新晋管理者角色认知及转换
管理者的角色定位、认知及转化
基层管理
• 领导广大员工
角色错位
1
土皇帝
如一方诸侯或小国之君
★过分看重自己的级别，优越感强烈， 自我感觉良好，喜欢被称为“某总”； ★用级别看待遇，不问所付出几何，但 求其待遇要符合级别； ★官僚作风严重，喜欢搞“一言堂”，
2
民意代表
站在下属的立场意气用事
管理者经常因忽视对上负责而犯错误。 例如一些中层管理者深得下属信赖和 拥戴，于是处处站在下属的立场上意 气用事，向上司提出某些不合理的要 求，不自觉地把自己定位为员工领袖 和民意代表。事实上中层管理者不是 员工领袖和民意代表，他不是下属选 举产生的，而是上司任命的，因此中 层管理者应该对上司负责。
定位是角色转换的基础
三、需要转变什么
1
从执行者转变成决策 者 从被领导者转变为领导 者
2
3
从被支配者转变为支 配者
从关注部局者转变为 关注全局者
4
5
从承担小责任者转变 为承担大责任者
从相对独立工作者转 换为发挥团队作用者
6
从被激励者转换为激 励者
7
四、3多战术
不要急着做出反应和决定，先反问自己。
03
管理者应该具备的基本素养
一、管理者的基本职业素养
职业素养
职业化
专业化
1、职业化素养
积极向上不抱 怨，永远传播 正能量 公私分明， 不以权谋私
凡事从公司角 度出发，以公 司利益为重
绝对服从并执行
不找借口找办法
公平公正
对事不对人
严于律己，不走特 殊化
1、专业化素养
具备专业的岗位知识、技能 和技巧
04
经验教训
设计的智能 应用的智能 互联的智能
新任经理人的角色认知课感悟怎么写
文章标题：新任经理的角色认知与感悟一、引言在职场生涯中，许多人都可能会面临新任经理的角色转变。
这一变化对于个人而言是一种挑战，因为作为员工与作为领导者所需要具备的技能、思维方式和责任感都有所不同。
本文将深入探讨新任经理的角色认知与感悟，帮助读者更好地理解并应对这一挑战。
二、新任经理的角色认知1. 新角色的定位当个人从一名普通员工转变为经理时，需要对自己的角色进行重新定位。
作为员工，个人更多地关注于自己的工作任务和成果；而作为经理，个人需要关注团队的整体工作流程、协调协作以及如何帮助团队达成共同的目标。
新任经理首先需要明确自己在团队中的定位和责任。
2. 适应变化的心态转变到新的角色需要有一个适应变化的心态。
新任经理需要从过去单一的工作职责，转变到领导团队并关注整体工作的新视角。
这需要一定的时间和调整，同时也需要不断学习和提升自己的管理能力。
3. 担任领导者的责任作为新任经理，个人需要承担起领导者的责任。
这包括对团队成员的指导和帮助、对团队工作的规划和调整、以及对团队成果的负责。
作为领导者，个人的决策和行为将直接影响团队的工作效率和成果，因此需要对自己的行为负责。
三、感悟与思考1. 团队合作与协调在担任新角色时，我认识到团队合作与协调的重要性。
作为领导者，个人不能再只关注自己的工作，而是需要关注整个团队的工作，帮助团队成员有效协作，充分发挥各自的优势，从而达成共同的目标。
这需要个人加强沟通能力、协调能力和团队合作意识。
2. 学习与提升担任新角色后，我意识到自己需要不断学习和提升。
领导者需要更广阔的视野和更深厚的管理能力，这需要个人不断学习相关知识和经验，并不断改善自己的领导能力。
只有不断学习和提升，才能更好地适应新的角色并带领团队取得更好的成绩。
3. 适应变化与应对挑战在转变成新角色的过程中，我深刻认识到适应变化和应对挑战的重要性。
作为领导者，个人需要面对各种各样的挑战和困难，需要保持积极的心态、不断学习和改进的意识，并灵活应对各种变化，从而更好地推动团队的发展。
管理培训角色转变的感想
随着我国经济的快速发展，各行各业对管理者的要求越来越高。
为了适应时代的需求，提升自身管理能力，我参加了这次管理培训。
通过这次培训，我对管理者的角色转变有了更加深刻的认识，以下是我的一些感想。
首先，管理者需要明确自己的角色定位。
在培训中，我们学习了管理者在组织中的地位和职责，这让我意识到，管理者不仅要具备专业知识，还要具备良好的领导力和团队协作能力。
