智联招聘薪酬体系与方案设计
招聘薪酬方案
薪酬结构分为固定薪酬和浮动薪酬两大部分。
1.固定薪酬：包括基本工资和岗位津贴。
-基本工资：根据岗位性质、职责、任职资格及公司薪酬标准确定。
-岗位津贴：针对特殊岗位或技能要求，设定相应的岗位津贴。
2.浮动薪酬：包括绩效奖金和年终奖。
-绩效奖金：根据员工月度、季度、年度绩效评估结果及公司经营状况发放。
4.公司承诺遵守国家法律法规，确保招聘和薪酬管理的合法合规。
5.公司致力于为员工创造一个公平、公正、透明的工作环境，提供广阔的职业发展平台。
九、结语
本招聘薪酬方案旨在为公司招聘工作提供明确的指导，确保公司在人才竞争激烈的市场中保持优势。公司将持续关注市场动态，不断完善薪酬体系，以激发员工潜能，推动公司持续发展。
-年终奖：根据员工年度绩效贡献及公司年度目标完成情况发放。
四、薪酬标准
1.初级岗位：基本工资+绩效奖金。
2.中级岗位：基本工资+岗位津贴+绩效奖金+年终奖。
3.高级岗位：基本工资+岗位津贴+绩效奖金+年终奖+长期激励。
五、薪酬支付
1.支付周期：按月支付，每月固定日期发放。
2.支付方式：通过银行转账方式支付，员工需提供有效银行账户。
三、薪酬标准
1.初级岗位：基本工资+绩效奖金+岗位津贴。
2.中级岗位：基本工资+绩效奖金+岗位津贴+年终奖。
3.高级岗位：基本工资+绩效奖金+岗位津贴+年终奖+股权激励。
四、薪酬支付
1.薪酬支付周期：公司按月支付员工工资，每月支付一次。
2.薪酬支付方式：公司采用银行转账方式支付员工工资，员工需提供有效银行账户。
薪酬体系设计方案(详细版)
公司薪酬体系设计方案目录第一章薪酬体系 (2)第二章薪酬结构 (4)第三章决策层管理人员工资制 (7)第四章中高层管理人员及一般职能人员工资制 (9)第五章营销部人员工资制 (11)第六章技术研发人员工资制 (15)第七章生产部人员工资制 (18)第八章试用期员工工资制 (21)第九章临时聘用人员工资制 (22)第十章特别奖励计划 (23)前言明确公司薪酬战略定位：将人员队伍的薪酬收入控制在市场中上水平，保证公司现有人员队伍的稳定，充分调动员工的工作热情，并形成一定的外部吸引力。
调整薪酬挂钩原则，建立基于岗位价值、人力资源价值、工作业绩的价值分配体系，使员工收入水平向岗位价值、人员素质、工作贡献方向倾斜。
建立职位等级制度，开辟员工横向发展跑道，满足在职位晋升机会不足的情况下员工个体发展得需求。
调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例，在设计上保证员工收入水平较大涨幅，但增加员工浮动收入的比例，增强薪酬的激励效应，促进公司薪酬制度与市场接轨。
引入多元化的激励模式，充分利用薪酬杠杆调节，充分调动员工潜能与工作热情。
完善公司福利制度，调整福利制度的灵活性，建立在适度集中的基础上自助式的福利体系，满足员工多元化的需要，将福利制度引导到增强员工归属感和忠诚度、促进其个人成长的道路上来。
依据企业组织变革、中期经营效益以及市场薪酬行情的变化等因素适时对薪酬体系进行调整，保持薪酬体系的动态涨跌，促使公司薪酬制度逐步实现市场化、企业化。
第一章薪酬体系第一条公司薪酬体系包括六种不同类型：（一）与年度整体经营业绩相关的决策层管理人员工资制；（二）与部门管理相关的中高层管理人员，以及一般职能人员工资制；（三）与营销业绩相关的营销人员工资制；（四）与研发相关的技术人员工资制；（五）与生产相关的作业人员工资制；（六）临时聘用及试用人员工资制。
第二条实行决策层管理人员工资制的员工，其工作特征是其工作业绩通过全公司的总体业绩来进行评估。
(完整版)互联网公司薪酬体系设计方案及标准
XXIT信息技术有限公司薪酬体系设计方案暨薪酬管理制度（二〇二二年四月）目录第一章总则 (3)第二章薪酬体系与结构 (3)第三章岗位绩效工资制 (5)第四章绩效工资 (6)第五章奖金 (7)第六章晋升规定 (8)第七章其他规定 (9)第一章总则第一条薪酬释义：薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现岗位工作性质、员工工作技能和知识经验等。
第二条适用范围：本管理制度适用于XXXXXXX信息技术有限公司全体员工（临时员工除外）。
第三条目的：适应公司变革性管理的需求，进一步完善员工内部分配机制，提高员工工作效率，增强员工岗位敬业精神，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的短、中、长期收益。
建立员工薪资晋级机制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才、留住人才和激励人才的目的。
第四条基本原则：（一）贯彻公司发展战略，促进人才队伍建设。
（二）以岗定薪，按绩取酬。
在职位分类、评估和绩效管理基础上，根据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。
第五条确立依据：（一）依据岗位综合评价，确定岗位级别；（二）依据个人知识、能力和资历等确定个人所在级别档次；（三）依据工作业绩确定个人绩效工资；（四）依据公司效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等，确定公司员工总体工资水平。
第二章薪酬体系与结构第六条公司的薪酬制度为岗位绩效工资制。
第七条薪酬结构：员工工资由固定工资、浮动工资两部门组成。
固定工资包括：岗位工资、工龄工资、岗位津贴。
固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
浮动工资包括：效益工资、绩效工资、全勤奖等。
浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。
基本工资是指根据员工所在职位、能力、经验、学历、价值核定的薪资。
是员工生活的基本保障。
在岗工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素支付的工资。
薪酬体系设计方案
薪酬体系设计方案薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。
是公司人力资源管理中最核心的内容，关系到公司的经营管理以及长远的发展。
薪酬设计是对个人劳动价值的具体体现，合理的薪酬设计能充分调动员工的工作热情，激发其才能的发挥，使其获得满足感，荣誉感，进而更好地促进公司的发展状大。
公司薪酬设计应以市场水平为导向，结合公司自身实际情况，通过深化薪酬制度设计，理顺分配关系，调整优化结构,建立完善科学合理的激励与约束机制，做到规范运作,为实现公司的发展目标提供有力保证.薪酬网针对各行业的薪酬水平做了连续多年的跟踪调研,全面调研了中国地区的一线，二线,三线城市，薪酬网人力资源数据中心为公司提供涵盖薪酬调查、行业研究、绩效结构、补贴福利等各方面的专业指导建议，提供切实可行的人力资源管理方案，帮助公司战略地规划人员架构,建立适合其发展的管理机制，自成立以来已赢得数万公司的认可及好评。
