培训需求分析精品PPT课件
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培训需求分析PPT课件
培训需求分析
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1
培训需求分析
❖ 谁最需要培训 ❖ 为什么要培训 ❖ 培训什么
.
2
案例
平远公司的培训沟通与选派
❖ 平远公司是上海的一家股份制公司，按计划，该公司人力资 源部3月份要派人去深圳某培训中心接受一次培训。当时人力 资源部的人员都想参加，不仅是因为培训地点在特区，可以 借培训的机会到特区看一看，而且据了解，此次培训内容很 精彩，而且培训讲师都是些在大公司工作且有丰富管理工作 经验的专家。但很凑巧，当时人力资源部工作特别忙，所以 主管权衡再三，最后决定由手头工作比较少的小刘和小钱去 参加。人力资源部主管把培训时间、费用等事项跟小刘和小 钱做了简单的交待。培训期间，小刘和小钱听课很认真，对 老师所讲内容进行了认真记录和整理。但在课间和课后小刘 和小钱两人总在一起，很少跟其它学员交流，也没有跟讲师 交流，培训回来后，主管只是简单地询问了一些培训期间的 情况。过了一段时间后大家都觉得小刘和小钱经过培训后并 没有明显的变化，小刘和小钱本人也觉得听课时很精彩，但 是对实际工作并没有什么帮助。
快速阅读项目的首要问题是要让雇员喜欢这项计划。 培训开始后两个月，技术人员告诉他们的管理者他们 没有在工作中应用快速阅读技能，而是在家里将其用 于消遣性阅读上了。当管理者问他们为什么不在工作 中运用时，一般的回答是“我从没有读过那些备忘录 和政策。”
请评价开展快速阅读培训项目需求评估的过程。
.
4
案例 银行出纳培训
.
10
培训需求分析模型
❖ 循环评估模型
❖ 全面性任务分析模型
计划
研究
任务和技能目录
任务或技能分析
规划设计
执行新的或修正培训规划
❖ 绩效差距分析模型
.
1
培训需求分析
❖ 谁最需要培训 ❖ 为什么要培训 ❖ 培训什么
.
2
案例
平远公司的培训沟通与选派
❖ 平远公司是上海的一家股份制公司，按计划，该公司人力资 源部3月份要派人去深圳某培训中心接受一次培训。当时人力 资源部的人员都想参加，不仅是因为培训地点在特区，可以 借培训的机会到特区看一看，而且据了解，此次培训内容很 精彩，而且培训讲师都是些在大公司工作且有丰富管理工作 经验的专家。但很凑巧，当时人力资源部工作特别忙，所以 主管权衡再三，最后决定由手头工作比较少的小刘和小钱去 参加。人力资源部主管把培训时间、费用等事项跟小刘和小 钱做了简单的交待。培训期间，小刘和小钱听课很认真，对 老师所讲内容进行了认真记录和整理。但在课间和课后小刘 和小钱两人总在一起，很少跟其它学员交流，也没有跟讲师 交流，培训回来后，主管只是简单地询问了一些培训期间的 情况。过了一段时间后大家都觉得小刘和小钱经过培训后并 没有明显的变化，小刘和小钱本人也觉得听课时很精彩，但 是对实际工作并没有什么帮助。
快速阅读项目的首要问题是要让雇员喜欢这项计划。 培训开始后两个月，技术人员告诉他们的管理者他们 没有在工作中应用快速阅读技能，而是在家里将其用 于消遣性阅读上了。当管理者问他们为什么不在工作 中运用时，一般的回答是“我从没有读过那些备忘录 和政策。”
请评价开展快速阅读培训项目需求评估的过程。
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4
案例 银行出纳培训
.
