人力资源薪酬管理概述
人力资源管理之薪酬管理ppt课件
奖金、津贴等激励措施设计
01
02
03
奖金设计
根据员工绩效表现，设计 不同层级的奖金，激发员 工工作积极性。
津贴设计
针对特定岗位或特定工作 环境，设计相应的津贴， 如交通津贴、通讯津贴等。
长期激励措施
通过员工持股计划、股票 期权等长期激励措施，吸 引和留住优秀人才。
员工福利计划制定
01
02
03
04
员工满意度调查和反馈机制
• 对调查结果进行深入分析，找出员工不满意的主要 问题及原因。
员工满意度调查和反馈机制
反馈机制
输标02入题
针对员工满意度调查结果，制定具体的改进措施和计 划。
01
03
跟踪改进措施的执行情况，确保问题得到有效解决。 同时，根据员工反馈和市场变化，不断完善薪酬管理
制度和策略，提高员工满意度和留任率。
避免过度竞争，实现内部公平
合理设定考核目标 避免设定过高的考核目标导致员工之间的过度竞争，应根 据企业实际情况和员工能力水平设定合理的考核目标。
建立申诉机制 允许员工对考核结果提出异议和申诉，确保考核结果的公 正性和准确性。
关注团队协作 在考核过程中，注重团队整体绩效和个人绩效的平衡，鼓 励员工之间的协作和互助，避免过度竞争对团队协作造成 负面影响。
人力资源管理之薪酬 管理ppt课件
目录
• 薪酬管理概述 • 薪酬水平决策 • 薪酬结构设计 • 薪酬调整策略 • 绩效考核与薪酬挂钩 • 法律法规遵从与风险防范 • 总结回顾与展望未来
CHAPTER 01
薪酬管理概述
薪酬定义及构成
薪酬定义
是指员工因向所在的组织提供劳务 而获得的各种形式的酬劳。
未来发展趋势预测
人力资源方案设计-薪酬管理
人力资源方案设计-薪酬管理汇报人：2023-11-16contents •薪酬管理概述•薪酬方案设计•薪酬管理制度•薪酬管理策略•薪酬管理实践案例目录薪酬管理概述01薪酬是指员工因雇佣关系而从雇主那里获得的所有直接和间接的经济收入。
薪酬的概念薪酬一般包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴和福利等组成部分。
薪酬的构成薪酬的概念与构成合理的薪酬管理可以吸引和留住优秀人才，提高员工满意度和忠诚度。
吸引和留住人才提升企业竞争力塑造企业文化有效的薪酬管理可以激励员工提高工作效率和绩效，从而提升企业的竞争力和业绩。
薪酬管理可以传达企业的价值观和文化，引导员工的行为和态度。
03薪酬管理的重要性0201薪酬管理的原则与目标合法性原则薪酬管理应该符合国家和地区的法律法规以及劳动法规。
经济性原则薪酬应该在企业的财务承受能力范围内，实现成本效益最大化。
竞争性原则企业应该提供具有竞争力的薪酬水平，以吸引和留住优秀人才。
公平性原则薪酬应该公平地反映员工的贡献和技能水平，同时考虑市场行情和行业标准。
激励性原则薪酬应该具有激励作用，鼓励员工积极投入工作并提高绩效。
薪酬方案设计02了解行业和竞争对手的薪酬水平、结构、构成等，为设计薪酬方案提供参考。
薪酬调查对公司的各个岗位进行评估，确定岗位的相对价值和贡献程度。
岗位评估根据岗位评估结果和市场薪酬水平，确定公司各岗位的薪酬水平。
薪酬水平设计薪酬方案设计 薪酬方案设计的基本步骤•薪酬结构设计：确定薪酬的构成和比例，包括基本工资、绩效工资、奖金、福利等。
薪酬方案设计 薪酬方案设计的基本步骤薪酬方案设计 薪酬方案设计的基本步骤薪酬构成设计确定薪酬构成：根据公司的实际情况和员工的诉求，确定薪酬的构成，包括基本工资、绩效工资、奖金、福利等。
设定绩效工资：根据岗位的工作性质和公司战略，设定绩效工资的比例和评定标准，激励员工提高工作表现。
制定福利政策：根据公司的实际情况和员工的诉求，制定福利政策，包括五险一金、带薪年假、节日福利、员工旅游等。
人力资源管理—薪酬管理
人力资源管理—薪酬管理人力资源管理是管理企业最为关键的一项任务之一，其中也包括了薪酬管理。
薪酬管理是人力资源管理中最具魅力和影响力的模块之一。
薪酬作为企业的主要生产要素之一，为了促进企业的长远发展，薪酬管理必须科学合理、公平公正地进行。
一、薪酬管理概述薪酬管理是指企业在实行薪酬制度时进行的各种管理和控制活动。
它是为了调整企业内部收入分配关系而展开的一个活动，通常包括企业薪酬制度设计，薪酬测算、薪酬结构调整、薪酬核算、薪酬口径的统一管理以及薪酬管理规定的制订。
人力资源管理中的薪酬管理需要贯穿于人力资源管理中的每个环节中，要与招聘、培训、评价和绩效管理等环节相结合，从而形成一个完整的薪酬体系。
二、薪酬管理的意义1.建立有效的激励机制薪酬管理是人力资源管理中最核心最具激励作用的环节之一。
一套完善的薪酬体系可以激励员工发挥他们的最大潜力，提高工作积极性，从而促进企业的发展。
2.维护企业内部的平衡正常的生产操作需要不同岗位、不同职位的人员协同工作，薪酬体系设计时需要充分考虑岗位、级别的差异性，合理而公正的进行薪酬安排，从而保证公司内部各层级之间的平衡。
