人力资源管理课程设计报告.doc
人力资源管理的课程设计
人力资源管理的课程设计一、引言人力资源管理是企业中至关重要的一环，它涉及到招聘、培训、员工福利、绩效评估等众多方面。
为了帮助学生全面了解和掌握人力资源管理的理论与实践知识，本课程设计将重点围绕以下几个方面展开。
二、课程目标1. 了解人力资源管理的基本概念和重要性。
2. 熟悉人力资源规划与招聘流程。
3. 掌握培训与发展的基本原理和方法。
4. 理解绩效管理的流程和关键要素。
5. 了解员工福利与关怀的重要性和实施方法。
6. 学习案例分析与实际操作技巧。
三、课程大纲本课程设计按照以下几个模块进行讲解和实践操作。
模块一：人力资源管理基础知识1. 人力资源管理的定义和重要性。
2. 人力资源管理的发展历程与趋势。
3. 人力资源管理与企业战略的关系。
模块二：人力资源规划与招聘1. 人力资源规划的意义和目的。
2. 人力资源需求的估计与分析。
3. 招聘渠道的选择与运用。
4. 招聘流程与面试技巧。
模块三：培训与发展1. 培训与发展的重要性和目标。
2. 培训需求的分析与评估。
3. 培训计划的制定与实施。
4. 培训成效的评估与反馈。
模块四：绩效管理1. 绩效管理的意义和目标。
2. 绩效评估指标与方法。
3. 绩效考核与绩效奖励。
4. 绩效改进与个人发展。
模块五：员工福利与关怀1. 员工福利的种类和意义。
2. 员工关怀与激励。
3. 健康管理与平衡工作与生活。
模块六：案例分析与实际操作1. 选取实际案例进行分析与讨论。
2. 运用所学知识解决实际问题。
3. 设计并实施一项人力资源管理实践项目。
四、教学方法1. 授课讲解结合案例分析。
2. 小组讨论与合作学习。
3. 实践操作并进行反思总结。
五、评估方式1. 课堂参与与小组讨论成绩。
2. 个人或小组项目设计报告。
3. 期末考试。
六、实施计划1. 第一周：介绍人力资源管理基础知识。
2. 第二周：讲解人力资源规划与招聘流程。
3. 第三周：深入学习培训与发展的理论与方法。
4. 第四周：理解绩效管理的流程与要点。
人力资源管理课程设计报告总结
人力资源管理课程设计报告总结
本次人力资源管理课程设计报告总结，主要包括以下内容：
一、背景及目的
本次课程设计旨在通过教学活动，培养学生对于人力资源管理的认知和实践能力，帮助学生了解当前人力资源管理的发展趋势和相关政策法规。
二、教学设计
本次课程设计主要包括两个部分，一是理论知识的讲解，二是实践案例的分析。
在理论知识方面，我们主要讲解了人力资源管理的基本概念、职能和作用，以及人力资源管理的相关政策法规和发展趋势。
在实践案例分析方面，我们选取了多个企业的实际案例，通过学生们的讨论和分析，帮助他们了解企业在人力资源管理方面的实际操作和挑战。
三、教学效果
通过本次课程设计，学生们深入了解了人力资源管理的概念和职能，同时也对当前人力资源管理的相关政策法规和发展趋势有了更为深入的了解。
在实践案例分析中，学生们也能够更加深入地了解企业在人力资源管理方面的实际操作和挑战。
这些都为学生今后的职业发展奠定了坚实的基础。
- 1 -。
人力资源管理系统课程设计
人力资源管理系统课程设计
人力资源管理系统是一个涉及到员工信息管理、招聘管理、培训管理、绩效管理等多个方面的综合性系统。
在人力资源管理系统的课程设计中，通常需要完成以下任务：
1. 需求分析：对系统的功能需求进行分析，包括员工信息管理、招聘管理、培训管理、绩效管理等方面的需求，并确定系统的功能模块和数据结构。
2. 系统设计：根据需求分析的结果，设计系统的整体架构、模块划分、数据结构、界面设计等，并确定系统的技术方案和开发工具。
3. 数据库设计：根据系统需求，设计数据库表结构，包括员工信息表、招聘信息表、培训信息表、绩效信息表等，以及相关的索引和约束。
4. 系统实现：根据系统设计和数据库设计，使用编程语言和开发工具实现系统功能，包括员工信息管理、招聘管理、培训管理、绩效管理等模块，以及用户管理、权限管理、日志管理等辅助功能。
5. 测试和部署：对系统进行测试，包括功能测试、性能测试、安全测试等，确保系统的稳定性和可靠性。
测试通过后，进行系统部署和上
线，并进行用户培训和维护。
在人力资源管理系统的课程设计中，通常需要掌握数据库设计和管理、编程语言和开发工具的使用、系统设计和实现等方面的知识和技能。
