绩效考核方法与分类
绩效考核的八种方法和技巧

绩效考核的方法和技巧绩效考核永远是一家企业的重中之重,但是很少有企业可以真正的把绩效考核做起来,主要就是因为没有找到适合公司的绩效考核办法,今天分享的绩效考核的八种方法,总有一种适合你:一、KPI绩效考核法这是企业最常见的绩效考核办法,主要是从岗位职责中提取关键绩效指标,其中关键绩效指标占比重较大(70%-80%),而其中的执行难点,主要是在是否可以把考核指标数据化,减少人为主观因素。
二、360°绩效考核法360°绩效考核法也叫全视角考核法,通俗来讲就是让自己的上级、平级、下级、自己、客户都对考核者进行考核,除了对其工作内容的打分之外,也可写出对考核者的建议,这样结合起来,就会得出一个比较全面且公正的结果。
三、目标管理绩效考核法一切以目标结果为导向,将团队总目标分解至个人目标,最后根据被考核人完成度来进行绩效考核,而此考核的目标必须要争得被考核人的同意,主要通过工作内容、时间、标准三个维度进行考核,这样在规定的时间结束后,对其结果进行考核。
四、相对比较绩效考核法相对比较法既简单又比较难,就是公司内所有员工两两比较,相对好的员工记1分,较差的记分,最后将分数相加,得分越高,绩效考核越好。
因此其简单在于结果相加就好,难点在于很多岗位由于工作内容并非完全相同,而在对比时需要任何员工都要进行一次比较,结果就会稍失偏颇。
五、强制比例绩效考核法强制比例法比较简单粗暴,就是将所有被考核者的业绩进行一定比例的分类,比如分为:最好、较好、一般、较差、最差进行考核。
六、等级评估绩效考核法等级评估法是依据员工工作岗位分析,然后把考核的岗位工作内容划分为相互独立的几个模块,并在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。
最后依据被考核人的实际工作表现,对被考核人进行完全情况考核,可将标准分为几个等级,如:优、良、差等,最后的总成绩就是该员工的考核成绩。
七、重要事件绩效考核法重要事件绩效考核法需要在平时多注意收集被考核人的“主要事件”,而这“重要事件”必须是对公司或者工作产生影响的,然后把被考核人的表现形成记录,最后根据这些表现进行总结归纳,结果就是考核结果。
绩效考核方法-附表格

绩效考核方法的分类相对考核法是指在对员工进行相互比较的基础上对员工进行排序,提供一个员工绩效相对优劣的考核结果.(1)排序法是一种比较简单易行的绩效考核方法,是将员工绩效按照优劣排列名次,从最好的一直排到最后一名。
排序法有两种类型:.①直接排序法直接排序法是最简单的排序法。
考核者经过通盘考虑后,以自己对被评价者工作绩效的整体印象为依据进行评价,要求考核者将本部门的所有员工从绩效最高者到绩效最低者排出一个顺序来。
为了提高其精度,也可将员工分别按各个评价要素排序,再求出次序数的总和,作为绩效考核的最终结果。
②变替排序法首先,将需要进行评价的所有员工名单列出,将不是很熟悉因而无法对其进行评价的人员名字划去;然后,按被考核者在某一因素上的表现,将最好的和最差的找出来;再在剩下的员工中挑出最好的和最差的。
依此类推,直到所有被考核者都被排列出来.然后将员工在各因素上的次序数加权相加,作为绩效考核的最终结果。
排序法具有以下优点:设汁和应用成本都很低,设计和使用容易,且能够有效避免过宽或过严倾向及趋中倾向。
但是,排序法是在员工间进行比较,而不是用员工的工作表现和结果与绩效标准相比较,因此不能使员工得到关于自己优点或缺点的反馈,无法通过考核对员工进行明确的引导;而且,当几个人的绩效相近时难以进行排列。
(2)成对比较法成对比较法将部门内的员工按照所有的考核指标两两配对进行比较,最后计算得分并排出员工绩效的顺序.基本程序是:首先,根据某种考核指标如工作质量,将所有被考核者逐一比较,按照从最好到最差的顺序对被考核者进行排序;然后再根据下一个考核指标进行两两比较,得出被考核者在该指标的排列次序;依次类推,经过汇总整理,最后求出被考核者在所有考核指标上的平均排序数值(也可为各考核指标设置权重,最后算出被考核者在各指标上的加权总和),得出最终排序结果。
如表7—11所示。
表7-11 成对比较法绩效考核表说明:用表中纵列上员工与横列员工对比,以横列的员工作为对比的基础。
第三章 绩效考核

监督原材料 采购和库存 控制 监督机器的 维修保养
记录关键事件的方法——STAR
S情境。这件事情发生时的情境是怎么样的。 T目标。他为什么要做这件事。 A行动。他当时采取什么行动。 R结果。他采取这个行动获得了什么结果。
案例:关键事件法
安妮是公司的物流主管。负责将客户从海外运过来的货,清关、报 关,并把货提出来,然后按照客户的需求运到客户那里,负责整个 物流的顺利进行。 这家公司很小,共有20位员工,只有安妮一人负责这项工作。物流 工作除了她再没人懂了。 在刚进行完一月份考评后,安妮二月份就发生一件事情:她80多岁 的祖母,在半夜里病逝了。她由祖母从小养大,祖母的病逝使她很 悲伤。她为料理后事,人很憔悴,也病了。 碰巧第二天,客户有一批货从美国进来,并要求清关后,要当天六 点钟之前准时运到,而且这是一个很大的客户。安妮怎么做呢?
要求评定者在每一个档次上都分派一定比例的雇员, 如:优秀5%、良好20%、中50%、中下20%、差5%
优点:
有利于管理控制,具有强制激励和鞭策功能。
缺点:
如果一个部门员工的确都十分优秀,强制进行正态分 布划分等级,可能会带来多方面的弊端。
(一)相对评估法
优点:
成本低、实用 评定所花费的时间和精力非常少 有效地消除了某些评定误差(宽厚性错误、评定者的趋中性错误) 判定绩效的评分标准是模糊或不实在的,评分的准确性和公平性 就可能受到很多质疑。 没有具体说明一个员工必须做什么才能得到好的评分,因而它们 不能充分地指导或监控员工行为。 不能公平地对来自不同部门的员工的绩效进行比较。
负有的职责 安排工厂的 生产计划
绩效考核种类