3.提高员工对企业的凝聚力完善的薪酬设计，将会形成一个良性循环的发展机制，一方面促进企业与员工之间的积极互动，另一方面能够让企业更好的吸引和留住人才，从而提高员工对企业的凝聚力。
三、薪酬管理的重要环节1.设计薪酬架构薪酬架构是一个企业的核心，它需要明确公司的薪酬设计目标和员工的预期报酬。
企业薪酬架构应从员工绩效、工作内容、公司经济实力三个方面来设计。
2.测算员工薪酬测算员工薪酬是薪酬管理的重要指标之一。
企业要根据员工的职位、绩效及企业的实际经济水平进行测算，从而保证员工薪酬的合理性。
同时要注意在测算中透明度、公开度等问题并需注重员工的知情权。
3.核算、调整薪酬企业需要对员工的薪酬进行核算，确保为员工提供的薪酬应与企业制定的薪酬标准一一对应，同时在核算完毕后，需要对低水平等员工进行适度的激励，以激励员工的改进和创新。
人力资源-薪酬福利管理
人力资源-薪酬福利管理人力资源是企业管理的重要组成部分，而薪酬福利管理又是人力资源管理中的重要内容之一。
良好的薪酬福利管理能够激励员工，提高他们的工作积极性和满意度，促进企业的稳定发展。
本文将从薪酬福利管理的定义、重要性、管理方法以及挑战等方面进行分析和探讨。
一、薪酬福利管理的定义薪酬福利管理是指企业为员工提供的工资、奖金、福利和其他收入的管理和分配。
它包括薪资结构的设计、绩效考核、薪酬制度的实施、福利待遇的配置等方面。
薪酬福利管理的目的是为了激励员工，增加他们的工作动力和满意度，提高企业的绩效。
二、薪酬福利管理的重要性1.激励员工：良好的薪酬福利管理可以激励员工，激发他们的工作热情和积极性，增加他们对工作的投入和付出。
2.提高工作效率：适当的薪酬福利激励可以提高员工的效率和工作质量，增加企业的竞争力。
3.吸引和留住人才：薪酬福利待遇是吸引和留住人才的重要因素之一。
有竞争力的薪酬待遇可以吸引到优秀的人才，同时也可以帮助企业留住已有的优秀员工。
4.建立和谐的劳动关系：合理的薪酬福利政策能够促进劳动关系的和谐，减少员工与企业之间的矛盾和冲突。
三、薪酬福利管理的方法1.确定薪酬策略：企业应根据自身的情况确定薪酬策略，包括薪资水平、薪酬结构和分配方式等。
薪酬策略应与企业的战略目标相一致。
2.制定绩效考核制度：绩效考核制度是薪酬福利管理的核心。
只有公正、科学的绩效考核制度才能激励员工，提高他们的工作积极性和满意度。
3.合理设计薪酬结构：薪酬结构应该符合公平、激励和可操作的原则。
不同岗位应有不同的薪酬差异，以反映员工的工作贡献和市场价值。
4.合理配置福利待遇：企业应根据员工的需求和市场情况，合理配置福利待遇，提供符合员工期望的福利，包括社会保险、健康保险、休假制度、培训机会等。
四、薪酬福利管理的挑战1.薪酬福利制度的复杂性：薪酬福利制度涉及到众多的因素和变量，需要综合考虑企业的需求、员工的需求以及市场的情况，制定适合的制度。
人力资源薪酬管理分析
人力资源薪酬管理分析人力资源薪酬管理是指企业为了回报员工的劳动和贡献，通过制定薪酬政策和实施薪酬管理制度，来合理、激励和管理员工的薪酬待遇的一系列活动。
薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分，对于吸引、留住和激励优秀人才起着至关重要的作用。
下面将从薪酬管理的目的和原则、薪酬管理的流程以及薪酬管理的重要性等方面进行分析。
首先，薪酬管理的目的是为了能够科学而公平地考虑员工的贡献和努力，使员工的薪酬待遇与其工作表现和贡献相匹配。
薪酬管理的原则主要包括公平、合理、可操作性、激励性和竞争性等。
公平原则意味着薪酬待遇应该基于员工的实际表现而确定，避免偏颇和歧视。
合理原则指的是薪酬应该合理地与员工的工作量和职责相匹配，不能过高也不能过低。
可操作性原则要求薪酬管理制度应该简单易懂，方便操作和执行。
激励性原则意味着薪酬管理制度应该能够激励员工的工作热情和积极性，提高工作效率和绩效。
竞争性原则则强调了企业在薪酬管理中要考虑市场竞争情况，以保持员工的竞争力和吸引力。
其次，薪酬管理的流程一般包括薪酬设定、薪酬核算、薪酬分配和薪酬调整四个环节。
薪酬设定是指企业根据岗位、工作内容和企业经济状况等因素，制定薪酬政策和薪酬水平。
薪酬核算是指根据薪酬政策和薪酬管理制度，对员工的薪酬进行核算和计算。
薪酬分配是指将按照核算结果，将薪酬分配给员工。
薪酬调整是指根据员工的工作表现和企业经济情况等因素，对员工的薪酬进行调整。
最后，薪酬管理在人力资源管理中的重要性不可忽视。
首先，薪酬是吸引和留住人才的重要手段。
良好的薪酬待遇能够吸引外部优秀人才加入企业，同时也能够激励内部员工更好地发挥才能，提升工作动力和效率。
其次，薪酬管理能够激励员工的工作热情和积极性。
合理的薪酬安排能够激发员工的工作动力和自豪感，促使员工更加努力地为企业做出贡献。