对于业内公司所支付的薪酬水平来说，由于薪酬水平市场信息不透明所产生的资源浪费有两种情况:公司薪水相对于市场水平过高，薪酬水平成为公司的负担，公司薪酬水平过低，又失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用．进而造成人才短缺和流失。
这两种情况都会使公司运行效率的下降,从而失去公司在市场上的竞争优势。
本薪酬设计方案不仅使公司管理者的决策有了客观的数据支持，同时了科学完善的公司薪酬体系,提高了公司自身的运行效率，了解人才来源群体的整体收入情况;提示了公司内部人员的工作积极性总的来讲，这是一份依据市场水平建立自身的薪酬战略体系，理性地确定公司自己的薪酬水平,同时本薪酬设计方案也附赠—份简略的行业薪酬报告供参考.第一章薪酬设计思路1．薪酬设计指导思想和原则1指导思想以市场为导向，结合本公司实际睛况，通过深化薪酬制度设计，理顺分配关系，调整优化结构，建立完善科学合理的激励与约束机制，做到规范运作,为实现公司的发展目标提供有力保证.2基本原则以3P定薪，3E公平理论为基础：绩效优先，成本腔制:符合相关法律法规,平稳推进.内部建立职、权、责、利相结合的运行机制和“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系，遵循"按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展”的分配原则，采取“以岗定薪、以能定级、以绩定奖”的分配形式，合理拉开收入差距。
智联招聘介绍
03
最矛盾的中国80/ 90后，雇主与雇员 的博弈！
—— 智联招聘80/ 90后职场生态大调查
—— 智联招聘2012年春季跳槽特别调查
报告：2012年的金九银十，90后“跳 蚤族”最活跃
—— 智联招聘2012年秋季跳槽特别调查
年度职场人春秋 旺季跳槽报告
04 07
中国职场人平衡指数调研报告 2012年职场人饮食现状调查 职场心理健康调研报告 女性生育前后职场调查报告 裸辞：仅两成人“冲动”，过半人士表示认可
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传播国际领先理念和实践，剖析知名企业成功案例。以国际视角、本地化切入，成为中国人力 资本管理方面意见领袖。 创刊于2003年3月（原《智联HR观察》杂志），由智联招聘出品。 读者以企业高层和人力资源负责人为主，目前每期全国读者超过10万人
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智联招聘行业岗位分类(原版)
智联招聘行业岗位分类销售/商务拓展1.销售顾问汽车销售健康顾问招生促销导购大客户代表电话销售房产销售客户代表商品销售外贸销售网络销售销售工程师销售顾问销售经理销售专员医疗器械销售医药销售保险业务2.商务拓展BD商务拓展供应商/新店开发广告业务拓展渠道销售营销推广招商3.销售管理城市经理销售督导销售管理销售总监人事/行政/财务/法务1.文员/助理IT技术文员/助理产品助理单证员电脑操作/打字/录入员订单处理员秘书/文员培训助理/助教前台/总机/接待设计师助理生产文员统计员投资助理项目计划合约专员销售助理信息披露专员证券事务代表助教助理2.人事HRBP工会绩效考核经理绩效考核专员培训经理/主管培训专员/助理企业文化人力资源顾问人力资源经理/主管人力资源专员人力资源总监人事信息系统(HRIS)管理社保专员薪酬福利员工关系招聘组织发展人事测评3.行政党工团干事行政主管/办公室主任行政专员行政总监内勤/后勤销售行政主管销售行政专员4.财务财务分析财务顾问财务经理财务主管财务助理财务总监成本管理成本会计成本经理/主管出纳房地产资产管理固定资产会计核销员会计经理会计助理审计税务注册会计师资产/资金管理资金专员总账会计5.合规风控/法务/律师法律顾问风控公司法务合规稽查律师助理民事律师企业律师/合规顾问事务所律师诉讼律师知识产权律师专利律师6.档案管理档案管理合同管理图书管理资料管理7.关务报关员关务管理关务专员互联网/通信及硬件1.软件研发.NETCC#C++DelphiErlangERP技术/应用GISGolangIT技术/研发总监JavamanoNode.jsPerlPHPPythonRubyVB架构师脚本开发配置管理嵌入式软件开发软件工程师系统集成需求分析研发经理语音/视频/图形开发云计算2.通信及硬件研发5GARM开发BIM工程师DSP开发FPGA开发IC验证工程师PCB工艺PLC工程师安防系统工程师版图设计工程师半导体技术单片机电控工程师电路工程师/技术员电气工程师电气线路设计电信交换工程师电信网络工程师电子/电器工艺/制程工程师电子工程设计电子技术研发工程师电子元器件工程师仿真应用工程师高级硬件工程师光传输工程师光伏系统工程师光通信工程师光网络工程师核心网工程师互连工程师激光/光电子技术集成电路IC设计/应用工程师精益工程师模拟电路设计/应用工程师射频工程师射频通信工程师室分设计工程师通信标准化工程师通信电源工程师通信工程师无线电工程师物联网线路结构设计移动通信工程师音频/视频工程师硬件工程师硬件交互设计师有线传输工程师3.前端开发HTML JavaScriptweb前端前端开发4.移动研发AndroidAPP设计COCOS2DXiOSU3DWP微信小程序小游戏移动互联网移动开发5.人工智能机器视觉算法机器学习算法模式识别人工智能深度学习算法工程师图像处理算法图像识别自然语言算法6.数据工程师BIETL工程师Hadoop爬虫数据采集数据仓库数据分析师数据架构师数据开发数据挖掘视觉/交互/设计1.视觉/交互3D设计师3D设计制作CAD设计/制图UE设计UI设计UX设计师插画师计算机辅助设计师交互设计美工美术设计师（2D/3D）平面设计设计管理人员网页设计制作游戏策划游戏界面场景游戏设计开发原画师主笔设计师2.建筑/室内设计城市规划设计环境艺术设计家居设计家装设计建筑工程师建筑模型师建筑制图景观规划设计幕墙设计软装设计施工图设计室内设计效果图设计硬装设计园林/景观设计照明设计智能化设计注册建筑师3.工业设计包装设计布艺设计橱柜设计服装/纺织品设计服装/纺织设计总监工业设计工艺品/珠宝设计家具设计玩具设计鞋子设计艺术/设计总监4.动画动效设计Flash设计/开发动画设计动漫手绘角色模型师特效设计游戏原画师灯光师服装道具化妆师舞美设计舞台艺术指导造型师6.陈列展示设计陈列展示设计花艺师展览设计师金融/保险1.银行及金融服务保理人催收大堂经理大堂助理柜员客户经理理财顾问清算信贷管理银行公司业务2.投融资并购操盘手股权投资行业研究基金项目经理基金销售交易员金融/经济研究员融资融资总监投行财务分析投后管理投融资投资经理投资者关系投资总监证券分析证券分析/金融研究证券经纪人资产评估3.保险保险产品开发保险核安保险精算师保险培训师保险契约管理保险受理员保险项目策划财产险公估师车险勘查车险专员核保理赔普通寿险理赔调查员汽车定损/车险理赔续保专员生产制造/营运管理1.