绩效考核种类绩效考核的种类绩效考核是组织为了实现目的,运用特定的标准和指标,采取科学的方法,对各级人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。
这是整理的绩效考核的种类,希望你能从中得到感悟!绩效考核的种类1、按绩效考核的性质划分有:(1)定性考核、(2)定量考核。
2、按考核的主体划分有:(1)上级考核、(2)自我考核、(3)同级考核、(4)下级考核。
3、按考核的时间进行划分有:(1)日常考核、(2)定期考核、(3)长期考核、(4)不定期考核。
4、按考核的形式划分有:(1)口头考核与书面考核、(2)直接考核与间接考核、(3)个别考核与集体考核。
5、根据考核标准的设计方法划分有:(1)绝对标准考核、(2)相对标准考核。
此外,根据考核的目的和用途,还可以把绩效考核划分为例行考核、晋升考核、转正考核、评定职称考核、转换工作考核等。
绩效考核的影响因素一、考核目的不明确很多企业考核目的不明确,有时甚至是为了考核而考核,考核方和被考核方都未能充分清楚地了解绩效考核只是一种管理手段,本身并非管理目的。
同时,考核原则混乱,自相矛盾,在考核内容、项目设定以及权重设置等方面表现出无相关性,随意性突出,常常仅仅体现领导意志和个人好恶,且绩效考核体系缺乏严肃性,任意更改,难以保证政策的连续一致性。
二、考核缺乏标准目前多数企业的绩效考核标准过于模糊,表现为标准欠缺、标准走样、难以准确量化等,因此,极易引致不全面、非客观公正的判断,很难使被考核者对考核结果感到信服。
三、考核方式单一在很多企业的考核实践中,往往是上级对下属进行审查式考核。
考核者作为员工的直接上司,其和员工的私人友情或冲突、个人的偏见或喜好等非客观因素都将很大程度影响绩效考核的结果,考核者的一家之言有时由于相关信息的欠缺难以给出令人信服的考核意见,甚至会引发上下级关系的紧张。
要想科学全面地评价一位员工,往往需要以多视角来观察和判断,考核者一般应该包括考核者的上级、同事、下属、被考核者本人以及客户等,实施360 度的综合考核,从而得出相对客观、全面精确的考核意见。
各绩效考核方法及优缺点

绩效考核方法及优缺点分析一、绩效考核方法分类1、行为导向型绩效考评方法(其侧重点是考量“员工如何执行上级指令,如何工作”。
这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要.)主观考评方法:排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法、结构式叙述法客观考评方法:关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法、加权选择量表法2、结果导向型绩效考评方法(其侧重点是考量“员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品,其工作成效如何?”)目标管理法、关键绩效指标法、劳动定额法、成绩纪录法3、综合型绩效考评方法平衡积分卡、360度考核法、合成考评法、评价中心法二、绩效考核方法解析1、排列法又称排序法、简单排列法,是一种简单易行的比较方法,由上级主管根据员工工作的整体表现,按照优劣顺序依次进行排列.有时为了提高其精度,也可以将工作内容作出适当的分解,分项按照优良的顺序排列,再求总平均的次序数,作为绩效考评的最后结果。
2、选择排列法也称交替排列,是简单排列法的进一步推广。
在所有员工中首先挑出最好的员工和最差的员工,将他们作为第一名和最后一名,接着在剩下的员工中再选择出最好的和最差的,将其分别排列在第二名和倒数第二名,以此类推,最后将所有员工按照优劣的先后顺序全部排列完毕.3、成对比较法又叫相对比较法,是对员工进行两两比较,任何两位员工都要进行一次比较.两名员工比较之后,相对较好的员工记“1”,相对较差的员工记“0”。
所有的员工相互比较完毕后,将每个人的得分相加,总分越高,绩效考核的成绩越好。
4、强制分配法又可叫做强迫分配法、硬性分布法或强制比例法,指根据被考核者的业绩,将被考核者按一定的比例分为几类(最好、较好、中等、较差、最差)进行考核的方法。
这种方法根据统计学正态分布原理进行,其特点是两边的最高分、最低分者很少,处于中间者居多。
5、结构式叙述法是采用一种预先设计的结构性表格,由考评者按照各个项目的要求,以文字对员工的行为作出描述的考评方法。
绩效考核的常用方法及相关案例

绩效考核的常用方法一、绩效考核方法的定义所谓绩效考核方法,是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价,并用之判断员工与岗位的要求是否相称的方法。
考评的基本类型可分为四类:综合评价型、品质基础型、行为基础型、效果基础型.具体的考评方法种类繁多,但从其性质来看,可以归纳成两大类,分别是客观考绩法和主观考绩法.二、常用考评技术1.图尺度考核法也称为图解式考评法,是最简单和运用最普遍的工作绩效评价技术之一。
它列举出一些组织所期望的绩效构成要素(质量,数量,或个人特征等),还列举出跨越范围很宽的工作绩效登记(从“不令人满意"到“非常优异”)。
在进行工作绩效评价时,首先针对每一位下属员工从每一项评价要素中找出最能符合其绩效状况的分数.然后将每一位员工所得到的所有分值进行汇总,即得到其最终的工作绩效评价结果。
当然,许多组织并不仅仅停留在一般性的工作绩效因素上,他们还将这些作为评价标准的工作职责进行进一步的分解,形成更详细和有针对性的工作绩效评价表。
图尺度评价法的优点是:使用起来较为方便;能为每一位雇员提供一种定量化的绩效评价结果.其主要缺点是:不能有效指导行为,它只能给出考评的结果而无法提供解决问题的方法;不能提供一个良好的机制以提供具体的、非威胁性的反馈;这种方法的准确性不高。
由于评定量表上的分数未给出明确的评分标准,所以很可能得不到准确的评定,常常凭主观来考评。
2.直接排序法是一种较为常用的排序考核法.即在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者,将所有参加评估的人选列出来,就某一个评估要素展开评估,评估要素可以是整体绩效,也可以是某项特定的工作或体现绩效的某个方面。
首先找出该因素上表现最好的员工,将其排在第一的位置,再找出在该因素上表现差的员工,将他排在最后一个位置,然后找出次最好、次最差,依此类推。
直接排序法的优点是:容易识别好绩效和差绩效的员工;如果按照要素细分进行评估,可以清晰的看到某个员工在某方面的不足,有利于绩效面谈和改进。
绩效考核办法的分类及适用场景