此外，薪酬管理也能够增加员工对薪酬分配的满意度和认同感，减少员工的流失率，提升员工的忠诚度和归属感。
最后，薪酬管理也可以促进企业内部的正当竞争，激发员工的创新能力和进取心，提高企业的竞争力和绩效。
人力资源和薪酬管理
人力资源和薪酬管理人力资源是指一个组织中的人力和劳动力资源，它是组织实现目标的重要因素。
而薪酬管理则是指对组织员工薪酬制度的设计和实施。
人力资源和薪酬管理是组织绩效管理的重要环节，对于组织的发展和运营至关重要。
在本文中，将从不同角度探讨人力资源和薪酬管理的重要性以及其在组织中的应用。
一、人力资源管理人力资源管理是指通过招聘、培训、开发和激励等手段，使组织能够拥有和充分发挥人力资源的管理活动。
人力资源管理在组织中的作用不可忽视，它可以帮助组织建立具备竞争力的团队，提高员工的工作效能，确保组织的运营顺利进行。
在人力资源管理中，要注重以下几个方面：1. 招聘和选拔：组织应根据自身的需求制定招聘计划，并通过面试、测试等方式选拔合适的人才。
2. 培训和开发：组织可以通过内部培训、外部培训以及职业发展规划等手段，培养员工的技能和能力，提高组织的绩效水平。
3. 激励和奖惩：对于优秀的员工，组织应给予适当的激励和奖励，以鼓励其继续努力；对于表现不佳的员工，组织可以采取相应的纠正措施，以促进其改进。
二、薪酬管理薪酬管理是指对组织员工的报酬制度进行设计和实施的管理活动。
薪酬管理直接关系到员工的工作积极性和满意度，对于组织的发展和竞争力也有着重要影响。
在薪酬管理方面，需要考虑以下几个因素：1. 公平和公正：薪酬制度应该公平合理，确保员工的努力能够得到公正的回报，避免出现不公平的现象。
2. 激励和激励：薪酬制度可以通过激励机制，激发员工的工作积极性，提高员工对组织的忠诚度和归属感。
3. 管理和监督：薪酬管理需要进行有效的监督和管理，确保制度的落实和执行，避免出现不当的薪酬分配行为。
三、人力资源和薪酬管理的应用1. 组织经营管理方面：人力资源和薪酬管理可以帮助组织提高员工的工作效能，提升组织的竞争力，实现组织的战略目标。
2. 员工发展方面：人力资源和薪酬管理可以通过培训和激励，帮助员工提升个人能力和职业素养，实现个人价值的最大化。
人力资源六大板块之薪酬管理
人力资源六大板块之薪酬管理人力资源六大板块之薪酬管理引言薪酬管理是人力资源管理中的一个重要方面，涉及到组织内员工的薪酬结构、薪酬水平、薪酬政策等方面的制定和管理。
薪酬管理直接关系到员工的工作积极性和满意度，对于组织的发展和绩效目标的实现具有重要影响。
本文将介绍薪酬管理的六大板块，分别是薪酬战略、薪酬制度、薪酬测算、薪酬福利、薪酬调整和薪酬评价。
一、薪酬战略薪酬战略是组织制定和实施薪酬管理的指导方针和原则。
薪酬战略应该与组织的战略目标相一致，明确组织对薪酬的整体定位和目标。
薪酬战略的制定需要综合考虑组织的竞争环境、行业薪酬水平、员工的需求和价值等因素，确保薪酬体系的公平性和合理性。
二、薪酬制度薪酬制度是指组织为不同岗位和员工制定的薪酬计划和政策。
薪酬制度的设计需要考虑到岗位的重要性、员工的绩效表现、市场薪酬水平以及组织的财务状况等因素。
薪酬制度应该具有灵活性和可操作性，能够激励员工的工作表现并吸引和留住优秀人才。
三、薪酬测算薪酬测算是指确定员工薪酬的具体数额和方式。
薪酬测算需要考虑到员工的岗位级别、工作经验、绩效评价、市场薪酬水平等因素。
薪酬测算可以采用固定薪酬、绩效奖金、股权激励等不同方式，旨在激励员工的动力和积极性。
四、薪酬福利薪酬福利是指除了基本薪酬之外，组织为员工提供的其他福利待遇。
薪酬福利可以包括社会保险、健康福利、退休制度、培训机会等。
薪酬福利的设立旨在提高员工的福利水平和生活质量，增强员工对组织的归属感和满意度。
五、薪酬调整薪酬调整是指根据员工的工作表现、市场薪酬水平和组织的财务状况等因素进行薪酬的调整和变动。
薪酬调整可以包括晋升加薪、绩效调整、调薪政策等。
薪酬调整的目的是激励员工的积极性和工作动力，并保持组织内部的薪酬公平。
六、薪酬评价薪酬评价是指对组织薪酬体系的效果和公平性进行评估和改进。
薪酬评价可以通过员工满意度调查、薪酬差距分析、市场薪酬调研等方式进行。
薪酬评价的目的是及时发现问题和不足，并采取相应措施改进薪酬管理。
人力资源的薪酬管理
人力资源的薪酬管理人力资源是企业的重要资源之一，薪酬管理是人力资源管理中不可忽视的一部分。
薪酬管理涉及到员工的薪资、奖金、福利等各种形式的报酬，对于企业的发展和员工的积极性都具有重要的影响。
一、薪酬管理的重要性薪酬管理直接关系到员工的积极性和企业的竞争力。
合理的薪酬制度能够激励员工的工作热情和创造力，提高员工满意度，降低员工流失率，对于企业的发展至关重要。
二、薪酬管理的基本原则1. 公平原则：合理的薪酬制度应该建立在公平的基础上，同样的工作应该得到同样的报酬，避免薪酬差距过大造成员工不满。