10
培训需求分析模型
❖ 循环评估模型
❖ 全面性任务分析模型
计划
研究
任务和技能目录
任务或技能分析
规划设计
执行新的或修正培训规划
❖ 绩效差距分析模型
【精品】培训需求分析培训课件
06
案例分享与总结
某企业培训需求分析案例分享
某大型制造企业
在面对新兴业务和市场竞争的双重压 力下，企业通过全面培训需求分析， 为员工提供针对性培训，提升员工技 能和绩效。
具体实施过程
从岗位技能、员工绩效、组织战略等 维度全面梳理和分析培训需求，制定 详细的培训计划和实施方案。
成果
员工技能显著提升，产品不良率下降 20%，生产效率提高15%。
效率和质量。
增强参训者的职业素质
02
培养参训者的职业素质，包括职业道德、沟通协作、自我管理
等方面。
提高参训者的绩效水平
03
通过培训改善参训者的工作态度和行为，提高他们的工作绩效
。
确定培训受众
新员工培训
针对新入职员工，培训企业文化、规章制度、岗 位技能等内容。
转岗或晋升培训
针对转岗或晋升的员工，培训新岗位所需的知识 和技能。
问卷调查法
• 定义：问卷调查法是通过发放问卷，以收集员工对于培训需求、培训计划等方面的意见和建议的方法。 • 适用范围：适用于收集员工对于培训需求、培训计划等方面的意见和建议，同时也可以用于员工背景信息
收集等。 • 步骤 • 确定调查目的和范围：明确调查的目的和范围，如了解特定岗位的培训需求、了解员工的背景信息等。 • 设计问卷：根据调查目的设计问卷，问卷内容要简洁明了、易于理解。 • 发放问卷：将问卷发放给员工或相关人员，并确保他们理解问卷的目的和要求。 • 收集数据：收集问卷数据，并对数据进行整理和汇总。 • 分析结果：对调查结果进行分析，提取有用的信息和建议。
培训资源开发
要点一
培训师资
建立一支包括内部专家和外部专业人 士的培训师资队伍，确保培训的专业 性和实用性。
培训需求分析课件
基于绩效改进的培训需求分析案例
总结词
基于绩效改进的培训需求分析是针对员工在工作中具 体的绩效表现和问题，通过分析和评估，制定相应的 培训计划和方案，以提升员工的绩效水平和工作表现 。
详细描述
基于绩效改进的培训需求分析通常由人力资源部门或培 训部门负责，通过对员工具体的工作表现、绩效指标等 方面的评估，找出影响员工绩效的具体问题和原因，并 制定相应的培训计划和方案，以提升员工的绩效水平和 工作表现。例如，某公司针对销售团队的业绩表现，制 定了相应的培训计划和方案，包括销售技巧、客户管理 、市场分析等方面的培训，帮助员工提升销售业绩和市 场开拓能力。
关键岗位分析技术
总结词
根据岗位关键程度和员工胜任力情况，确定培训需求和优先级。
详细描述
关键岗位分析技术是一种针对组织中关键岗位的培训需求分析方法。它通过评估关键岗位员工当前胜 任力情况以及岗位关键程度，确定哪些员工需要接受培训以及培训内容的优先级。这种技术有助于确 保组织在关键岗位上具备足够的胜任力，以应对不断变化的市场环境和竞争压力。
04
CATALOGUE
培训课程设计与开发
培训课程目标与内容设计
01
02
03
明确课程目标
依据培训需求，明确课程 的目标，包括知识、技能 、态度等方面的目标。
制定课程内容
根据课程目标，制定相应 的课程内容，包括理论知 识和实践技能。
确定重点难点
根据课程内容，确定重点 和难点，为后续的教学策 略提供依据。
提高工作能力和绩效水平。
THANKS
感谢观看
分析结果可能存在误 差
由于培训需求分析过程中存在一些主 观因素，可能会导致分析结果存在一 定的误差。为减少误差，可以采取一 些措施，如进行多次反馈和核对、使 用多种分析方法等。
《培训需求分析》课件
VS
详细描述