绩效考核办法的分类及适用场景绩效考核作为企业管理的重要工具之一,对于提高员工的工作积极性和工作效率具有重要意义。
但是,在实际应用中,如何根据企业的具体情况选择适合的绩效考核办法,是一个不容忽视的问题。
本文将就绩效考核办法的分类及适用场景展开论述,以期为企业管理者提供一些参考和指导。
绩效考核办法可以根据不同的标准和目的进行分类。
一般而言,可以从绩效目标的设定方式、绩效评价的方法以及绩效奖励的形式等方面进行分类。
接下来,我们将分别对这三个方面进行论述。
一、绩效目标的设定方式绩效目标的设定方式一般有定性目标和定量目标两种。
1. 定性目标定性目标是指通过描述绩效目标的质量、水平、要求等方式来设定。
这种方式相对灵活,适用于工作内容较为复杂、无法量化的岗位,如销售、市场营销等。
例如,对销售人员可以设定定性目标为“提升客户满意度”、“拓展新客户资源”等,通过细致的描述来衡量工作的绩效。
2. 定量目标定量目标是指通过数量化的指标来设定绩效目标,常见的如销售额、销售量、生产效率等。
这种方式适用于工作内容较为简单明确、可以量化的岗位,如生产线上的操作工、仓库管理人员等。
定量目标可以直观地反映出工作绩效的好坏,并便于管理者进行衡量与评估。
二、绩效评价方法绩效评价方法是衡量员工工作绩效的手段和方式,常见的方法有360度评价、KPI评估和考核表评价等。
1. 360度评价360度评价是指通过多个评价者对被评价者进行全方位的评价和反馈。
评价者包括上级领导、同事、下属以及客户等,以多维度的角度来进行评价。
这种评价方法适用于注重全员参与、强调团队合作的企业,能够全面了解员工的各方面工作表现和影响。
2. KPI评估KPI(Key Performance Indicator,关键绩效指标)评估是通过制定关键绩效指标,对员工的工作绩效进行量化评估。
这种评价方法适用于关键业务岗位,能够明确评价指标和绩效要求,达到对绩效的有效管理和考核。
绩效考核的方法有哪些

绩效考核的方法有哪些绩效考核是企业管理中的重要环节,通过对员工的工作表现进行评估,可以促进员工的工作动力,提高工作效率,进而提升企业的整体绩效。
那么,绩效考核的方法有哪些呢?下面就让我们来详细了解一下。
首先,绩效考核的方法可以分为定性和定量两种。
定性的绩效考核方法主要是通过对员工的工作态度、团队合作能力、沟通能力等软性指标进行评估,以文字描述的方式进行评定。
而定量的绩效考核方法则是通过对员工的工作业绩、完成的任务数量、工作效率等硬性指标进行量化评定,以数据统计的方式进行评估。
其次,绩效考核的方法还可以根据考核的时间周期进行划分。
常见的时间周期包括年度考核、季度考核、月度考核等。
不同的时间周期适用于不同的岗位和工作性质,可以根据实际情况进行选择和调整。
此外,绩效考核的方法还可以根据考核的对象进行划分。
一般来说,绩效考核的对象包括全员考核、部门考核、个人考核等。
全员考核是对整个企业的绩效进行评估,部门考核是对各个部门的绩效进行评估,而个人考核则是对每个员工的绩效进行评估。
不同的考核对象需要采用不同的考核方法,以确保评估的准确性和公平性。
此外,绩效考核的方法还可以根据考核的内容进行划分。
常见的考核内容包括工作业绩、岗位能力、团队合作、创新能力等。
不同的考核内容需要采用不同的考核方法,以全面地评估员工的工作表现。
综上所述,绩效考核的方法有很多种,可以根据实际情况进行选择和组合。
在进行绩效考核时,企业需要根据自身的情况和需求,选择适合的绩效考核方法,以促进员工的工作动力,提高工作效率,进而提升企业的整体绩效。
希望本文所述内容对您有所帮助。
绩效考核方法

3、 特质导向型绩效考核方法(特质性指标) 特质导向型绩效考核方法主要用于考核员工的个性特征和个人能力、特 征等。所选的内容主要是那些抽象的、概念化的个人基本品质。这种类 型的考核对员工工作的最终结果关注不够。 常见的特质导向型绩效考核方法有:混合标准尺度、评语法。具体如 下:
优点
缺点
适用范围
1、 有利于导向员工 注重潜能的开发
2、 有利于进行有计 划的长期培养
很难提供确切,具体 的是谁依据
1、 适用于能力等个 性特征指标的考 核
2、 适用于以员工开 发的目标绩效考 核和对高级管理 人员的绩效考核
3、 战略导向型绩效考核方法 战略导向型绩效考核方法着眼与企业发展战略,用于绩效管理
的全过程,贯穿与绩效指标构建、执行、考核与评价的整个绩效管理流 程;时绩效管理的重要方法。使用这类方法可以帮助企业更有效的确定 各层级绩效目标,保证目标体系的战略导向性、衔接性和一致性。
常见的控制导向型绩效考核方法有比较法、强制分步法、评定量表 法。该类方法共有的特点与适用性表如下;
优点
缺点
适用范围
1、 简单、易操作 2、 成本低 3、 便于员工之间进
行对比与排队
1、 只注重结果,过 1、 适用于考核可量化
分强调量化指
的、具体的业绩指标
标,会导致短期 2、 适用于企业操作工
行为或引发不利 人、销售人员等工作
与组织长期发展 相对简单,业绩易于
的事件
比较的人员的考核
2、 对于行为、特质 3、 被考核者的人数较少
等难以量化的指 时适用
标无法考核
2、行为导向型绩效考核方法(行为性指标) 行为导向型绩效考核方法重点在于甄别与评价员工在工作中的行为表 现,即工作时如何完成的,这类方法关注完成任务过程的行为方式是否 与预定要求相一致,适合与绩效职位工作输出成果难以量化,考核或者 需要以某种规范行为来完成工作任务的岗位。
绩效考核的三种分类

