完整招聘需求分析与评估等技术工
作
七、招聘广告的有效性
（
）（9-12项） （
）（1-8项）
优 对人才有深入的了解，准确性高 选择机会多，有利于招聘一流的人才
点 能够鼓舞上进员工的士气
能够带来新思想与新的工作方法
进入角色的周期很短
能够缓和内部竞争者的矛盾
使企业的培训投资得到回报
能够节约人才培训的投资
招聘成本低
可以达到宣传企业的目的
缺 点 如缺乏明确的标准与操作的不人选的
（
）。
▪ 招聘成本
▪ 用于招聘的直接成本，包括（ 人工费用、时间成本等。
）、
▪ 招聘获得率
▪ 通过特定的渠道进行招聘时，报名总人 数与胜任人数的比例关系。
招聘获得率
收集简历数量 接受面试的人数
合格人数
接受工作人数 选择获得率
通过该渠道获得的简历总数
从简历中产生的面试总人数
缺陷：长时期加班以后，组织的支付增加，回报减少；员工 疲劳；员工可能调整自己的工作节奏，适应加班，以提高 报酬水准。如减少加班可能引起员工收入下降。
2. 转包（）
3. 应急工。兼职员工、临时独立经营的承包商。
四、到哪里招聘
企业可能到哪里（或通过哪些渠道）进行招聘？
外部渠道分析
猎头公司（） 人力资源服务机构 专业人才机构（金融）
2.06
主动求职者
2.83
招聘讲座
2.22
在网上做广告
3.06
在报纸上做广告
2.97
公司现有员工或熟人的推荐
2.96
大专院校
3.14
人才交流会
3.34
效果（满分5分） 2.33 2.48 2.63 2.92 3.07 3.09 3.19 3.24 3.37 3.42 3.57 4.22
五、内部招聘与外部招聘的利弊分析
（接受面试的人数/简历总数）×100% 通过面试合格的人数
（通过面试的人数/面试总数）×100% 实际接受工作的人数 （接受工作的人数/面试合格人数） ×100% （接受工作的人数/简历总数）×100%
招聘单位成本
该招聘渠道的财务成本
支付的直接费用
该招聘渠道的人工成本
支付的人工费用
总成本
财务成本+人工成本
产品生命周期因素
正确选择招聘渠道的原则
▪ 成本（ ）化原则 ▪ （ ）互补原则 ▪ 周期合理原则 ▪ 契合人力资源规划的原则
招聘渠道发展趋势
▪（
）已经逐渐成为重要渠道；
▪ 人事代理业务的发展；
▪ 猎头公司身价降低；
▪ 员工租赁业务渐露端倪。
六、招聘计划——招聘活动有效 进行的制度保障
▪ 招聘计划的作用 ▪
招聘体系设计
一、对“招聘”的再理解
▪ 招聘与选拔的区别
定义招聘的工作范围
▪ 招聘是从招聘需求分析、评估到发布招聘 信息、接待应聘者应征的过程阶段。
▪ 选拔是利用多种方法按照岗位素质标准对 职位申请进行测试评估的过程。
分析：企业为什么招不到人
招聘的工作流程
1. 招聘需求分析 2. 招聘需求评估 3. 制定招聘标准 4. 选拔招聘渠道 5. 申请招聘计划 6. 发布招聘信息 7. 接待应聘者
命周期，人才需求不同，会对招聘渠道的 选择产生影响。
影响选择招聘渠道的因素（2）
▪ 员工的职业发展因素 ▪ 为优秀的老员工留出职业通道，部分岗
位可以先内后外，但一定要有明确选拔标 准，并有反馈机制。
▪ 人力资源管理策略因素 ▪ 企业发展战略对人力资源管理策略产生
影响，减缩性战略实行内部招聘，扩张性 战略实行外部招聘
二、招聘的流程——招聘需求分析
▪ 企业在什么情况下进行招聘？
确定招聘需求的误区
▪ 需求错位（人才高消费） ▪ 经验主义（缺乏必要的分析） ▪ 完美主义（向业界优秀企业看齐）
一定要招聘吗？—招聘需求评估
1. 加班 解决工作量短期波动最为常用和简便的方法。
优点：组织可以少支付招聘、选拔、培训等方面的成本；员 工可以得到更多的报酬；
各类教育培训机构 高等教育院校 专业院校、技工学校
公共就业机构（社区中心） 政府非盈利机构
政府职能机构
招聘广告
公众媒体、专业媒体、电视
人才交流会 定期招聘会、非定期招聘会
