(工作分析类)工作分析类与岗位评价(DOC 15页)
(工作分析类)工作分析类与职位评估概述(doc 16页)
工作分析与岗位评价工作分析与职位评估概述工作分析是人力资源管理的基础工作，通过工作分析使组织和职位任职人了解职位工作的主要信息，对工作的目标、职责、任务和所需要的知识技能形成共识，并使职位工作的目标、职责、任务以及职位任职人需要掌握的知识和技能与组织的发展目标相联系。
工作分析的结果职位说明书为人力资源的规划、聘用、绩效评估、薪酬和培训提供依据。
职位评估是通过科学、规范的方法对职位在组织中的相对价值进行定量或定性的评估过程，评估的结果主要为确定职位的薪酬等级提供依据，保证薪酬的内部公平性。
工作分析与职位评估讨论的主要目的帮助人力资源管理专业人员和各级经理学习和掌握工作分析、编写职位说明书和职位评估的知识和技能，了解人力资源管理的相关知识，解决所在企业人力资源管理有关技术问题。
•对人力资源的管理理念和管理内容有一定的了解•掌握工作分析和编写职位说明书的过程和方法•了解典型职位职位说明书的主要内容•了解职位说明书的在人力资源管理工作中的作用•运用工作分析和编写职位说明书的过程和方法编写职位说明书•了解薪酬的主要政策和结构•了解职位评估的目的和作用•掌握职位评估的主要过程和方法•运用简单的职位评估方法，并进行一定职位范围内的职位评估。
工作分析的主要内容–职位名称–职位所在部门–职位上级职位名称–职位下级职位名称–职位类别–工作目标–工作任务–工作范围–内外部的沟通–接收信息和指令–输出信息–受教育程度–工作经验–专业知识和相关专业知识–任职资格–外语要求–职位工作要求的基本技能–相关工作技能–体力要求–工作场所–温度、噪音、粉尘、光线、潮湿、空间等–使用工具、操作设备–工作班次、时间–是否经常出差–劳动强度工作分析的过程和方法工作分析的方法工作分析的过程是一个信息收集、分析与处理的过程，主要有以下几种方法：职位分析问卷法工作日写实法测试法工作抽样法面谈法关键事件分析法问卷法•问卷设计•问卷下发与填写•问卷的回收与整理•问卷的结果直接为编写职位说明书提供信息解释受教育程度：获得知识和技能所接受教育的程度，如，具备高中、职业高中、技工学校、中等专业、大专、大学本科、硕士、博士学历或相当于的程度（注意：此处并非任职人本人现在所受的教育程度，而是该职位任职人所应该具备的最低教育程度）。
工作分析和岗位评价
一些防守任务
职业 职业运动员
职业足球
职业篮球
职业棒球
职业曲棍球
工作族 棒球手
工作
内野手
外野手
接投球手
第一垒
第二垒
第三垒
游击手
左野手
中野手
右野手
接球手
投球手职责职位Fra bibliotek职位职位
工作分析中的术语
A
B
C
D
E
职组1
职组2
职系
15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
对工作进行科学定量测评，以量值表现岗位特征。
1
使性质相同或相近的岗位有统一的评判和估价标准，便于比较岗位间价值的高低。
2
为企业岗位归级列等奠定基础。
3
为建立公平合理的工资和奖励制度提供科学的依据。
4
作 用
01
按工作性质将企业的全部岗位分类
02
收集有关岗位的各种信息
03
制定具体工作计划，确定详细实施方案。
1. 岗位名称、编码。 2. 岗位所在的厂、车间、科室、工段、作业组及工作地，以及这些组织所具有的职能、所执行的任务。 3. 担任本岗位人员的职务，担任相同岗位的人数。 4. 本岗位过去若干年内的使用人数、出勤率、加班加点情况，离岗退休、辞职、升迁、调动的情况如何？产生的原因是什么？ 5. 本岗位担当什么工作任务？任务的主要项目和内容如何？使用什么样的设备、工具，加工什么产品？ 6. 本岗位受谁领导，为谁服务，又领导谁，上下左右的关系如何？ 7. 执行本岗位工作的必要条件。包括：
序列法
分类法（排列法的改进）
评分法
因素比较法
各岗位工作分析表
各岗位工作分析表随着社会的不断发展，各行各业的工作岗位也越来越多样化。
在这个多元化的职业世界中，了解各个岗位的工作内容和要求是非常重要的。
本文将通过分析不同岗位的工作内容和特点，匡助读者更好地了解各个岗位的职业发展路径和就业前景。
一、销售岗位销售岗位是商业领域中非常重要的一环。
销售人员负责推销公司的产品或者服务，与客户进行沟通和谈判，达成销售目标。
销售岗位的工作内容包括市场调研、客户开辟、销售计划制定、销售演示等。
销售人员需要具备良好的沟通能力、销售技巧和市场洞察力。
这个岗位的工作压力较大，但是薪资和晋升空间也相对较高。
二、人力资源岗位人力资源岗位是企业组织中非常重要的一环。
人力资源专员负责招聘、培训、绩效评估、员工关系管理等工作。
他们需要具备良好的人际沟通能力、组织能力和人际关系处理能力。
人力资源岗位的工作内容涉及到员工的全周期管理，对企业的发展和运营起到至关重要的作用。
三、市场营销岗位市场营销岗位是企业中负责市场推广和品牌宣传的重要岗位。
市场营销人员需要进行市场调研、制定市场推广策略、组织市场活动等工作。
他们需要具备市场分析能力、创新思维和团队合作精神。
市场营销岗位的工作内容与市场需求密切相关，需要不断学习和适应市场变化。
四、财务会计岗位财务会计岗位是企业中负责财务管理和会计核算的重要岗位。
财务会计人员需要进行财务报表编制、会计凭证处理、成本控制等工作。
他们需要具备良好的数字分析能力、财务管理能力和团队协作能力。
财务会计岗位的工作内容与企业的财务状况和经营情况密切相关，对企业的经营决策起到重要的支持作用。
五、技术研发岗位技术研发岗位是科技领域中非常重要的一环。
技术研发人员负责新产品的研发、技术创新和技术支持等工作。
他们需要具备扎实的专业知识、创新思维和解决问题的能力。
技术研发岗位的工作内容与科技发展和市场需求密切相关，需要不断学习和跟进最新的技术动态。
六、客户服务岗位客户服务岗位是企业中负责与客户进行沟通和服务的重要岗位。
工作分析与岗位评价的五大方法(有举例、有图例)
工作分析的方法主要有职务分析问卷（PAQ）、工作要素法（JEM）、管理人员职务描述问卷（MPDQ）、临界特质分析系统（TTAS）、职能工作分析法（FJA）、任务清单分析系统（TIA）和关键事件法（CIM），如下图所示：职位分析问卷法职位分析问卷法（Position Analysis Questionnaire,PAQ），是一种结构严谨的工作分析问卷，是目前最普遍和流行的人员导向职务分析系统。