绩效考核的三种分类
考核的三种分类:
企业里的绩效考核设计一般有三种方法,第一种是基于工作分析的设计方法。
一个员工的工作任务可以分为三类,一类是必须要做的任务,另一类是应该做的任务,最后一个是要求做。
这三类任务里面,必须做的是职责范围内的任务,应该做的是属于员工能力范围内的任务,可能和本质岗位无关,但能力上可以完成。
第二种绩效考核的方法是结合企业经营目标分解进行设计。
这种绩效考核是以企业目标为基础,企业想要达成某种目标,将目标逐层分解到各个部门及每个员工上,每个员工完成自己的任务,进而推动公司整个目标的达成。
这种绩效考核里面的任务,是每个员工都必须要完成的任务。
第三种方法是按照流程来进行设计绩效考核。
流程是企业必不可少的部分,而这种考核方式是根据员工在流程中所扮演的角色、需要承担的责任以及对上、对下的关系来设计的方法。
例如我们说中层主管,他需要根据高层制定的发展目标提供出具体的方案,然后将方案交给基层员工进行执行,他扮演的是承上启下的角色,考核也就要针对这个角色来进行。
济南金智源企业管理咨询有限公司积累了丰富的人力资源管理咨询经验,在企业绩效管理、薪酬设计、培训体系、劳动关系、流程优化与再造、企业文化、流程再造等领域形成了“五步连环绩效指标设计法”、“转化+量化”技术、“T-M-A(理论-工具-行为)铸模式强化训练系统”、“STT(问题解决技术)”等一套独具特色的咨询理论与方法体系。
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绩效考评方法的种类

绩效考评方法的种类 人力资源管理对于现代企业来说越来越重要 ,绩效管理作为人力资源管理的核心内容 ,它 的设计关系到企业的生存与发展,绩效考评体系是企业实现战略目标的重要保证。
这是爱汇网整理的绩效考评方法的种类,希望你能从中得到感悟!绩效考评方法的种类 1. 行为导向型的考评方法,包括:主观考评方法,主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强 制分配法和结构式叙述法;客观考评方法,主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行 为观察法和加权选择量表法。
2.结果导向型的绩效考评方法,主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、 成绩记录法和劳动定额法。
3.综合型的绩效考评方法,主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结和评价中心 法。
绩效考评的主要条件从广义上说,绩效考评贯穿于销售管理过程的始终。
要想有效地开展绩效考评,必须具备以下三个基本前提条件:必须要有明确的绩效考评标 准明确的标准是实施有效评价的首要前提。
考评标准是评价销售业绩的基本依据。
它主要包括销售人员的个人应该完成销售目标的数量、质量和时限要求,以及进行考评选 取的评价尺度等。
制定考评标准时,应该注意以下几个问题:第一,考评的项目名称、计量单位、成绩计算 方法应与销售目标体系相一致,以避免混乱。
第二,评级尺度要明确。
修改考评内容时,让考评内容更加明确,能够量化的尽可能做到量化,这样可以让考评人 能够更加准确地进行考评。
对每个销售人员而言,企业都会对他做的事情抱有期望和要求。
这种期望大致可以分为两个方面:一方面是对工作成绩的期望,另一方面是对能力水平的 期望。
前者称为职务标准,是考评业绩的尺度;后者称职能条件,是考评工作能力的标准。
这两种标准都要依据每个销售人员或销售队伍的工作性质和职能资格等级来加以正确制 定。
第三,制定各种考评标准时,要充分利用集体智慧,让被考评者也参与考评标准的制定, 这样才能做到客观公正。
企业绩效考核的概念及分类

企业绩效考核的概念及分类绩效考核[1][2](performance examine)是一项系统工程。
绩效考核的定义为:企业在既定的战略目标下,运用特定的标准和指标,对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估,并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。
明确这个概念,可以明确绩效考核的目的及重点。
企业在制定发展规划、战略目标时,为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门,最终落实到每一位员工身上,也就是说每个人都有任务。
绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。
注意绩效考核的时效关系,绩效考核是对被考核主体过去进行评价并对其将来产生影响。
绩效考核包括两大部分:1、业绩考核2、行为考核现在很多企业都出现一种情况,即过分强调了业绩,而忽略了对行为的培养。
这就出现一个问题:业绩做得越好的员工,越不遵守纪律,越不尊重游戏规则,这种员工在企业大力发展的过程中,将成为企业的阻碍。
一旦被提拔成管理人员,影响就更大了。
因此,考核员工的业绩和行为一般分为四种情况,对这四种情况的员工亦要区别对待:1.按时间划分(1)定期考核。
企业考核的时间可以是一个月、一个季度、半年、一年。
考核时间的选择要根据企业文化和岗位特点进行选择。
(2)不定期考核。
不定期考核有两方面的含义,一方面是指组织中对人员的提升所进行的考评,另一方面是指主管对下属的日常行为表现进行纪录,发现问题及时解决,同时也为定期考核提供依据。
2.按考核的内容分(1)特征导向型。
考核的重点是员工的个人特质,如诚实度、合作性、沟通能力等,即考量员工是一个怎样的人。
(2)行为导向型。
考核的重点是员工的工作方式和工作行为,如服务员的微笑和态度,待人接物的方法等,即对工作过程的考量。
(3)结果导向型。
考核的重点是工作内容和工作质量,如产品的产量和质量、劳动效率等,侧重点是员工完成的工作任务和生产的产品。
3.按主观和客观划分(1)客观考核方法。
绩效考核主要有那些考核方法