同时，还需要具备团队协作、项目管理和用户需求分析等方面的能力。
人力资源课程设计报告
人力资源课程设计报告
一、课程简介
本课程旨在培养学员对于人力资源管理的理论和实践知识，具备一定的人力资源管理实践能力，为其未来从事人力资源管理相关职业发展打下基础。
二、学习目标
1.了解人力资源管理的基本概念、作用、流程等；
2.熟悉劳动法律法规，了解用人单位应遵守的法律法规；
3.掌握招聘、人才培养、绩效管理、薪酬管理等方面的基本知识和实践操作；
4.能够制定人力资源管理相关政策和制度；
5.具备一定的人力资源管理实践能力。
三、教学内容及时间安排
序号教学内容学时
1 人力资源管理基本概念及作用2
2 劳动法律法规 4
3 招聘管理6
4 人才培养与管理 6
5 绩效管理6
6 薪酬管理6
7 福利管理4
8 员工关系维护 4
9 人力资源管理制度与政策制定4
10 案例分析6
四、教学方法
本课程将采用多样化的教学方法，包括讲解、讨论、案例分析、模拟实践等。
通过课堂上的实践教学，学员能够增强自己的实践能力，提高实践水平。
五、教学资源
本课程所需教学资源包括：教师、教材、案例、资料等。
教师应具备扎实的人力资源管理理论知识和实践经验，能够激发学员的学习兴趣和积极性，提高课程的实效性。
六、考核方式
本课程将采用多种形式的考核方式，包括课堂发言、小组讨论、模拟实践、个人报告、实践项目等。
通过实践教学和考核，达到增强学员实践能力，提高实践水平的目的。
人力资源管理实务课程设计
人力资源管理实务课程设计课程简介人力资源管理实务课程旨在培养学生掌握人力资源的理论知识，并能够将其应用到实际工作中。
通过本课程的学习，学生将了解到人力资源管理的基本概念、原则和方法，掌握招聘、培训、绩效管理等关键环节的操作技能，同时也能学会如何解决一些常见的人力资源管理问题。
课程目标本课程旨在使学生达到以下目标： - 掌握人力资源管理的基本理论和实践知识； - 能够制定人力资源管理计划，并实施和跟踪； - 能够熟练处理招聘、薪酬、绩效管理等关键环节的常见问题； - 能够将理论知识应用到实际工作中，提高人力资源管理的效率和质量。
课程内容本课程主要包括以下内容：第一部分：人力资源管理概述1.1 人力资源管理的基本概念和要素 1.2 人力资源管理的核心任务 1.3 人力资源管理的发展历程和趋势第二部分：人力资源计划与招聘管理2.1 人力资源配置的基本概念和要素 2.2 招聘程序和方法 2.3 招聘面试技巧和注意事项第三部分：员工培训与发展3.1 员工培训的意义和目标 3.2 培训计划的编制和执行 3.3 培训效果评估和保障措施第四部分：员工绩效管理4.1 绩效管理的基本概念和要素 4.2 绩效考核方法和操作技巧 4.3 绩效管理的效果评价和改进方法第五部分：薪酬管理和福利保障5.1 薪酬管理的基本原则和方式 5.2 薪酬体系的构建和调整 5.3 福利保障的类型和实施方法第六部分：员工关系管理6.1 员工关系管理的基本原则和方法 6.2 员工关系解决的方式和程序 6.3 员工关系管理的效果评价和改进方法课程设计本课程采用趣味性和互动性相结合的方法，教师将主要采用讲授、案例分析、角色扮演等方式对学生进行教学。
在教学过程中，教师除了讲授基本的理论知识外，还将为学生提供大量实践机会，采用案例分析的方式进行课堂模拟，让学生亲身体验人力资源管理的各项操作和技能，并在实践中逐步提高自我。
同时，为了让学生更好地掌握课程的核心要点和难点，教师将为学生提供大量的参考资料，包括在线阅读材料、电子书籍、网络资料和实际案例等，帮助学生更加深入地理解和掌握相关知识和技能。
管理人力资源课程设计
管理人力资源课程设计一、课程目标知识目标：1. 理解并掌握人力资源管理的基本概念、原则和方法；2. 了解企业人力资源规划、招聘、培训、绩效评估等环节的主要内容；3. 掌握人力资源管理的法律法规和伦理道德要求。
技能目标：1. 能够运用人力资源管理方法分析和解决实际问题；2. 培养良好的团队协作和沟通能力，提高组织和协调人力资源的能力；3. 学会制定人力资源相关政策和制度，提升人力资源管理的实际操作能力。