其他商业活动 商业展销会、商业展览会
内部招聘渠道
▪ 主管推荐 ▪ 内部张榜公告 ▪ 人才储备 ▪ 员工举荐
招聘渠道的选择与成本控制
招聘单位成本
总成本/接受工作人数
外部招聘渠道对比图
渠道 人才中心 招聘会 招聘网站 报纸杂志 租赁公司 高等院校 电台广告 猎头公司 电视广告
获得率 18% 10% 25% 20% 90% 30% 10% 75% 50%
周期 单位成本 2周 100/人 1周 1000-3000 2周 500-5000 3周 300-50000 1周 岗位月薪 1周 0-100/人 2周 2000以上 4周 30000以上 3周 5000以上
▪ 招聘计划的内容
▪ 招聘计划书的使用 ▪
招聘计划书的内容
▪ 招聘职位 ▪ 招聘渠道 ▪ 招聘成本 ▪ 选拔流程 ▪ 测试项目 ▪ 考官构成（人员配合） ▪ 招聘周期 ▪ 领导审批
某公司的招聘计划书
招聘过程的相关者分析
人力资源部
一线主管
招聘工作的相关者
外部顾问
领导者
人力资源部的职责： 受理业务部门提出的招聘需求申请 客观评估招聘要求，并判断是否真正需要招聘 招聘渠道与成本分析 一线主管的职责 提出招聘需求申请 配合做出招聘需求评估 需求岗位为新增岗位与合作完成职位分析过程 推荐合适人选应聘 * 财务部门按预算指标审核招聘预算
适用 基层岗位 基/中层岗位 综合性 非专业/专业 基层岗位 基层岗位 基层岗位 高级岗位 中高层岗位
各种招聘渠道的使用频率和效率
各种招聘渠道的使用频率和效果（83）
各种招聘渠道
使用频率（满分5分）
在杂志上做广告
1.52
工作场所及其它地方张贴广告
2.23
在电视上做广告
1.30
职业中介机构
2.22
猎头公司
内部非正式组织影响其开展工作
员工进入角色的周期长 如选拔技术不到位，招聘风险较大
影响选择招聘渠道的因素（1）
▪ 企业发展阶段因素 ▪ 企业发展阶段不同，人力资源管理状况
不同，招聘策略不同，会对招聘渠道的选 择产生影响。
▪ 产品生命周期因素 ▪ 产品单一化的企业，产品处于不同的生
领导者的职责： 审批《招聘计划书》 协调各部门关系
外部顾问的责任 向领导者建议适宜的招聘策略 指导人力资源部完整招聘需求分析与评估等技术工
作
七、招聘广告的有效性
（
）（9-12项） （
）（1-8项）
优 对人才有深入的了解，准确性高 选择机会多，有利于招聘一流的人才
点 能够鼓舞上进员工的士气
能够带来新思想与新的工作方法
进入角色的周期很短
能够缓和内部竞争者的矛盾
使企业的培训投资得到回报
能够节约人才培训的投资
招聘成本低
可以达到宣传企业的目的
缺 点 如缺乏明确的标准与操作的不人选的
（
）。
▪ 招聘成本
▪ 用于招聘的直接成本，包括（ 人工费用、时间成本等。
）、
▪ 招聘获得率
▪ 通过特定的渠道进行招聘时，报名总人 数与胜任人数的比例关系。
招聘获得率
收集简历数量 接受面试的人数
合格人数
接受工作人数 选择获得率
通过该渠道获得的简历总数
从简历中产生的面试总人数
缺陷：长时期加班以后，组织的支付增加，回报减少；员工 疲劳；员工可能调整自己的工作节奏，适应加班，以提高 报酬水准。如减少加班可能引起员工收入下降。
2. 转包（）
3. 应急工。兼职员工、临时独立经营的承包商。
四、到哪里招聘
企业可能到哪里（或通过哪些渠道）进行招聘？
外部渠道分析
猎头公司（） 人力资源服务机构 专业人才机构（金融）
2.06
主动求职者
2.83
招聘讲座
2.22
在网上做广告
3.06
在报纸上做广告
2.97
公司现有员工或熟人的推荐
2.96
大专院校
3.14
人才交流会
3.34
效果（满分5分） 2.33 2.48 2.63 2.92 3.07 3.09 3.19 3.24 3.37 3.42 3.57 4.22
五、内部招聘与外部招聘的利弊分析
（接受面试的人数/简历总数）×100% 通过面试合格的人数