绩效考核主要有那些考核方法,每种方法有那些优缺点?第一节绩效考核基本分析一、绩效考核范畴绩效考核,是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价,并用之判断员工与岗位的要求是否相称。
绩效考核公式:P=f (s、m、o、e)。
各因素的含义。
绩效考核的分类: 按照绩效考核性质划分; 按照绩效考核主体划分; 按照绩效考核的工作组织形式划分;按绩效考核的时间长度划分。
二、绩效考核内容英美等国家考核制度的“考勤”(工作态度)与“考绩”(工作成果);国外企业考核项目的“个人特征”、“工作行为”和“工作结果”三大方面。
我国公务员绩效考核的“德、能、勤、绩”四个方面。
在绩效考核中,要建立考核项目指标体系,确定各项目的分值分配,并规定各项目的打分标准。
三、绩效考核的原则(一)公平公正原则(二)客观准确原则(三)敏感性原则(四)一致性原则(五)立体性原则(六)可行性原则(七)公开性原则(八)及时反馈原则(九)多样化原则(十)动态性原则第二节绩效管理流程一、制订考核计划1.明确考核的目的和对象。
2.选择考核内容和方法。
3.确定考核时间二、进行技术准备绩效考核是一项技术性很强的工作。
其技术准备主要包括确定考核标准、选择或设计考核方法以及培训考核人员。
三、选拔考核人员在选择考核人员时,应考虑的两方面因素。
通过培训,可以使考核人员掌握考核原则,熟悉考核标准,掌握考核方法,克服常见偏差。
在挑选人员时,按照上面所述的两方面因素要求,通常考虑的各种考核人选。
四、收集资料信息收集资料信息要建立一套与考核指标体系有关的制度,并采取各种有效的方法来达到。
生产企业收集信息的方法。
五、做出分析评价(一)确定单项的等级和分值(二)对同一项目各考核来源的结果综合(三)对不同项目考核结果的综合六、考核结果反馈(一)考核结果反馈的意义(二)考核结果反馈面谈1.建立和谐的面谈关系的几个方面2.提供信息和接受信息,进行反馈的技巧、七、考核结果运用考核结果的运用,也可以说就是进入绩效管理的流程。
绩效考核方法有哪些

绩效考核方法有哪些绩效考核是企业管理中非常重要的一项工作,通过绩效考核可以评价员工的工作质量和工作表现,以此来确定员工的薪资待遇、晋升和培训等方面的事宜。
根据不同的考核目的、考核内容和考核方法,绩效考核可以分为多种类型。
1.定量化考核方法定量化考核方法是指采用统计学方法,将员工的工作表现数字化,通过量化的方式来对员工进行评价。
常用的定量化考核方法包括:(1)销售业绩考核:主要针对销售人员进行考核,通过比较销售额、销售量、客户数量等指标来评价员工的业绩。
(2)目标管理考核:通过设定具体的工作目标和指标,以达成目标为绩效考核标准,可以全面评价各部门的表现。
(3)绩效评价体系考核:该方法基于一个明确的关键业绩指标体系,比较员工在各个课题领域的表现,以量化的方式对员工进行评价。
2.定性化考核方法定性化考核是指根据绩效管理计划中的特定工作标准制定一套评估标准,按照标准建立一个分类系统,对员工的工作表现进行归类、对比、评估。
定性化考核方法常用于需要定性评价的团队中,比如管理团队、策划团队等。
常用的定性化考核方法包括:(1)行为观察法:通过观察员工在工作中的行为举止,以及员工与上级、同事、客户的沟通交流表现等来评价员工。
(2)360度评价法:通过多维度对员工进行评估。
通过提供有关员工的匿名反馈,包括来自上级、客户和同事反馈,以评价员工的表现。
(3)案例分析法:通过对员工解决问题的实际案例进行分析,以评估员工在解决问题方面的能力和工作表现。
3.基于行为的考核方法基于行为的考核方法是以员工在工作中具体行为作为考核内容的方法。
常见的基于行为的考核方法包括:(1)KPI法:针对关键绩效指标,事先制定指标量化,根据实际完成情况,进行等级评估,从而评价员工表现。
(2)强制排序法:将员工的表现按等级排序,以迫使经理们划出之前没有预算的表现水平,从而确定员工的表现。
(3)指定标准法:将每个员工的绩效标准预先规定,然后对员工的表现进行考核,以判断是否达到标准。
绩效考核的八种方法

绩效考核的八种方法1、直接与个人业绩完成率挂钩业绩直接挂钩的方法主要针对销售员或者业务员用得比较多,其核心就是在考核期前下发给个人一定数量的可量化的业绩目标,待考核期结束的时候直接按照目标完成率乘以业绩奖金数量。
这里面的业绩奖金又有两种出现方式,其一是考核期业绩指标达到这个数,这种属于总奖金恒定,完成拿满,完不成乘以完成系数;其二是根据品类界定奖金额,比如A商品500元/台,B商品300元/台,那么总奖金额就是不同商品乘以台数和和计算结果再乘以完成系数。
后者如果是分别按照商品品类下的目标就分别乘以完成率再乘以品类奖金。
2、团队业绩与个人业绩相结合这种方式就是希望在激励个人业绩完成的同时希望团队成员之间能够互相协作,因此并不像上面的那样完全主张个人英雄主义,而是在尊重个人的同时强调互帮互助。
这种算法有正反两种:第一种是个人业绩挂钩奖金算完以后再乘以团队业绩系数;第二种是团队业绩达到一定量之后团队总奖金数就对应完成档位了,换句话说就是根据团队业绩锁定团队奖金池,然后再根据个人业绩分配。
3、多项关键指标组合评定绩效这种方式一般是用一张带有多项考核指标的绩效评定表来完成绩效考核的。
这个表格里面可能会设置若干考核项目,每个项目有一定评分,然后奖金乘以总的评分结果就是个人绩效。
这个考核方式适用于对行为点要求比较高的岗位。
比方说有业绩、客户满意度、工作量要求,那么就设定三个考核项目,根据重要程度分派权重,进而实现考核约束的目的。
4、强行对应等级排序评定绩效这样的绩效就是把团队内成员按照规则直接评定入一个等级内,直接拿出对应等级的绩效水平。
比如团队绩效设定分位ABCD四等,每一等占比按照ABCD的顺序依次为20%(X元/人);30%(Y元/人);30%(W元/人);20%(V元/人)四等,团队一共10人参与评定,那么对应ABCD 的人数就出来了,分别是2;3;3;2。
这样对应没人拿到的奖金数额也就明确了。
5、额定指标积分考核绩效评定这种方式主要用在非业绩人员中,绩效对个人业绩影响比较少。
(完整)公司绩效考核管理办法及细则