普工/技工cnc操作工包装工裱胶工裁床操作工车床/磨床/铣床/冲床工打稿机操作员挡车工电分操作员电焊工/铆焊工电脑放码员纺织工/针织工缝纫工服装打样/制版浮法操作工(玻璃技术)复卷工机电技师技工剪裁工浆纱工铆工模具工磨工配色漂染工普工/操作工漆工汽车电工钳工/机修工/钣金工切纸机操作工晒版员生产工人数控操作数码直印/菲林输出烫金工调墨技师调色员铣工细纱工压痕工氩弧焊工样衣工仪表工印染工印刷操作印刷机械机长印刷排版/制版折弯工整经工纸样师/车板师注塑工装订工组装工钻工2.生产质量管理QA工程师QA专员QC质检采样技术员服装/纺织品/皮革质量管理化验工程师计量工程师技术文档工程师检测可靠度工程师品控/品质主管汽车质量管理/检验检测药品生产/质量管理医疗器械生产/质量管理质检员质量管理/测试质量体系工程师3.生产制造工程师CNC/数控IE工程师PE工程师安全性能工程师包装工程师变压器与磁电工程师材料工程师产品策划工程师冲压工程师/技师电气自动化工程师电子/电器工程师动力系统设计服装/纺织/皮革工艺师高分子材料工程师工业工程师工业机器人工程师工艺材料工程师工装工程师故障分析工程师锅炉工程师/技师焊接工程师/技师机电工程师机械工艺工程师机械结构工程师机械设备工程师机械制图激光工程师夹具工程师零部件设计模具工程师内外饰设计工程师暖通空调工程师喷涂技术员气动工程师汽车/摩托车工程师汽车底盘/总装工程师汽车电子工程师汽车动力系统工程师汽车机构工程师汽车机械工程师汽车装配工艺工程师热能工程师生产工程师生产技术员试验工程师数控编程塑料工程师涂料研发橡胶工程师液压工程师仪器/仪表/计量工程师制程工程师制造工程师注塑工程师铸造/锻造工程师/技师转播工程师装配工程师/客户经理自动化工程师总装工程师4.生产管理车间主任工程机械经理工程机械主管设备主管生产班长生产产品管理生产跟单生产计划生产经理生产设备管理生产物料管理（PMC）生产线/生产组长生产项目工程师生产运营管理生产主管/督导/组长生产总监生产组长/拉长营运经理营运主管运营/专业分析1.电商运营电商经理/主管电商运营电商站长电商专员/助理跨境电商运营品类运营淘宝/微信运营专员/主管网店管理员网店运营2.运营管理城市运营店长网站运营总监运营督导运营管理运营总监站长3.新媒体运营内容审核内容运营微博运营微信运营新媒体编辑新媒体运营自媒体4.业务运营策略运营产品运营互联网运营会员运营活动运营楼面管理平台运营社交媒体运营社区运营网络运营管理网络运营专员/助理网站运营线下拓展运营销售运营信息流优化师用户运营游戏运营运营主管运营专员直播运营5.专业分析策略发展行业分析金融数据分析商业数据分析数据运营外汇分析师销售数据分析业务分析客服/技术支持1.客户服务VIP专员电话客服电商售后服务房地产客服国际客服客服客服管家客服经理客服主管客服专员客服总监客户关系/投诉协调客户续期管理汽车售后服务网店客服夜班客服英语客服游戏客服在线网络客服驻外客服咨询热线/呼叫中心2.售前售后工程师技术服务支持技术支持工程师解决方案工程师客户技术支持软件售后工程师实施顾问售后维护售前/售后技术支持售前顾问售前咨询医疗器械售后工程师硬件售后工程师物流/采购/供应链1.物流规划与运维报检员货运代理集装箱操作集装箱管理集装箱维护水/空/陆运操作物流/仓储调度物流跟单物流规划物流监管物流经理/主管物流专员/助理物流总监运力管理运输调度管理2.配送理货搬运工快递员/速递员配/理/拣/发货配送交接员骑手/送餐员装卸工3.采购/供应链/材料管理采购/设备管理房地产招投标工程招投标供应链供应商/采购质量管理买手面料辅料开发/采购商务采购物料经理物料专员项目招投标医药项目招投标4.仓储管理仓储物料管理仓管/库管仓库经理/主管仓库文员5.货运司机吊车司机货车司机货运司机卡车司机危化品司机油罐车司机商务服务/生活服务1.商务服务IT咨询顾问财务咨询顾问猎头顾问企业管理咨询药品注册医疗器械注册战略咨询知识产权/专利顾问/代理人专利代理咨询顾问咨询师咨询主管咨询总监2.维修电器维修工电子/电器维修/保养计算机维修家电维修纱窗维修手机维修水电维修维修经理/主管3.物业/安保安检安全员保安保安经理防损员/内保辅警监控维护交通管理员门卫物业管家物业管理物业管理专员物业维修协警押运4.服务员餐厅大堂经理餐厅服务员传菜员服务员加油站工作员礼仪迎宾领班收费员收银售票员5.驾驶员/司机出租车驾驶员船舶驾驶/操作大巴司机代驾飞机驾驶/操作机动车司机/驾驶列车驾驶/操作商务专职司机通勤司机网约车司机校车司机6.家政保洁保洁家政钟点工7.乘服船舶乘务船员/水手地铁站务员高铁乘务公交/地铁乘务航空乘务机场地勤人员列车乘务邮轮乘务8.厨师/厨工裱花师茶艺师厨工/帮厨厨师厨师助理/厨工蛋糕师行政主厨/厨师长烘焙师烘焙厨工咖啡师面点师切配工日餐厨工日式厨师烧烤师生鲜食品加工/处理食品加工/处理甜品师调酒师西餐厨师西餐厨工西点师洗碗工中餐厨师中点师9.旅游服务出境操作导游酒店试睡员旅游产品/线路策划旅游顾问旅游计调票务签证业务办理预订员10.专业服务宠物护理和美容畜牧师典当业务动物营养/饲料研发动物育种/养殖二手车评估师房地产评估户外/游戏教练救生员林业技术人员农艺师拍卖师品酒师潜水员权证/过户水族馆表演演员拓展培训训犬师园艺师珠宝/收藏品鉴定11.美容保健spa技师按摩技师发型师理疗师美甲师美容师美体师足疗师12.保姆/月嫂保姆母婴护理师月嫂/育婴师13.汽车美容维修抛光汽车保养汽车玻璃专修汽车改装汽车轮胎服务汽车美容汽车喷漆汽车贴膜汽车维修汽车装潢洗车工14.酒店服务公寓管家贵宾服务主任行李员酒店大堂酒店管理酒店前台客房服务员客房管理礼宾民宿运营管培生/非企业从业者1.实习生/兼职兼职/短时工临时工实习生2.管培生/储备干部储备干部储备经理人管培生/培训生3.社工社工志愿者/义工4.政府及非盈利机构从业者公共卫生公务员疾病控制事业单位人员市场/品牌/公关1.市场调研竞品分析情报信息分析市场调研分析调研员用户研究舆情分析2.市场/品牌推广SEMSEO创意总监广告创意广告美术指导广告审核广告协调广告制作执行品牌策划品牌公关品牌经理品牌主管品牌专员市场部主管市场策划经理市场策划专员市场经理市场通路专员市场推广市场营销市场营销经理市场营销主管市场营销专员市场运营市场专员市场总监数字营销专员网络竞价专员网络推广网站推广微信推广学术推广药品市场推广经理/主管药品市场推广专员/助理策划广告创意/设计总监广告文案策划婚礼/庆典策划活动策划活动执行企划市场策划文案策划宣传策划营销策划展厅策划3.公关媒介公关经理/主管公关专员公关总监活动公关媒介策划媒介顾问媒介管理媒介合作媒介投放媒介专员媒介总监商务公关政府关系4.会展会务会务经理会务专员会展/会议执行会展策划5.发行发行管理编辑/记者/翻译1.编辑/编校/作家编辑/组稿出版美编排版设计校对/录入主编/副主编作家/撰稿人2.翻译阿拉伯语翻译德语翻译俄语翻译法语翻译高级翻译韩语/朝鲜语翻译葡萄牙语翻译日语翻译西班牙语翻译小语种翻译意大利语翻译英语翻译驻外翻译3.记者/采编采编记者工程/建筑/安防1.施工员测量员叉车工铲车工电镀工电工电力线路工电梯安装钢筋工锅炉工空调工喷塑工弱电施工队长施工员水工/木工/油漆工土建工拖压工瓦工万能工施工学员园林绿化施工智能大厦/布线/弱电/安防中央空调安装工2.