它是1972年由普渡大学教授麦考密克(E.J. McCormick)、詹纳雷特(P. R. Jeanneret)和米查姆(R.C. Mecham) 设计开发的。
设计者的初衷在于开发一种通用的、以统计分析为基础的方法来建立某职位的能力模型，同时运用统计推理进行职位间的比较，以确定相对报酬。
目前，国外已将其应用范围拓展到职业生涯规划、培训等领域，以建立企业的职位信息库。
①职位分析问卷的项目。
PAQ包含194个项目，其中187项被用来分析完成工作过程中员工活动的特征（工作元素），另外7项涉及薪酬问题。
所有的项目被划分为信息输入、思考过程、工作产出、人际关系、工作环境、其他特征6个类别，PAQ给出每一个项目的定义和相应的等级代码。
信息输入——包括工人在完成任务过程中使用的信息来源方面的项目；思考过程——工作中所需的心理过程；工作产出——识别工作的“产出”；人际关系——工作与其他人的关系；工作环境——完成工作的自然和社会环境；其他特征——其他工作的特征。
②职位分析问卷的评分标准。
PAQ给出了6个评分标准：信息使用度、耗费时间、适用性、对工作的重要程度、发生的可能性以及特殊计分。
表 PAQ问卷工作元素的分类职位分析问卷（PAQ）的使用1．计分方法。
在应用这种方法时，职位分析人员要依据6个计分标准对每个工作要素进行衡量，给出评分。
这6个计分标准是：信息使用程度、工作所需时间、对各个部门以及各部门内各个单元的适用性、对工作的重要程度、发生的可能性，以及特殊计分。
工作分析与职位评价--答案
《工作分析与职位评价》答案80分答案须用《西安电子科技大学网络与继续教育学院标准答题纸》手写完成，要求字迹工整、卷面干净。
一、名词解释（每4 分，共20 分）1.职位答：职位又叫岗位，是指一段时间内任职者担任的一项或者几项职责的集合。
2.工作流程图答：工作流程图是通过适当的符号记录全部工作事项，用以描述工作活动流向顺序。
它是用图的形式反映一个组织系统中各项工作之间的逻辑关系,用以描述工作流程之间的联系与统一的关系3.工作分析答：是对职位信息进行收集整理、分析与综合，已确定完成各项工作所需的技能、责任和知识的系统过程、技术与方法。
其只要成果是工作说明书和工作分析报告4.工作轮换法答：工作轮换法是为减轻对工作的厌烦感而把员工从一个岗位换到另一个岗位5.职能工作分析法答：职能工作分析方法(简称FJA)，其主要分析方向集中于工作本身，是一种以工作为导向的工作分析方法。
二、简要回答（每题10 分，共80 分）1、简述工作的特征？答：狭义工作的定义，是指在一段时间内为达到某一目的的活动，即任务(Task)；在另外的用途中，例如在工作描述中，工作是个人从事的一系列专门任务的总和。
在最广义的定义中，工作是指个人在组织里边的全部的角色的总和，包括其职业发展通道。
从组织的角度，工作是：(1)工作是组织最基本的活动单元。
(2)工作是相对独立的责一权统一体。
(3)工作是同类岗位(职位)的总称。
工作是组织中分解出来的，是理性设计的结果。
一般说来，工作的设计是逻辑分组和同类性分组的产物，因此，在组织中没有相同的工作。
(4)工作是部门、业务组成和组织划分的信息基础。
(5)工作是人进入组织的中介。
(6)工作与组织的相互支持。
2、试述工作分析与绩效管理？答：两者是相辅相成的关系，工作分析是绩效管理的基础，绩效管理对工作分析又对工作分析起到积极地促进作用。
工作分析是指对工作进行整体分析，以便确定每一项工作的6w1h：用谁做（Who）、做什么（what）、何时做（When）、在那里做（Where）、如何做（How）、为什么做（Why）、为谁做（Whom）。
工作分析与职位评价2
工作分析模拟试题二一、名词解释1、观察法观察法是指工作分析人员通过对员工的正常工作状态进行直接观察而获取其在某一时期内工作的内容、形式和方法，并在此基础上通过比较、分析、汇总等方式来提取有效的工作信息。
观察法具体可分为直接观察法、阶段观察法和工作表演法。
2、工作系统工作系统：包括工作者、工作组织和工作本身。
在任务描述的结尾我们能找到工作的目标，多项任务的结果累积形成了工作的目标，多项工作的目标进而累积形成了组织的目标。
因此，从这个意义来说，不仅是职能工作分析方法强调和阐明工作者的行为，而且工作行为直接关系到如何实现组织的目标。
有人可能会问详细的绩效标准从何而来，答案就是来自于组织的目标，以及组织提供给工作者完成工作的技术。
显然，PJA任务描述只是一个子单元或者说子系统，任务库才能描述整个工作系统。
工作系统中的每个部分都有自己的规则和语言。
工作者可以通过任职资格和技能组合来描述；工作组织可以以目标来描述；工作可以以工作者职能(行为)、工作指南和绩效标准来描述。
这三者互相联系，密不可分，三者共同促进了工作系统生产力的发展和工作者个人的成长。
3、工作分析所谓工作分析即分析者采用科学的手段与技术，对每个同类岗位工作的结构因素及其相互关系，进行分解、比较与综合，确定该岗位的工作要素特点、性质与要求的过程。
总的来说，工作分析是工作信息提取的情报手段，通过工作分析，提供有关工作的全面信息，以便对组织进行有效的管理。
从组织角度来说，工作分析是为一系列组织和管理职能提供信息基础的一个工具。
工作是组织中的最小组成单元，它是将员工联系在组织中的纽带。
从人力资源管理的角度来说，工作分析为组织的人员甄选、员工培训与开发、薪酬设计、劳工关系、工作设计等一系列基础职能活动提供支持。
4、劳动环境测定的工作步骤劳动环境测定的工作步骤。
对劳动环境中的不同有害因素要使用不同的测定方法，但测定的工作步骤基本相同，也有相同的要求。
①调查受测岗位的基本情况：生产工艺流程、原料和产品、有害因素接触情况、作业位置和工序。
工作分析与岗位评价
工作分析与岗位评价工作分析是指通过对工作进行分类、组织和评估，以了解工作所需的任务、责任、要求和特点，并将其转化为有效的和可衡量的信息的过程。
而岗位评价是指对岗位的价值、重要性和难度进行评价，以确定其对组织目标的贡献。
工作分析是组织管理的基础，它为组织提供了合理的岗位设计、招聘、培训、绩效评估和员工发展等决策的依据。
通过工作分析，可以清晰地了解到各个岗位的工作内容、工作流程、工作目标，以及工作任务是否合理、工作责任是否明确、工作要求是否能够达到等方面的情况。
