(工作分析类)工作分析类与岗位评价(DOC 15页)

工作分析与岗位评价

工作分析与职位评估概述

工作分析是人力资源管理的基础工作，通过工作分析使组织和职位任职人了解职位工作的主要信息，对工作的目标、职责、任务和所需要的知识技能形成共识，并使职位工作的目标、职责、任务以及职位任职人需要掌握的知识和技能与组织的发展目标相联系。

工作分析的结果职位说明书为人力资源的规划、聘用、绩效评估、薪酬和培训提供依据。

职位评估是通过科学、规范的方法对职位在组织中的相对价值进行定量或定性的评估过程，评估的结果主要为确定职位的薪酬等级提供依据，保证薪酬的内部公平性。

工作分析与职位评估讨论的主要目的

帮助人力资源管理专业人员和各级经理学习和掌握工作分析、编写职位说明书和职位评估的知识和技能，了解人力资源管理的相关知识，解决所在企业人力资源管理有关技术问题。

•对人力资源的管理理念和管理内容有一定的了解

•掌握工作分析和编写职位说明书的过程和方法

•了解典型职位职位说明书的主要内容

•了解职位说明书的在人力资源管理工作中的作用

•运用工作分析和编写职位说明书的过程和方法编写职位说明书

•了解薪酬的主要政策和结构

•了解职位评估的目的和作用

•掌握职位评估的主要过程和方法

•运用简单的职位评估方法，并进行一定职位范围内的职位评估。

工作分析的主要内容

–职位名称

–职位所在部门

–职位上级职位名称

–职位下级职位名称

–职位类别

–工作目标

–工作任务

–工作范围

–内外部的沟通

–接收信息和指令

–输出信息

–受教育程度

–工作经验

–专业知识和相关专业知识

–任职资格

–外语要求

–职位工作要求的基本技能

–相关工作技能

–体力要求

–工作场所

–温度、噪音、粉尘、光线、潮湿、空间等–使用工具、操作设备

–工作班次、时间

–是否经常出差

–劳动强度

工作分析的过程和方法

工作分析的方法

工作分析的过程是一个信息收集、分析与处理的过程，主要有以下几种方法：

职位分析问卷法

工作日写实法

测试法

工作抽样法

面谈法

关键事件分析法

问卷法

•问卷设计

•问卷下发与填写

•问卷的回收与整理

•问卷的结果直接为编写职位说明书提供信息

解释

受教育程度：

获得知识和技能所接受教育的程度，如，具备高中、职业高中、技工学校、中等专业、大专、大学本科、硕士、博士学历或相当于的程度（注意：此处并非任职人本人现在所受的教育程度，而是该职位任职人所应该具备的最低教育程度）。

工作经验：

担任该职位任职人所应该具备的以本专业为主的最短工作经验，如：6个月；一年；

三年。

任职资格：

按国家有关要求必须具备的任职资格，如：律师资格、质量管理内审员资格、驾驶员、锅炉工、特种作业人员等资格。

解释

专业知识和相关专业知识：

专业知识，是承担本职工作必须具备的本专业知识；相关专业知识，是本专业以外需要了解的知识。如：会计须了解财务、预算、银行往来结算以及计算机软件等方面的知识。

技能

承担本职工作应具备的能力，包括专业技能和相关能力，专业技能是指完成本职工作所具备的业务技能，如：招聘专员须具备面试技能；相关能力是指完成该职位工作所拥有的沟通、协调、计划、预测、激励等方面的能力，它是在专业技能的基础上，为更好地完成本职工作所具备的能力。

访谈法

一、在问卷的基础上，对问卷内容的不足或准确性做进一步的访谈，以补充问卷的信息。

访谈的对象可以是职位任职人本人，也可以是上级主管。

访谈法

二、对职位任职人和其上级主管通过面谈的方式

收集工作信息的方法。

•事先准备好面谈的主要问题。

•收集的信息比较准确和清楚。

•对面谈人员的要求较高。

•需要较长的时间，参加的人员较多。

•适用于较少职位的工作分析。

工作观察/记录法

•在职位工作的现场，通过对职位任职人工作

的观察/记录，收集职位工作信息的方法。

•适用于作业人员的职位的工作分析，对作业人员的

作业方式和过程、工作环境和条件有清楚的了解。

•也可以作为问卷方法的补充。

工作写实的分类

个人工作日写实

工作组工作日写实法

自我工作日写实

特殊工作日写实

专家设定法

咨询公司的人力资源咨询专家的经验和借鉴同行业或竞争对手的经验，对职位说明书的内容进行设计的方法。

工作分析应准备的其它资料

•公司的组织结构

•公司战略计划和年度经营计划

•公司的主要业务流程

•公司的职位体系

•各部门的工作目标和职责

•部门的主要业务流程

工作分析应注意的问题

•组织资料的完整，包括组织结构、职位体系、目标、职责和主要业务流程。

•职位信息的来源，以职位的上级主管、职位任职人为主，同事、顾客为辅。

•职位职责的信息，不是历史和职能的延续、或任职人主观认定的，是与组织或部门的目标相联系的，原则上应是职位的上级主管与任职人沟通的结果。

•任职人的知识技能要求，是以职位的职责和承担的工作任务为依据的，不是主观要求的。

职位说明书的编写

•职位说明书的模式

•编写职位说明书的准备工作

•职位说明书形成的过程

•职位说明书用语的规范

•案例—典型职位，经理、专业管理人员、行政支持人员、作业人员、职位说明书的主要内容

职位说明书的模式