工程管理报价工程师房地产策划房地产项目房地产项目开发报建房地产项目配套工程师高级建筑工程师/总工工程监察工程监理工程经理工程造价/预结算工程资料管理工程总监监理工程师建筑施工现场管理能源/矿产项目造价员3.工程开发技术人员安装工程师道路/桥梁/隧道工程技术地铁轨道设计地质工程师电力电子研发工程师电力工程师电力系统研发工程师废气处理工程师给排水工程工程设计工程师工程资料员固废处理工程师光源/照明工程师轨道交通工程师/技术员核力/火力工程师环保工程师环保技术工程师环境管理/园林景区保护环评技术员绘图员机电建造师架线和管道工程技术建筑工程测绘/测量建筑设计师结构工程师结构设计师勘探工程师空间设计师空调工程师控制保护研发工程师内业技术员暖通工程师配电设计桥梁工程师弱电工程师生态治理/规划石油工程师市政工程水处理工程师水电安装工程师水利/港口工程技术水利/水电工程师隧道工程师天然气技术人员土建勘察土木/土建/结构工程师项目申报专员选矿/采矿岩土工程装修工程师4.工程安全/工程质检安防安全管理安全消防安全主管工程质量管理化验员质检员环境/健康/安全工程师环境/健康/安全经理环境监测工程师环境评价工程师建筑工程安全管理施工安全员消防工程师产品/项目/高级管理1.高级管理CEO/总裁/总经理CFOCIOCMOCOOCTO办事处首席代表创始人分公司/代表处负责人副总裁/VP高级管理职位工厂厂长/副厂长行长/副行长合伙人/投资合伙人企业秘书/董事会秘书事业部管理总编/副总编总裁助理/总经理助理总工程师/副总工程师4S店管理2.产品经理安全产品经理策略产品经理产品架构师产品经理产品主管产品专员产品总监电商产品经理供应链产品经理互联网产品经理软件产品经理商业化产品经理市场产品经理数据产品经理网页产品经理业务增长产品经理移动产品经理3.项目管理IT项目经理IT项目执行IT项目总监电子/电器项目管理服装/纺织/皮革项目管理广告/会展项目管理化工项目管理汽车工程项目管理生产项目经理/主管通信项目管理物流/仓储项目管理项目管理项目经理项目执行项目主管项目助理项目专员项目总监医药项目管理证券/投资项目管理咨询项目管理教育/培训1.教务管理班主任/教师助理辅导员教务专员教学/教务管理教育产品开发课程设计培训策划培训督导培训主管校区主任校长/副校长学习管理师2.中小学课程辅导初中教师高中教师家教兼职教师理科教师文科教师小学教师3.早教/幼教保育员儿童教育老师绘本老师亲子老师学前教育老师幼儿启蒙老师幼儿园老师幼教/早教4.才艺特长培训表演老师高尔夫教练绘画老师机器人编程老师驾驶教练健身教练乐器老师美术教师球类运动教练声乐老师书法老师跆拳道教练体育老师舞蹈教练游泳教练瑜伽教练5.职业培训HR培训讲师财会培训讲师动漫培训讲师法律培训讲师美发培训师美容导师培训师/讲师职业技术教师专升本讲师6.语言培训德语老师韩语老师汉语老师日语老师少儿英语老师外籍教师外语教师英语老师中文老师7.留学辅导SAT教师出国留学考试培训讲师托福教师雅思英语老师8.IT培训.NET培训讲师Android培训讲师C++培训讲师iOS培训讲师IT培训JAVA培训讲师PHP培训讲师UI设计培训讲师Unity 3D培训讲师web前端培训讲师编程老师大数据讲师机器学习讲师人工智能讲师软件测试培训讲师云计算讲师9.特殊教育感统教师康复训练老师特教老师学能感统教师10.考研辅导考研培训讲师考研英语老师考研专业课讲师场务/演艺/影视1.演艺人员/经纪人经纪人配音星探演员/模特主播主持人/DJ2.影视制作编导编剧导演后期/剪辑/特效录音/音效美术指导摄影/摄像视频编辑统筹制片人音频编辑影视策划影视制作制片人3.场务/剧务导演助理放映管理放映员化妆助理剧务群演/跟组演员摄影助理艺人助理运维/测试1.运维支持DBAERP实施顾问FAEHelpdeskIT工程师IT技术支持/维护工程师IT文档工程师IT质量管理工程师IT质量管理经理/主管标准化工程师船舶维修/保养电子/电器设备工程师飞机维修/保养机械维修/保养计算机硬件维护工程师列车维修/保养设备维护工程师数据库管理员网络工程师网络管理员网络与信息安全工程师网络运维网优工程师维护工程师/维护经理系统管理员现场应用工程师（FAE）信息技术标准化工程师信息技术经理/主管信息技术专员医疗器械维修/保养运维工程师2.测试工程师测试/可靠性工程师通信测试工程师测试开发电声/音响工程师/技术员功能测试软件测试无人机组装测试无损检测工程师系统测试协议测试性能测试移动端测试硬件测试游戏测试自动化测试工程师生物/化工制药/机电研发1.研究员/研究助理安全研究大学教师大学教授科研人员实验室研究员/技术员研究助理作物育种2.生物/医药/化工合成工程师化工研发化学/化工技术总监化学操作化学分析化学技术应用化学制剂研发化验/检验化妆品研发临床数据分析临床协调临床研究生物工程/生物制药生物信息工程师食品/饮料检验食品/饮料研发试剂研发药品研发医学信息专员医药化学分析医药技术研发医药信息沟通专员医药研发管理油漆/化工涂料研发造纸研发制剂研发制药工程师3.机电制造类研发车身设计船舶设计制造电池/电源开发电器研发发动机/总装工程师飞机设计制造机械设计机械研发工程师技术研发工程师家电/数码产品研发空调工程/设计列车设计制造模具设计汽车零部件设计医疗器械研发自动化设计工程师4.科研管理技术研发经理/主管科研管理人员实验室负责人/工程师医疗/医美/医务1.护士/医助导医分诊护工护理主任护士护士长医生/药剂师B超医生ICU医生病理医师儿科医生放射科医师辅诊医生核磁共振医生急诊医生检验科医师接诊医生临床医生麻醉医生美容整形科医生内科医生全科医生兽医外科医生心电图医生心理医生牙科医生眼科医生验光师药剂师医学影像/放射科医师营养师针灸/推拿中药师中医科医生专科医生2.医务管理医疗管理医务干事医务管理医院院长/副院长。
有关薪酬设计方案3篇
有关薪酬设计方案3篇薪酬设计方案篇1一、薪酬结构（1）基本工资。
薪酬等级建议分三个：研发经理（首席研发人员）、资深研发人员、初级研发人员。
分厂制定评价标准，年度组织专家对研发人员进行评价打分，依据打分结果归入相应薪酬等级。
（2）年功工资。
执行统一年功工资标准，随企业调整而调整。
（3）绩效工资。
依据员工绩效水平、工作贡献而发放。
考虑到研发工作的长期性，研发人员绩效在短时间内可能无法表现出来，因此以研发项目的进度和阶段性目标为考核依据，按照完成情况进行考核，并依据考核结果兑现。
（4）项目特别奖励。
根据以下情况确定奖励额度。
①根据研发项目完成的进度、质量和资金使用情况给予研发人员一定的奖励。
②研发项目完成后，依据完成情况给予的一次性奖励。
（5）其他。
建立技术系列的职业生涯通道以及“菜单式”可选福利。
在职业生涯通道设计上，设置技术系列提升通道，使优秀的研发人员，一旦成为首席研发人员，不必经过职务提升，同样可以取得与研发经理持平甚至超过研发经理的收入。
这样，可以引导研发人员关注研发课题本身，而不是一味地想转向管理系列；研发人员通过专业能力提升来实现薪酬水平的提高，可以更好地激励研发人员在专业上有所建树。