通过对工作分析的结果的总结和分析，可以为组织提供科学、合理、有效的人力资源管理和组织设计的基础。
岗位评价是在工作分析的基础上进行的，它主要针对岗位的价值、重要性和难度进行评价。
在岗位评价过程中，需要考虑到岗位对组织目标的贡献、对组织价值观的支持、对组织战略的重要性以及对员工绩效的影响等方面。
通过岗位评价，可以确定岗位的薪酬水平、晋升渠道、培训需求等，为组织提供科学的员工激励机制和良好的员工发展环境。
工作分析和岗位评价的关键在于其科学性和客观性。
在进行工作分析和岗位评价时，需要采用科学、系统和有效的方法和工具，如观察、访谈、问卷调查、定期评估等，以获取准确的数据和信息。
同时，要充分考虑到岗位的特点和环境因素，以及员工的职业发展需求和个体差异，使工作分析和岗位评价具有综合性和灵活性。
此外，工作分析和岗位评价也需要与组织的战略目标和价值观相结合。
只有将工作分析和岗位评价与组织的战略目标和价值观相一致，才能更好地实现组织的长期发展和员工的职业发展目标。
总之，工作分析和岗位评价对于组织和员工都具有重要意义。
通过工作分析和岗位评价，可以优化岗位设计，提高员工满意度和绩效，促进组织的持续发展。
因此，组织在进行工作分析和岗位评价时，应注重科学性、客观性和综合性，与组织的战略目标和价值观相一致，并不断进行评估和改进，以适应不断变化的组织环境和员工需求。
岗位分析与岗位评价
（一）问卷法 (续)
3、优缺点 ⑴优点：调查范围广、信息量大。 ⑵缺点：依赖填表人的分析能力、文字表达能力和责任心。
第十页，共五十三页。
（一）问卷法(续)
4、问卷设计步骤 ⑴根据调查目的设计调查项目
⑵设计问卷草案
⑶问卷的试填与意见反馈
⑷问卷定稿
第十一页，共五十三页。
（二）访谈法
通过与被调查者谈话取得资料的方法。优点是取得的信息质量较高，缺点是工作量大，花费时间较多。
（三）内容
◆岗位基本信息
包括岗位名称、直接上级、岗位编码、岗位等级、岗位序列等。 ◆工作概述
用简练的语言描述岗位的职责。 ◆职责 按重要程逐条描述。
第二十页，共五十三页。
（三）内容(续) ◆任职资格 包括学历、专业要求、经验、能力要求、技能要求、资格证书等。
◆工作权限
说明履行岗位职责所必须的权力范围。 ◆协作关系 包括内部协作关系和外部协作关系。
第二十一页，共五十三页。
（三）内容(续) ◆晋升通道 描述本岗位的可转换岗位、下层岗位上层岗位。 ◆工作条件与工作环境 包括工作危险性、不良因素、办公设备等。
第二十二页，共五十三页。
第二讲 岗位评价
第二十三页，共五十三页。
一、岗位评价的概念
岗位评价是确定不同岗位劳动的相对价值 的一种方法,岗位评价关心的是岗位分级,而不
4、劳动环境(续) ⑵工作危险性：衡量从事本岗位工作中可能出现的工伤事故及其轻重程度。
第三十九页，共五十三页。
劳动复杂程度、劳动责任可以视为主要指标，劳动强度、劳动环境可以视为辅助指标；二级指标按重要程度划 分为ABC三类.
第四十页，共五十三页。
三、岗位评价方案设计的步骤（续）
工作分析与岗位评价综述
工作分析与岗位评价综述工作分析与岗位评价是人力资源管理中的关键性组成部分之一。
在当今世界经济环境下，公司和组织不断地在尝试通过工作分析和岗位评价来优化他们的人力资源策略。
在本文中，我们将对工作分析和岗位评价进行一些总结和综述。
1. 工作分析工作分析是一种进行认真分析和了解工作职责，任务和职业知识和技能的过程。
通过工作分析，公司可以了解如何招募，培训和为员工制定薪酬制度。
工作分析可以从任务上了解工作方面的信息，或者从工人进行的操作上进行了解。
工作分析的流程包括确定正确的数据来源，确定任务和工作范围，收集有关任务的信息和准确定义和确认分析任务。
工作分析可以帮助公司制定职位说明书，制定培训计划和为人力资源管理策略做出决策提供有力支持。
2. 岗位评价岗位评价是评估一个岗位的薪酬水平和级别的过程。
岗位评价是根据岗位职责，任务和相关的条件分析的。
通过对岗位评价的分析，公司可以更好地管理和分配薪酬、制定绩效管理计划、调整企业战略方向等。
岗位评价的流程包括评价工作的重要程度、确定薪酬水平、确定岗位的需求和排定工作职责等。
岗位评价方法有很多，其中最常见的是梅西尔·哈伯格方法和评定因素方法。
如果一个公司能够正确评价一个岗位，那么它就可以确定合理的薪金水平，便于招聘更优秀的员工。
3. 工作分析和岗位评价的关系工作分析和岗位评价是公司人力资源管理中重要的部分，二者是相互关联的。
在工作分析过程中，公司需要分析岗位和员工职责，任务和技能要求。
而岗位评价可以帮助公司更好地为基于工作分析创建的职位制定薪酬计划。
这两个过程的角色相当，针对工作分析的许多任务具有岗位评价中使用的等级和级别。
因此，公司需要将工作分析和岗位评价注重的决策作为整体的战略目标提供支持。
4. 总结在整个流程中，工作分析和岗位评价都是相互联系的，二者之间存在密切联系。
从工作分析中摸清岗位的业务流程与职责，将有助于在岗位评价过程中制定一个合理的薪酬计划。
人力资源部工作分析及岗位评价
人力资源部工作分析及岗位评价1. 引言人力资源部作为企业中一项重要的职能部门，其工作涉及到招聘、培训、绩效管理、福利待遇等多个方面。
本文将对人力资源部的工作内容进行详细分析，并结合岗位评价，探讨该部门的重要性以及潜在的挑战。
2. 工作分析人力资源部的工作可以概括为以下几个方面：2.1 招聘招聘是人力资源部的一项核心工作。
其主要任务包括制定招聘计划、发布招聘广告、筛选简历、面试候选人等。
该工作需要人力资源部具备良好的沟通能力和人际关系能力，以便为企业招聘到合适的人才。
2.2 培训与发展培训与发展是保证员工能力提升和持续学习的重要环节。
人力资源部需要制定培训计划、组织培训课程、评估培训效果等。
同时，该部门还需要设计并实施员工发展计划，以提供晋升和职业发展的机会。
2.3 绩效管理绩效管理是衡量员工表现和贡献的重要手段。
人力资源部需要建立有效的绩效评价系统，包括设定绩效指标、定期考核、提供反馈和奖惩措施等。
该工作需要人力资源部具备公正、客观的评价能力，以激励员工提高工作绩效。
2.4 薪酬福利人力资源部还需要负责薪酬福利体系的管理与调整。
该工作包括制定薪酬政策、进行薪酬调研、管理福利待遇等。
人力资源部需要深入了解市场行情和员工需求，确保企业提供具有竞争力的薪酬福利。