2. 激励原则：薪酬管理应该强调激励员工的积极性，通过绩效考核、奖励机制等方式激励员工努力工作，提高绩效。
3. 公开透明原则：薪酬制度应该公开透明，员工应该清楚了解薪酬的构成和计算方式，避免猜测和猜忌。
4. 内外均衡原则：薪酬制度应该平衡内部薪酬体系和外部市场薪酬水平，既要考虑员工的实际工作表现，也要参考行业的薪酬水平。
5. 可持续发展原则：薪酬管理应该符合企业的发展战略和可持续发展的要求，避免因薪酬管理不当而给企业带来损失。
三、薪酬管理的具体实施1. 薪酬测算：企业需要制定薪酬测算标准，根据员工的工作内容、层级和绩效情况进行薪酬测算，确保薪酬的合理性和公平性。
2. 绩效考核：薪酬管理需要建立科学的绩效考核制度，对员工的工作表现进行客观评估，以此为依据制定相应的薪酬奖励方案。
3. 福利待遇：薪酬管理不仅仅包括基本工资和奖金，还应该涉及到员工的福利待遇，如社保、住房公积金、医疗保险等，综合考虑员工的全面福利。
4. 薪酬调整：企业应该根据员工的工作表现和市场变化情况，适时进行薪酬调整，确保薪酬制度的灵活性和可持续性。
5. 薪酬沟通：薪酬管理需要进行良好的沟通，企业应该与员工进行薪酬的沟通和解释，使员工对薪酬制度有更清晰的了解和认同。
薪酬管理在人力资源管理中扮演着重要的角色，合理的薪酬制度能够激励员工的积极性，提高员工的工作满意度和企业的竞争力，但是切记薪酬管理要遵循公平、激励、公开透明、内外均衡和可持续发展等原则。
人力资源管理概论-薪酬管理
可变薪酬：指企业根据员工、部门或团队、企业自身的绩效而支付 给他们的具有变动性质的经济收入。
间接薪酬：就是给员工提供的各种福利，与基本薪酬和可变薪酬不 同，间接薪酬的支付与员工个人的工作和绩效并没有直接的关系， 往往都具有普遍性，通俗的讲就是“人人都有份”。
指借助一定方法，确定企业内部各职位相对价值大小的过程。 职位评价的方法包括：
排序法 归类法 要素比较法 要素计点法
第二十六页，共80页。
职位评价的方法
评价时的参照系
方法的性质
非量化的方法
量化的方法
其他的职位
排序法
要素比较法
既定的尺度
归类法
第二十七页，共80页。
要素计点法
排序法
直接排序法：从整体上来判断各个职位价值的相对大小。 交替排序法：根据职位的总体判断，按照重要性或者对企业的
紧紧贴近客户 为客户提供解决问题的方法 加快营销速度
以顾客满意为奖励的基础 有顾客进行工作或技能评价
第十二页，共80页。
企业不同发展阶段下的薪酬管理
企业ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ展阶段 开创
成长
成熟 稳定 衰退 再次创新
基本薪酬 低 有竞争力 有竞争力 高
高 有竞争力
薪酬 形式
可变薪酬
高
高
有竞争力 低
无
高
间接薪酬 低
低
有竞争力 高
员工关注的重点
程序 工作变动 培训作用
员工晋升
优点 缺点
追求职位晋升，以获得更高报酬
职位分析，职位评价 薪酬随着职位变动 是工作需要而不是员工意愿
需要职位空缺
人力资源六大板块之薪酬管理
人力资源六大板块之薪酬管理人力资源六大板块之薪酬管理薪酬管理是人力资源管理中的重要一环，直接关系到企业员工的薪资待遇和激励机制，对于吸引和留住优秀员工，提高员工绩效具有重要作用。
下面将介绍薪酬管理的六大板块。
1. 薪酬策略设计薪酬策略设计是指企业根据自身情况和发展需要，制定合理的薪酬政策和策略。
企业应根据市场行情、行业平均水平、员工能力和绩效，确定合理的薪资水平，并与企业的战略目标相匹配。
还应该考虑员工薪酬的结构，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等的比例和分配方式。
2. 薪酬体系建设薪酬体系建设是指根据薪酬策略，设计和建立科学合理的薪酬体系。
薪酬体系应该考虑到岗位的工作内容和要求，员工的职位水平和能力等因素。
通过建立薪酬等级和薪酬带的梯度，能够体现出员工的工作价值和成长空间，也可以激发员工的工作动力。
3. 绩效考核与奖励机制绩效考核与奖励机制是薪酬管理的核心内容之一。
应该制定科学有效的绩效考核制度，根据员工的工作成果和工作表现，评估员工的绩效水平。
通过绩效考核的结果，给予员工相应的奖励和激励，包括薪资调整、绩效奖金、晋升机会等。
这样可以激发员工的工作积极性和主动性，提高员工的工作效能。
4. 薪酬福利管理薪酬福利管理是指为员工提供合理的福利待遇，以增强员工的工作满意度和归属感。
企业应根据员工的需求和市场情况，提供各种福利待遇，包括基本社保福利、补充医疗保险、子女教育补贴、年终奖金等。
通过提供丰富的福利待遇，可以提高员工的福利感和忠诚度。
5. 风险控制与合规管理薪酬管理涉及到涉及到法律法规和合规要求。
企业应严格遵守国家和地方的相关法律法规，确保薪酬管理的合法性和公平性。
还应加强风险控制，防范薪酬管理中的风险，如薪酬泄露、薪资不平等等。