作为管理者，我们的主要任务是带领团队实现组织目标，这就要求我们要有清晰的目标意识，具备较强的执行力。
其次，管理者要具备良好的沟通能力。
在培训中，我们学习了沟通技巧和冲突解决方法。
在实际工作中，沟通是连接管理者与员工、部门与部门的重要桥梁。
一个善于沟通的管理者，能够及时了解员工的需求，化解矛盾，提高团队凝聚力。
同时，沟通能力也是管理者树立权威、树立形象的关键。
再次，管理者要具备决策能力。
在培训中，我们学习了决策方法和风险控制。
作为管理者，我们往往需要面对各种复杂的问题，这就要求我们具备果断的决策能力。
在决策过程中，我们要充分考虑各种因素，权衡利弊，确保决策的正确性和有效性。
此外，管理者要注重团队建设。
在培训中，我们学习了团队建设的方法和技巧。
一个优秀的团队，能够充分发挥每个成员的潜能，提高整体工作效率。
作为管理者，我们要关注团队成员的成长，激发他们的积极性和创造力，打造一支具有战斗力的团队。
在角色转变的过程中，我深刻体会到以下几点：1. 自我认知。
管理者要时刻关注自己的成长，认识到自己的不足，不断学习，提升自己的综合素质。
2. 情绪管理。
管理者要学会调整自己的情绪，保持积极的心态，以平和的心态面对工作中的压力和挑战。
3. 持续改进。
管理者要不断反思自己的工作方法，寻找改进的空间，以提高工作效率和团队绩效。
4. 信任与尊重。
管理者要尊重团队成员，建立信任关系，为团队创造一个良好的工作氛围。
总之，管理培训让我对管理者的角色转变有了更加清晰的认识。
在今后的工作中，我将努力提升自己的管理能力，以更好地适应角色转变，为企业的发展贡献自己的力量。
如何从一名员工成功转型为一名管理者
如何从一名员工成功转型为一名管理者一、理解管理者的角色转变作为员工转型为管理者，首先要明确自己的角色发生了转变。
作为员工，主要负责执行任务，而作为管理者，需要承担更多的责任和挑战。
要成功转型，需要理解以下角色转变：1.领导者角色：作为管理者，你将成为团队的领导者，需要具备领导和指导团队的能力。
2.决策者角色：作为管理者，你需要做出决策，并对团队的目标和战略负责。
3.沟通者角色：管理者需要与团队成员进行有效的沟通，传达信息和意见，并解决团队中的问题。
二、提升自己的管理能力1.学习领导力：培养自己的领导能力，学习如何激发团队成员的潜力，建立并维护积极的工作环境。
2.提升沟通技巧：学习有效的沟通技巧，包括倾听、表达和解决冲突的能力，以便更好地与团队成员进行沟通交流。
3.培养决策能力：学会权衡利弊，做出明智的决策，并对决策结果负责。
三、与团队成员建立良好的合作关系1.了解团队成员：了解每个团队成员的优势和弱点，并与他们建立良好的合作关系。
2.激励团队成员：激励和鼓励团队成员达到更高的目标，赋予他们更多的责任和机会。
3.建立团队文化：创建积极的团队文化，鼓励团队合作，分享成功和挑战。
四、持续学习和成长1.寻求反馈：积极寻求他人对自己管理能力的反馈，以发现自己的不足和改进的方向。
2.参加培训和课程：参加与管理相关的培训和课程，提升自己的管理技能和知识。
3.学习成功管理者的经验：阅读相关书籍和案例，学习成功管理者的经验和教训。
通过以上的准备和努力，你将能够成功从一名员工转型为一名管理者。
记住，作为管理者，你将承担更多的责任和挑战，但同时也将获得更多的机会和成就感。
愿你在管理者的道路上获得成功！注意：以上内容仅供参考，具体情况需要根据实际情况进行调整。
《新晋管理者的角色转换与管理技能提升》2天
《新晋管理者的角色转换与管理技能提升》2天新晋管理者的角色转换认知与技能提升课程背景：许多新晋升的团队管理人员，对于如何才能够从专业/业务/技术的角色顺利过渡到管理者角色，显得非常茫然，管理角色的错位、缺位、越位等现象也屡屡出现。
同时对于初次进行“管人”、“带团队”也缺乏足够的方法和技巧，往往自己累的半死，但团队成员的满意度和团队的业绩都不能有效提升。