3. 岗位评价人力资源部的岗位评价主要从以下几个维度进行：3.1 工作内容根据人力资源部的工作内容，该岗位需要与部门内外的各个职能部门保持良好的沟通协调，需要具备专业的招聘、培训、绩效管理等相关技能。
此外，还需要了解劳动法律法规，并能够运用它们来制定和执行人力资源政策。
3.2 工作复杂性人力资源部需要处理多样的人际关系和各项职能工作。
要做好这项工作，需要处理来自不同员工和管理者的需求和冲突。
因此，这个岗位需要灵活性和应变能力，需要能够在复杂情况下做出合理的判断和决策。
3.3 工作压力人力资源部作为一个负责管理人员的部门，工作压力较大。
招聘时需要保证招聘质量和速度，培训时需要确保员工能力提升，绩效管理时需要公正评估员工表现。
《工作分析与岗位评价》课程教学大纲.doc
《工作分析与岗位评价》课程教学大纲一、课程的基本情况课程中文名称：工作分析与岗位评价课程英文名称:Job Analysis课程编码：0513005课程类别：专业课（模块）课程性质：必修课总学时：36 讲课学时：36 实验学时：0学分：2授课对彖：人力资源管理专业本科生前导课程：人力资源管理概论二、教学目的通过本课程的学习，让学生在掌握工作分析的基本理论、方法和技能的基础上，能熟练的进行工作分析各环节的操作。
熟练制作工作规范、工作说明书、岗位归类图等各类人事管理文件。
三、教学基本要求第1章工作分析概述1.1工作分析的基本含义1.2工作分析的地位和作用1.3工作分析的产生与发展基本要求：掌握工作分析的基本含义、内容；掌握工作分析在组织管理和人力资源管理中的地位和作用；了解工作分析的产生和发展过程。
重点与难点：工作分析的含义、内容。
第2章工作设计2」工作设计概述2.2工作设计的原理与方法2.3工作设计应用时需要注意的问题基本要求：掌握工作设计的概念、内容、考虑的因索、主要的原理和方法；了解工作设计应用时需要注意的几个关键问题重点与难点：重点是工作设计的内容和方法；难点是工作设计的方法。
第3章工作分析的实施3」工作分析实施概述3.2工作分析的实施流程3.3实施吋需要注意的问题了解基本耍求：掌握工作分析实施的时机、需要收集的佶息、采用的方法、实施流程；了解实施过程中需要注意的几个关键问题。
重点与难点：重点是工作分析采用的方法、实施流程；难点是工作分析的实施。
第4章通用的工作分析法4.1访谈法4.2问卷法4.3观察法4.4工作日志法4.5工作实践法4.6文献分析法4.7主题专家会议法基本要求：掌握通用的工作分析的方法技术，适用的范围及其特点；了解工作分析方法的最新发展及其内容。
重点与难点：工作分析的各种基本方法的应用技巧。
第5章传统的工作分析方法5」工作研究5.2劳动强度的测评5.3劳动环境的测评基本耍求：掌握传统的匸作分析方法；了解作业能力与作业疲劳、能量消耗与劳动强度等概念。
《工作分析与职位评价》复习资料
《工作分析》复习资料一、单选1.工作是组织的细胞。
对于每个生物机体来讲，其组织的形成和运作离不开最基本的独立单元——细胞。
2.工作是同类职位（岗位）的总称。
3.工作分析也称职务分析、职位分析或岗位分析，它是全面了解组织中一项工作特征的管理活动，即对该项工作的有关信息进行收集、整理、分析和综合的一个系统过程。
4.工作说明书一般由两个部分组成：工作描述和工作规范。
工作描述（job de-scription）是反映某项工作的性质、任务以及责任，也称为TRDs。
5.微动作（micromotion）。
指涉及基本的动作，如触及、抓起、安置或放下一个物体。
两个或两个以上的微动作的集合形成一个要素。
6.要素（element）。
指工作活动中不便再继续分解的最小单位。
工作要素是形成职责的信息来源和分析基础，并不直接体现于工作说明书之中。
7.职责（respinsibility）。
由某人在某一方面承担的一项或多项任务组成的相关集合。
8.职权（authority）。
指赋予完成特定任务所需要的权力。
特定的职责要赋予特定的职权，甚至于特定的职责等同于特定的职权。
它常常用“具有批准……事项的权限”来进行表达。
9.工作（job）。
也称职务，指主要职责在重要性和数量上相当的一组职位的统称。
10.工作族（occupation）。
企业内部具有非常广泛的相似内容的相关工作群，又被称为职位族、工作群。
11.职业（profession）。
由不同组织中的相似工作组成的跨组织工作集合。
12.职业生涯（career）。
指一个人在其工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业。
13.工作分析的思想早在古希腊时期就已经产生了。
14.中国古代政治家管仲，大约在公元前7世纪，就提出了著名的四民分业定居论，主张将国人划分为士、家、工、商四大行业并按专业分别聚居在固定的区域。
后来荀况把分工称作“曲辨”，特别强调分工的整体功能。
15.历史上第一次进行大规模工作分析活动的人，据说是一位名叫丹尼斯.狄德罗（Denis Diderot）的人。
工作分析与工作评价教案（5篇）
工作分析与工作评价教案（5篇）第一篇：工作分析与工作评价教案第5章工作分析与工作评价一、教学目的了解工作分析的定义及其在人力资源管理工作中的重要作用，明确工作分析的实施步骤及方法，学习编写合格的工作说明书；了解工作评价的概念及原则，明确工作评价的方法。
二、教学重点1、工作分析的重要性；2、工作分析的步骤及方法；3、编写工作说明书；4、工作评价的方法。
三、教学难点1、如何有效地进行工作分析，并达到预期目标；2、编写合格的工作说明书；3、掌握工作评价及方法。
四、教学方法PPT课件，案例分析五、教学内容及方法一、工作分析的概念工作分析，也可以叫做职位分析、岗位分析，指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人了解这种职位的过程。
二、工作分析的作用和意义1、为人力资源规划提供了必要的信息2、为员工招聘录用提供了明确的标准3、为人员的培训开发提供了明确的依据4、为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础5、为科学的绩效管理提供了帮助三、工作分析的具体实施1、准备阶段2、调查阶段3、分析阶段4、完成阶段四、工作说明书的编写1、职位标识2、职位概要3、履行职责4、业绩标准5、工作关系6、使用设备7、工作的环境和工作条件8、任职资格9、其他信息五、工作分析的方法1、资料分析法2、访谈法3、观察法4、问卷调查法5、功能性工作分析法6、关键事件记录法7、写实分析法六、工作评价的概念及原则所谓工作评价，就是根据工作分析的结果，按照一定标准，对工作的性质、强度、责任、复杂性以及所需的任职资格等因素的差异程度进行综合评价的活动。