研发人员多为知识型员工，个性较强，可实施弹性福利计划，让研发人员可以从一份列有各种福利项目的“菜单”中自由选择其所需要的福利。
弹性福利强调让员工依照自己的需求从公司所提供的福利项目中来选择组合属于自己的一套福利“套餐”。
每一个员工可以有自己“专属的”福利组合。
可选福利项目建议：教育培训、通讯补助、车补、旅游、额外带薪假期或弹性工作时间等等。
选择弹性福利，一方面与传统发放现金奖励相比，可降低企业各项保险等费用，另一方面福利还可以起到精神激励、鼓舞士气的作用。
二、薪酬水平及固浮比1.薪酬支付曲线。
研发人员薪酬支付曲线较分厂管理人员薪酬支付曲线略高，薪酬等级越高倾斜度越大，体现高激励导向。
2.薪酬水平。
研发人员的薪酬水平从最低的60000元到最高的150000元，薪酬跨度很大，在设计薪酬体系时，引入了宽带薪酬的概念，故只分了3个薪酬等级，并设计了较宽的薪酬带宽，薪酬带宽随着薪酬等级的提高而扩大，使得越高等级的人员，其薪酬随着能力和绩效的不同差异越大。
2023年薪酬设计方案3篇_5
2023年薪酬设计方案3篇薪酬设计方案篇1一.薪水制度一般连锁店在薪水给付时会针对薪水付给制度的差异而有不同方式产生：(1)固定薪水制依据企业认定的职位价值核定给薪标准，较常见的给薪基础有以学历及职务二种方式来决定薪水，采取固定月薪给付方式较多，薪水成本较易掌握，但缺乏激励额外工作的诱因，且较缺乏弹性，需要较多的监督管理来督导员工工作，因此适用于一般后勤正职人员。
(2)薪水加奖金制除固定薪水外，另行增加销售奖金或目标达成奖金的方式，可采取高薪水低奖金或低薪水高奖金制度的设计，对于营业额及利润的创造成效甚大，更可以通过奖金的诱因来协助管理，提升服务品质，较适用于门市营业人员。
(3)奖金制薪水所得完全来自于奖金，没有保障薪水，奖金高低完全决定于销售成绩或达成目标状况，奖金须大，才足以吸引上进心旺盛的员工，但是因为薪水的不确定性亦会使一般员工怯步，导致人员招募的不易。
(4)钟点计薪制：工资＝工作时数X每小时薪水，以工作时数作为薪水计算标准，较适用于兼职人员，一般有两种给薪计算方式：固定工时薪水：固定每小时薪水多少钱，此方式计算与管理都比较容易. 差别工时薪水：一定时数内的`每小时薪水较低，超过一定时数后，则给予较高的时薪，此方式可吸引员工延长工作时数的意愿。
另外也可针对工作累计达一定时数的员工，给予调薪的办法，此方式对于稳定工作具有诱因。
此外连锁店在运用钟点计薪人员时，有的由总部统一确定薪水，有的授权店长有固定调幅的弹性给薪权限,应因区域市场需要，增加招募酬码，此方式则视其授权程度而定。
(5)论件计酬制：工资＝生产件数X每件工资额，较适用于商品包装，装配等计件性的工作。
二.奖金制度奖金制度的设计应让员工清楚易懂，衡量标准应以利润增加、成本减少及服务品质提升为考虑，对于销售增加及成本减少均应兼顾，以避免单一层面的考虑，造成实际利润损失，如费用减少的奖金制度，可能在降低费用成本之后，反而使得销售衰退，导致利润减少则得不偿失；另外在奖金分配方式上，可考虑依其职位贡献度及员工绩效表现来分配,应避免平均式的分配方式，另外奖金制度设计的可达成率，应维持在70— 80％，可达成率太低易失去激励性，可达成率太高则被视作固定薪水，都可能丧失奖金的激励精神，一般常见的奖金方式如下：(1)固定奖金方式采用固定月数的年终奖金，与公司营运绩效及员工绩效无关，发放方式虽然明确易懂，却最无激励效果，会被员工视同固定薪水所得。
薪资体系方案
5.其他补贴：包括通讯补贴、交通补贴、住房补贴等。
四、薪资发放原则
1.公平公正：确保员工在同等工作条件下获得相同报酬，避免薪资歧视。
2.竞争力：参考行业标准和地区薪资水平，确保公司薪资具有竞争力。
3.激励性：合理拉开收入差距，激励员工积极工作，提升个人和公司业绩。
薪资体系方案
第1篇
薪资体系方案
一、背景与目的
随着我国经济的持续发展和市场竞争的日益激烈，企业对人才的需求与依赖程度不断提高。建立一套科学、合理、具有竞争力的薪资体系，对于吸引、激励和留住人才具有至关重要的作用。本方案旨在规范公司薪资管理，确保其合法性、合规性，同时充分调动员工积极性，促进公司持续发展。
第2篇
薪资体系方案
一、引言
人才是企业发展的核心资源，合理的薪资体系对于吸引、激励和保留人才具有关键作用。本方案旨在建立一套科学、透明、具有竞争力的薪资体系，确保公司薪酬管理的合法性、公平性和有效性，以支撑公司的长期发展战略。
二、适用对象
本薪资体系方案适用于公司全体正式员工。
三、资结构
薪资结构分为以下几部分：
4.辞职、辞退：员工提前30天书面通知公司，按法律规定办理离职手续，工资发放至离职当日。
七、附则
1.本方案经公司董事会批准后实施。
2.本方案解释权归公司人力资源部门。
3.本方案如有未尽事宜，可根据实际情况予以补充或调整，并以书面形式通知全体员工。
本薪资体系方案旨在为公司提供一个合法合规、公平公正、具有竞争力的薪资管理体系，激发员工积极性和创造力，为公司持续发展奠定坚实基础。希望全体员工共同努力，共创美好未来。
4.薪资保密：员工需签订薪资保密协议，不得向他人透露自己或他人的薪资信息。
2024实战薪酬体系设计方案
实战薪酬体系设计方案•薪酬体系设计背景与目的•薪酬体系设计原则与策略•薪酬体系构成要素设计•薪酬水平确定与调整机制•薪酬体系实施方案与步骤•薪酬体系优化与持续改进01薪酬体系设计背景与目的企业发展需要市场竞争压力员工激励不足030201背景介绍设计目的与意义适用范围及对象适用范围适用对象02薪酬体系设计原则与策略设计原则01020304公平性原则竞争性原则激励性原则经济性原则薪酬策略选择提供高于市场平均水平的薪酬，以吸引和留住顶尖人才。
根据市场薪酬水平和竞争对手情况，制定相应的薪酬标准。
在控制薪酬成本的前提下，提供具有竞争力的薪酬。
针对不同岗位和员工类型，采用不同的薪酬策略，以实现最佳的激励效果。
市场领先策略市场跟随策略成本导向策略混合策略关键影响因素分析企业战略岗位价值员工能力市场薪酬水平03薪酬体系构成要素设计基本工资制度设计岗位价值评估基于岗位对企业贡献的大小、工作复杂程度等因素，对岗位进行价值评估，确定岗位等级和相应的工资水平。
市场薪酬调查通过收集同行业、同地区企业的薪酬数据，了解市场薪酬水平和竞争状况，为企业制定具有竞争力的基本工资制度提供参考。
基本工资结构设计根据岗位等级和市场薪酬调查结果，设计基本工资结构，包括基础工资、岗位工资、技能工资等组成部分。
1 2 3奖金制度设计津贴制度设计奖金与津贴的发放规则奖金与津贴制度设计福利制度设计法定福利企业补充福利弹性福利计划晋升机会培训与发展工作环境与氛围认可与荣誉非物质激励措施04薪酬水平确定与调整机制市场薪酬水平调查与分析选择调查方式确定调查目标可采用问卷调查、访谈、公开数据收集等方式进行市场薪酬水平调查。
数据分析薪酬回归分析运用统计学方法，对公司历史薪酬数据进行回归分析，找出薪酬与职位等级、绩效等因素的关系，为确定内部薪酬水平提供依据。
职位评价采用职位评价工具，如因素比较法、计点法等，对公司内部各职位进行相对价值评估，确定职位等级。
薪酬曲线制定根据职位评价结果和市场薪酬水平调查结果，制定公司内部的薪酬曲线，明确各职位等级的薪酬中值、上限和下限。