因此，本课程针对这种情况，量身定做地开发出了角色转换、定位与认知、如何提升高效招聘、培训、绩效管理能力等的实战课程，帮助新晋团队管理人员迅速转变角色，提升管理能力。
课程特色：1、实战性：案例与素材均来自企业管理实践，老师有丰富的管理、咨询、培训经验；2、以学员为中心，关注学员学习的难点和兴趣点，采用交互式现代学习方式；3、实操性：培训内容易于学员学习和践行，提升学员的管理效率。
课程收益：1、认清、理解从业务/专业到管理的过程中，管理角色如何进行转变，并在工作中能够迅速转换，快速适应新的角色；2、掌握如何进行高效招聘的技巧、技能，提高招聘能力；3、掌握如何进行有效培训下属的方法和技巧，让自己变成一个合格的领导者；4、掌握如何进行高效绩效管理的理念、方法和技术，从而打造团队业绩飞轮，促进部门目标的实现。
课程时间：2天，6小时/天授课对象：本课程适用于新晋管理者，高潜员工、骨干员工课程大纲第一讲：从业务到管理——角色的转变与认知一、管理者角色转变的对比1、专才——通才2、英雄——领导3、个人努力——借助他人4、具体业务——组织管理5、技术性强——管理认同感6、面对事——人与事的平衡二、业务高手与管理者的区别1、组织中位置2、职责范围3、工作对象4、工作技能5、评价标准三、从纵向看管理者的角色认知1、上级的好帮手2、下级的领路人3、同事的好伙伴四、从横向看管理者的角色认知1、规划师2、人力资源管理者3、教练4、队长5、监督者6、布道者第二讲：管理职能的范围和关键内容一、管理的范围1、管理的对象范围——计划、组织、协调、控制2、先管人还是先理事3、是艺术还是科学二、目标和计划管理1、将目标刻在钢板上1）德鲁克：目标管理2）衡量目标好坏的SMART原则2、目标如何进行分解3、如何制定科学合理的计划——计划六步曲三、学会进行有效的监督检查1、检查是不信任吗？2、检查的五部曲3、检查以后做什么——三不放过原则4、检查的种类与运用四、学习有效地自我管理1、唯有自律方能有真正的自由2、培养自己的职业精神和职业习惯3、做好有效的自我时间管理第三讲：慧眼识才——如何才能招聘到合适的人才一、重新认识招聘1、招聘的本质——通过一个案例来深度探求2、主流招聘外的三大另类方法1）内部补缺法2）任务结构调整法3）流程调整法2、哪种人才才是最好的——冰山素质模型的应用案例研讨：销售人员一定要外向和口才好吗？3、有效招聘需求的确定——科学招聘的前提和关键1）招聘需求应当如何确定2）确定招聘需求的三个方法二、招聘面试方法与技巧1、直线经理一定要了解的面试类型和原理2、如何超快速进行简历分析3、面试过程中的几个误区4、结构化面试的方法与技巧5、无领导小组面试法6、STAR面试技巧与应用7、面试中的“相人”原则三、人才招聘与甄选三大原则1、以需定招——认真分析需求才能准确招到合适的人2、多方考察——从KAS三个角度判断是否合适，切莫有晕轮效应3、宁缺毋滥——不合格的坏孩子会带坏好孩子第四讲：培育部属——下属成长自己才能有更大进步案例：GE公司的人才盘点与升职一票否决一、新进人员的培训内容与培训计划1、新进人员面临的“五不”问题2、新员工培训内容的设计方法3、培训计划如何制定与实施二、培育部属的三个维度1、态度（愿不愿）2、知识（懂不懂）3、技能（会不会）三、五种工作教导的类型1、在岗带教（OJT）2、脱岗培训3、自我启发4、行动学习5、传帮带案例分析：有趣、有料！行动学习创佳绩四、工作带教高效四步法1、讲给他听2、做给他看3、让他试试看4、指导与反馈现场演练：如何通过四步法让员工掌握一项全新技能？五、如何推进部门的培训计划1、做好公司的三级培训体系和本部门的对接2、资源运用：建立内部讲师制互动分享案例：一份有趣的年度部门培训计划第五讲绩效管理——打造团队业绩飞轮一、企业绩效管理现状与存在的不足分析1、绩效管理的现状：绩效考核代替绩效管理2、绩效管理的误区二、企业绩效管理发展脉络分析三、企业绩效管理各种方法的拆解与分析1、关键绩效指标KPI2、平衡计分卡BSC3、OKR4、360度考核5、德能勤绩廉四、绩效管理的目的、意义五、绩效管理的PDCA循环六、新晋管理者应当如何进行日常绩效管理？1、目标有效分解的方法——三位法2、如何制定高效的绩效计划3、对绩效考核体系中关键要素的理解1）指标体系的组成2）指标的权重与误区3）考核周期4）考核指标的构成与原则4、如何进行有效的绩效面谈。