员工绩效评估分析是对员工在工作中表现 的评价。通过设定合理的绩效指标，对员 工的业绩、工作态度、工作能力等方面进 行评价。通过绩效评估，可以发现员工在 工作中存在的问题和不足，如技能不熟练 、沟通协调能力差等，从而确定词
了解员工的发展规划和晋升通道，有助于制定符合员工职 业发展需求的培训计划。
提升组织绩效
有效的培训需求分析可以帮助组织识别员工的技能差距，从而提升 组织的整体绩效。
培训需求分析的步骤
01
02
03
04
组织分析
对组织的目标、策略和资源进 行分析，以确定组织层面的培
训需求。
任务分析
对特定职位的工作任务、职责 和绩效标准进行分析，以确定 员工个人层面的培训需求。
人员分析
对员工的实际绩效与期望绩效 进行比较，以确定哪些员工需
工作流程与标准分析
总结词
分析工作流程和标准，找出可能存在的问题和改进点。
详细描述
对特定职位或角色的工作流程进行详细分析，了解各个环节的任务、时间节点、 标准要求等。通过对比行业标准和最佳实践，找出可能存在的问题和改进点，为 制定针对性的培训计划提供依据。
工作绩效与目标分析
总结词
分析员工的工作绩效和目标，找出提升空间和培训需求。
06
培训需求分析结果与应用
培训需求分析结果汇总与呈现
总结词
清晰、全面
详细描述
将培训需求分析的结果进行汇总，并以清晰、全面的 方式呈现出来，包括各个部门、岗位的培训需求以及 相应的分析数据和结论。
培训计划制定与实施
总结词
针对性、可操作性
详细描述
根据培训需求分析的结果，制定具有针对性的培训计划 ，并确保计划的实施具有可操作性。明确培训目标、内 容、方式、时间、地点等具体安排。
培训需求分析课件
质量意识
A
B
C
D
THANKS
感谢您的观看。
组织分析
分析特定职位的工作职责、任务和绩效标准，确定员工完成工作任务所需的知识、技能和能力。
任务分析
通过员工绩效评估、技能测试和自我评估等手段，了解员工现有能力与理想状态之间的差距。
人员分析
汇总分析组织、任务和人员层面的需求，形成完整的培训需求报告，为制定培训计划提供依据。
培训需求评估
02
CHAPTER
04
CHAPTER
培训需求分析的实施
负责人应具备培训需求分析的专业知识和经验，能够全面了解组织的发展战略和员工能力现状，为培训需求分析提供有力的指导和支持。
负责人应具备沟通协调能力和团队合作精神，能够与相关部门和员工进行有效沟通和协作，确保培训需求分析的顺利实施。
01
02
计划应考虑各种因素，包括组织的发展战略、员工的职业发展规划、岗位需求等，确保培训需求分析的全面性和针对性。
02
员工能力与培训内容的匹配度
分析员工现有能力与培训内容之间的差距，确保培训内容的有效性和针对性。
1
2
3
根据组织发展和员工成长的需要，定期进行培训需求分析，确保培训内容的时效性和针对性。
定期进行培训需求分析
根据反馈和评估结果，不断优化培训内容和方式，提高培训效果和员工满意度。
优化培训内容和方式
加强与员工和管理层的沟通，及时了解他们的培训需求和意见，促进培训工作的持续改进。
建立长期稳定的客户关系，提高客户满意度和忠诚度。
针对生产人员技能提升的需求，从操作技能、安全意识和质量意识等方面进行培训需求分析。
总结词
提高生产人员的设备操作能力、工艺流程掌握和生产效率提升。
培训需求分析课件
更新培训内容
改进培训方式
根据评估和反馈结果，改进和优化培 训方式，提高学员的学习效果和满意 度。
根据评估和反馈结果，更新和优化培 训内容，提高其实用性和针对性。
THANKS
谢谢您的观看
制定计划
根据需求评估结果，制定具体 的培训计划和实施方案。
02
培训需求分析的方法
访谈法
通过与员工进行面对面的交流，深入了解其培训需求和职业 发展规划。