公司绩效考核管理办法及细则第一章总则一、制定目的为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价,达到调动员工积极性,促进工作效率提高的目的,特制定本办法。
二、适用范围公司全体员工。
但试用期未满三个月的员工不纳入考核。
考核时间从正式录用当月开始考核。
三、适用原则考评严格以月度、季度、年度计划和考勤记录为依据。
第二章考核办法一、权责部门综合部为本制度制定、修改、实施、管理和解释说明的归口部门。
二、考核分类1.月度考核:以自然月为一个考核周期。
全体职工均参与考核。
2.年度考核:以阳历年为一个考核周期。
全体职工均参与考核。
三、考核时间1.月度考核:每月28日由综合部向各部门负责人下发《员工绩效考核评分表》,各部门负责人须于两日内将本部门评审完的《员工绩效考核评分表》上交综合部,由综合部统一上交总经理审阅,总经理审阅时间为两天,即评审完毕时间不超过5天.(总经理如不在,须由其委托人实施评审)。
2.年度考核:在每年度12月20日,由综合部负责人下发《员工绩效考核评分表(年度版)》工年度工作报告》上交综合部,由综合部统一上交总经理审阅,总经理审阅时间为十天,即评审完毕时间不超过20天.四、考核办法1.考核流程:按时由综合部发放《员工绩效考核评分表》,由部门负责人接收并负责发放给部门员工自评,自评完后上交部门负责人进行上级评分,根据评分细则计算好绩效成绩后上交综合部,综合部统一上交总经理评审。
2.绩效权级及结构:部门员工由员工自评和部门经理评分组成,由综合部收录备案;部门经理由自评和总经理评分组成,评分后由综合部收录备案.3.绩效工资计算方式:(基本工资+职务工资)*30%=绩效工资基数绩效工资实发数=绩效工资基数*绩效成绩第三章考核细则一、评分方法1.评分细则Ⅰ)公司制定《员工绩效考核评分表〈月表>》和《员工绩效考核评分表<年表〉》,全体员工需在规定时间内填好此表自评分部分,签名后上交部门经理,由部门经理统一进行上级评分工作,同样在规定时间内上交综合部。
绩效考评方法的种类是什么

绩效考评方法的种类是什么绩效考评方法的种类是什么绩效考评是人力资源开发与管理工作中的一项重要的基础性工作,它是组织战略的直接体现,是员工薪酬、福利、职业发展和培训的直接依据。
这是爱汇网店铺整理的绩效考评方法的种类是什么,希望你能从中得到感悟!绩效考评方法的种类是什么1.行为导向型的考评方法,包括:主观考评方法,主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法;客观考评方法,主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。
2.结果导向型的绩效考评方法,主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。
3.综合型的绩效考评方法,主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结和评价中心法。
绩效考评的基本原理1、结构——功能原理结构和功能原理表明:客观事物都有自身的结构,任何结构都由一定的要素构成。
任何一个要素的功能都由它的结构所决定,并对结构具有反作用。
因此,依据结构——功能原理,就应该科学设计员工绩效考评指标体系。
绩效考评指标体系的功能结构是一个系统,评价指标体系包括“德”、“能”、“勤”、“绩”、“关键事件”五大子系统,是素质结构,能力结构、态度结构和业绩结构等子系统的有机结合。
这些子系统中体现功能的各个评价要素指标,又反映了不同员工绩效的不同功能。
如素质结构中的各项评价指标反映了员工的思想品质功能,能力结构反映了员工的实际能力或特殊能力的功能,业绩结构则反映了实际工作效果的功能等。
2、测量——评定原理员工绩效考评是一个有机的整体,测量是它的基础,评定是它的关键环节。
为了使测量更加公正客观,建立全公司的《员工职能基准说明书》和《员工职务基准说明书》两份规范化文件,同时对“德”和“勤”评价子系统的各项指标也给予了较准确的界定。
以保证员工绩效的评定更加科学合理。
同时,员工绩效评价的实施,也可以为进一步补充和调整上述规范化文件,提供有价值的参考依据。
绩效考核的方法

3.成绩(30%)分为上、中、下。协调性好,积极主动工作、安全生产、完 成任务好的评为上,较差的评为中,再差的评为下。在工作、生产中出现的一次 差错,造成损失的或安全、质量方面发生事故经公司研究做出处理者一次扣10分 ,情况严重者不得分;若有一个月未完成下达任务的扣15分,病事假每一天扣0.5 分。
4.组织纪律(20%)分为上、中、下。工作服从分配、遵守规章制度、讲究 文明礼貌、能团结互助的评为上,否则评为中或下。违反公司规章制度或因工作 失职经公司处理者一次扣10分。
此外,各考绩因素的上、中、下三个等级的比例均分别控制在25%、60%、 15%。
360度考核
360度反馈为了给员工一个最正确的考核结果而尽可能地结合 所有方面的信息,这些方面包括:上司、同事、下属、客户和自我 。尽管最初360度考核系统仅仅为了发展的目的,特别是为管理发 展和职业发展所用,但这种方法正逐步运用于绩效考核和其他管理 用途。
4.下属考核 下级考核给管理者提供了一个了解员工对其管理风格看法的 机会,实际上这种自下而上的绩效反馈更多地是基于强调管理者 提高管理技能的考虑,而不是为了对实际的工作绩效进行考核。 很多管理者担心他们的一些不受欢迎但是必要的行为(如批 评员工)会导致下属对他们进行考核时实施报复,这也就是为什 么我们现在搞的民主评议削弱了组织管理的原因所在。下属由于 不承担管理工作而不了解管理者工作的必要性,因此很难对“事” 进行考核,其考核的结果信度通常会较低。
行为锚定等级评定表法(行为锚定法)
行为锚定等级评定表法是传统业绩评定表和关键事件法的结合 。在行为锚定法中,不同的业绩水平会通过一张等级表进行反映, 并且根据一名员工的特定工作行为被描述出来。
常见的几种绩效考核方法