工作评价的原则包括：对事，一致性，因素无重叠，针对性，反馈，独立，保密。
七、工作评价的方法1、职位排序法2、职位分类法3、因素比较法4、要素计点法5、评分法第二篇：工作分析与工作评价实训计划《工作分析》课程实训教学大纲（2013—2014学第一学期）一、实训的性质和目的要求《工作分析》是一门实践性很强的课程，不仅要掌握工作分析的基本理论知识，更要求学生具备运用所学理论知识为企业解决在人力资源管理过程中存在问题的能力。
第四章 工作分析与工作评价
（五）特定工作分析方法
• 在问卷调查法基础上演化出一些特定的 工作分析方法，由于这种方法比较容易 量化，因而有人也把这种方法归结为量 化分析法之中，（三种最为常用的量化 分析方法是职位分析问卷法、美国劳工 部工作分析法以及功能性工作分析法。）
特定工作分析方法
职位分析问卷(PAQ)
在问卷调查法基础上演 化出一些特定的工作分
• 另一种情况是完全将问卷设计成开放式的，问 卷只简单地要求员工回答诸如“描述你的主要 工作任务”之类的问题。
（四）员工日志法
• 员工日志法也称为工作日记/日志法，这 种方法就是要求员工每天记现场工作日 志，即让他们每天记录下他们在一天中 所进行的活动。每个员工都要将其所从 事的每一项活动，按照时间的顺序以日 志的形式记录下来。
第四章 工作分析与工作评价
第一节 工作分析概述
• 一、工作分析的含义
•
工作分析就是确定某一项工作的目的、
任务、性质、完成任务的人所从事的活
动和活动的范围，以及什么人应该具备
什么技能和经验来从事于这一工作的过
程。
二、工作分析的作用
• 1、工作分析是进行工作评价的前提，有 效的工作评价又是建立职位职能工资制 的基础，从而有利于优化企业内部的工 资结构，提高报酬的内部公平性。 2、工作分析可以明确每一个职位的职责， 明确界定每个人的职责和权力，在确保 每项职责落实到人头的同时，划清职位 间的边界，从而减少员工之间的相互冲 突、推诿、扯皮所造成的内耗，提高整 个组织运作的效率。
• 一、工作分析的程序
•
典型的工作分析程序一般分为准备
阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段。
最后阶段的成果是编写出工作说明书。
GBUTtem
工作分析与岗位评价
工作分析与岗位评价工作分析与岗位评价随着现代工业化和企业发展的进一步深化，工作分析与岗位评价成为了管理学和组织行为学中的重要研究领域。
工作分析是通过仔细研究和系统分析岗位的成分和要素，了解员工所需的技能、知识和能力，并将其与岗位需求相匹配。
而岗位评价则是对每个岗位的价值和贡献进行评估，以便确定适当的薪资和奖励。
工作分析的目的是收集和分析关于工作的信息，并将其转化为对员工能力、岗位需求和工作环境的理解。
通过工作分析，企业可以更好地了解员工所需的技能和能力，从而开展招聘、培训和评估等人力资源管理活动。
工作分析可以通过观察、访谈和问卷调查等方法进行，主要收集关于工作内容、工作流程、工作要求和工作条件等信息。
在进行工作分析时，需要准确地描述和记录岗位的各项要素。
首先要确定岗位的基本信息，包括岗位名称、部门、工作地点、汇报对象等。
然后要描述岗位的目标和职责，清楚地定义岗位的职责和工作要求。
接下来要分析工作流程，了解岗位的工作流程以及员工需要具备的技能和能力。
最后还要考虑工作环境，包括工作时间、工作场所和办公设备等因素。
岗位评价是根据岗位的特征和要求，对每个岗位的价值和贡献进行评估。
岗位评价的主要目的是确定适当的薪酬和奖励制度，以激励员工的工作动力和积极性。
岗位评价可以根据岗位的重要性、复杂性、专业要求和责任等因素进行，通过评价可以确定岗位的等级和薪资范围。
在进行岗位评价时，需要考虑以下几个因素。
首先是岗位的特征，包括岗位的重要性、复杂性和难度等。
其次是工作任务的内容和要求，包括工作的范围、职责和知识等。
还要考虑工作的质量和效果，以及对组织的贡献和影响等。
最后还要考虑与岗位相关的外部环境，如市场竞争和人才供求等因素。
工作分析与岗位评价对于企业的发展和人力资源管理至关重要。
通过工作分析和岗位评价，企业可以更好地了解员工的需求和能力，为各个岗位提供合适的培训和支持。
同时，通过岗位评价可以激励员工的工作积极性和动力，提高员工的工作质量和效率。
工作分析与职位评价
工作分析与职位评价1.工作有以下四个特点：（填，选）（1）工作是组织的细胞（2）工作是责任和权力的统一（3）工作是同类职位（岗位）的总称（4）工作是人与组织之间的桥梁2.工作说明书一般由两个部分组成：工作描述和工作规范。
（填，选）3.要素。
指工作活动中不便再继续分解的最小单位。
（填，选）4.任务。
指工作活动中为达到某一目的而由相关要素直接组成的集合，是对一个人从事的事情所作的具体描述。
（填，选）5.职责。
由某人在某一方面承担的一项或多项任务组成的相关任务集合。
（填，选）6.职权。
指赋予完成特定任务所需要的权利（填，选）7.职位。
由一个人完成的一项或多项相关职责组成的集合，又称岗位。
（填，选）8.工作。
也称职务，指主要职责在重要性和数量上相当的一组职位的统称（填，选）9.工作族。
企业内部具有非常广泛的相似内容的相关工作群，也被称为职位族、工作群。
（填，选）10.职业。
由不通组织中的相似工作组成的跨组织工作集合。
（填，选）11.工作分析的思想早在古希腊时期就已经产生了（填，选）12.古代政治家管仲，在公元前7世纪提出了著名的四民分业定居论，将国人划分为士、农、工、商四大行业并按专业分别聚居在固定的区域。
人类强于动物的地方不在于个体的能力，而在于群体的能力与有关的智慧。
就个体来说，力不若牛，走不若马。
13.丹尼斯.狄德罗编纂一部百科全书14.美国人泰勒被后人尊为科学管理之父，1911年他出版了《科学管理原理》闵特斯伯格于1913年在美国出版了《心理学与工业效率》标志着工业心理学的诞生。
在第一次世界大战期间，美国便设立了军队人事委员会来实施工作分析，于是工作分析一词开始使用，在1930年美国各大公司采用工作分析的仅占30%，而到1940年急增到75%。