6. 薪酬管理信息系统薪酬管理信息系统是实现薪酬管理的重要工具。
通过建立和优化薪酬管理信息系统，可以实现薪酬管理的科学化和规范化。
信息系统可以方便地管理员工的薪酬档案和薪资信息，提高薪酬管理的效率和准确性。
人力资源——薪酬管理概念整理
（3）薪酬调查
1.薪酬调查的概念和目的，是指从某一特定的地区或特定的行业中，收集有 关所选定组织的工资支付政策惯例方法的具有可支付性的信息，这是为了了 解处于特定行业地理区域或职能类别的职位外部薪酬水平。 2.薪酬调查的过程，选取外部薪酬调查的职位，确定薪酬调查的渠道方式和 对象，设计薪酬调查表并展开薪酬调查，薪酬调查数据的筛选和修正，薪酬 调查结果及应用。
薪酬管理
1.薪酬管理概述
1.1薪酬概念及功能
1、薪酬：阿姨的薪酬是指员工因被雇佣而获得的各种以物质形态存在的经 济收入，有形服务和福利等，广义的薪酬是指在狭义的概念中又加入了赞扬 和地位学习机会，雇佣安全性与挑战性工作机会的内容。
2、薪酬功能：
对于员工来说 1）经济保障功能薪酬是雇员以自己的付出为企业创造价值，而从企业获得 的经济上的回报，对于大多数员工来说，薪酬是指他们主要的收入来源， 他对于劳动者及家庭生活所起到的保障性作用是其他收入保障无法替代的。 2）心理激励，功能薪酬是个人与组织之间的一种心理契约，这种契约通过 员工对于薪酬状况感知而影响员工的工作行为，工作态度及工作绩效，从 而产生激励作用。 3）社会信号功能，可以很好的反映一个人在社会流动中的市场价格和社会 位置，又可以反映一个人在组织内部的价值及层次。
4.员工一些与员工相关的因素，工作经验，工作资格，绩效水平对公平工资的 确定就显得很重要。
（1）工作表现对于员工自身来说最可控的因素就是自己的工作表现，这种工 作表现可以表示通过绩效评价来决定。 （2）工作技能是使个体运用自己已有的经验知识，通过练习而形成的一定的 动作的方式或智力活动方式。 （3）这里是员工在组织中工作时间的长度。
人力资源薪酬管理
人力资源薪酬管理人力资源薪酬管理是组织中一项重要的工作，它涉及到员工的薪资水平、绩效考核、奖励机制等方面。
本文将从薪酬管理的定义、目的、流程和挑战等方面进行探讨。
一、薪酬管理的定义薪酬管理是指企业根据员工的工作表现和贡献，通过制定合理的薪资政策和激励机制，以达到激励员工、提高工作效率和绩效的目的。
它旨在保持员工的满意度，激励员工的积极性，同时也是企业与员工之间的一种交换关系。
二、薪酬管理的目的1. 激励员工：通过薪酬管理，企业可以激励员工的积极性和工作动力，提高员工的工作效率和绩效。
合理的薪资水平可以使员工感到自己的付出得到了公平的回报，从而更加投入到工作中。
2. 维护内部公平：薪酬管理要求在制定薪资政策时，考虑到员工的工作表现、岗位要求和市场薪资水平等因素，确保内部的薪酬分配公平合理。
这样可以避免员工之间的不满和不公平感，维护组织内部的和谐氛围。
3. 吸引和留住人才：合理的薪酬水平是吸引和留住人才的重要因素之一。
薪酬水平过低会导致人才流失，而薪酬水平过高则会增加企业的成本。
因此，企业需要根据市场情况和员工的价值，制定适当的薪酬政策，以吸引和留住优秀人才。
三、薪酬管理的流程1. 薪酬策略制定：企业需要根据自身的发展战略和目标，制定相应的薪酬策略。
薪酬策略应考虑到员工的工作表现、市场薪资水平、岗位要求等因素，确保薪酬水平与企业的发展相匹配。
2. 薪酬测算与评估：企业需要进行薪酬测算和评估，以确定员工的薪资水平。
薪酬测算可以通过市场调研、薪酬调查等方式进行，评估员工的薪资水平可以通过绩效考核、工作评价等方式进行。
3. 薪酬执行与管理：企业需要制定薪酬执行和管理的具体措施，确保薪酬政策的有效实施。
这包括薪资核算、薪资发放、薪资调整等方面的工作。
四、薪酬管理的挑战1. 市场变化：市场环境的变化可能会对薪酬管理产生影响。
企业需要及时了解市场薪资水平的变化，并根据实际情况进行调整，以保持薪酬水平的竞争力。
2. 绩效考核：绩效考核是薪酬管理的重要环节之一。
人力资源薪酬管理制度
人力资源薪酬管理制度人力资源薪酬管理制度是企业内部进行薪酬管理并保障员工权益的重要组成部分。
它旨在建立公平、公正的薪酬体系，激励员工的工作积极性和创造力，促进员工与企业的共同发展。
本文将详细介绍人力资源薪酬管理制度的内容和实施步骤。
一、薪酬管理目标及原则1. 目标：人力资源薪酬管理的目标是根据员工的工作表现和贡献，实现员工的公平薪酬和激励，提高员工的工作满意度和忠诚度，同时保证企业的长期竞争力。
2. 原则：- 公平原则：薪酬标准公平公正，遵循能力绩效原则，确保同样工作的员工获得相同的报酬。
- 能力绩效原则：按照员工的能力和表现，确定相应的薪酬水平。
- 有竞争力原则：薪酬水平与岗位市场价值相匹配，确保在市场上能够吸引和留住优秀人才。
- 激励激励原则：通过激励机制，有效调动员工的工作积极性和创造力。