情感态度价值观目标：1. 树立正确的人力资源管理观念，认识到人力资源管理对企业和社会的重要性；2. 培养尊重、关心和信任员工的情感态度，提高人际关系处理能力；3. 增强法律法规意识，遵守职业道德，树立良好的人力资源管理价值观。
课程性质：本课程为高中年级商业管理类课程，旨在帮助学生了解和掌握人力资源管理的基本知识，提高实际操作能力。
学生特点：高中年级学生具有一定的逻辑思维能力和分析能力，对新知识充满好奇心，但可能缺乏实际操作经验。
教学要求：结合学生特点和课程性质，课程目标需具体、明确，注重理论知识与实践操作的相结合，培养学生的实际应用能力。
通过课程学习，使学生能够将所学知识运用到实际工作中，提高人力资源管理水平。
后续教学设计和评估将围绕以上课程目标进行。
二、教学内容1. 人力资源管理概述- 了解人力资源管理的定义、作用和原则；- 熟悉人力资源管理的发展历程和趋势。
2. 人力资源规划- 掌握人力资源规划的概念、类型和方法；- 学会分析企业人力资源需求，制定招聘计划和策略。
3. 招聘与选拔- 熟悉招聘渠道和选拔方法；- 学会设计和实施招聘广告、简历筛选、面试和评估等环节。
4. 培训与发展- 了解员工培训的目的、类型和方法；- 掌握培训需求分析和培训计划的制定。
5. 绩效管理- 理解绩效管理的概念、作用和流程；- 学会设定绩效指标、进行绩效评估和反馈。
6. 薪酬福利管理- 掌握薪酬体系设计、薪酬调查和薪酬调整；- 了解福利制度和企业福利管理。
人力资源管理课程设计报告
课程设计题目长虹桂林分公司人力资源管理信息系统设计目录0引言 (1)1系统概况 (1)1。
1系统应用背景介绍 (1)1。
2系体功能分析 (2)1.3系统模块设计 (2)1.3。
1人事管理功能模块 (2)1。
3。
2考勤管理功能模块 (2)1.3。
3招聘管理功能模块 (2)1。
3。
4工资管理功能模块 (2)1.3.5培训管理功能模块 (3)1.3.6系统维护功能模块 (3)2数据库设计 (6)2.1定义数据库 (7)2。
2定义业务规则 (7)2。
3定义域 (7)2.4创建表格/字段 (7)2。
4。
1缺勤类型表 (7)2.4。
2津贴表 (8)2.4。
3考勤表 (8)2.4.4部门表 (9)2。
4.5岗位表 (9)2.4。
6医疗保险表 (10)2。
4。
7月工资表 (10)2。
4。
8培训表 (11)2.4。
9培训教师表 (11)2.4.10课目表 (11)2。
4.11员工表 (12)2。
4。
12年终奖表 (13)2。
4。
13用户权限表 (13)2。
4。
14用户具体权限表 (13)2。
4。
15权限细则表 (14)3程序预览 (14)4代码分析 (25)5设计总结 (31)参考文献 (31)长虹桂林分公司人力资源管理信息系统设计摘要：人事管理系统是一套功能强大、操作简单而又实用的人事管理软件，包括人事管理、考勤管理、工资管理、招聘管理、培训管理及系统维护六大管理功能。
本系统在功能设计上具有前瞻性，对国际上先进的人事管理思想加以吸收、借鉴，以适应客户不断提高的要求，增强人事管理企业的核心竞争力。
主要帮助实现人员基本信息的数据输入和规范化管理，合企业高效率地完成劳动人事管理的日常业务。
关键词：人事管理长虹 SQL0引言21世纪的竞争是人才的竞争,拥有优秀的人才是企业成功的基础,因此人力资源可以说是企业最重要的资源.人力资源的管理也成为关系到企业兴衰的战略性工作。
虽然市场上提供了不少人力资源管理的独立软件，但都未与企业的ERP 系统集成。
人力资源管理概论课程设计
人力资源管理概论课程设计一、课程目的本课程旨在介绍人力资源管理的基本概念、原则和方法，探讨企业组织与管理的实践问题，培养学生理解、分析和解决企业人力资源问题的能力，为将来从事人力资源管理工作的学生提供必要的理论和实践知识。
二、课程内容1.人力资源管理引论–人力资源管理的定义和作用–人力资源管理的基本任务和职能–人力资源管理的发展历程2.企业人力资源规划–人力资源规划的概念和方法–企业人力资源需求的分析和预测–企业人力资源供给的调查和评估3.招聘与选择–招聘的目的和原则–招聘渠道和方式–招聘流程和技巧4.培训与开发–培训和开发的概念和目的–培训与开发计划的制定和实施–培训与开发成果的评估和反馈5.绩效考核与激励–绩效考核的概念和方法–绩效考核的实施流程和技巧–激励制度的设计和实施6.薪酬管理–薪酬管理的目的和原则–薪酬管理的实施流程和技巧–薪酬管理的评价指标和方法7.福利与员工关系管理–福利的定义和分类–福利管理的实施流程和技巧–员工关系管理的原则和方法三、教学方法本课程将采用讲授、案例分析、课堂讨论和小组作业等多种教学方法，通过实际案例和问题分析锻炼学生的思维能力，培养学生的批判性思维和解决问题的能力。