15.1979年，德国工效学家罗莫特被公认为“工作分析”的创始人。
16.工作分析的基本流程可概括为五个阶段：立项阶段、准备阶段、调查阶段、分析阶段以及完成阶段。
岗位分析与评价
岗位分析与评价《岗位分析与岗位评价》复习大纲一、什么是组织设计，为什么岗位设计与评估先从组织设计讲起？组织设计：通过对组织的结构、流程、制度的设计并加以整合，从而使企业组织最终获得最佳运行状态的动态过程。
(注意:后一个问题请自己写）二、组织设计时要考虑的因素企业战略、企业组织结构、企业组织流程、企业激励体制、企业人事制度三、组织设计的一般原则：组织结构服从战略的原则、组织适应环境的原则、分工与协作的原则、统一指挥、分级管理原则、管理幅度和管理层次原则、集权与分权相结合的原则、权责对等和才职相称原则原则新发展：人本主义原则；顾客满意原则；核心竞争力原则；知识配置原则四、组织结构的类型，其中重点掌握矩阵型组织结构和立体多维型组织结构的适应环境与优缺点。
组织结构的类型：职能型组织结构、事业部型组织结构、矩阵型组织结构、立体多维型组织结构、流程型组织结构、网络型组织结构。
矩阵型组织结构定义：在一个机构之机能式组织型态下，为某种特别任务,另外成立专案小组负责，此专案小组与原组织配合，在型态上有行列交叉之式,即为矩阵式组织。
特点:围绕某项专门任务而成立的跨职能部门的专门机构。
环境：1.产生年代背景:20世纪60-70年代，大型企业产生2。
技术环境：复杂技术3。
适用企业范围：中型企业、应用较少4。
适用市场环境:需求较多、较复杂的环境.管理特点: 1.管理出发点：以产品和技术为出发点2。
管理难点:多头领导,协调制度3.管理层级与幅度:纵向管理链较短，横向管理链较长4.管理者职权特点：分权式管理，协调型管理。
优点: 1。
获得满足顾客双重需要所必需的协调2.促使人力资源在多种产品线之间灵活共享3。
适应不确定性环境中变化和复杂决策需要4。
为职能和产品两方面技能的发展提供机会5.最适于拥有多种产品线的中等规模的组织缺点：1。
导致员工面临双向的职权关系，易产生混乱2.要求员工有良好的人际技能3。
耗费时间，需要频繁开会协调及讨论冲突解决方案4。
工作分析与岗位评价方法介绍
工作分析与岗位评价方法介绍1. 引言在现代组织管理中，有效的工作分析和岗位评价是确保组织顺利运作的关键步骤。
工作分析是通过对工作任务、工作职责和工作环境的详细研究，来确定工作的基本要求和技能。
而岗位评价是对工作价值与难度进行评估和比较，以确定合理的薪酬和福利策略。
本文将介绍几种常见的工作分析和岗位评价方法，帮助读者了解并应用于实际管理中。
2. 工作分析方法2.1 任务分析法任务分析法是一种细致地观察和记录员工在工作过程中所执行的具体任务的方法。
它主要通过以下步骤进行：1.选择一个工作岗位进行分析；2.观察员工在工作中执行的具体任务；3.记录任务的执行过程和步骤；4.根据记录的信息，整理出任务的要求和技能。
任务分析法的优点是可以充分了解工作的实际情况，并对员工的工作情况进行评估。
然而，它也存在一些局限性，比如需要消耗大量的时间和精力，并可能受到观察者主观因素的影响。
2.2 调查问卷法调查问卷法是一种比较常用的工作分析方法，它通过给员工和相关人员发放问卷，了解他们对工作的看法和意见。
这种方法主要包括以下步骤：1.设计一个包含相关问题的问卷；2.发放问卷给员工和相关人员；3.收集和分析问卷反馈的数据；4.根据分析结果整理出工作任务和要求。
调查问卷法的优点是可以快速获取大量的反馈信息，并可以匿名进行，减少员工对管理者的顾虑。
然而，它也存在一些缺点，比如可能产生回答不准确的情况，以及某些员工不愿意填写问卷的问题。
3. 岗位评价方法3.1 工资调查法工资调查法是一种常见的岗位评价方法，它通过对市场上类似岗位的薪酬水平进行调查和比较，来确定员工岗位的相对价值。
这种方法主要包括以下步骤：1.收集市场上类似岗位的薪酬数据；2.分析和比较薪酬数据，确定员工岗位的相对价值；3.根据相对价值确定合理的薪酬水平。
工资调查法的优点是可以与市场接轨，确保员工薪酬的公平性和竞争力。
但是，它也存在一些局限性，比如可能受到市场波动和局部行业特殊情况的影响。
岗位评价(必备5篇)
岗位评价（必备5篇）1.岗位评价第1篇我进入医药销售行业5年，亲身经历并见证了医药行业的蓬勃发展，感触颇多。
对待工作认真负责，善于沟通、协调有较强的组织能力与团队精神；活泼开朗、乐观上进、有爱心并善于施教并行；上进心强、勤于学习能不断提高自身的能力与综合素质。
在未来的工作中，我将以充沛的精力，刻苦钻研的精神来努力工作，稳定地提高自己的工作能力，与公司同步发展。
主动、独立性强、具有高度的责任感和敬业精神，待人真诚、诚实守信、团结协作意识强，能够吃苦耐劳，勇于挑战新事物，具有一定的开拓创新能力，“踏实做事，诚实做人”是我为人处世的原则。
通过我对近期医疗行业的了解，今年的医药销售市场乃至以后都会进入一个理性消费的时期。
所以说要想做医药销售，为公司树立专业良好的企业形象，我们做为一线销售人员的专业素质是非常重要的。
2.岗位评价第2篇四年多的军校大学生活，让我在良好的学习氛围中不断的汲取医学知识，积极参加社会实践，不断充实和完善自己，时刻用军人的规范要求自己，不仅多次被评为优秀学员，而且具备了一名临床医生必备的素质。
实习期间，能够将理论知识与临床实践相结合，积极思考，上手快(在导师的领导下行胸穿、腹穿等操作)，强烈的团队精神和进取心，得到了上级医师的一致好评，使我信心百倍的走向今后的工作岗位。
3.岗位评价第3篇20xx年，银座文化产业公司整体纳入鲁商传媒集团，银座新天地运营管理中心在总经理的带领下，优化办公环境，树立新形象。
同时完善公司管理制度，打造精英团队。
在此机遇大好环境中，作为我个人存在很多不足，领导对我批评和关怀，深深的打动了我。
现将个人的工作不足及今后工作的打算总结如下：被动的处理工作，对待工作不能主动出击。
工作梳理不够明晰，对于手头上的工作重点不够明确。
本职业务不够熟悉，对外市场了解不够。
工作进行中不懂得地方，未能及时请教询问领导。
今后的工作打算，进一步加强自身的服务意识，坚持诚信招商，服务为本。
工作分析与岗位评价
工作分析与岗位评价1. 引言工作分析和岗位评价是人力资源管理中重要的组成部分。