二、薪酬管理制度的主要内容1. 薪酬结构与等级划分- 设定薪酬等级：根据员工的岗位、工作内容和职责，设立相应的薪酬等级。
- 制定薪酬结构：根据薪酬等级，确定相应的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、津贴等组成部分。
2. 薪酬绩效考核- 设定考核指标：根据不同岗位的特点，设定明确的考核指标，如工作质量、工作效率、岗位职责完成情况等。
- 进行绩效评估：定期对员工的绩效进行评估，用于确定绩效奖金的发放标准。
3. 薪酬福利管理- 弹性福利制度：为员工提供弹性工作制度和福利选择，例如弹性工作时间、带薪年假、节假日福利等。
- 健康保险和福利：提供医疗保险、意外保险、养老保险等福利，保障员工的身体健康和福利权益。
4. 薪酬调整和晋升机制- 薪酬调整：根据市场情况和企业业绩，定期对薪酬水平进行调整，确保薪酬的市场竞争力。
- 晋升机制：建立公平的晋升机制，根据员工的工作表现和能力，提供晋升的机会和途径。
三、薪酬管理实施步骤1. 制定制度方案：企业根据自身情况，制定薪酬管理制度的具体方案和实施细则。
2. 内部公示和培训：将制度方案公示给全体员工，并进行相关培训，确保员工理解并能够按照制度要求执行。
人力资源六大模块之薪酬管理
针对不同的风险点，制定相应的应对措施，如加强内部审核、完善管理流程等，以降低风 险发生的概率和影响程度。
THANKS FOR WATCHING
感谢您的观看
人力资源六大模块之薪酬管理
目录
• 薪酬管理概述 • 薪酬水平确定与调整 • 薪酬结构设计与优化 • 绩效考核与薪酬挂钩 • 员工福利计划制定与管理 • 法律法规遵从与风险防范
01 薪酬管理概述
薪酬定义及构成
薪酬定义
薪酬是企业对员工为企业所做的贡献 ，包括实现的绩效、付出的努力、时 间、学识、技能、经验与创造所付给 的相应回报或答谢。
奖金、津贴等激励措施设计
奖金制度设计
根据企业经营目标、部门业绩、 个人绩效等因素，设计合理的奖 金制度，激发员工工作积极性。
津贴制度设计
针对特定岗位或特定工作环境，设 计相应的津贴制度，如交通津贴、 通讯津贴、高温津贴等。
长期激励机制
通过股权、期权等长期激励手段， 吸引和留住核心人才，促进企业与 员工共同发展。挂钩，体现 多劳多得的原则。
薪酬保密与公开透明原则
制定合理的薪酬保密和公开透明原则，既保护员工隐私，又确保公 司薪酬体系的公平性和透明度。
劳动争议处理机制建立
劳动争议调解委员会设立
成立劳动争议调解委员会，负责调解涉及薪酬方面的劳动 争议。
劳动争议处理程序规范
选取关键绩效指标（KPI） 根据岗位职责和工作成果，选取能够反映员工绩 效表现的关键指标。
3
设定权重和评分标准
针对不同指标设定合理的权重，制定具体的评分 标准，确保考核结果公正、客观。
绩效考核结果运用
评定员工绩效等级
根据考核结果，对员工绩效进行等级评定，如优秀、良好、合格、 不合格等。
人力资源六大板块之薪酬管理
人力资源六大板块之薪酬管理在企业的人力资源管理中，薪酬管理是至关重要的一环。
它不仅关系到员工的切身利益，更直接影响着员工的工作积极性、工作满意度以及企业的整体绩效和竞争力。
薪酬管理的定义和目标薪酬管理，简单来说，就是企业对员工薪酬支付的标准、发放水平、要素结构等进行确定、分配和调整的过程。
其主要目标有以下几个方面：首先，要保证薪酬的公平性。
这包括内部公平和外部公平。
内部公平意味着在企业内部，不同岗位、不同绩效的员工能够获得与其贡献相匹配的薪酬；外部公平则要求企业的薪酬水平在同行业中具有竞争力，能够吸引和留住优秀人才。
其次，激励员工提高工作绩效。
通过合理的薪酬设计，激励员工努力工作，提高工作效率和质量，为企业创造更多的价值。
再者，控制企业的人工成本。
在保证员工薪酬待遇合理的前提下，优化薪酬结构，控制薪酬支出，提高企业的经济效益。
最后，促进企业战略目标的实现。
薪酬管理应当与企业的发展战略相匹配，支持企业战略目标的达成。
薪酬管理的原则为了实现上述目标，薪酬管理需要遵循一定的原则。
一是战略导向原则。
薪酬体系应当与企业的战略规划和发展方向相一致，为企业的战略实施提供有力的支持。
二是公平性原则。
这是薪酬管理的核心原则，包括过程公平、结果公平和机会公平。
过程公平要求薪酬政策和制度的制定过程公开透明；结果公平强调员工的薪酬与其工作表现和贡献成正比；机会公平则是为员工提供平等的薪酬提升机会。
三是激励性原则。
薪酬要能够激发员工的工作积极性和创造力，让员工为了获得更高的薪酬而努力工作。
四是竞争性原则。
企业的薪酬水平应具有市场竞争力，能够吸引和留住优秀人才。
五是经济性原则。
在考虑薪酬的激励作用和竞争力的同时，要注意控制企业的人工成本，确保薪酬投入能够带来相应的经济效益。
六是合法性原则。
薪酬管理必须符合国家法律法规和政策的要求，确保企业的薪酬制度合法合规。
