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薪酬及管理补充说明
1、2009年公司薪酬水平较之2008年有所下降，根据各个不同岗位和个人工作能力分
别5%-20%。

2、2009年薪酬体制仍以岗位职称制为核心。

原有各个人薪酬被分为固定薪资加个人绩
效奖金。

固定部分为基本工资加岗位职称薪资；个人绩效奖金将和公司绩效以及个人工作量挂钩。

每个季度末评估个人绩效，并在发放3月，6月，9月，12月基本工资及岗位职称薪资同时发放绩效奖金，一个季度的绩效奖金一次性发放。

7月份以前，做为试运行期间，个人薪酬和公司绩效相关性较弱，主要和个人工作单完成质量挂钩。

过渡期过后，将同时和公司绩效以及工作单完成数量、质量挂钩。

3、公司确保总薪酬支出总量保持稳定，不会由于个人工作绩效差而减少，减少的部分
只是在所有员工当中重新分配。

4、薪酬整体下降，并不意味着个人薪酬是下行趋势。

薪酬每半年会有一次调整机会，
大家通过公平竞争，用工作成绩来获得更好的报酬机会，提升自己待遇。

每次调薪都有指标，调薪的制度化一方面是给大家一个竞争，另外一方面也避免调薪成为一个空话。

每次调薪的名额是公司总人数的10-15%，如果公司业绩大幅度提升，也不排除调薪名额的增加。

下次调整时间为2009年7月，主要参照指标是前半年个人工作绩效。

对于工作成绩特别突出者，可以适当放宽调整期限，特别突出是指对公司经营业绩突破有重大贡献者，提升公司年盈利率10%以上视为有重大贡献。

5、公司将在项目发展以及人力资源方面将更加稳健，以保证公司现有业务的稳定和持
续性。

并以此来确保公司及个人的绩效。

6、公司会公平，负责地对待每个员工，不再因人设事，因人设岗，不再论资排辈，不
吃大锅饭。

通过有效激励和管理提升公司效率，以恰当的薪酬福利合理反映个人价值。

7、如果2009全年公司实现计划目标，年终奖为双薪（固定薪资部分）。

2009年公司最
低任务是营业额保住100万。

计划目标达到120万，盈利率达到10%。

8、公司部门设置重新调整，定编定岗。

定编决定公司及部门薪酬福利总量，定岗由公
司现行人力资源状况岗位安排。

其中：
●行政定编2人，总经理1名，副总1名。

现定岗1人，副总空缺。

●综合部定编2人。

现定岗3人——部门主管1名，流程管理1名，制作1
名。

●创作部门定编3人。

现定岗4人——文案指导1名，美术指导1名、资深
设计1名，设计助理1名，文案指导和美术指导自然为部门主管，不再设
创作总监。

公司总经理全面负责考核作品质量，创作管理由工作单制度主
导，并通过工作单指派项目负责人。

公司根据业务类型安排项目负责人（通
常是经理级或者指导级人员），由项目负责人负责流程的程序性启动和完
结，流程员负责流程监控，工作流程涉及的各个岗位按照岗位职责参与流
程管理。

●市场部门不定编不定岗，只定销售任务及营销费用。

营销工作由总经理直
管，年销售任务100万保底，该部门人力资源及营销费用为销售总额
8%-10%。

具体参见营销管理办法，每个在岗非营销岗位员工都可以在完成
本职工作的情况下参照营销管理办法参与销售并提成。

（在岗其他非营销岗
位员工不拿销售人员底薪，但可获得上限提成比例）
●影视部门作为重要的机动项目部门，不设常态岗位，而根据公司销售机会
随时启动项目。

●编外会计定岗1名。

●公司年终盈利40%计提发展基金，用于公司软硬件改善，10%用于教育培
训基金。

50%作为公司待分配利润。

教育培训基金专款专用，且一定让员
工受益，主要用于员工提升个人素质的各种培训、活动、专业书籍购买、
会议等用途。

9、公司各个岗位的薪资属于公司机密，但是同类型工作岗位上，为体现公司的公平激
励，薪资递增关系是透明的。

欢迎各位挑战更高薪资。

10、加班的核定，仍重申最新公司员工手册所述：公司不鼓励在工作时间以外工作，工
作单任务如正常下发，不视为加班。

请各位同仁提升自我工作效率在正常上班时间内完成工作。

如果工作单下发属于紧迫的非常态状况，方认可接受加班申请。

11、工作日志制度会根据实际需要做出部分修正，在未出具体意见的时候，正常执行。

例会调整到周一9：30。

在例会之前，请做好桌面清洁工作及部门口头小结。

在例会之后，各部门做出相应的工作计划交总经理。

12、2008年3月，公司做出的对于创作总监等岗位的奖励办法同时作废。

13、以上各条款，从2009年1月1日开始执行。

公司条例中如有与上述相悖的条款，
公司参照本说明的精神随之做出调整修正。

薪酬暂行管理办法
（2009试行）
说明：本制度内容作为公司条例补充，于2009年1月1日起执行。

之前有关薪酬奖励制度或规定同时作废。

以下所说薪酬部分，均含各项补贴，但保险除外。

公司原则上为所有员工购买保险，如由于个人原因导致无法由公司统一购买的，公司单独补贴人民币200元。

1、总经理固定薪酬3000元。

年底薪酬奖金为公司利润的10%。

2、副总（客户总监）基本薪资参照《市场销售提成暂行办法》，公司营业额的10%为营销
综合成本。

营销所涉人力成本及其他成本单独支取从营销预算中支取。

3、副总（高级创作总监）5000元起，无季度奖金，可有分红权。

4、特别补贴，金额不等，不计入固定薪资范畴。

5、在正常完成岗位工作的前提下，行政综合部门季度绩效奖金为个人季度固定薪资的
10%。

6、在正常完成岗位工作的前提下，创作部门季度奖金为个人季度固定薪资的20%。

7、正常完成自身工作意为在工作中无重大失误；无特殊情况下，按工作单要求或者上级领
导交待的任务完成工作。

8、一次工作失误，给公司商誉及内部管理未造成后果的，给以口头警告，同时当季绩效奖
金下浮5%。

造成直接后果的（如客户抱怨、财务损失、流程中止影响公司效率），除按照公司员工手册所述程序及办法处理外，当事人季度绩效奖金下浮10%，相应部门主管下浮5%。

一个季度工作失误超过3次，当事人季度绩效奖金扣发50%，相应部门主管下浮10%。

一个季度工作失误超过5次，当事人扣发当季度全部绩效奖金，并列入降薪降职序列，相应部门主管下浮15%。

9、一次工作好评，给公司商誉及内部管理带来正面效益，给以通报表扬，同时当事人当季
绩效奖金上浮5%。

带来直接利好的（如财务超计划盈收、公司效率显著提升），除根据贡献大小单独奖励之外，当事人季度奖金上浮8%，相应部门主管上浮3%。

一个季度工作好评超过三次，当事人季度奖金上浮30%，相应部门主管上浮8%。

一个季度工作好评超过5次，当事人当季绩效奖金上浮50%，相应部门主管上浮10%。

10、工作失误及工作好评由公司部门主管以上的中层会议做出决议，并由公司例会及时
公布，公布之后有3天异议期，个人可申请复议。

11、公司绩效奖金总量基本上保持稳定。

7月之后，如公司绩效提升达到预期，个人上
浮的绩效部分，由公司单独给预算。