访谈法是一种直接、有效的培训需求分析方法，通过与员工 进行一对一或小组讨论，了解他们在实际工作中遇到的问题 、对培训的期望以及对个人职业发展的规划。这种方法有助 于发现潜在的培训需求和目标受众的个性化需求。
分析对象的确定需考虑员工的层次、 岗位特点、绩效表现等因素，以确保 培训需求的针对性和有效性。
制定培训需求分析的计划
计划应包括培训需求分析的目标、方法、时间安排、资源 投入等方面。
计划需明确分析工作的具体步骤和分工，为实施培训需求 分析提供指导和依据。
实施培训需求分析
通过调查问卷、访谈、观察等方 式收集员工和组织的培训需求信
绩效分析法是一种以结果为导向的培训需求分析方法。通过对员工的绩效表现进行评估和分析，找出 影响员工绩效的因素，如技能、知识、态度等，并根据这些因素确定相应的培训需求和改进计划。这 种方法有助于提高培训的有效性和目标确定
确定培训的主题和目标受众
基于组织战略和员工发展需求，明确培训的主题和目标受众，确保培训内容与 受众需求相匹配。
确定培训目标和期望结果
设定明确的培训目标，包括知识、技能和态度等方面的提升，以及期望的培训 结果，如提高员工绩效、解决问题等。
培训内容设计
确定培训内容和课程结构
培训需求分析课件
培训需求分析课件
汇报人： 2024-01-01
目录
• 培训需求分析概述 • 培训需求分析的方法 • 培训需求分析的结果及应用 • 培训需求分析的挑战与解决方
案 • 培训需求分析案例分享
01
培训需求分析概述
定义与目的
定义
培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门、主管负责人、培训工作人员等采用各种方法与 技术，对参与培训的所有组织、部门及其员工的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需 要培训及培训内容的一种活动或过程。
选择有经验、专业知识和技能 的师资，以确保培训效果。
实施培训计划
按照计划开展培训活动，确保 培训内容的落实和培训目标的
实现。
培训效果的评估与反馈
01
02
03
04
制定评估标准
根据培训目标和内容，制定具 体的评估标准，包括知识测试 、技能考核、满意度调查等。
进行评估
在培训结束后，对参训人员进 行评估，收集反馈意见和建议
解决方案
制定详细的实施计划，明确各项任务的责任人和时间节点。同时，加强沟通协调 ，确保资源的合理配置和有效利用。在实施过程中，根据实际情况及时调整计划 ，确保培训计划的顺利实施。
05
培训需求分析案例分享
案例一：某企业的新员工培训需求分析
总结词
全面调研、数据驱动
详细描述
该企业通过对新员工进行全面的调研，收集员工在技能、知识和态度等方面的需求，并利用数据分析 工具对调研结果进行深入分析，识别出新员工培训的重点和优先级。
促进组织发展
通过培训需求分析，可以了解组织在发展过程中需要的人才和技能 ，为组织的发展提供有力支持。
培训需求分析的流程
汇报人： 2024-01-01
目录
• 培训需求分析概述 • 培训需求分析的方法 • 培训需求分析的结果及应用 • 培训需求分析的挑战与解决方
案 • 培训需求分析案例分享
01
培训需求分析概述
定义与目的
定义
培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门、主管负责人、培训工作人员等采用各种方法与 技术，对参与培训的所有组织、部门及其员工的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需 要培训及培训内容的一种活动或过程。
选择有经验、专业知识和技能 的师资，以确保培训效果。
实施培训计划
按照计划开展培训活动，确保 培训内容的落实和培训目标的
