#《人力资源管理概论》习题和答案

《人力资源管理概论》习题及答案
1．什么是人力资源，人力资源有哪些特点？
1919年、1921年康芒斯的两本著作最先用了人力资源一词。

但和现在的意义不同。

1954年彼得德鲁克管理实践中提出了人力资源概念，指出人力资源是一种特殊的资源，必须通过有效的激励机制才能开发利用。

从定义上讲分为两大类
第一类是从能力的角度来解释；第二类是从人的角度来解释。

人力资源，指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。

或者人力资源是一种以人为载体的资源，是存在于人体中以体能、知识、技能、能力、个性行为特征倾向等为具体表现的经济资源。

1、人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。

2、这一能力要对迅的创造起贡献作用，成为财富形成来源。

3、这一能力还要能够被组织所利用。

2．什么是人力资源管理？人力资源管理和传统人事管理的区别？
人力资源管理就是现代的人事管理，它是指企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现企业的既定目标。

3．组织中人力资源管理的目标是什么？
最终目标是要有助于实现企业的整体目标，人力资源管理只是企业管理的一个组成部分。

具体目标
1、保证价值源泉中人力资源的数量和质量。

2、为价值创造营建良好的人力资源环境；
3、保证员工价值评价的准确有效。

4、实现员工价值分配的公平
合理。

价值链和目标密切相关，价值源要借助人力资源规划和招聘录用等职能活动来实现；价值创造要借助工作分析和设计、员工调配、培训开发以及员工激励等职能活动来实现；价值分配借助薪酬管理来实现；价值评价要借助于绩效管理来实现。

4．人力资源管理在组织中产生的历史基础是什么？
一、工业革命的影响
工业革命三大特征机械设备的发展人和机器的联系；需要雇用大量人员的工厂的建立。

导致了两个现象，一是劳动专业化的提高；二是工人生产能力的提高。

二、集体谈判的出现
1、1886年美国芝加哥爆发了争取8小时工作日的大罢工；
2、1935年美国颁发了国家劳动工关系法案，规定了工人组织和集会的权利以及和词语进行集体谈判的权利；
三、科学管理运动的推动
泰罗，科学管理之父，将工作分为最基本的机械元素并进行分析，再最有效地加以组合；工人体力和脑力应和其工作要求尽可能地匹配；员工应该由主管人员进行训练，以保证其操作动作恰如科学分析所规定的那样精确，并不能于于他们健康；只要工人正确地按规定时间完成了工作，就要示意性相当于工资
30-40的奖金，最初的劳动计件奖励制度。

四、早期工业心理学的实践
1913年雨果芒斯特伯格，用工人的智力主情感要求来分析工作；用研制的实验装置来分析工作。

方式采用选择性问答的方式做调查，即问卷调查。

五、公务员服务委员会的成立
现在的名称是美国政府人事管理办公室。

1883年，美国政府规定在公共毛坯占领市场匠雇用，要实行严格的测试制度，从而为公平和安全的雇用和录用提供了措施。

六、私营企业对人事管理的态度以及人事专家的出现
这些专家管理诸如雇用、员工福利、工资、、培训及用健康等问题，形成现代人力资源管理部门的组织基础。

七、人际关系运动的发展
1、1923年，芝加哥电气公司进行了著名的霍桑实验，照明会不会影响生产效率，结果表明，人们参和的工作中随着某一种条件的改变，不可能有给其他变量带来影响，但对员工的激励和群体气氛才是影响生产率的主要因素。

2、20世纪30年代初，梅奥继续实验，表明生产率直接和集体合作及协调程度有关，而集体合作和协调程度又和主管人员及研究人员对工作群体的重视程度有关，和缺乏带有强制性的提高生产率的办法相联系，还和为变化过程中的工人提供参和制相联系。

八、行为科学的研究
工业或组织心理学；社会心理学；组织理论；组织行为学；社会学这些学科对行为科学都有很大影响；20世纪60年代-70年代对领导方式进行研究；组织本身对人们的表现起着造就、限制和调整的作用，加之人的行为还受不同职位上的权威、工作及技术影响的要求，组织行为的影响因素相互作用对个人的
影响；综合系统理论。