工作分析帮助组织了解每个岗位的具体职责和要求，而岗位评价则用于确定岗位的价值和对组织的重要性。
本文将介绍工作分析和岗位评价的概念、方法和意义，并提供一些实用的工具和技巧来进行有效的工作分析和岗位评价。
2. 工作分析2.1 概念工作分析是一种系统地收集、整理和分析有关工作岗位的信息的过程。
通过工作分析，组织可以清晰地了解每个岗位的任务和职责，员工的技能和知识要求，以及对工作绩效的期望。
工作分析结果可以用于制定招聘、选拔、培训和绩效评估等各种人力资源管理决策。
2.2 方法2.2.1 观察法观察法是一种直接观察并记录工作过程的方法。
通过观察员工在工作环境中的行为和活动，可以获取有关工作任务、技能需求和工作环境等方面的信息。
观察法可以使用结构化或非结构化的观察方法，具体取决于研究的目的和数据收集的需求。
2.2.2 采访法采访法是通过与岗位上的员工、直线主管或其他相关人员进行沟通来获得信息的方法。
采访可以通过面对面访谈、电话访谈或问卷调查等方式进行。
采访法可以更深入地了解员工的观点、感受和经验，并获取更有关系的信息。
2.2.3 问卷调查法问卷调查法是通过向员工分发调查问卷来收集信息的方法。
问卷可以包括选择题、填空题和主观题等形式，以便收集员工对工作内容、职责和工作环境等方面的看法。
问卷调查法可以在较大的样本中进行，并提供量化和定性数据，以支持工作分析。
2.3.1 招聘与选拔工作分析可以提供招聘和选拔过程所需的信息。
组织可以基于工作分析结果编写招聘广告和岗位描述，以吸引和筛选最适合的候选人。
此外，根据工作分析中的技能和知识要求，可以为选拔过程制定相应的面试问题和测试方法。
2.3.2 培训与发展工作分析也为培训和发展提供指导。
基于工作分析结果，组织可以确定员工需要学习和发展的技能和知识。
这有助于制定培训计划和目标，并选择合适的培训方法和内容。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
工作分析与岗位评价工作分析与职位评估概述工作分析是人力资源管理的基础工作，通过工作分析使组织和职位任职人了解职位工作的主要信息，对工作的目标、职责、任务和所需要的知识技能形成共识，并使职位工作的目标、职责、任务以及职位任职人需要掌握的知识和技能与组织的发展目标相联系。
工作分析的结果职位说明书为人力资源的规划、聘用、绩效评估、薪酬和培训提供依据。
职位评估是通过科学、规范的方法对职位在组织中的相对价值进行定量或定性的评估过程，评估的结果主要为确定职位的薪酬等级提供依据，保证薪酬的内部公平性。
工作分析与职位评估讨论的主要目的帮助人力资源管理专业人员和各级经理学习和掌握工作分析、编写职位说明书和职位评估的知识和技能，了解人力资源管理的相关知识，解决所在企业人力资源管理有关技术问题。
•对人力资源的管理理念和管理内容有一定的了解•掌握工作分析和编写职位说明书的过程和方法•了解典型职位职位说明书的主要内容•了解职位说明书的在人力资源管理工作中的作用•运用工作分析和编写职位说明书的过程和方法编写职位说明书•了解薪酬的主要政策和结构•了解职位评估的目的和作用•掌握职位评估的主要过程和方法•运用简单的职位评估方法，并进行一定职位范围内的职位评估。
工作分析的主要内容–职位名称–职位所在部门–职位上级职位名称–职位下级职位名称–职位类别–工作目标–工作任务–工作范围–内外部的沟通–接收信息和指令–输出信息–受教育程度–工作经验–专业知识和相关专业知识–任职资格–外语要求–职位工作要求的基本技能–相关工作技能–体力要求–工作场所–温度、噪音、粉尘、光线、潮湿、空间等–使用工具、操作设备–工作班次、时间–是否经常出差–劳动强度工作分析的过程和方法工作分析的方法工作分析的过程是一个信息收集、分析与处理的过程，主要有以下几种方法：职位分析问卷法工作日写实法测试法工作抽样法面谈法关键事件分析法问卷法•问卷设计•问卷下发与填写•问卷的回收与整理•问卷的结果直接为编写职位说明书提供信息解释受教育程度：获得知识和技能所接受教育的程度，如，具备高中、职业高中、技工学校、中等专业、大专、大学本科、硕士、博士学历或相当于的程度（注意：此处并非任职人本人现在所受的教育程度，而是该职位任职人所应该具备的最低教育程度）。
工作经验：担任该职位任职人所应该具备的以本专业为主的最短工作经验，如：6个月；一年；三年。
任职资格：按国家有关要求必须具备的任职资格，如：律师资格、质量管理内审员资格、驾驶员、锅炉工、特种作业人员等资格。
解释专业知识和相关专业知识：专业知识，是承担本职工作必须具备的本专业知识；相关专业知识，是本专业以外需要了解的知识。
如：会计须了解财务、预算、银行往来结算以及计算机软件等方面的知识。
技能承担本职工作应具备的能力，包括专业技能和相关能力，专业技能是指完成本职工作所具备的业务技能，如：招聘专员须具备面试技能；相关能力是指完成该职位工作所拥有的沟通、协调、计划、预测、激励等方面的能力，它是在专业技能的基础上，为更好地完成本职工作所具备的能力。
访谈法一、在问卷的基础上，对问卷内容的不足或准确性做进一步的访谈，以补充问卷的信息。
访谈的对象可以是职位任职人本人，也可以是上级主管。
访谈法二、对职位任职人和其上级主管通过面谈的方式收集工作信息的方法。
•事先准备好面谈的主要问题。
•收集的信息比较准确和清楚。
•对面谈人员的要求较高。
•需要较长的时间，参加的人员较多。
•适用于较少职位的工作分析。
工作观察/记录法•在职位工作的现场，通过对职位任职人工作的观察/记录，收集职位工作信息的方法。
•适用于作业人员的职位的工作分析，对作业人员的作业方式和过程、工作环境和条件有清楚的了解。
•也可以作为问卷方法的补充。
工作写实的分类个人工作日写实工作组工作日写实法自我工作日写实特殊工作日写实专家设定法咨询公司的人力资源咨询专家的经验和借鉴同行业或竞争对手的经验，对职位说明书的内容进行设计的方法。
工作分析应准备的其它资料•公司的组织结构•公司战略计划和年度经营计划•公司的主要业务流程•公司的职位体系•各部门的工作目标和职责•部门的主要业务流程工作分析应注意的问题•组织资料的完整，包括组织结构、职位体系、目标、职责和主要业务流程。
•职位信息的来源，以职位的上级主管、职位任职人为主，同事、顾客为辅。
•职位职责的信息，不是历史和职能的延续、或任职人主观认定的，是与组织或部门的目标相联系的，原则上应是职位的上级主管与任职人沟通的结果。