实现。
培训效果的评估与反馈
01
02
03
04
制定评估标准
根据培训目标和内容，制定具 体的评估标准，包括知识测试 、技能考核、满意度调查等。
进行评估
在培训结束后，对参训人员进 行评估，收集反馈意见和建议
解决方案
制定详细的实施计划，明确各项任务的责任人和时间节点。同时，加强沟通协调 ，确保资源的合理配置和有效利用。在实施过程中，根据实际情况及时调整计划 ，确保培训计划的顺利实施。
05
培训需求分析案例分享
案例一：某企业的新员工培训需求分析
总结词
全面调研、数据驱动
详细描述
该企业通过对新员工进行全面的调研，收集员工在技能、知识和态度等方面的需求，并利用数据分析 工具对调研结果进行深入分析，识别出新员工培训的重点和优先级。
促进组织发展
通过培训需求分析，可以了解组织在发展过程中需要的人才和技能 ，为组织的发展提供有力支持。
培训需求分析的流程
培训需求分析PPT
4
方案设计
根据需求和目标,设计培训内容、方式和实施计划。
5
效果评估
培训结束后,评估培训效果,并持续优化方案。
组织现状分析
组织现状分析是培训需求分析的重要组成部分。它着眼于公司整体的发展状况、战略规划、业务流程、组织架构等各方面,全面了解公司的现状并进行深入分析。
通过组织现状分析,可以发现公司存在的问题和瓶颈,更好地识别员工培训的真实需求,为制定合理有效的培训方案奠定基础。
培训方案设计
分析培训需求
根据组织现状和员工情况,深入了解培训的目标和需求,为方案设计奠定基础。
制定培训目标
设定清晰的培训目标,确保培训内容与目标相符,符合组织和员工的实际需求。
选择培训形式
结合培训目标和对象,选择线上、线下或线上线下相结合的培训形式。
设计培训内容
根据培训目标和形式,精心设计培训内容,确保培训能够有效提升员工能力。
定制培训
针对特定岗位和群体的培训需求,量身定制培训内容和方式,提高培训的针对性和实用性。
培训师选择
专业素质
培训师需具备专业领域的深厚知识和丰富经验，能够充分传授相关技能和知识。
教学能力
培训师应掌握有效的教学方法和技巧，能够调动学员积极参与、提高培训效果。
个人特质
培训师需具备良好的沟通能力、耐心细致的工作态度和积极向上的心态。
培训管理体系建立
目标管理
建立完善的培训目标管理体系,将培训目标与组织发展与员工绩效有机结合,确保培训目标的实现。
流程管理
规范培训需求分析、培训方案设计、培训实施、培训评估等关键环节,确保培训管理的科学性和有效性。
资源管理
合理配置培训师资、场地、设备等培训资源,提高培训资源的利用效率和培训投资的回报率。
《培训需求的分析》PPT课件
表达清晰明了
培训
培训收费是否合理
收费
2021/6/10
7
培训成本的核算
（一）利用会计方法计算培训成本
（二）利用资源需求模型计算培训成本
按项目开始的准备阶段一直到全部终结为止，按设计成本、实施成本、分 析评估成本、项目成果的跟踪调查以及评估成本等科目进行核算
例如：恒丰公司采取委托培训方式对各个下属分公司的经理层举办一次为 期3天的集中培训，参加培训的学员有20人，由外部培训公司3人和公司培 训部2人组成了专题培训小组，全面参与项目设计、实施与管理。前期先用 2天的时间进行了专题调研，对该培训项目进行设计。在培训完成之后的一 个月、三个月和半年时，将分别进行3次评估跟踪，每次3天。该培训项目 的各部分费用标准如下：培训公司前期的研发费用1500元/天，培训师课酬 10000元/天，培训师的交通食宿费用1000元/天，培训场地及设备租赁费1500
2021/6/10
ห้องสมุดไป่ตู้
2