薪酬管理的影响因素薪酬管理受到多种因素的影响，主要包括以下几个方面：企业外部因素：1、劳动力市场供求关系。
人力资源薪酬管理
人力资源薪酬管理人力资源薪酬管理是企业管理中至关重要的一环，它涉及到员工的薪资结构、薪资福利政策、绩效考核以及薪酬调整等方面。
有效的人力资源薪酬管理能够吸引、激励和留住人才，提升企业的竞争力。
本文将从薪酬结构、绩效考核和薪酬调整三个方面进行探讨。
一、薪酬结构薪酬结构是指企业员工薪资的组成方式和比例分配。
一个合理的薪酬结构可以平衡内外部公平，激发员工的积极性和敬业精神。
在构建薪酬结构时，企业应考虑到以下几个关键因素：1. 市场调研：通过市场调研，了解同行业、同地区的其他企业的薪酬水平，从而制定具有竞争力的薪酬结构。
2. 职位分级：对企业内不同职位进行分级，确保薪酬结构与岗位需求相匹配。
高级岗位的薪酬应相对较高，以吸引和留住高级人才。
3. 绩效奖励：将薪酬与绩效挂钩，通过设立绩效考核体系，将优秀员工与高薪激励相联系，激发员工的工作动力。
二、绩效考核绩效考核是对员工工作表现的定量和定性评估，旨在客观地衡量员工的贡献和业绩。
设计一个科学合理的绩效考核体系可以提高员工的工作积极性，同时也有助于推动组织的发展。
以下是一些常见的绩效考核方法：1. 360度评估：通过向员工的上级、同事和下属等多个方面征求意见，全面客观地评估员工的工作表现。
2. 目标管理：制定明确的工作目标和任务，并与员工进行协商和约定。
通过对目标的实际完成情况进行评估，反馈员工的工作成果。
3. 关键绩效指标(KPI)：根据岗位职责制定关键绩效指标，并定期跟踪和评估员工的绩效情况。
三、薪酬调整薪酬调整是在一定时期内，根据员工表现和市场变化等因素对员工薪酬进行适当的调整。
薪酬调整的目的是保持内外部薪酬的公平性，激发员工的工作热情和创造力。
以下是薪酬调整的常见方式：1. 年度调薪：根据绩效评估结果和市场薪酬水平的变化，年度对员工进行薪资调整，提高员工的薪酬福利。
2. 晋升加薪：员工在职业生涯中的晋升通常伴随着薪酬的增加，以激励员工在组织中不断发展和提升。
人力资源管理第七章薪酬管理
实现形式：
A.现金现付制 B.递延滚存制 C.混合制
43
（2）斯坎隆计划：以成本节约的一定比率来给员工发 放奖金。
（3）鲁卡尔计划：以工资总额占生产价值（净产值） 的比例为标准比例，确定奖金的数额。
15
第二节 员工基本薪酬的制定方法
一、工作评价 二、薪酬调查 三、薪酬等级
16
一、工作评价
工作评价就是确定企业内部各职位相对价值大小
的过程。
17
（一）排序法
1、概念：排序法是以职位说明和职位规范要求作基 础，对企业所有职位从整体上按其重要性或相对价 值进行比较并排序，以确定职位的高低。
▪ 直接排序法 ▪ 交替比较法 ▪ 配对比较法
11
425—452
6
285—312
12
453以上
33
二、薪酬调查
（一）薪酬调查的概念 是指收集同地区或同行业其他企业
的薪酬信息，从而确定市场薪酬水平 的过程。
34
（二）薪酬调查的实施
1、选择需要调查的职位 2、确定调查范围 3、确定调查项目 4、进行实际的调查 5、调查结果分析
35
（二）建立薪酬曲线
（4）股票所有权计划：让员工部分地拥有公司的股票 或者股权。
▪ 现股计划 ▪ 期股计划 ▪ 期权计划
44
三种股权计划的比较 三种类型的股权计划的权利义务比较：
股权计 增值收 持有风 股票表 现期资 贴息优惠
划
益权 险
决权 金投入 权
现股计划 √ 期股计划 √ 期权计划 √
√
√
√
×
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
薪酬策略
奖励绩效 刺
工资水平
高于平均水平的 工资与高中登记 小奖相结合
平均水平的报酬与中 等个人、部门或企业 绩效奖相结合
低于平均水平的报 酬同促进成本控制 的适当奖励相结合
建立工资结构
❖ 分析市场调查数据，绘制市场政策线
对尽可能多的关键性岗位进行调查 运用回归统计技术建立市场政策线 非关键工作按照该回归线得出工资水平
市场经济体制下企业薪酬管理流程动态图
组织与人力资源战略
薪酬战略
薪酬调查
外部公平
员工贡献
组织结构 职位设计 工作分析 工作评价
薪酬决策
薪资水平
企业薪酬制度
绩效管理战略 绩效管理
内部公平
薪资结构
薪酬沟通与控制
预算沟通
薪酬管理的理论基础—激励理论
双因素理论 公平理论 期望理论 委托—代理理论
第二节：薪酬调查与工作评价
第一节：薪酬管理概述
薪酬管理的目的
❖ 人是企业资源中最有价值（最值钱）的，也是最不 容易满足的；薪酬管理的根本目的是留住那些企业 需要的人，让这些人为企业目标的实现做出最大的 贡献。为此必须：
保证工资在劳动力市场上具有竞争性，吸引高素质的人才
对员工的贡献给予相应的报偿，激励且留住高素质的人才
通过薪酬体制将短中长期经济利益结合，使公司与员工结成利益共同体 关系，促进企业向着既定的战略目标发展。
