人力资源薪酬管理概述
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工作餐补贴
福利设施 住院慰问 教育训练
基本福利
社会保险
养老保险
大病医疗保险
工伤保险 失业保险
伤病补助 庆贺慰问 抚恤金
特殊福利
带薪假期
法定节假日 带薪休假 病假 婚假 探亲假 事假 丧假 工伤假 带薪旅游
住房补贴 住房信贷
住房公积金
购车信贷 交通工具
交通补贴
通讯工具 通讯补贴
薪酬设计的原则
基本原则：
对特殊劳动条件、环境下员 工付出的补偿
福利与服务
（benefits and services）
带薪休假、服务、保险等。
报酬体系
工资
报酬
福利
基本工资 基础工资 工龄工资 职务工资
津贴 岗位津贴 工作津贴
奖励工资
奖金
全勤奖 生产奖 不休假奖 年终奖 效益奖
成就工资
退休金 医疗费 宿舍设施 交通设施 制服
动力的供求状况） • 地区与行业的薪酬水平 • 生活费用与物价水平
薪酬体系设计要素
3P-M
市场 （MARKET）
职位 （POSITION）
人 （PEOPLE）
工作绩效表现 （PERFORMANCE）
三种薪酬模式
1、高弹性模式 2、高稳定模式 3、折衷模式
薪酬管理的基本流程
❖ 制定薪酬战略； ❖ 进行工作分析； ❖ 进行工作评价； ❖ 市场薪酬调查； ❖ 确定薪酬结构和薪酬水平； ❖ 薪酬评估与控制。
服务
薪酬
compensation
企业一般薪酬构成
基本工资
（base wage）
成就工资
（merit wage）
反映的是工作或者技能本身 的价值。
用来承认员工过去工作行为 和成就的工资。（永久性的增
加）
激励工资/奖金
（incentives）
津 贴(allowance)
与业绩直接挂钩的薪酬（长 期/短期计划）。（一次性的）
收回投资并寻 找其它投资途 径
薪酬策略
奖励绩效 刺 激创业
重点奖励 管理技巧
着重成本 控制
工资水平
高于平均水平的 工资与高中登记 小奖相结合
平均水平的报酬与中 等个人、部门或企业 绩效奖相结合
低于平均水平的报 酬同促进成本控制 的适当奖励相结合
建立工资结构
❖ 分析市场调查数据，绘制市场政策线
对尽可能多的关键性岗位进行调查 运用回归统计技术建立市场政策线 非关键工作按照该回归线得出工资水平
市场经济体制下企业薪酬管理流程动态图
组织与人力资源战略
薪酬战略
薪酬调查
外部公平
员工贡献
组织结构 职位设计 工作分析 工作评价
薪酬决策
薪资水平
企业薪酬制度
绩效管理战略 绩效管理
内部公平
薪资结构
薪酬沟通与控制
预算沟通
薪酬管理的理论基础—激励理论
双因素理论 公平理论 期望理论 委托—代理理论
第二节：Biblioteka Baidu酬调查与工作评价
人力资源管理中的薪酬体系
外在薪酬 员工报酬体系
内在薪酬
直接薪酬 （广义的工资）
基本工资（狭义的工资） 绩效工资（奖金、浮动工资） 成就工资：各种短、长期激励 津贴：职务津贴、工龄津贴、
岗位津贴等
间接薪酬
职业安全感 挑战性工作 学习机会 认可和地位
基本福利：保险、带薪假期、
特殊福利：住房补 贴、交通补贴、通讯 设备等
薪酬调查
❖ 薪酬调查的内容 ❖ 薪酬调查的方法 ❖ 薪酬曲线的绘制 ❖ 薪酬定位
工作评价和薪酬分级
❖ 工作评价方法
简单排序法 分类套级法 元素比较法 评分法
❖ 在工作的相对价值和工资值之间建立起对应 关系，即薪酬分级
第三节关于工资的决策
• 工资水平决策 • 工资结构决策 • 工资制度决策
工资水平决策
❖ 工资高与低的标准是什么？ ❖ 确定某个工作重要与否的标准是什么？ ❖ 企业到底应该如何确定员工的工资和福利？ ❖ 什么样的工资制度适合我的企业？ ❖ 非货币报酬的作用到底有多大？ ❖ 薪酬策略如何同企业不同发展阶段和不同战略相匹
配？
本章的主要内容
❖ 第一节：薪酬管理概述（基本概念和问题） ❖ 第二节：薪酬调查与工作评价方法 ❖ 第三节：工资结构决策 ❖ 第四节：员工福利
公平性原则； 竞争性原则； 激励性原则； 合法性原则； 适度性原则； 多元性原则；根据不同职位的特点，制定不同的工资结构，以最大限度地
激励员工。
影响薪酬水平的主要因素
内部因素