九、20世纪60－70年代的立法
1866年民权法案；1871年又规定可起诉；1963年公平报酬潮安 1964年又对民权法案进行了修正；1967年颁布了雇用中的年龄歧视法案；1986年颁布了移民改革和控制法案；1990年颁布了美国残疾人法案；1991年修改了民权法案。

5．人力资源管理的职能有哪些?
包括:
1、人力资源规划
2、工作分析
3、招聘录用
4、绩效管理
5、薪酬管理
6、培训开发
7、员工关系管理
6．人力资源管理部门和人力资源管理者的角色有哪些?
人力资源管理者和部门的角色：战略伙伴、变革推动者、管理专家和员工激励者
1、战略伙伴指人力资源管理者和部门要参和到企业战略的制定中去，并且要确保企业所制定的人力资源战略得以有效的实施，要以企业战略为导向；
2、管理专家指人力资源管理者和部门要进行各种人力资源管理制度和政策的设计及执行，要承担相应的职能管理活动。

3、员工激励者指人力资源管理者和部门要构筑起员工和企业之间的心理契约，通过各种手段激发员工的献身精神，使他们更加积极主动地工作；
4、变革推动者是人力资源管理者和部门要积极地推动组织各项变革的实施，组织的发展需要适应内外部环境变化并不断进行变革，而所有变革都需要员工的参和。

7．请分析人力资源管理的环境
人力资源管理环境的分类：从系统的观点出发，可分为内部环境和外部环境。

即（External environment）和（Internal environment）。

1、外部环境是由那些从外部影响组织人力资源管理的因素构成，指一国的政治体制、经济体制、法律制度、经济发展状况、社会价值观念以及技术发展水平等因素都会对人力资源管理活动产生影响，诸如劳动力市场、经济因素、政治因素、法律因素和社会文化因素、科学技术等；
2、内部环境是由那些从内部影响组织人力资源管理的因素构成，诸如组织的目标、组织的政策、组织的管理方式、组织文化、组织的性质和员工的类型等。

内部环境中，企业的发展战略、组织构架、人员状况、企业的发展阶段以及企业文化等都是影响人力资源管理的重要因素。

8．简述X理论和Y理论的主要内容
1、Ｘ理论的观点是由麦格雷戈提出的，非常类似于我国古代的性恶论。

在这种理论的指导下，必然会形成严格控制的管理方式。

大多数人生性是懒惰的；缺乏进取心和责任心，不愿对人和事负责；以个人为中心；缺乏理智；欺软怕硬；工作是为了物质和安全的需要；只有少数人能克制自己，这部分人应当担负起管理的责任。

2、Ｙ理论的观点非常类似于我国古代的性善论。

在这种理论的指导下，管理者的主要任务是创造是一个人的才能得以发挥的工作环境，使员工在完成组织目标的同时也达到自己的个人目标。

大多数人愿意工作，愿意为社会为他人做贡献；愿意负责；人具有自我指导、自我表现控制的愿望；人不仅学会了接受职责，而且学会了谋求职责；所谓的承诺和达到目标后获得的报酬是直接相关的，它是达成目标的报酬函数。

人具有独创性，每个人思维都有其独特的合理性。

9．比较四种人性假设理论
㈠经济人假设，这种假设相当于麦格雷戈提出的X理论。

⒈人是由诱因来引发工作动机的，其目的在于获得最大的经济利益。

⒉人总是被动地在组织的操纵、激励和控制下从事工作。

⒊人以一种合乎理性的、精打细算的方式行事，总是用最小的投入获得满意的报酬。

⒋人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求，组织必须设法控制人的感情。

㈡社会人假设，这种假设是人际关系学派的倡导者梅奥等人提出，其工作重点就是要营造和谐融洽的人际关系。

⒈人类工作的主要动机是社会需要。

⒉工业革命和工作合理化的结果，使得工作变得单调而无意义。

⒊非正式组织有利于满足人们的社会需要，因此非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对人有更大的影响力。