管理者角色转换总结
管理者角色转换总结《管理者角色转换总结：从执行者到指挥家》当我从一个普通员工晋升为管理者时，就像一只猴子突然变成了猴王，感觉既兴奋又有些不知所措。
这个转变就像是一场奇妙又略带荒唐的冒险。
刚开始啊，我还以为只是名头变了，工作还是那个工作。
嘿，结果发现完全不是这么回事儿！以前嘛，我只要集中精力完成自己手头那点事儿就成，现在可不一样了，得关注整个团队的方方面面。
就好像以前只需要管好自己那一亩三分地，现在得照看一大片庄稼地。
角色转换后的第一个挑战就是学会分配任务。
刚开始的时候，我总觉得还是自己做比较放心，一来二去，累得够呛不说，团队成员还觉得没啥发挥空间，积极性都不高。
后来我明白了，得学会放手，把合适的任务交给合适的人，不仅自己轻松了，还能让团队成员得到锻炼和成长，这才是双赢嘛。
然后就是沟通，这可真是一门大学问。
以前跟同事们都是平级，说话随便些也无妨。
现在成了管理者，说话可得思量思量了，既得保持威严，又不能太生硬，不然大家都怕你，那可就糟糕了。
我就闹过几次笑话，有次开会我本想严肃点，结果搞得大家大气都不敢出，气氛那叫一个尴尬。
后来我慢慢摸索出了一些门道，该严肃时严肃，该幽默时幽默，这样团队氛围才轻松愉快嘛。
另外，决策也是个头疼的事儿。
以前自己做决定，后果自己承担就是了。
现在不行，一个决定关乎整个团队，那种压力可不小。
有时候真觉得自己像个在钢丝上跳舞的小丑，得小心翼翼，稍有不慎就可能摔个大跟头。
不过呢，虽然有这么多挑战和困难，但当看到团队在自己的带领下取得成果时，那成就感真是无与伦比。
就像看着自己亲手培育的花朵绽放一样，满心欢喜。
总之啊，管理者角色转换就像是一场升级打怪的游戏，虽然过程中有苦有乐，但只要不断学习、总结经验，总能找到最适合自己的管理之道。
相信自己，我们都能从执行者成功转型为出色的指挥家！大家一起加油咯！。
管理者的角色定位认知及转化
风险评估
管理者需对决策可能带来 的风险进行预测和评估， 制定应对措施。
组织者
组织资源
管理者需合理配置组织内 外的资源，确保团队运作 的高效性。
制定计划
根据组织目标，制定详细 的工作计划，明确各项任 务的分工和时间节点。
人员配置
组织文化与管理者角色定位的互动关系
相互影响
组织文化和管理者的角色定位是相互 影响的，一方面组织文化影响管理者 的角色定位，另一方面管理者的行为 和态度也会塑造和改变组织文化。
共同演化
随着组织的发展和变革，组织文化和 管理者的角色定位也会不断演化，两 者需要相互适应和支持，以推动组织 的可持续发展。
根据岗位需求，合理安排 人员，发挥每个人的优势 ，实现团队整体效益最大 化。
协调者
沟通协调
促进合作
管理者需在团队内部和外部建立有效 的沟通协调机制，确保信息畅通。
协调各方利益，促进团队成员间的合 作，共同达成组织目标。
处理冲突
在团队运作过程中，难免会出现各种 冲突，管理者需及时介入，化解矛盾 。
激励者
管理者角色定位的未来挑战
跨界融合
随着产业融合和跨界合 作的发展，管理者需要 具备跨领域、跨行业的 思维和合作能力。
创新引领
在竞争激烈的市场环境 中，管理者需要具备创 新思维和创新能力，引 领企业持续发展。
社会责任
随着社会对企业社会责 任的要求提高，管理者 需要关注企业社会责任 的履行和可持续发展。
05
管理者的角色定位与组织文化
组织文化对管理者角色定位的影响
01
影响管理者的价值观和行为准则
职场角色转换发言稿范文
大家好！今天，我很荣幸站在这里，与大家分享关于职场角色转换的一些心得和体会。
职场中，我们每个人都会面临角色转换的挑战。
从初入职场的新人，到资深员工，再到管理岗位，角色转换是职场生涯中不可或缺的一部分。
下面，我将从以下几个方面谈谈我的看法。
一、认清自我，明确目标职场角色转换的第一步，是认清自我，明确自己的职业目标。