四、课程考核1.平时成绩（40%）：包括课堂表现、小组作业和课程笔记等；2.期末考试（60%）：主要考查学生对课程知识的理解和运用能力。
五、参考书目1.《人力资源管理概论》刘箭正，商务印书馆出版社2.《人力资源管理实用指南》丁卫国，中国人民大学出版社3.《现代人力资源管理》王佩凤，清华大学出版社4.《人力资源管理》王敏，机械工业出版社六、教学进度安排时间内容第1-2周人力资源管理引论第3-4周企业人力资源规划第5-6周招聘与选择第7-8周培训与开发第9-10周绩效考核与激励第11-12周薪酬管理第13-14周福利与员工关系管理第15-16周课程总结与复习以上是本课程设计的内容，通过本课程的学习，相信学生们一定会有收获。
关于人力资源的课程设计报告
关于人力资源的课程设计报告一、公司简介公司名称：圣象集团有限公司公司简介：圣象集团成立于1995年，总部位于上海，2009年，据世界品牌实验室最新数据发布，圣象品牌价值增至78.15亿，排名第90位，连续6年蝉联建材行业榜首，首次跻身中国品牌价值百强榜。
圣象及其股东已经打造出中国最大的木业产业链，拥有大量速生林、8家人造板工厂、163万立方米人造板、8家地板工厂，年产地板2000多万平方米，产品涵盖强化木地板、三层实木地板、多层实木地板。
圣象集团拥有国际先进的设备，除能大批量生产标准产品外,还能根据客户需求生产个性化定制产品。
圣象的营销网络遍布全球，在中国拥有2000多家地板专卖店,在美国有2个产品仓库，在美国、印度、韩国拥有合资、合作的营销公司。
圣象集团从事高新技术产品开发、生产和研究的企业，成立于1995年。
集团已从最初的主营强化木地板，发展到今天拥有强化木地板、三层实木木地板、多层实木地板、壁纸、家具、门业等多个品类的产业集团。
未来，圣象集团将继续秉承“木地板专业化”是圣象坚持的这一核心战略，实现强化木地板、三层实木地板和多层实木地板“三驾马车，并驾齐驱”的格局，保持中国木质地板第一品牌的地位。
同时，圣象将逐步启动“相关多元化战略”，逐步进入其他家居建材产品领域。
在新的领域，通过与国际一流企业的合作，“站在巨人的肩上起跳”，更高的起点、更快地发展，在每个领域都达到国内一流、国际先进水平。
未来10年，圣象将立足中国、放眼世界，发展成为中国最具实力、全球领先的家居建材产业集团，成为受人尊敬和最具创新能力的国际知名家居建材企业。
工作地点：上海招聘人数：1名职位描述：1.明确年度市场工作目标以及管理目标，制定年度工作计划，指导、监督自营店以及经销商落实各项计划、任务2.及时收集市场相关信息并反馈；分析竞品销售动态，协助各店落实店内细节工作3.员工作状态管理：时刻关注、提醒和帮助店员端正工作态度，保持良好的工作状态4.每年制定店面年度销售目标，制定淡旺季销售任务及促销方案5.每季度销售总结会议：本季度销售目标达成情况的分析总结，销售过程中的所遇问题的讨论解决6.处理或协助销售员解决客户投诉，以达到客户最终满意，并采取相应措施，防患于未然应聘要求：1.市场营销本科以上学历，市场营销及相关专业，有3至5年相关工作经验2. 有自营店、经销商管理工作经验3. 具备国际贸易知识和外语水平薪水范围：3000—5000元，性别：不限年龄：25-40岁联系人：人力资源部公司名称：圣象集团有限公司公司地址：上海浦东张杨路1587弄八方大厦三楼邮编：200135集团网址：电子邮箱：******************电话：400-630-8686 转676559发布日期：2011.06.25公司根据员工的工作性质、层级、绩效情况和员工的职业发展需要，为员工提供外部公开课、咨询公司内部培训、拓展训练、内部培训、学历培训等内容和形式丰富的培训。
人力资源管理-理论与实务课程设计
人力资源管理-理论与实务课程设计前言人力资源管理是现代企业不可缺少的一项重要管理工作，对于企业的发展起着至关重要的作用。
人力资源管理作为一门学科，具有独特的特点和理论体系。