智联招聘产品组合方案
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人才测评-企业服务
常规招聘测评工具 管理选拔测评工具 整体解决方案
软件套装 评价中心 胜任素质模型构建 团队分析诊断 管理团队选拔
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培训服务
作为一家以全国知名的品牌人力资源咨询机构，基于专业之上同客户建立 长期合作伙伴关系，运用专业的工作流程，分析企业培训运作中的需求与 问题，帮助客户组织及参与有效的培训，确保每一次培训都能为组织或个 人创造持续的价值。 智联管理学院： 企业内训 专业认证 “快乐工作吧”系列活动
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人才招募-网络招聘
网络招聘定制服务 为满足贵公司的需要，可为您特别设计开发适合贵公司特点的招聘 系统及相应招聘方案。
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人才招募-网络招聘
人才检索：
客户自助式登录搜索简历库，快速解决企业急聘人才的需求。
RD招聘软件：
RD（Recruiter‘s Desktop）网上招聘系统是智联招聘为企业 客户提供的以互联网为基础的招聘管理软件，该系统支持公司 各项的招聘业务模式，能够帮助企业提高招聘效率、简化招聘 程序和全方位对招聘流程的监控和管理。
核心课程
管理培训系列 销售技巧系列 人力资源系列 职业素质系列
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培训服务-企业内训（核心课程）
高层管理 管理技能 销售技巧 人力资源 职业技能
决战商场 战略管理 企业文化 战略规划 变革管理 危机管理 情景领导 “3+1”执行力 战略财务决策 业务规划十步法
管理者角色认知 目标管理
店面销售技巧 电话销售技巧
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人才测评-个人服务
职业生涯规划 职业锚 职业兴趣测评 学习风格测评 ……
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人才测评-企业服务
人力资源薪酬设计方案
人力资源薪酬设计方案引言：在现代企业中，人力资源薪酬设计是企业人力资源管理的重要组成部分，对于提高员工的工作积极性和满意度，更好地激励员工，促进员工个人发展和企业发展具有至关重要的作用。
本文将详细探讨一种适用于企业的人力资源薪酬设计方案，旨在增强员工的工作动力，提升企业绩效。
一、薪酬定位1.按岗位划分薪资等级：根据各岗位的重要性和薪酬市场行情，将公司的各个岗位划分为不同的薪资等级。
薪资等级的划分应综合考虑岗位的技能需求、职责和重要性等因素，确保薪资是合理的、公正的。
2.薪酬差异化：在岗位薪酬等级的基础上，根据员工表现、贡献以及能力等方面，进行差异化的薪酬设计，通过建立绩效考核体系，将员工绩效与薪酬直接挂钩，公平激励员工。
3.弹性薪酬：为员工提供一定的薪酬激励空间，例如年终奖金、项目奖金等，鼓励员工积极参与公司的业务发展，提高员工的工作积极性和归属感。
二、绩效管理与薪酬挂钩1.建立绩效考核体系：根据企业的战略目标和岗位职责，设计科学有效的绩效考核指标和方法，确保绩效考核符合公平、公正的原则。
同时，为不同岗位量身定制相应的绩效指标，以确保考核的科学性和公正性。
2.绩效与薪酬挂钩：通过将绩效结果与薪酬激励直接挂钩，实现员工工作表现与薪酬的有机结合。
绩效考核结果应作为调整薪酬的重要依据，其中包括基本薪资、奖金、股权激励等形式，以激励员工更好地工作。
3.建立绩效管理沟通机制：为了提高员工对绩效管理的认知和理解程度，建立绩效管理沟通机制，定期与员工进行面谈，解释绩效评估结果和薪酬调整依据，同时提供员工发展建议和培训计划，增强员工的参与感和幸福感。
三、福利制度设计1.合理的福利体系：根据员工的实际需求和公司的发展情况，建立完善的福利制度，包括但不限于五险一金、带薪年假、带薪病假、子女教育补助、员工旅游等，以满足员工的基本需求，并激励员工保持对企业的忠诚度。
2.弹性工作制度：为员工提供一定的弹性工作时间和地点，允许员工更好地平衡工作与生活，提高工作效率和生活质量。
薪酬体系设计步骤
一薪酬体系设计目标二薪资体系建立流程1、熟悉公司的战略目标和远景规划，明确企业人力资源发展战略；2、熟悉公司目前的人力资本情况3、获得现有在职岗位薪酬数据4、通过定制调查获得相关行业数据5、建立市场各分位下的薪资数据库6、明确企业薪资市场定位7、建立市场分位下的薪资曲线8、建立本企业现有岗位确定分位下的薪资曲线9、明确各层级薪资关系及范围10、明确企业的可调节、可承受能力11、建立调整后可实际操作的薪资曲线三准备工作1、检查准备的明细单（1）公司薪资理念（2）内部等级或宽带结构（3）每个职位和等级的员工数（4）实际的薪资数据（5）预计薪资增长率（6）相应的市场薪资数据2、了解薪资理念（1）企业历史和商业环境（2）劳动力市场中的定位（3）外部/内部导向（4）薪酬组合（5）员工中的差别待遇（6）职位评估系统（7）业绩导向3、根据岗位分析和评估确定职位等级（1）在企业内部确定每一个岗位的相对价值（2）依据岗位的相对价值建立一个内部等级体系（3）确立合理的岗位等级和薪资级别的基准四技术操作（矩阵，图表）五方案调整（一）方案调整程序1、需要时进行市场数据更新2、调整市场薪资回归后的中位值数列3、调整带宽4、确定调整后的中位值延展、中位值级差及相邻等级重叠度情况5、分析目前薪资与计划薪资体系的吻合性6、确定薪资方案（二）方案调节——调整中位值●适当调整每等级中位值为最接近的整数以适应实际日常发放的需要●根据公司薪资战略及内部文化调整个别层级数据，以保证公司整体薪资趋势符合要求(建议仍以市场数据为基础，不宜改变过大以保证市场化水平)●估算公司全部薪资成本。
如果不能承受，则应适当下调部分层级中位数值。
若差距过大，则应考虑调低公司薪资在市场上的定位。
2、确定调整后的中位值级差●不能过低(相邻岗位级差小于10%)→许多岗位在一条近似值的线上→有必要重新评估●不能过高(低等岗位相邻级差大于25%)●基准：→低等岗位级差10%-15%→中等岗位级差20%-25%→高等岗位级差30%-40%（三）方案调节——调整宽带1、调整步骤●根据公司薪资战略调整各等级带宽，体现公司对于不同层级员工的不同要求和晋升战略●综合考虑带宽序列的增长情况，尽量保持由低等到高等的逐渐增长趋势●根据目前在职者的薪资水平调整带宽，以使同等级内的薪资差距能够符合现实变动需要●估算公司全部薪资成本。
互联网公司薪酬体系设计方案及标准
中层管理人员薪酬标准
总结词：绩效导向
详细描述：中层管理人员的薪酬设计应以绩效为导向，根据其工作表现、团队业绩和公司整体发展状况，提供具有竞争力的 月薪、奖金和福利，激励其发挥专业能力和团队合作精神。
基层员工薪酬标准
总结词