（通过面试的人数/面试总数）×100% 实际接受工作的人数 （接受工作的人数/面试合格人数） ×100% （接受工作的人数/简历总数）×100%
招聘单位成本
该招聘渠道的财务成本
支付的直接费用
该招聘渠道的人工成本
支付的人工费用
总成本
财务成本+人工成本
产品生命周期因素
正确选择招聘渠道的原则
▪ 成本（ ）化原则 ▪ （ ）互补原则 ▪ 周期合理原则 ▪ 契合人力资源规划的原则
招聘渠道发展趋势
▪（
）已经逐渐成为重要渠道；
▪ 人事代理业务的发展；
▪ 猎头公司身价降低；
▪ 员工租赁业务渐露端倪。
六、招聘计划——招聘活动有效 进行的制度保障
▪ 招聘计划的作用 ▪
招聘体系设计
一、对“招聘”的再理解
▪ 招聘与选拔的区别
定义招聘的工作范围
▪ 招聘是从招聘需求分析、评估到发布招聘 信息、接待应聘者应征的过程阶段。
▪ 选拔是利用多种方法按照岗位素质标准对 职位申请进行测试评估的过程。
分析：企业为什么招不到人
招聘的工作流程
1. 招聘需求分析 2. 招聘需求评估 3. 制定招聘标准 4. 选拔招聘渠道 5. 申请招聘计划 6. 发布招聘信息 7. 接待应聘者
命周期，人才需求不同，会对招聘渠道的 选择产生影响。
影响选择招聘渠道的因素（2）
▪ 员工的职业发展因素 ▪ 为优秀的老员工留出职业通道，部分岗
位可以先内后外，但一定要有明确选拔标 准，并有反馈机制。
▪ 人力资源管理策略因素 ▪ 企业发展战略对人力资源管理策略产生
影响，减缩性战略实行内部招聘，扩张性 战略实行外部招聘
二、招聘的流程——招聘需求分析
▪ 企业在什么情况下进行招聘？
确定招聘需求的误区
▪ 需求错位（人才高消费） ▪ 经验主义（缺乏必要的分析） ▪ 完美主义（向业界优秀企业看齐）
一定要招聘吗？—招聘需求评估
1. 加班 解决工作量短期波动最为常用和简便的方法。
优点：组织可以少支付招聘、选拔、培训等方面的成本；员 工可以得到更多的报酬；
各类教育培训机构 高等教育院校 专业院校、技工学校
公共就业机构（社区中心） 政府非盈利机构
政府职能机构
招聘广告
公众媒体、专业媒体、电视
人才交流会 定期招聘会、非定期招聘会
其他商业活动 商业展销会、商业展览会
内部招聘渠道
▪ 主管推荐 ▪ 内部张榜公告 ▪ 人才储备 ▪ 员工举荐
招聘渠道的选择与成本控制
招聘单位成本
总成本/接受工作人数
外部招聘渠道对比图
渠道 人才中心 招聘会 招聘网站 报纸杂志 租赁公司 高等院校 电台广告 猎头公司 电视广告
获得率 18% 10% 25% 20% 90% 30% 10% 75% 50%
周期 单位成本 2周 100/人 1周 1000-3000 2周 500-5000 3周 300-50000 1周 岗位月薪 1周 0-100/人 2周 2000以上 4周 30000以上 3周 5000以上
▪ 招聘计划的内容
▪ 招聘计划书的使用 ▪
招聘计划书的内容
▪ 招聘职位 ▪ 招聘渠道 ▪ 招聘成本 ▪ 选拔流程 ▪ 测试项目 ▪ 考官构成（人员配合） ▪ 招聘周期 ▪ 领导审批
某公司的招聘计划书
招聘过程的相关者分析
人力资源部
一线主管
招聘工作的相关者
外部顾问
领导者
人力资源部的职责： 受理业务部门提出的招聘需求申请 客观评估招聘要求，并判断是否真正需要招聘 招聘渠道与成本分析 一线主管的职责 提出招聘需求申请 配合做出招聘需求评估 需求岗位为新增岗位与合作完成职位分析过程 推荐合适人选应聘 * 财务部门按预算指标审核招聘预算
适用 基层岗位 基/中层岗位 综合性 非专业/专业 基层岗位 基层岗位 基层岗位 高级岗位 中高层岗位
各种招聘渠道的使用频率和效率
各种招聘渠道的使用频率和效果（83）
各种招聘渠道
使用频率（满分5分）
在杂志上做广告
1.52
工作场所及其它地方张贴广告
2.23
在电视上做广告
1.30
职业中介机构
2.22
猎头公司