本篇文档主要介绍人力资源管理的理论和实务，为人力资源管理课程的教学提供参考。
一、人力资源管理的理论基础1.1 人力资源管理的定义人力资源管理是指在组织中利用各种手段，对员工进行招聘、培训、激励、考核和发展等管理活动，以实现组织目标的一种管理者与员工之间的交互关系的活动。
1.2 人力资源管理的目标人力资源管理的目标是为了满足组织的发展需要，以及员工的个人需要，达到组织与员工双赢的目的。
1.3 人力资源管理的职能人力资源管理的职能包括：招聘、培训、考核、激励、绩效管理、职业规划、人才选拔和组织变革等。
二、人力资源管理的实务操作2.1 招聘招聘是人力资源管理的一项重要活动，它是组织获取人力资源的一种方式。
招聘应该明确招聘目标，采用多种渠道进行招聘，并对招聘流程进行规范。
2.2 培训培训是人力资源管理的另一项重要活动，它是为了提高员工的知识、技能和能力，以适应组织发展的需要。
培训应该针对员工的实际需求进行个性化培训，并且注重培训效果的评估和反馈。
2.3 绩效管理绩效管理是为了评价员工的工作表现，以便为激励和发展提供依据。
绩效管理应该确立绩效评估的指标体系，并注重员工绩效的反馈和改进。
2.4 薪酬激励薪酬激励是为了鼓励员工发挥出更好的工作表现，以达到组织的工作目标。
薪酬制度应该合理，让员工感受到公平和正义，并且注重激励效果的评估和改进。
2.5 福利待遇福利待遇是企业给予员工的具体物质和精神回报，包括医疗保险、住房补贴、年终奖金等。
企业应该根据员工的需求和实际情况进行合理设计，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
2.6 人才管理人才管理是为了发掘和培养企业的人才，以提高企业的核心竞争力。
企业应该注重人才的选拔和培养，并为员工提供职业发展机会。
人力资源管理管理课程设计
人力资源管理课程设计课题一公文处理备忘录一涉及领域：员工激励、管理沟通、员工关系等领域。
一、相关理论(一)员工激励1.激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规理由范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。
2. 目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。
目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。
确定一个目标，才有动力去工作，才能更好的为企业工作，目标就是一盏指明灯。
(二)员工关系员工关系以研究与雇佣行为管理有关的问题为目的，员工关系强调以员工为主体和出发点的企业内部关系，注重个体层次上的关系和交流，蕴含和谐与合作的精神。
随着社会的发展、人们对人性本质认识的不断进步以及国家劳动法律体系的完善，企业越来越注重改善员工关系，加强内部沟通，协调员工关系。
二、方案备忘录 1TO：管理服务中心经理，胡荷FROM：人力资源经理，伊丽主题：关于“为提高员工士气举办元旦晚会”的回复根据和员工的沟通，了解到过去的一年，随着公司预算的减少和解雇的增加，公司内部的士气有些沉闷，你提出的这个方案非常好，举办元旦晚会不但能鼓舞公司员工的士气，还能增加员工们的积极性，也能让公司上下更好的沟通更好的宣传企业文化。
咖啡厅的地点也不错，是个能让放松的地方，希望这次晚会能圆满成功。
理由：在现代企业管理中，一项重要任务就是充分调动员工工作的积极性，即员工激励。
员工激励的水平越高，员工完成组织目标的努力程度和满意感就越强，取得的工作效率也就越高。
反之，激励水平低，就缺乏完成组织目标的动机，工作效率也就越低。
激励的目的是为了提高员工工作的积极性，定期举办一些晚会、联欢会等员工放松活动，这有利于激励员工，也能使员工放松心情，更好的把自己与公司融合在一起，共同发展，共同进步。
备忘录二涉及领域：员工流动管理、内部调动管理，工作岗位分析一、相关理论内部调动是指员工在企业中横向流动，在不改变薪酬和职位等级的情况下变换工作。
《人力资源管理》课程设计报告书