我们要了解自己的兴趣、专长和价值观，找到适合自己的职业方向。
在这个过程中，我们需要不断学习、积累经验，提升自己的综合素质。
明确目标后，才能有的放矢地调整自己的角色定位。
二、调整心态，适应变化职场角色转换往往伴随着工作内容和环境的改变。
面对这些变化，我们要保持积极的心态，学会适应。
首先，要认识到变化是正常的，不必过分焦虑。
其次，要学会调整自己的心态，以更加开放、包容的态度面对新环境。
最后，要具备良好的心理素质，面对压力和挑战时保持冷静，迅速适应新的角色。
三、提升能力，实现突破职场角色转换意味着我们需要具备新的能力。
为了实现角色转换，我们要不断学习，提升自己的专业素养和综合素质。
以下是一些建议：1. 深入了解行业动态，紧跟行业发展趋势，掌握最新技术。
2. 加强团队协作能力，学会与不同性格、背景的同事沟通、协作。
3. 提高自己的沟通表达能力，学会运用多种沟通方式，传递信息。
4. 培养自己的领导力，学会带领团队完成任务，实现共同目标。
四、学会沟通，建立良好人际关系职场角色转换过程中，我们需要与不同层级、不同部门的同事打交道。
学会沟通，建立良好的人际关系至关重要。
以下是一些建议：1. 尊重他人，倾听他人的意见和建议。
2. 保持真诚，以诚相待，建立信任。
3. 学会换位思考，站在他人的角度考虑问题。
4. 适度表达自己的观点，避免过于强势或软弱。
五、勇于担当，承担责任职场角色转换意味着我们需要承担更多的责任。
面对挑战，我们要勇于担当，敢于承担责任。
以下是一些建议：1. 树立正确的价值观，明确自己的职业责任。
新晋管理者角色认知
管理者角色的期望
业务及利润目标 的实现，价值观 的践行者，经营 质量的提升，文 化的传播者，
上级
同事
团队合作，客 户满意，良性 竞争、互相促 进
管理 者
下属
自我肯定， 自我发展
自我
良好的工作环境， 公正的评价，成长 的机会，优秀的成 果
2
管理者角色
Manager role
管理者对上的常见误区
误区一：“民意代表” 误区二：“传声筒” 误区三：“角色错位” 误区四：“领主” 误区五：“同情者”
替身
学生
践行 者
管理
者
责任 者
报告
传播 者
者
管理者对下的常见误区
误区一：“一言堂” 误区二：“劳动模范” 误区三：“传声筒” 误区四：“经验主义” 误区五：“官僚主义”
教练
领袖
指挥 官
管理
者
监督 者
支持
榜样
者
3
如何定位
Orientation
新进管理者的额外挑战
新进： 1、意味着你的管理能力还没有得到验证，你的老板对 于你是否能在这个岗位上取得他期待的结果还不是很 确定； 2、意味着你的团队成员还没有百分百的认可你，还在 旁观你是否能够做好这个团队负责人； 3、意味着你会接触很多新的，你没有接触过的问题； 4、意味着你不一定具备把所有问题都处理好的能力； ……
新进管理者的初期角色定位
学生
向
责任
报告
上
者
者
管理
者
向
指挥
榜样
下
官
监督
者
新进管理者之痛
1、对小伙伴的工作不放心，总是担心会出错，所以总是自己亲自动手 或时刻监控； 2、上级对我的要求变高了，不再像以前一样会夸奖我了； 3、小伙伴对于工作内容不认可，作为负责人的我不知道怎么办，我只 能传递给上级
五步进阶优秀管理者中职责角色的转变
五步进阶优秀管理者中职责角色的转变
1. 了解部门运营及预算管理
刚开始成为管理者时，最重要的任务是了解部门运营情况，包括员工基本情况、业务流程、市场需求等，并能够制定合理的预算方案。
2. 成为团队管理者
当升任为团队管理者时，需要关注的焦点变为团队管理。
需要更加深入的了解员工，掌握长期目标并制定相应的计划，以及培养团队精神和激励员工。
3. 了解业务战略，完成业务目标
当进一步成为业务负责人时，需要更深刻的了解业务战略，承担制定战略目标和关键决策的重任，以及提高业务效率和盈利能力。
4. 领导团队实现公司目标
当成为公司高管时，需要更多地了解公司运营目标，影响公司战略目标，为公司整体利益贡献自己的力量，合理安排业务资源。