为了打造学习型组织，A公司规定每年的培训经费为公司毛利的2%，其 是否使用到位作为考核人力资源部的一项指标。2004年初公司预计全年的 毛利为2000万元，因此其培训费用预算为40万元。公司人力资源部根据员 工的状况以及职业生涯规划要求制定了相应的培训计划。但到10月底，公 司经营状况非常好，预计全年毛利达到2700万元左右，因此公司将培训费 用调整为54万元。人力资源部不知如何使用多出来的14万元培训经费，加 上已经是11月份，为了应付考核指标，人力资源部经理把这一任务交给了 负责培训工作的小李。由于时间紧，小李就到网上搜索培训广告，凡是与 本公司业务有关联的一律报名，然后要求各部门必须派人参加培训。由于 年底任务比较中，各部门在派人参加培训时都是将非关键岗位上的人员派 出去，而这些人员虽然觉得课上的不错，但因为和自己的工作关联不大， 且公司对此没有严格的考核与奖励措施，所以参加培训人员都不重视，到 12月25日，小李终于把增加的14万元培训经费用完了。 回答（1）A公司的培训工作有何可取之处？ （2）A公司的培训工作存在哪些问题？
相关主题
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为什么菜单式需求？
• 将需求控制在一个能管理的范围
– 像餐馆吃饭一样，不会得到无数种需求
• 易于统计和管理
– 名称等规范化
• 给各部门经理减轻负担
– 只需要打勾
• 预留两个空白给各部门自己增加
– 避免说你官僚 2-18
菜单式需求的注意事项
• 建立课程体系
– 分类、名称的规范和统一
• 要记住各课程目标及内容大纲等 • 对各职位职能等要有相当的了解 • 与部门经理的沟通工具
• 注意
– 静态需求与人无关
2-10
动态培训需求
• 动态培训需求：是指某位员工到了指定 岗位后，其现有能力与岗位要求以及员 工的个人发展需求之间的差距所对应的 培训课程。
• 注意
– 我们常说的员工培训需求其实就是动态需求
2-11
培训静态需求与动态需求
大客户经理能力胜任图
跨部门合作 管理技巧
产品知识 4
团队建设 4 3 2 1 0
生产管理 产品知识
跨部门合作
项目管理
现有水平 岗位要求 满分
管理技巧
预算及控制
2-14
分数说明
1. 基础级：了解基本知识 2. 晋升级：有一定知识及经验，能在简单和
没有帮助的情况下运用 3. 专业级：非常了解，能在复杂的情况下运
用，同时能对新员工进行辅导 4. 专家级：绝对掌握，能在复杂情况下运用
3
2
1 0
客户关系 市场策略
后勤 促销
销售技巧 预算及控制
满分 岗位要求 现有水平
2-12
培训静态需求与动态需求
某大客户经理张谦的能力胜任图
跨部门合作 管理技巧
产品知识 4
3 2
1 0
客户关系 市场策略
后勤 促销
销售技巧 预算及控制
满分 岗位要求 现有水平
2-13
生产经理的胜任能力图
衡量及控制风险 采购及物流
职能部门
确定岗位 能力要求
评估现有 人员能力
差距
公式：能力差距=要求的能力-人员现有的能力
2-6
现代需求调查优缺点
• 优点
– 参与性好 – 精确度高
• 缺点
– 要求部门主管很专业 – 各岗位的胜任力模型 – 各岗位的职责说明书
需要很全、很专业 – 评估人的评估技巧要
求高 – 人数越多，工作量越
大
2-7
2-22
哪些情况应“免除”需求？
• 员工从竞争对手中来，某些方面具备足 够的经验
• 在来公司前参加过类似的培训 • 实践中有足够的证据表明某项技能已经
符合岗位要求
2-23
哪些情况会增加需求？
• 工作或绩效评估中发现，某项技能虽然 参加过相关培训，但未掌握
• 静态需求没有的必须需求 • 个人发展的需求
完整培训过程
培训需求 培训预算 培训计划制定 培训课程管理 培训评估及报告
2-1
培训需求
• 什么是培训需求？ • 培训需求应从几方面考虑？