公平与激励
详细描述
基层员工的薪酬设计应注重公平与激励，确保同级别 员工之间的薪酬差异合理，同时通过绩效奖金、项目 奖励等方式，激发其工作积极性和创造力。
技术密集
互联网行业以技术为驱动，对技 术人才的需求量大，技术人才的 薪酬水平相对较高。
创新性强
互联网行业变化迅速，需要员工 具备创新能力，因此对于创新人 才的薪酬激励尤为重要。
市场竞争激烈
互联网行业竞争激烈，为了吸引 和留住优秀人才，公司需要提供 具有竞争力的薪酬水平。
互联网行业薪酬体系现状分析
高薪普遍
由于互联网行业的快速发展，技术、产品、运营 等岗位的薪酬普遍较高。
绩效薪酬占比大
为了激励员工的工作积极性，互联网公司通常设 置较高的绩效薪酬比例。
福利丰厚
为了吸引人才，互联网公司通常提供丰厚的福利 ，如免费午餐、健身房会员等。
互联网行业薪酬体系发展趋势
多元化薪酬结构
随着互联网行业的发展，单一的 薪酬结构已经不能满足员工的需 求，多元化的薪酬结构逐渐成为
提供晋升机会、培训发展、工作 环境改善等非物质激励，激发员 工的积极性和创造力。
竞争性原则
市场调查
定期进行薪酬市场调查，了解同行业公司的薪酬水平 和结构，以确保公司薪酬体系具有竞争力。
薪酬水平定位
根据公司战略目标和财务状况，合理设定薪酬水平， 确保吸引和留住优秀人才。
高层次人才特殊待遇
公司薪酬体系策划方案5篇
公司薪酬体系策划方案5篇公司薪酬体系策划方案1一.薪水制度一般连锁店在薪水给付时会针对薪水付给制度的差异而有不同方式产生：(1)固定薪水制依据企业认定的职位价值核定给薪标准，较常见的给薪基础有以学历及职务二种方式来决定薪水，采取固定月薪给付方式较多，薪水成本较易掌握，但缺乏激励额外工作的诱因，且较缺乏弹性，需要较多的监督管理来督导员工工作，因此适用于一般后勤正职人员。
(2)薪水加奖金制除固定薪水外，另行增加销售奖金或目标达成奖金的方式，可采取高薪水低奖金或低薪水高奖金制度的设计，对于营业额及利润的创造成效甚大，更可以通过奖金的诱因来协助管理，提升服务品质，较适用于门市营业人员。
(3)奖金制薪水所得完全来自于奖金，没有保障薪水，奖金高低完全决定于销售成绩或达成目标状况，奖金须大，才足以吸引上进心旺盛的员工，但是因为薪水的不确定性亦会使一般员工怯步，导致人员招募的不易。
(4)钟点计薪制：工资=工作时数X每小时薪水，以工作时数作为薪水计算标准，较适用于兼职人员，一般有两种给薪计算方式：固定工时薪水：固定每小时薪水多少钱，此方式计算与管理都比较容易. 差别工时薪水：一定时数内的每小时薪水较低，超过一定时数后，则给予较高的时薪，此方式可吸引员工延长工作时数的意愿。
另外也可针对工作累计达一定时数的员工，给予调薪的办法，此方式对于稳定工作具有诱因。
此外连锁店在运用钟点计薪人员时，有的由总部统一确定薪水，有的授权店长有固定调幅的弹性给薪权限,应因区域市场需要，增加招募酬码，此方式则视其授权程度而定。
(5)论件计酬制：工资=生产件数X每件工资额，较适用于商品包装，装配等计件性的工作。
二.奖金制度奖金制度的设计应让员工清楚易懂，衡量标准应以利润增加、成本减少及服务品质提升为考虑，对于销售增加及成本减少均应兼顾，以避免单一层面的考虑，造成实际利润损失，如费用减少的奖金制度，可能在降低费用成本之后，反而使得销售衰退，导致利润减少则得不偿失;另外在奖金分配方式上，可考虑依其职位贡献度及员工绩效表现来分配,应避免平均式的分配方式，另外奖金制度设计的可达成率，应维持在70— 80%，可达成率太低易失去激励性，可达成率太高则被视作固定薪水，都可能丧失奖金的激励精神，一般常见的奖金方式如下：(1)固定奖金方式采用固定月数的年终奖金，与公司营运绩效及员工绩效无关，发放方式虽然明确易懂，却最无激励效果，会被员工视同固定薪水所得。
联想薪酬体系设计方案
建立预期效果评估机制，定期对培训 宣贯工作进行评估和总结，及时发现 问题并进行改进。
通过多种渠道进行宣传贯彻，如内部 会议、培训课程、宣传资料等，提高 员工对薪酬体系的认同感和满意度。
持续改进机制建立及后续跟进计划
建立薪酬体系的持续改进机制， 定期对薪酬体系进行审查和调整 ，确保其始终与公司战略和市场
。
企业经营状况
结合企业盈利状况、支付能力等 因素，确定实际薪酬水平。
员工能力与绩效
考虑员工技能水平、工作经验、 绩效表现等因素，对薪酬进行个
性化调整。
员工晋升通道及相应薪酬调整机制
晋升通道
设立管理、技术、销售等多条晋升通道，满足不同岗位员工的晋升需求。
薪酬调整机制
根据员工晋升情况、市场变化等因素，定期对薪酬进行调整，保持薪酬体系的 动态平衡。同时，设立年终奖、绩效奖金等激励机制，鼓励员工积极工作、提 升业绩。
设立多层次的薪酬结构，包括基本薪 酬、绩效奖金、津贴补贴、股权激励 等，以满足员工不同层次的需求。
注重长期激励与短期激励相结合，引 导员工关注公司长期发展，同时保障 员工短期内的收益。
薪酬体系实施保障措施
3
组织架构调整及人力资源配置优化方案
设立专门的薪酬管理部门，负责薪酬体系的设计、实施和维护工作。
环境相适应。
收集员工反馈和市场信息，对薪 酬体系进行动态调整，以满足员
工需求和市场变化。
制定后续跟进计划，明确各项工 作的责任人和时间节点，确保薪 酬体系的顺利实施和持续改进。
感谢您的观看
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绩效考核与薪酬挂钩方案设 计
3
绩效考核指标体系构建原则和方法
原则
以公司战略为导向，体现岗位核心价值；定性与定量相结合，公平、公正、公开 ；具有可操作性和可衡量性。
招聘成本评估方案
招聘成本评估方案人员招聘方案根据公司人员需求状况，按照轻重缓急列出招聘岗位清单，作出人员招聘计划，明确各岗位需求人数、责任人、监督者、完成时间等事项，并报请领导审批，人力资源部门按计划落实，以确保找到与公司发展相适应的人才。
一、招录渠道挑选针对公司招聘岗位类型需求以及人员招聘紧急程度，可以综合考虑以下几种招聘渠道：1、网络招录：拎智联招录举例，做为一个招录人员，首先必须熟识上海人才市场情况，另外如果想要找出足够多的优秀人才，网络招录也无法守株待兔，必须主动搜寻网络上最合适的人才，每日或每周二和周四非政府适当数量的候选人出席复试，在此我们可以根据岗位市场需求状况，精心安排各岗位候选人的比例，或者，某一天专项精心安排一个岗位复试，并找到合适的人员，不予聘用。
另外招录人员必须对候选人的成功率负责管理，避免费时费力最终不克的事情出现。
同时如果公司招录市场需求较多，还可以考量挑选更多的最合适招录网络渠道，比如说智联招录、趣职网等，具体内容必须挑选哪个网络，须要对公司市场需求展开一个分析才可以同意。
2、人才招聘会：现在是2月份，人才招聘会举办非常的频繁，特别是金三银四的火爆场面即将来临，所以作为人员招聘的重要渠道，招聘会可以根据人才类型、举办地、举办者等的综合考虑，参加部分大型招聘会。
另外，参加招聘会也是公司宣传的一种重要手段，可以说是一举两得。