1、员工的劳动量 2、技能水平 3、职务高低 4、年龄与工龄 5、职位特性
外部因素 • 产品市场的竞争 • 劳动力市场的竞争（劳
❖ 工资水平（pay level）：一家企业中所有 工作（或职位）的平均工资（含奖金）。
❖ 企业在确定工资水平时虽然要考虑各种外 部影响因素，特别是劳动力市场和产品市 场的双重压力，但企业仍然有选择的余地。
关于工资水平的战略性决策
❖ 工资水平决策的三种选择：
1、W > W平 2、W = W平 3、W < W平
❖ 不同决策选择各有利弊 ❖ 取决于企业所面临的市场竞争环境 ❖ 效率工资理论（efficiency wage theory)
工资水平与企业生命周期
❖ 开创/进入阶段 ❖ 成长阶段 ❖ 成熟阶段 ❖ 稳定阶段 ❖ 衰退阶段 ❖ 再次创新阶段
工资水平与企业经营战略
经营战略
以投资促进 发展
保护市场 保 护利润
第一节：薪酬管理概述
薪酬管理的目的
❖ 人是企业资源中最有价值（最值钱）的，也是最不 容易满足的；薪酬管理的根本目的是留住那些企业 需要的人，让这些人为企业目标的实现做出最大的 贡献。为此必须：
保证工资在劳动力市场上具有竞争性，吸引高素质的人才
对员工的贡献给予相应的报偿，激励且留住高素质的人才
通过薪酬体制将短中长期经济利益结合，使公司与员工结成利益共同体 关系，促进企业向着既定的战略目标发展。
员工关心的三个主要薪酬决策问题
让我干这么多活，可给我的 工资却跟不干活的人差不多，
这活还怎么干？！
1. 工资水平：不同 组织中的 相同 工作对比 2. 工资结构：同一 组织中的 不同 工作对比 3. 个人间工资差别：从事相同 工作的 不同 个人之间的对比
实践中值得管理者思考的几个问题
❖ 哪些因素将影响员工的薪酬？哪些因素决定员工对 于薪酬的满意度？
人力资源薪酬管理概述
课前调查：
❖ 曾学过管理 ❖ 为什么来学管理 ❖ 什么是管理
❖ 从管理自己到管理上司 ❖ 股票的涨停与学历的跌停 ❖ 管理的科学性与艺术性
建议
❖ 科学精神：学科的精髓与现实的结合 ❖ 社会责任：对生命负责，对社会负责 ❖ 精英意识：从容与高贵，出众与成就 ❖ 人脉：网络有多大，你的成就 就有多大
福利设施 住院慰问 教育训练
基本福利
社会保险
养老保险
大病医疗保险
工伤保险 失业保险
伤病补助 庆贺慰问 抚恤金
特殊福利
带薪假期
法定节假日 带薪休假 病假 婚假 探亲假 事假 丧假 工伤假 带薪旅游
住房补贴 住房信贷
住房公积金
购车信贷 交通工具
交通补贴
通讯工具 通讯补贴
薪酬设计的原则
基本原则：
对特殊劳动条件、环境下员 工付出的补偿
福利与服务
（benefits and services）
带薪休假、服务、保险等。
报酬体系
工资
报酬
福利
基本工资 基础工资 工龄工资 职务工资
津贴 岗位津贴 工作津贴
奖励工资
奖金
全勤奖 生产奖 不休假奖 年终奖 效益奖
成就工资
退休金 医疗费 宿舍设施 交通设施 制服
动力的供求状况） • 地区与行业的薪酬水平 • 生活费用与物价水平
薪酬体系设计要素
3P-M
市场 （MARKET）
职位 （POSITION）
人 （PEOPLE）
工作绩效表现 （PERFORMANCE）
三种薪酬模式
1、高弹性模式 2、高稳定模式 3、折衷模式
薪酬管理的基本流程
❖ 制定薪酬战略； ❖ 进行工作分析； ❖ 进行工作评价； ❖ 市场薪酬调查； ❖ 确定薪酬结构和薪酬水平； ❖ 薪酬评估与控制。
服务
薪酬
compensation
企业一般薪酬构成
基本工资
（base wage）
成就工资
（merit wage）
反映的是工作或者技能本身 的价值。
用来承认员工过去工作行为 和成就的工资。（永久性的增
加）
激励工资/奖金
（incentives）
津 贴(allowance)
与业绩直接挂钩的薪酬（长 期/短期计划）。（一次性的）
收回投资并寻 找其它投资途 径
薪酬策略
奖励绩效 刺 激创业
重点奖励 管理技巧
着重成本 控制
工资水平
高于平均水平的 工资与高中登记 小奖相结合
平均水平的报酬与中 等个人、部门或企业 绩效奖相结合
低于平均水平的报 酬同促进成本控制 的适当奖励相结合
建立工资结构