2-2
培训需求应考虑
• 公司文化和经营策略 • 业务重点 • 组织架构
• 岗位职责 • 胜任能力
• 绩效评估 • 人员发展
组织层面 职位层面 个人层面
2-3
传统的需求调查：调查问卷
培训部门
设计问卷
收集、分析 问卷
制定培训计划
职能部门
填写问卷
2-4
调查问卷优缺点
• 优点
– 参与度高
• 缺点
– 易走形式 – 填写者有负担 – 填写者对课程等不了
解，凭兴趣
– 工作量大 – 填写结果用处不大
2-5
现代需求调查：基于胜任力模型的需求
培训部门
收集、分析 能力差距
选择对应的 课程、制定 培训计划
协 理 人课 数时 30 480 30 240 30 240 30 240
120 1200
经 理 人课 数时 15 240 15 120 15 120
15 360 60 840
小 计 人课 数时 90 1440 90 720 45 360 75 600 15 360
315 3480
工厂人员组成：班长: 45；协理: 30；经理: 15
2-24
需求管理 (举例:业务代表刘翔)
业务代表的静态需求
1. 入职培训 2. 产品知识 3. 时间管理 4. 表述技巧 5. 销售技巧 6. 零售管理 7. 团队建设 8. 拓展关键客户
免除
增加
管理技巧
刘翔的动态需求
1. 入职培训 2. 产品知识 3. 时间管理 4. 零售管理 5. 团队建设 6. 拓展关键客户理 (举例:生产主管刘文武)
生产主管的静态需求
1. 入职培训 2. 精益物料管理 3. 质量控制 4. 工厂安全管理
5. 5S
6. TPM 7. 精益生产 8. 团队建设
免除
增加
管理技巧
刘文武的动态需求
1. 入职培训 2. 精益物料管理 3. 质量控制 4. TPM 5. 精益生产 6. 团队建设 7. 管理技巧
且能创新，并因其专业知识而著名
2-15
静态需求和动态需求的基本原理
15
12 培
训
大客户经理的
9 静态需求
需
7
求 数
5
量
张三 李四 王五
赵六 杨七
2-16
静态需求模版 (培训矩阵)
课程类
职位 生产主
型 课程名称
管
文化类 入职培训
1
质检主 管
1
工艺工 程师
1
5S 质量类 ISO9000
1
1
1
1
1
注：1：表示有此需要，空白表示没有需要2-17
2-28
静态需求计算实例（续）
人均需求小时 60
– 取长补短
• 获得各部门经理的签名 • 不要追求完美！
2-19
从静态到动态需求
• 个性化、差异化
2-20
需求管理基本逻辑
增加特
静 态 需 求
个 性 化 处 理
别需求
动
态
需
求
免除不必要
的“需求”
最大的好处：快速，准确，高效！
2-21
从静态需求到动态需求
1. 建立静态需求模型 2. 静态需求：员工对号入座 3. 个性化处理，动态需求 4. 培训经理最后确认 5. 将资料输入电脑系统
三层面需求分析的局限性
• 可操作性差 • 工作量大 • 可复制性差 • 只能反映当前或过去的培训需求
，无法跟踪公司和人员的变化
有没有一种方法能克服这些缺点？
2-8
培训需求的分类
• 静态需求 • 动态需求
2-9
静态培训需求
• 静态培训需求：是指完成岗位要求所需 要的胜任能力所对应的培训课程，它是 针对组织和岗位要求而产生的，是与岗 位同时存在的。
2-26
量化培训
• 为什么要量化？ • 量化的意义？ • 如何量化？
Cottage
2-27
静态需求计算（工厂实例）
类别
文化类
产品类 质量类 管理类
职班
位长
课人 课
课程 时 数 时
入职培训 16 45 720
5S
8 45 360
E30
8
ISO9000 8 45 360 管理技巧 24
小计
135 1440