5. 增加知名度，发现新业务机会
成为公司高管后，还需要积极扩大自己的业内知名度，为公司拓展业务增加曝光度。
此外，还需要不断寻找新的业务机会，保持创新性思维，推动公司在业界的地位。
入职、升职角色转换、认知管理培训
入职、升职角色转换、认知管理培训在座的各位领导，论年龄比我长，论资历和能力都比我强，所以今天在这里，不是培训更不是灌输，我没有这资格，也没这能力，因为自己做得也很不够，仅仅是共同学习和探讨的过程，当然，既然把大家聚集在这里讨论这个话题，那么也许就是实实在在存在的现象和问题，需要面对和解决。
刚才王厂长也讲了开展这次活动的背景和目的，注意是希望大家高度重视。
下面介绍一下如何进行角色认知和转换：一、角色认知目的角色认知是指人对于自己所处的特定的社会与组织中的地位的知觉，因此，角色其实就是位置，那么就是要摆正位置，学会换位思考，明确职责，敢于承担责任。
举例：我想大家都担当过乘客和驾驶员，那么当你是员工的时候，你就是乘客，当你走入管理层的时候，你就由乘客转换成了司机，如果你是乘客，你可以看书，可以打瞌睡，可以欣赏外面的风景，但当你做为司机，你就没有了这些权利，有得更多的是责任，为自己、乘客、企业、家人、社会等承担更大的责任。
因此，首先必须认识到自己是什么？然后才知道自己该做什么？该怎么做？二、中层担当的角色中层管理人员起着承上启下的作用，就相当于“夹心层”，在上级的面前是下级：在下级面前又是上级：在同级面前，又是同事，因此，我们的角色是动态的，不断转换的。
我们只有随时随地，随人随事的改变自己的角色，我们才能更好完成工作，不说左右逢源，才能称心如意。
角色一：下属——不仅是任务完成者，更是上司的替身1.代表上司进行管理中层是上级命令的执行者，代表上司对你所负责的部门实施管理。
你的言行是一种职务行为，或者说，是一种公司行为。
因此，本部门内部进行工作安排，并非依据个人的意志，而是根据职务的需要，因而他的一言一行实际上都是代表了公司，或者说是代表了经营者的意志。
2.体现上司的意志中层与上级决策层实际上形成了委托代理的关系，你的权力是组织赋予的，那么你的行为要体现组织的意志，你的所有工作都是要实现组织目标。
假如你总是觉得上级最近又胡思乱想了，又要搞什么新花样，上级的决定不现实等等，可以说，作为中层管理人员，你是不称职的。
管理者角色转变新团队管理
③关于未来的问题挑战和机遇未来的一年，组织在哪些领域最有可能遭遇严峻挑战？我们可以做哪些准备？障碍和资源想要做出必要的改变所面临的最艰难的障碍是什么？是否有可能利用英才中心或其他高质量的资源？还需要的开放或取得哪些新能力？文化文化的哪些要素需要保留？哪些要素需要改变？
新团队管理
管理者角色转变
引言/PREFACE
美国总统有100天来证明自己，而你有90天。在新的岗位上，你最初几个月的表现将在很大程度上决定你最终的成败
1300+资深人力资源领导者调研结果
90%-都同意“进入新角色的转型期是领导者职业生涯最具挑战性的阶段”75%-都认为“最初几个月的成功与否基本就预示了这一岗位上的最终成败”
1.5 基本原则
角色转变失败的根本原因在于机遇和陷阱并存的新角色（岗位）与优势和弱点共生的个人之间的恶性互动
岗位
个人
机遇
陷阱
优势
劣势
恶性互动
虽然面临的情境不同，但是有一些共同特点、必要工作和基本原则，可以系统帮助我们降低失败的可能性，并更快的达到损益平衡点
例：入职新公司团队管理的几大障碍
不熟悉新组织信息与沟通的非正式网络不熟悉公司的文化，因此做领导工作困难更大组织不了解新人，新人没有内部晋升人员在组织内部拥有信任某些组织内部晋升和聘用的传统使得他们难以接受外来者
即使一个糟糕的角色转变期并不一定导致必然失败，但它也确实大大降低了成功的可能性
新任职务角色转换方案
新任职务角色转换方案一、目标与原则本方案旨在帮助员工顺利完成新职务的角色转换，确保个人与组织共同发展。
在实施过程中，应遵循以下原则：1. 系统性：角色转换涉及多个方面，需全面考虑，统筹规划。
2. 针对性：针对不同职务特点，制定个性化的转换方案。