❖ 分析市场调查数据，绘制市场政策线
对尽可能多的关键性岗位进行调查 运用回归统计技术建立市场政策线 非关键工作按照该回归线得出工资水平
市场经济体制下企业薪酬管理流程动态图
组织与人力资源战略
薪酬战略
薪酬调查
外部公平
员工贡献
组织结构 职位设计 工作分析 工作评价
薪酬决策
薪资水平
企业薪酬制度
绩效管理战略 绩效管理
内部公平
薪资结构
薪酬沟通与控制
预算沟通
薪酬管理的理论基础—激励理论
双因素理论 公平理论 期望理论 委托—代理理论
第二节：Biblioteka Baidu酬调查与工作评价
人力资源管理中的薪酬体系
外在薪酬 员工报酬体系
内在薪酬
直接薪酬 （广义的工资）
基本工资（狭义的工资） 绩效工资（奖金、浮动工资） 成就工资：各种短、长期激励 津贴：职务津贴、工龄津贴、
岗位津贴等
间接薪酬
职业安全感 挑战性工作 学习机会 认可和地位
基本福利：保险、带薪假期、
特殊福利：住房补 贴、交通补贴、通讯 设备等
薪酬调查
❖ 薪酬调查的内容 ❖ 薪酬调查的方法 ❖ 薪酬曲线的绘制 ❖ 薪酬定位
工作评价和薪酬分级
❖ 工作评价方法
简单排序法 分类套级法 元素比较法 评分法
❖ 在工作的相对价值和工资值之间建立起对应 关系，即薪酬分级
第三节关于工资的决策
• 工资水平决策 • 工资结构决策 • 工资制度决策
工资水平决策
❖ 工资高与低的标准是什么？ ❖ 确定某个工作重要与否的标准是什么？ ❖ 企业到底应该如何确定员工的工资和福利？ ❖ 什么样的工资制度适合我的企业？ ❖ 非货币报酬的作用到底有多大？ ❖ 薪酬策略如何同企业不同发展阶段和不同战略相匹
配？
本章的主要内容
❖ 第一节：薪酬管理概述（基本概念和问题） ❖ 第二节：薪酬调查与工作评价方法 ❖ 第三节：工资结构决策 ❖ 第四节：员工福利
公平性原则； 竞争性原则； 激励性原则； 合法性原则； 适度性原则； 多元性原则；根据不同职位的特点，制定不同的工资结构，以最大限度地
激励员工。
影响薪酬水平的主要因素
内部因素
1、员工的劳动量 2、技能水平 3、职务高低 4、年龄与工龄 5、职位特性
外部因素 • 产品市场的竞争 • 劳动力市场的竞争（劳
❖ 工资水平（pay level）：一家企业中所有 工作（或职位）的平均工资（含奖金）。
❖ 企业在确定工资水平时虽然要考虑各种外 部影响因素，特别是劳动力市场和产品市 场的双重压力，但企业仍然有选择的余地。
关于工资水平的战略性决策
❖ 工资水平决策的三种选择：
1、W > W平 2、W = W平 3、W < W平
❖ 不同决策选择各有利弊 ❖ 取决于企业所面临的市场竞争环境 ❖ 效率工资理论（efficiency wage theory)
工资水平与企业生命周期
❖ 开创/进入阶段 ❖ 成长阶段 ❖ 成熟阶段 ❖ 稳定阶段 ❖ 衰退阶段 ❖ 再次创新阶段
工资水平与企业经营战略
经营战略
以投资促进 发展
保护市场 保 护利润
第一节：薪酬管理概述
薪酬管理的目的
❖ 人是企业资源中最有价值（最值钱）的，也是最不 容易满足的；薪酬管理的根本目的是留住那些企业 需要的人，让这些人为企业目标的实现做出最大的 贡献。为此必须：
保证工资在劳动力市场上具有竞争性，吸引高素质的人才
对员工的贡献给予相应的报偿，激励且留住高素质的人才
通过薪酬体制将短中长期经济利益结合，使公司与员工结成利益共同体 关系，促进企业向着既定的战略目标发展。
员工关心的三个主要薪酬决策问题
让我干这么多活，可给我的 工资却跟不干活的人差不多，
这活还怎么干？！
1. 工资水平：不同 组织中的 相同 工作对比 2. 工资结构：同一 组织中的 不同 工作对比 3. 个人间工资差别：从事相同 工作的 不同 个人之间的对比
实践中值得管理者思考的几个问题
❖ 哪些因素将影响员工的薪酬？哪些因素决定员工对 于薪酬的满意度？
人力资源薪酬管理概述
课前调查：
❖ 曾学过管理 ❖ 为什么来学管理 ❖ 什么是管理
❖ 从管理自己到管理上司 ❖ 股票的涨停与学历的跌停 ❖ 管理的科学性与艺术性
建议
❖ 科学精神：学科的精髓与现实的结合 ❖ 社会责任：对生命负责，对社会负责 ❖ 精英意识：从容与高贵，出众与成就 ❖ 人脉：网络有多大，你的成就 就有多大