常见的几种绩效考核的方法一、相对评价法(1)序列比较法序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。
在考核之前,首先要确定考核的模块,但是不确定要达到的工作标准。
将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较,根据他们的工作状况排列顺序,工作较好的排名在前,工作较差的排名在后。
最后,将每位员工几个模块的排序数字相加,就是该员工的考核结果。
总数越小,绩效考核成绩越好。
(2)相对比较法相对比较法是对员工进行两两比较,任何两位员工都要进行一次比较。
两名员工比较之后,相对较好的员工记“1",相对较差的员工记“0".所有的员工相互比较完毕后,将每个人的得分相加,总分越高,绩效考核的成绩越好.(3)强制比例法强制比例法是指根据被考核者的业绩,将被考核者按一定的比例分为几类(最好、较好、中等、较差、最差)进行考核的方法.二、绝对评价法(1)目标管理法目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标,最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式.在开始工作之前,考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致.在时间期限结束时,考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。
(2)关键绩效指标法关键绩效指标法是以企业年度目标为依据,通过对员工工作绩效特征的分析,据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标,并以此为基础进行绩效考核。
(3)等级评估法等级评估法根据工作分析,将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块,在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。
同时,将标准分为几个等级选项,如“优、良、合格、不合格”等,考核人根据被考核人的实际工作表现,对每个模块的完成情况进行评估.总成绩便为该员工的考核成绩。
(4)平衡记分卡平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价,并根据战略的要求给予各指标不同的权重,实现对企业的综合测评,从而使得管理者能整体把握和控制企业,最终实现企业的战略目标。
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———特征纵观企业五花八门的绩效考核方法,可以归为以下八大共同特征:(1)紧密拥抱型:绩效考核与奖金发放高度融合在一个方案中,很难拆分;(2)关系专一型:一个指标一份钱,多个指标多份钱的表现形式;(3)轻计划重考核型:指标下达时估算成分过大甚至“拍脑袋”,考核时造势、加压轰轰烈烈;(4)强业务弱职能型:考核方案主要针对销售、生产等业务部门,职能部门往往形式化;(5)指标业务化型:指标聚焦在销售、成本、产值等业务类,管理指标由于量化困难而较少;(6)指标量化悖论型:为了科学公平而将指标尽量量化,但又由于量化繁杂而趋向简单可行;(7)重算帐轻分析型:很多绩效考核方案的目的是算清奖金,而对于出现的问题缺乏分析;(8)激励缺乏多元化型:考核结果应用单一,培训、晋升、福利的多种激励与考考核关系不大。
———内容和步骤考核主要内容:工作业绩,工作态度,工作能力,潜力。
绩效考核实施模型PDCA模型将绩效考核分为四个阶段:P:计划准备阶段,制定目标和职责,制定定标准,进行任务分解和沟通。
D : 绩效执行阶段,计划执行,任务指导,绩效考核,反馈免谈。
C : 检查辅导阶段,绩效评估,检查计划,检查方法,绩效审核。
A : 实施改善阶段,实施改善,检查反馈,薪酬,奖金,职务调整,培训。
绩效考核评估工具绩效考核的评估标准在原则上分为两级:针对可以进行定量评估的指标,设定量化的评估标准;针对难以进行定量评估的指标,定性的评估标准。
绩效考核检查工具绩效考核的目的主要在于查明差距产生原因,如果要对绩效考核中的个人能力和工作表现进行检查,可以从四个方面的内容来进行:1,企业外部环境资源,市场,客户情况,机遇,挑战能力,2,个人的情商,价值观。
个性态度,个人兴趣,工作动机,3,个人的技能和知识结构,智商,专业能力,工作经验,知识结构。
4,企业内部因素,力资源制度,企业的激励因素,内部资源,企业文化。
绩效考核指标适当指标要与组织的整体目标相一致,具有整体性,具有可控性,要量化,确定关键绩效考核指标工具。
绩效考核时机得当A 半年度考核B 季度考核C 月度考核D 项目考核绩效考核反馈及时1,制定绩效反馈规范2,制定反馈人员3,确定反馈方式4, 整理反馈结果———要求一、程序公平所谓程序公平,即绩效管理的体系科学公平,程序规范公正,结果透明公开。
二、标准公平所谓标准公平,对于绩效管理的要求则更高,它要求绩效管理的目标能够转化为一套具有领先性、体系性、可操作性的指标和标准并有效分解到被考核单元(组织、部室、岗位),同时,通过配套的数据收集与管理体系,对每个被考核单元给出客观、公平的评价。
———三大类1,结构式叙述法;客观考评方法,主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。
2、结果导向型的绩效考评方法,主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。
3、综合型的绩效考评方法,主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和评价中心法。
—————部分方法一、相对评价法(1)序列比较法序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。
在考核之前,首先要确定考核的模块,但是不确定要达到的工作标准。
将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较,根据他们的工作状况排列顺序,工作较好的排名在前,工作较差的排名在后。
最后,将每位员工几个模块的排序数字相加,就是该员工的考核结果。
总数越小,绩效考核成绩越好。
(2)相对比较法相对比较法是对员工进行两两比较,任何两位员工都要进行一次比较。
两名员工比较之后,相对较好的员工记“1”,相对较差的员工记“0”。
所有的员工相互比较完毕后,将每个人的得分相加,总分越高,绩效考核的成绩越好。
(3)强制比例法强制比例法是指根据被考核者的业绩,将被考核者按一定的比例分为几类(最好、较好、中等、较差、最差)进行考核的方法。
二、.绝对评价法(1)目标管理法目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标,最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。