3. 实效性：注重方案的实际效果，确保资源有效利用。
4. 动态性：根据外部环境变化和个体发展需求，及时调整方案。
二、角色转换要素1. 职责认知：明确新职务的职责范围和工作要求，确保对岗位的理解准确。
2. 技能提升：根据新职务需要，补充和提升必备的专业技能和知识。
3. 沟通协调：加强内部沟通，提升团队协作能力，确保工作顺利开展。
4. 领导力培养：针对管理岗位，注重领导力培养，提升团队管理能力。
5. 心态调整：帮助员工适应角色转变，树立正确的职业发展观。
三、实施步骤1. 培训与指导：组织专业培训和一对一辅导，为新任职员工提供支持。
2. 实践与反思：鼓励员工在实践中不断反思和总结，提升自我认知。
3. 反馈与调整：定期进行反馈评估，针对问题及时调整方案。
4. 长期发展：关注员工的长期职业发展，制定个性化的成长计划。
四、保障措施1. 组织支持：建立健全的支持体系，确保方案的有效实施。
2. 资源保障：提供必要的资源支持，如培训材料、导师资源等。
3. 激励措施：制定激励措施，鼓励员工积极参与角色转换。
4. 监测与评估：定期监测和评估方案实施效果，及时调整和优化方案。
五、总结与展望本方案旨在帮助员工顺利完成新职务的角色转换，提升个人与组织的发展潜力。
通过系统性、针对性、实效性和动态性的实施原则，确保方案的有效性。
在实施过程中，关注角色转换的要素和实施步骤，建立健全的保障措施，为员工提供全方位的支持。
通过本方案的实施，有望提升员工的综合素质和职业发展能力，为组织的长期发展奠定坚实基础。
新晋管理人员认知课件
风险管理
预测潜在问题和风险，制定相应 的应对措施，以降低潜在损失。
沟通与协调
清晰沟通
用简洁明了的语言传达信息，确保团队成员准确 理解任务要求和目的。
倾听技能
积极倾听团队成员的意见和建议，以更好地了解 团队动态和问题。
解决冲突
当团队内部出现分歧或冲突时，积极协调并寻求 合理的解决方案。
03
团队建设与激励
05
管理挑战与解决方 案
应对不同类型员工
任务型员工
这类员工关注任务完成，对细节要求高，善于遵循指示。对于这类员工，新晋管理人员应 确保提供明确的目标和期望，并给予他们足够的自主权和资源去完成任务。
关系型员工
这类员工重视与他人的关系，有较强的人际交往能力。对于这类员工，新晋管理人员应鼓 励他们发挥自己的优势，建立良好的团队关系，同时也要引导他们学会在必要的时候把关 系和任务结合起来。
目标设定与激励
设定明确、具有挑战性的目标，激发员工的积极性。
奖励机制的设计
设计合理的奖励机制，以激励员工更好地发挥自己的能力和潜力。
工作设计与激励
合理地设计工作内容和方式，使员工感到工作的挑战性和意义， 从而受到激励。
员工培训与发展
1 2 3
培训计划的制定 制定符合公司战略目标和员工个人发展需要的培 训计划。
培训内容的确定 根据员工的技能和知识水平，确定合适的培训内 容。
培训效果的评估 对培训效果进行评估，以便了解员工的学习情况 和进步程度。
04
目标与绩效管理
目标制定与分解
目标明确
01 制定明确、具体、可衡量、可达成、有时限的目标，
确保团队成员明确了解并认同这些目标。
目标分解
02 将长期目标分解为短期目标，并为每个目标设定优先
2022年学习管理角色的认知和转变心得体会
2022年学习管理角色的认知和转变心得体会2022年学习管理角色的认知和转变心得体会能用起来的知识才是活知识。
就像不管是白猫还是黑猫，能抓到老鼠的才是好猫一样。
所以这次学习心得，主要吸收的是对个人来讲能吸收的新的认知点，以及使用认知点能够解决当前的问题。
一、学习后新的认知点首先，老师从四个角度来讲解管理角色的认知和转变，分别是管理者的角色定位、职业素养、业务管理体系、团队管理体系。
我把它归纳为三点，左手管团队、右手管业务、中间管自己。
其中对我最有益的是管团队即是搭班子、练团队、建文化，如何练团队是对我的认知提升最大的部分。
练团队最为关键的一点是辅导，辅导不是用自己的经验和知识去传授给别人，而是发掘个人能力，让他自己激发自己的潜能，用自己的知识和经验去解决自己当前遇到的问题，而这时候的辅导则是管理者用相信和激励的心去推动团队成员面对问题，不要逃避问题。