•任职人的知识技能要求，是以职位的职责和承担的工作任务为依据的，不是主观要求的。
职位说明书的编写•职位说明书的模式•编写职位说明书的准备工作•职位说明书形成的过程•职位说明书用语的规范•案例—典型职位，经理、专业管理人员、行政支持人员、作业人员、职位说明书的主要内容职位说明书的模式•职位说明书是工作分析的结果，是工作分析的表现形式。
•职位说明书将直接为人力资源的规划、聘用、绩效评估、薪酬和培训提供依据。
•职位说明书的主要内容应包括，职位的基本情况、职位职责的概述（存在的价值和目的）、职位的主要职责、职位任职人应具备的知识和技能、工作环境。
•职位说明书模式、内容的设计和选择有很大的目的性，不是相对固定的。
•职位说明书关于职位的职责、应具备的知识和技能等内容的描述是概括性的。
编写职位说明书的准备工作•工作分析资料的收集和准备•对编写职位说明书人员的培训•职位说明书模式的选择•职位说明书用语以及描述程度的规范和统一•工作场所、必需工具的准备动词用语规范•管理建立•建议实施•分析洽谈•批准推动•指派签发•幫助保持•审核计划•授权激勵•提供 / 支持组织•控制參与•連絡履行•委任保证•決定监督•发展推荐•指導遵循形容词用语规范了解简单偶尔广泛熟悉一般经常掌握比较复杂持续复杂职位说明书的形成：职位基本情况–职位名称–所在部门–职位类别–上级职位名称–下级职位名称及类别，直接或间接管理下属人数–职位编号–职位等级和职位薪酬幅度–职位晋升或发展方向职位说明书的形成：职位概述对职位工作依据、主要内容和达到的目的简要描述表述语句和内容：例如在指定的销售区域內, 按照公司的销售政策,计划销售策略, 观察, 监督和领导銷售代表完成銷售目标和建立市场信息渠道。
最大限度地利用銷售资源增加销售额,提高市场产品形象。
根据公司CI管理规范和部门市场推广计划，检查卖点和专柜，培训并指导促销人员，反馈市场信息，监督促销活动，确保市场推广计划顺利实施。
按照生产作业计划，遵循工艺、安全和设备操作规程，生产加工零部件，按期完成加工任务，降低消耗和费用，保证产品质量。
职位说明书的形成：职责和主要任务语句和内容的构成：依据 + 内容 + 目的 + 责任程度 + 考核标准表达方式（1）：表格式表达方式（2）：描述式按照公司年度经营目标和目标管理与绩效评估的要求，负责制定并分解部门的年度、季度和月份的目标和工作计划，对本部门目标完成情况进行考核和评估，保证本部门各项目标和工作任务的完成。
表达方式（3）：条目式职责：主要任务：例如：职责目标管理：主要任务按照公司年度经营目标和目标管理与绩效评估管理制度，负责制定并分解部门的年度、季度和月份的目标和工作计划，对本部门目标完成情况进行考核和评估，保证本部门各项目标和工作任务的完成。
职位说明书的形成：职责和主要任务职位说明书的形成：知识技能要求其中：–受教育程度–工作经验–任职资格–外语要求–体力要求可以在工作分析基础上，直接应用工作分析的信息。
–专业知识和相关专业知识–职位工作要求的基本技能–相关工作技能应用工作分析的信息，进行整理和描述。
职位说明书的形成：工作环境和条件–工作场所–温度、噪音、粉尘、光线、潮湿、空间等–使用工具、操作设备–工作班次、时间–是否经常出差–劳动强度直接使用工作分析的结果，并请安全卫生方面的专业人员参与，对温度、噪音、粉尘、光线、潮湿、空间等内容进行描述。
编写职位说明书的总结•职位说明书的编写是一个持续、渐进的过程，需要不断的修改、补充和完善。
•职位说明书的模式和内容，与人力资源管理的阶段相关，不同时期，职位说明书的内容是不同的。
•职位说明书的模式和内容设计，是根据管理的目的确定的。
•职位说明书的编写过程复杂，工作量大，涉及人员多，要有足够的准备。
•编写职位说明书，以人力资源部门为主，吸收其它管理专业资深人员参加，也可以请专业的人力资源咨询公司帮助编写。
•职位说明书是人力资源管理的基础性工作，是人力资源管理系统的主要内容，职位说明书的编写，要按照系统思考的原则进行设计。
•职位说明书应随着组织目标的变化，组织结构的调整，部门和职位职责、以及对任职人知识和技能的要求的调整进行适时的修改。
职位说明书操作管理手册–职位说明书的定义–职位说明书的作用–职位说明书的样本–职位说明书的术语解释–职位说明书的编写过程与方法–职位说明书的管理–附则练习–选择一个同伴。
–确定你的工作。
–就你的同伴的工作对他（她）进行采访。
你可以问以下问题：–请描述您的一个典型的工作日。
–您管理哪些人？–您归谁管？–您的主要责任是什么？–您在每周中都有哪些活动？–您在每项活动中都投入多少比例的时间？–您的工作对脑力和体力都有哪些要求？–胜任您的工作需要些什么知识、技能、经历？–您的工作的主要成果（产出、产品）是什么？–您的工作做到怎样就可以说做得不错了？–交换角色。
–利用采访得到的信息，写出您的同伴的工作描述、业绩评价标准。
职位评估在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等方面进行系统评比与估中心是“事”而非人。
是对企业各类岗位的相对价值进行衡量的过程。
是对性质相同岗位的评判。
职位评估前应准备的工作•职位体系的建立•组织结构和主要业务流程•职位设计•编写职位说明书•薪酬结构的设计步骤按工作性质将企业的全部岗位分类收集有关岗位的各种信息制定具体工作计划，确定详细实施方案。
以资料为基础，找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素。
规定统一衡量标准，设计各种问卷和表格。
先以几个重点单位作为试点，以发现问题、总结经验、及时纠正。
全面实施。
包括：岗位测定、资料整理汇总、数据处理分析等。
撰写各个岗位的评价报告书，提供给各有关部门。
全面总结。
岗位评价应掌握的信息1. 岗位名称、编码。
2. 岗位所在的厂、车间、科室、工段、作业组及工作地，以及这些组织所具有的职能、所执行的任务。
3. 担任本岗位人员的职务，担任相同岗位的人数。
4. 本岗位过去若干年内的使用人数、出勤率、加班加点情况，离岗退休、辞职、升迁、调动的情况如何？产生的原因是什么？5. 本岗位担当什么工作任务？任务的主要项目和内容如何？使用什么样的设备、工具，加工什么产品？6. 本岗位受谁领导，为谁服务，又领导谁，上下左右的关系如何？7. 执行本岗位工作的必要条件。