⒋人们对领导者的最强烈期望是能够承认并满足他们的社会需要。

㈢自我实现人假设，这种假设相当于麦格雷戈提出的Y理论
⒈人的需要有低级和高级之分，最终目的是满足自我实现的需要，寻求工作上的意义。

⒉人们力求在工人处有所成就，实现自治独立，发展自己的能力和技术，以便富有弹性，能适应环境。

⒊人们能够自我激励和自我控制，外部的激励和外部的控制会对人产生威胁，产生不良后果。

⒋个人自我实现的目标和组织的目标并不是冲突的，而是能够达成一致的，个人会搞上去地调整自己的目标使之和组织目标本配合。

㈣复杂人假设，这种假设类似约翰·J·莫尔斯和杰伊·W·洛希提出的超Y理论
⒈人有不同的需要和不同的能力。

⒉人的需要是在后天环境的影响下形成的。

⒊人们在洞的组织和不同的部门中可能有不同的动机模式。

⒋一个人在组织中的满意度取决于组织的善和个人的动机结构之间的相互关系。

⒌人们依据自己的动机、能力以及工作性质，会对一定的管理方式产生不同的反应。

10．简述四种内容型激励理论
1、马斯洛的需求层次论
马斯洛将人类的需要定义为五个层次
自我实现需要
尊重需要
归属需要
安全需要
生理需要
2、阿尔德弗的ＥＲＧ理论
生存的需要Existence
相互关系的需要relatedness
成长growth
3、赫次伯格的双因素理论
赫次伯格即弗雷德里克50年代提出的。

满意因素来自工作内容，称为激励因素。

有成就认同、工作本身、责任、进步等；不满意因素来自工作环境，称为保健因素，有公司的政策和行政、监督和技术、工资、人际关系和上司、工作环境等。

4、麦克莱兰的成就激励理论
权力的需要
归属和社交的需要
对成就的需要
特征为中等的冒险水平；及时反馈的需要；对成就的满足；全身心投入工作. 11．简述过程型激励理论的基本内容
1、期望理论
激励力量=期望值×∑效价工具性
激励力量，即推动人去追求和实现目标，满足需要的力量，是效价、工具性和期望值这三个变量的乘积。

效价越高，期望值越大，努力的程度也越大，取得的成绩和效果也会越好。

同样，激发员工对目标的价值看得越大，估计实现的概率越高，则激发力量越大
2、公平理论，对工作绩效和满意度影响最大的因素，是员工在工作环境中知觉到的公平或不公平的程度。

〔O/I〕A ←→〔O/I〕B
人们采取以下六种方式来减少不公平感
⑴改变投入
⑵改变报酬
⑶改变对自己投入和报酬的知觉
⑷改变对他人投入或报酬的看法
⑸改变参照系
⑹选择离开
3、目标理论，即目标设置理论，即一个目标的工作意向是工作激励的主要源泉。

目标的明确度和难度是激励的效果的决定因素。

四、行为改造型激励理论有：强化理论（美国哈佛大学心理学教授Ｂ．Ｆ．斯金纳）
分为正强化、负强化、惩罚和衰减。

强化理论具体使用的行为原则如下
⑴经过强化的行为趋向于重复发生。

⑵经依照强化对象的不同采用不同的强化措施。

⑶不步子前进，分阶段设立目标。

⑷及时反馈。

⑸正强化比负强化更有效。

11．简述直线职能结构和事业部制组织结构的基本内容
1.直线职能结构
这种结构的特点是设置了两套系统：一套是按命令统一原则组织的指挥系统；另一套是按专业化原则组织的管理职能系统。

直线部门和人员在自己的职责范围内有决定权，对其所属下级的工作实行指挥和命令，并负全部责任，而职能部门和人员仅是直线主管的参谋，只能对下级机构提供建议和业务指导，没有指挥和命令的权力。