3、员工了解：公司很多岗位专业性很强，比如说美工、网页设计、网络推展等专业岗位，就须要我们找寻对口人员，在此，公司的在岗员工的同学、朋友或以前的同事都可以沦为我们的候选人，我们可以通过多种鞭策手段(例如现金奖励)引导员工向公司所推荐人才，这种方式的好处就是一方面员工所推荐的候选人会因与在岗员工存有某些相近，所以适宜公司的可能性更大，另一方面，朋友之间了解这种方式也更易构成一种更加人与自然的工作氛围，更极易努力做到公司倡导的“合作、共享资源”，同时实现人与自然共赢。
4、公司内部招聘选拔：这种方法最大的好处是能够更好地激励优秀的员工，我们给优秀的员工一个崭新的发展平台，能够进一步激发他的创造精神，从而为公司创造更大的效益，同时，这可以为公司保留更多的优秀员工，提高公司员工稳定性，这也为公司避免出现人才离职频繁带来的恶性循环提供一种解决方法。
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因此：报酬制度的目的与原则
目的：
保证报酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引高素质的人才 对员工的贡献给予相应的回报，激励且留住高素质的人才 通过报酬机制将短中长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系
原则：
员工的职位等级/工作表现/劳动力市场状况/潜力等是决定员工个人工资的依据 外部劳动力市场的工资水平是确定公司工资标准的重要参考依据 根据不同岗位的特点，制定不同的工资结构，以最大限度地激励员工的表现 反对平均主义分配，工资分配适度向高职位/关键人才/市场供给短缺人才倾斜
在多数情况下，薪酬制度和薪酬政 策应当是服从于而不是领导其他的人 力资源管理政策。
5
基本问题探讨
高工资能否让人努力工作？ 必须让员工有获得高工资的可能，才会让大多数人努力工作？ 职位级别和工资级别是否应当一致？ 生产人员、技术人员、职能管理人员，哪类人员的工资应当高？ 薪酬设计根据人决定还是根据工作决定？ 上级一定要比下级薪水多吗？ 公平的要素应当是什么？ 员工薪酬是否应当和企业效益挂钩，还是应当和个人业绩挂钩？ ……
工资+奖金激励
旧金字塔
14
产权+工资、奖金激励
新金字塔
文化导向的人力资源管理的主要职能及其关系
企业人力资源管理战略与规划
组织结构
企业文化
工作分析
工作评价
薪酬福利
计划招聘
绩效评价
解雇退休
15 选拔录用
培训开发
职位变动
文化层面
文化导向的薪酬体系设计体系
企业文化
战略层面
技术层
16 面
制度层面
企业发展战略
6
薪酬设计的一般问题
不知道目前薪酬制度的好坏 不知道如何下手设计薪酬体系 固定不变，让员工感到没有前途 薪酬水平过低，没有吸引力，留不住优秀的人才 只罚不奖，员工感到压抑而没有兴奋 分配差距 过小，大锅饭严重 分配差距过大，造成士气低落 分配要素不合理，导致怨声载道 薪酬系统不健全，导致相应的作用不能完全发挥
7
企业家和管理者所关心的薪酬问题
薪酬起什么 作用呢？
8
怎样才能吸引那些素质优秀的人加入到本公司？
（吸引员工）
怎样才能让这些优秀的人来到公司以后就能被留住？
（留住员工）
怎样才能让员工能够为了胜任当前以及未来的工作而 开发技能？
（促进知识的积累和技能的开发）
怎样才能让员工在当前的工作中很好地完成工作？
10
国内当前常见激励体系
依靠领导
做出榜样 充分沟通 善用表扬 真挚情感
11
ห้องสมุดไป่ตู้
健全制度
考核制度 分配制度 晋升制度 奖励制度
不同奖励措施的激励效率（中国企 业）
等级 1 2 3 4 5 6 7
奖励形式 调工资 奖金
评较高职称 公费旅游、疗养
提升 有价值的奖品
休假
奖励效果评价（%） 96 82 74 73 70 61 60
•课外兼职
北京市委组织部人力资源管理研究中心特聘研究员；北京天鸿房地产公司管理顾问。 深圳恒波商业连锁集团独立董事。
•留学经历及主要奖励
1998年7月至1999年10月获瑞士联邦奖学金，留学瑞士圣加伦大学领导与人力资源管理 学院。 2006年9月至2007年9月德国斯图加特大学企业管理系访问学者。
2人02力03资年源中管国理人影民响大人学物华”为（奖国教际金人获力得资者源；管20理04师年协中会国颁人发民）大。学优秀教师；“2005年中国
企业核心价值
人力资源战略与机制
社会与竞争环境
薪酬理念与政策
法律环境
培训目录
一、薪酬的问题和整体性人力资源管理 二、薪酬的基本理论 三、薪酬体系介绍
1.四叶模型 2.设计原则 3. 薪酬的外部公平和薪酬调查 4. 薪酬的内部公平与职位评价 5.知识/技能工资 6.绩效工资 四、薪酬方案设计 1.三种不同的方案设计形式 2.横向上确定不同的薪酬组合 3. 纵向上确定不同的薪酬差距 4.处理好高层员工的短期激励与长期激励 5.联工资与福利于一体 五、问题与解答
3
什么是薪酬？
薪酬（Compensation）是指员工 因雇用关系的存在而从雇主那里 获得的所有各种形式的经济收入、 有形服务以及福利。
4
薪酬的作用与地位
解决员工对薪酬制度的不满会花费 大量的时间与精力，这构成了企业的 主要管理成本。
妥善设计和管理薪酬体系和方案可 以提高成本有效性以及避免冲突，但 是它们在提高员工能力和培养献身精 神方面的潜力是有限的。
薪酬体系与方案设计
2008 11 24 中国·广州
1
石伟，中国人民大学劳动人事学院人力资源管理教研室副教授。社会心理学博士。任中 国社会心理学会管理心理学分会理事，北京市职业技能开发协会理事，美国管理学会 (Academy of Management)和亚洲管理学会会员。
•咨询和培训经历：
曾经为北京戴姆勒公司、摩托罗拉公司、珠海华丰集团、深圳华侨城、深圳康哲药业有 限公司、深圳益田房地产公司、北京市人事局、北京市委组织部、北京安全生产管理局、 山东胜利油田、北京天鸿房地产开发有限公司、北京新国道集团、北京天行健房地产开 发公司、北京海淀检察院、广东德胜电机集团、广州蓝月亮洗涤用品公司、中国土畜产 进出口总公司、江苏双良集团有限公司、大庆天然气分公司、中国远洋散货运输公司、 神州数码、中国重机公司、珠江啤酒公司、中海油采技服公司进行人员面试、企业运行 诊断、经营战略、企业文化建设、组织结构、考核制度设计和薪资制度设计、管理人员 培训等活动。
（推动公司战略目标的达成、影响企业文化、激励绩效）
怎样才能降低公司的运营成本？
（强化和界定结构、确定工资成本）
而员工关心的三个主要薪酬决策问题
让我干这么多活，可给我的 工资却跟不干活的人差不多，
这活还怎么干？！
1 1. 工资水平：不同 组织中的 相同 工作对比 2 2. 工资结构：同一 组织中的 不同 工作对比 2 3. 个人间工资差别：从事相同 工作的 不同 个人之间的对比
12
不同奖励措施的激励效率（中国 企业）
8
评选劳动模范
54
9
给予进修机会
46
10
评选先进工作者
39
11
工作得到领导、同事的好评
37
12
企业通报表扬
27
13
上光荣榜
18
14
领导在会上表扬
11
13
实例：鄂尔多斯的金字塔式激励机制
工作激励
干部任 用机制 激励
企业劳动 竞赛活动
激励
危机激励
考核 激励
企业文 化激励