二、目前团队的问题和解决方案这时候让我联想到在锻炼团队时一直在实践的一种方法，它就是GROW模型，也叫做教练模型，Goal是目标，Reality是现状，Optiongs方案，Way Forward行动。
GROW教练模型和刘老师提到的辅导如出一辙，学员自己定目标看现状，让学员自己找方案，到学员自己制定的时间节点后，让学员自己到教练处复盘，如果没达到目标，再循环往复。
教练所起到的作用就是引导或者鼓励。
举个例子：团队有一项工作是处理员工关系，这位团队成员的性格是平时温柔善良但遇到对方坏情绪的时候，员工的本色就出来了非常硬气，但是鉴于是本职工作还是在情绪上控制着，但是在语言是绝对是一把温柔的刀子，让对方在温柔的语言中无言以对，最后员工应该是把问题憋回去了。
发现这个问题后，以前我的做法是找个吃饭的时间，像聊家常一样给她说一下，我听到电话后我的感受和如果我遇到这样的问题回答的思路，但是会发现这时候团队成员第一次是有在认真听并且反馈说认识到这个问题了。
再后来这样的情况又一次发生了，原因是团队成员认为员工反馈的问题有点无理取闹。
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知识改变命运为明天事业腾飞蓄能
上海蓝草企业管理咨询有限公司
《新晋管理者角色认知及转换》
企业的竞争如同赛场上的角逐，我们致力于培养行动金牌经理人。
【项目背景】
随着竞争的不断加剧，现代企业的竞争归根到底是企业间人力资源素质的竞争,尤其是管理者的素质竞争。
因此,任何企业要想在竞争中取得优势,形成核心竞争力,必须提高员工的整体素质,尤其是提经理人的职业化能力。
本系列课程以管理者的胜任素质模型为基础，以帮助企业新晋经理人形成胜任本职工作的职业能力为目标，详细阐述基础管理者所需要的角色认知、思维观念、能力等维度展开，涵盖管DISC 模型；主动积极；时间管理：要事第一；目标与规划能力：以终为始等内容，真正实现从业务型人才向管理型人才的转变，从“经验式”管理向“职业化”经理人的领导模式：
从“经验式”管理，走向“职业化经理人”管理
经验式管理
✓ 只顾自己把事情做好 ✓ 管事为主
✓ 缺乏人才培养和团队打造 ✓ “推磨式”式的被动管理 ✓ “传声筒”式的消极管理 ✓ 不够承担责任和独立
✓ 不能让下属主动承担 ✓
不能清晰呈现低绩效者
职业化经理人的管理
✓ 发展优秀的下属和团队 ✓ 激发人心为主
✓ 目标清晰、过程管控 ✓ 激发内心的领导
✓ 效果量化和公开的呈现 ✓ 每个人为自己的成就担责 ✓ 推动每个人的热情和动力 ✓
呈现并消除消极不力者
【课程大纲】
模块1：夯实基础，超越自我：
一、角色认知与思维模式
1.管理者的角色认知
2.优秀员工VS管理者（小组讨论）
3.管理者的四种角色
4.互联网时代下的人才要求
5.卓越的管理者应具备什么特质
小组讨论：分享一个你最敬佩的人，他身上具备什么特质（目的：引出ASK模型，说明态度对一个人的成功非常重要）
二、优秀管理者所需具备的能力
6.从“管事”到“管人”的转变
7.管理者的七种心态
8.互联网时代管理团队的特征和要点
小组演练：角色分工与合作
三、积极主动
1. 人类四项独特的天赋
2. 团队成员之间消极被动行为的危害
3. 面对工作压力和环境的变化：是什么决定了你的回应方式；
4. 解决问题的第一步在于改变我们的习惯，改变我们的影响途径
5. 影响圈与关注圈：重点放在影响范围上；
6. 如何扩大你的影响范围；
1）可直接控制的问题的处理原则
2）可间接控制的问题的处理原则
3）无法控制的问题的处理原则
演练与实操：我的关切和影响行动
7. 个人远景的习惯
8. 主动积极的力量
9. 为自己的行为负责
1)以价值观来回应
2)重点放在影响范围上
3)成为转型人
小组演练：成功转型的开始
模块2：选育用留、打造团队
一、认知自我与认知他人，致力于人才管理和建设团队
1.DISC模型分析与运用。