2.事业部结构
事业部制组织结构是在总公司领导下设立多个事业部，各事业部有各自独立的产品和市场，实行独立核算。

事业部内部在经营管理上则拥有自主性和独立性。

这种组织结构形式最突出的特点是“集中决策，分散经营”。

12．工作分析的地位和意义？
是人力资源管理的一项基础性工作。

在人力资源开发管理过程中占有重要地位，具有十分重要的意义：
（一）职位分析为其他人力资源管理活动提供依据
职位分析为人力资源规划提供了必要的信息
职位分析为人员的招聘录用提供了明确的标准
职位分析为人员的培训开发提供了明确的依据
职位分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础
职位分析还为科学的绩效管理提供了帮助
（二）职位分析对企业的管理具有一定的溢出效应
帮助员工本人反省和审查自己的工作内容和工作行为
企业人力资源管理人员能够充分了解企业经营的各个环节
企业的最高经营管理层能够了解每一个工作岗位的人目前所作的工作。

13．职位分析的主要方法有哪些？
（一）定性的方法
访谈法
非定量问卷调查法
观察法
关键事件技术（CIT）
工作日志法
工作实践法
（二）量化的方法
职位分析问卷法（PAQ）
管理职位描述问卷（MP-DQ）
通用标准问卷（CMQ）
O*NET系统
职能工作分析法（FJI）
弗莱希曼工作分析系统法
职位分析计划表法（JAS）
14．员工招聘的含义及原则？
指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些指为空缺的过程。

其实质是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。

6R原则：Right time, right source, right cost, right people, right area, and right information
因事择人的原则
能级对应的原则
德才兼备的原则
用人所长的原则
坚持“宁缺勿滥”原则
15．教育、培训和开发的关系？
1、教育：通常指通过系统的、正规的、整体性的教学、训练、实习等活动来提高教育对象的素质，包括知识、能力、品德修养等，以使他们能胜任未来工作。

2、培训：通过短期的、以掌握某种或某些较专门的知识和技巧为目的的指导活动，使员工具有完成某项工作所必须的技能。

3、开发：具有更广泛的意义。

它可以是针对目前工作所需要的知识、技能，也可以着眼于未来的组织、工作要求。

它可能不会在近期内很快地给企业带来收益，但从长远角度来考虑是一种人力资本的投资。

通常开发和员工日常工作结合较为紧密。

16．培训和开发的方式方法有哪些？主要内容是什么？
一、在职培训
指员工不离开自己的职位，在实际工作岗位和工作场地进行的培训
1.学徒培训
2.辅导培训
3.工作轮换
4.教练培训、工作实习等方法
二、脱产培训
1.授课法（讲演法）
2.讨论法（无领导小组讨论）
3.案例分析法
4.角色扮演法（管理游戏法）
5.工作模拟法（情景模拟之公文处理）
6.网络培训法
17．什么是绩效？如何理解绩效管理？
（一）绩效的含义
指员工在工作过程中所表现出来的和组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度，其中工作业绩就是指工作的结果，工作能力和工作态度则是指工作的行为。

1.绩效是基于工作产生的
2.绩效和组织的目标有关，对组织的目标应当有直接的影响作用
3.绩效应当是能够被评价的工作行为和工作结果
4.绩效还应当是表现出来的工作行为和工作结果
（二）绩效的特点
多因性；多维性；变动性
二、绩效管理的含义
指制定员工的绩效目标并收集和绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈，以改善员工工作绩效并最终提高企业整体绩效的制度化过程。

1.绩效管理的内容
（1）计划绩效
（2）监控绩效
（3）考核绩效
（4）反馈绩效
18．什么是薪酬？薪酬管理的含义是什么？有什么意义？需要遵循什么原则？
（一）薪酬的含义
薪酬是员工从企业那里得到的各种直接和间接的经济收入。

简单地说相当于
报酬体系中的货币报酬部分。

在企业中，员工的薪酬一般是由三部分构成：基本薪酬；激励薪酬；间接薪酬。

（二）薪酬管理的含义
指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素
的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬
调整和薪酬控制的整个过程。

一、薪酬管理的意义
（一）有效的薪酬管理有助于吸引和保留优秀的员工
（二）有效的薪酬管理有助于实现对员工的激励
（三）有效的薪酬管理有助于改善企业的绩效
（四）有效的薪酬管理有助于塑造良好的企业文化
二、薪酬管理的原则
（一）合法性原则
（二）公平性原则
1.外部公平性
2.内部公平性
3.个人公平性
（三）及时性原则
（四）经济性原则
（五）动态性原则
（六）。