在开始工作之前,考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。
在时间期限结束时,考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。
(2)关键绩效指标法关键绩效指标法是以企业年度目标为依据,通过对员工工作绩效特征的分析,据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标,并以此为基础进行绩效考核。
(3)等级评估法等级评估法根据工作分析,将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块,在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。
同时,将标准分为几个等级选项,如“优、良、合格、不合格”等,考核人根据被考核人的实际工作表现,对每个模块的完成情况进行评估。
总成绩便为该员工的考核成绩。
(4)平衡记分卡平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价,并根据战略的要求给予各指标不同的权重,实现对企业的综合测评,从而使得管理者能整体把握和控制企业,最终实现企业的战略目标。
三 .描述法(1)全视角考核法全视角考核法,即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。
通过这种多维度的评价,综合不同评价者的意见,则可以得出一个全面、公正的评价。
(2)重要事件法重要事件是指考核人在平时注意收集被考核人的“重要事件”,这里的“重要事件”是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重要影响的事件,对这些表现要形成书面记录,根据这些书面记录进行整理和分析,最终形成考核结果。
绩效定量管理法正是在不同的时期和不同的工作状况下,通过对数据的科学处理,及时、准确地考核,协调落实收入、能力、分配关系。
四、简单排序法(一)简单排序法的含义简单排序法也称序列法或序列评定法,即对一批考核对象按照一定标准排出“1 2 3 4 ……”的顺序。
(二)简单排序法的操作首先,拟定考核的项目。
第二步,就每项内容对被考核人进行评定,并排出序列。
第三步,把每个人各自考核项目的序数相加,得出各自的排序总分数与名次。
五、强制分配法(一)强制分配法的含义强制分配法,是按预先规定的比例将被评价者分配到各个绩效类别上的方法。
这种方法根据统计学正态分布原理进行,其特点是两边的最高分、最低分者很少,处于中间者居多。
六、要素评定法(一)要素评定法的含义要素评定法也称功能测评法或测评量表法,是把定性考核和定量考核结合起来的方法。
该方法的优点与缺点。
(二)要素评定法的操作(1)确定考核项目。
(2)将指标按优劣程度划分等级。
(3)对考核人员进行培训。
(4)进行考核打分。
(5)对所取得的资料分析、调整和汇总。
七、工作记录法工作记录法一般用于对生产工人操作性工作的考核。
该方法的优点和缺点。
八、目标管理法1、目标管理法(MBO)是一种综合性的绩效管理方法。
目标管理法由美国著名管理学大师彼得·德鲁克提出。
目标管理是一种领导者与下属之间的双向互动过程。
2.目标管理的优点目标管理法的优点较多,也有一定的局限性。
3 . 目标管理法的实施步骤:1.确定工作职责范围2.确定具体的目标值3.审阅确定目标4.实施目标5.小结 6.考核及后续措施九、360度考核法(一)360度考核法的含义360度考核法是多角度进行的比较全面的绩效考核方法,也称全方位考核法或全面评价法。
(二)360度考核法的实施方法:首先,听取意见,填写调查表。
然后,对被考核者的各方面做出评价。
在分析讨论考核结果的基础上双方讨论,定出下年度的绩效目标。
外资企业的员工绩效考核方法1.人格特质类考核方法人格特质类考核方法所关注的是员工在多大程度上具有某些被认为对企业的成功非常有利的人格特质,如品德、工作积极性、团队意识、创新精神、领导力等。
如果员工在这些方面表现较好,那么员工的绩效水平的分数就较高。
人格特质类考核方法中最常用的是图尺度评价法(graphic rating scales,GRS)及其各种变体。
2.行为类考核方法行为类考核方法通过考察员工在工作中的行为表现,将员工的行为表现与组织希望员工所表现出的行为进行对比,从而确定绩效水平。
这其中常用的方法有关键事件法(critical incident approach,CIA)、行为锚定等级评价法(behaviorally anchored rating scales,BARS)、行为观察评价法(behavioral observation scales,BOS)等。
3.结果类考核法Bernardin等人将绩效定义为“在特定的时间内,由特定的工作职能或活动产生的产出记录,工作绩效的总和相当于关键和必要工作职能中绩效的总和(或平均值)”,这是“绩效为结果”的典型观点。
基于这种理解,研究者们认为注重目标与结果的差异是绩效管理的一个好办法。
这三类考核方法都是以组织的目标作为基准,用以检验员工的人格特质、工作行为或工作结果是否达到了组织的要求,将找出其中的差距并缩小差距作为绩效管理的根本目的,这同时也是公司进行员工培训的最根本的出发点。
事业单位的绩效考核方法要求:1、以绩效改进为中心2、程序公平3、标准公平另外在考评时,考评人对所有被考评人的同一项目进行集中考评,而不要以人为单位进行考评。
1、目标考评对“重要任务”考评采取目标考评方法。
在一个考评周期前,考评人和被考评人要讨论制定一个双方都接受的“重要任务说明”,该说明中要明确任务名称、任务描述、任务工作量等内容。
2、自评自评即被考评人的自我考评,考评结果一般不计入考评成绩,但它的作用十分重要。
自评是被考评人对自己的主观认识,它往往与客观的考评结果有所差别。
考评人通过自评结果,可以了解被考评人的真实想法,为考评沟通做了准备。
另外,在自评结果中,考评人可能还会发现一些自己忽略的事情,这有利于更客观的进行考评.3、互评互评是员工之间相互考评的考评方式。
互评适合于主观性评价,比如“工作态度”部分的考评。
互评的优点在于:首先,员工之间能够比较真实的了解相互的工作态度,并且由多人同时评价,往往能更加准确的反映客观情况,防止主观性误差。
互评在人数较多的情况下比较适用,比如人数多于5人。
另外,在互评时不署名,在公布结果时不公布互评细节,都可以减少员工之间的相互猜疑.4、上级考评在上级考评中,考评人是被考评人的管理者,多数情况下是被考评人的直接上级。
上级考评适合于考评“重要工作”和“日常工作”部分。
5、书面评价由于每位员工都有不同的特点,而标准化的考评方式则忽略了这个因素,将员工等齐划一,不利于员工个人成长。
书面评价则弥补了这个缺陷。
一般来讲,书面评价应该包括三个方面的内容:肯定员工成绩;指出员工不足;企业对员工的期望。