薪酬调查
❖ 薪酬调查的内容 ❖ 薪酬调查的方法 ❖ 薪酬曲线的绘制 ❖ 薪酬定位
工作评价和薪酬分级
❖ 工作评价方法
简单排序法 分类套级法 元素比较法 评分法
❖ 在工作的相对价值和工资值之间建立起对应 关系，即薪酬分级
第三节关于工资的决策
• 工资水平决策 • 工资结构决策 • 工资制度决策
工资水平决策
对特殊劳动条件、环境下员 工付出的补偿
福利与服务
（benefits and services）
带薪休假、服务、保险等。
报酬体系
工资
报酬
福利
基本工资 基础工资 工龄工资 职务工资
津贴 岗位津贴 工作津贴
奖励工资
奖金
全勤奖 生产奖 不休假奖 年终奖 效益奖
成就工资
退休金 医疗费 宿舍设施 交通设施 制服
❖ 工资高与低的标准是什么？ ❖ 确定某个工作重要与否的标准是什么？ ❖ 企业到底应该如何确定员工的工资和福利？ ❖ 什么样的工资制度适合我的企业？ ❖ 非货币报酬的作用到底有多大？ ❖ 薪酬策略如何同企业不同发展阶段和不同战略相匹
配？
本章的主要内容
❖ 第一节：薪酬管理概述（基本概念和问题） ❖ 第二节：薪酬调查与工作评价方法 ❖ 第三节：工资结构决策 ❖ 第四节：员工福利
人力资源薪酬管理概述
课前调查：
❖ 曾学过管理 ❖ 为什么来学管理 ❖ 什么是管理
❖ 从管理自己到管理上司 ❖ 股票的涨停与学历的跌停 ❖ 管理的科学性与艺术性
建议
❖ 科学精神：学科的精髓与现实的结合 ❖ 社会责任：对生命负责，对社会负责 ❖ 精英意识：从容与高贵，出众与成就 ❖ 人脉：网络有多大，你的成就 就有多大
动力的供求状况） • 地区与行业的薪酬水平 • 生活费用与物价水平
薪酬体系设计要素
3P-M
市场 （MARKET）
职位 （POSITION）
人 （PEOPLE）
工作绩效表现 （PERFORMANCE）
三种薪酬模式
1、高弹性模式 2、高稳定模式 3、折衷模式
薪酬管理的基本流程
❖ 制定薪酬战略； ❖ 进行工作分析； ❖ 进行工作评价； ❖ 市场薪酬调查； ❖ 确定薪酬结构和薪酬水平； ❖ 薪酬评估与控制。
人力资源管理中的薪酬体系
外在薪酬 员工报酬体系
内在薪酬
直接薪酬 （广义的工资）
基本工资（狭义的工资） 绩效工资（奖金、浮动工资） 成就工资：各种短、长期激励 津贴：职务津贴、工龄津贴、
岗位津贴等
间接薪酬
职业安全感 挑战性工作 学习机会 认可和地位
基本福利：保险、带薪假期、
特殊福利：住房补 贴、交通补贴、通讯 设备等
工作餐补贴
福利设施 住院慰问 教育训练
基本福利
社会保险
养老保险
大病医疗保险
工伤保险 失业保险
伤病补助 庆贺慰问 抚恤金
特殊福利
带薪假期
法定节假日 带薪休假 病假 婚假 探亲假 事假 丧假 工伤假 带薪旅游
住房补贴 住房信贷
住房公积金
购车信贷 交通工具
交通补贴
通讯工具 通讯补贴
薪酬设计的原则
基本原则：
员工关心的三个主要薪酬决策问题
让我干这么多活，可给我的 工资却跟不干活的人差不多，
这活还怎么干？！
1. 工资水平：不同 组织中的 相同 工作对比 2. 工资结构：同一 组织中的 不同 工作对比 3. 个人间工资差别：从事相同 工作的 不同 个人之间的对比
实践中值得管理者思考的几个问题
❖ 哪些因素将影响员工的薪酬？哪些因素决定员工对 于薪酬的满意度？
公平性原则； 竞争性原则； 激励性原则； 合法性原则； 适度性原则； 多元性原则；根据不同职位的特点，制定不同的工资结构，以最大限度地
激励员工。
影响薪酬水平的主要因素
内部因素
1、员工的劳动量 2、技能水平 3、职务高低 4、年龄与工龄 5、职位特性
外部因素 • 产品市场的竞争 • 劳动力市场的竞争（劳
服务
薪酬
compensation
企业一般薪酬构成
基本工资
（base wage）
成就工资
（merit wage）
反映的是工作或者技能本身 的价值。
用来承认员工过去工作行为 和成就的工资。（永久性的增
加）
激励工资/奖金
（incentives）
津 贴(allowance)
与业绩直接挂钩的薪酬（长 期/短期计划）。（一次性的）
❖ 不同决策选择各有利弊 ❖ 取决于企业所面临的市场竞争环境 ❖ 效率工资理论（efficiency wage theory)
工资水平与企业生命周期
❖ 开创/进入阶段 ❖ 成长阶段 ❖ 成熟阶段 ❖ 稳定阶段 ❖ 衰退阶段 ❖ 再次创新阶段
工资水平与企业经营战略
经营战略
以投资促进 发展
保护市场 保 护利润
❖ 工资水平（pay level）：一家企业中所有 工作（或职位）的平均工资（含奖金）。
❖ 企业在确定工资水平时虽然要考虑各种外 部影响因素，特别是劳动力市场和产品市 场的双重压力，但企业仍然有选择的余地。
关于工资水平的战略性决策
❖ 工资水平决策的三种选择：
1、W > W平 2、W = W平 3、W < W平