《人力资源管理》课程设计报告书设计题目：职业生涯规划与管理系部：经济管理学院专业：人力资源管理学生姓名:学号:起迄日期: 2015/6/12 指导教师:（副教授）教研室主任：（副教授）中国·南京职业生涯规划与管理一个人的职业生涯中包括职业生涯规划与职业生涯管理。
职业生涯规划侧重于个体职业生涯的内在方面，是个体综合对自己的了解，以及外界的信息，进行职业选择和计划。
具体而言，职业生涯规划是指一个人通过对自身情况和客观环境的分析，确立自己的职业目标，获取职业信息，选取能实现该目标的职业，并且为实现目标而制定的行动计划和行动方案。
而职业生涯管理是指个体的工作行为经历。
管理作为一种手段，是为了更好的实现预定目标，个体可以也应该对自己的职业生涯进行管理，以实现自己的职业理想。
职业生涯规划对一个人至关重要。
我们作为大学生要对自己的未来有一个设想，对自己的未来有一个规划。
虽然我们还只是大二的学生，但是时间总是过的很快，一晃眼间我们就面临毕业的情况，我们就面临就业的压力。
我们要提前规划好自己未来的路。
如果我们没有提前规划好，只是到了毕业的时候听家长的安排，或者临时看哪个公司在招工才去应聘，我们是不可能取得成功的。
虽然其他人跟你起点一样，但是人家早有准备，对自己的职业生涯早有规划，知道自己未来需要什么，人家在面对毕业时更游刃有余。
而你却什么准备都没有，即使你遇到了机遇，你也抓不住它，机遇总是留给有准备的人。
通过职业生涯规划，同学们可以初步确定自己的职业定位、职业兴趣和职业目标。
经过职业选择，你进入企业后，企业结合员工的个人的职业发展意愿帮助员工设定在组织目标中的发展途径和发展目标，并一步步帮助员工向该目标迈进，以致最终实现目标。
在你进入一个企业前，如果你已经对自己的未来做好了规划，那你进入企业后更能游刃有余，更知道自己该往哪个方面努力，更能够取得成功。
职业生涯规划和职业生涯管理帮助员工规划自己有限的职业生涯，更好的配置有限的资源，使个人在整个职业历程中的工作富有成效。
人力资源管理系统课程设计报告
课程设计课程名称大型数据库题目名称人力资源管理系统专业班级XXXXX学生姓名XXXXXXXXFX学号XXXXXXXX指导教师XXXXXX二○一○年十二月二十八日目录摘要........................................................................................................................... - 3 -第一章绪论............................................................................................................. - 4 - 1。
1问题的提出............................................................................................... - 4 - 1。
2 解决的方法.............................................................................................. - 4 - 1。
3 人力资源管理系统概述.......................................................................... - 5 -1.3.1 人力资源管理系统的发展............................................................... - 5 -1.3。
1 人力资源管理系统的特点.......................................................... - 7 -1.4开发工具的介绍.......................................................................................... - 8 - 第二章人力资源管理系统分析与设计............................................................... - 11 -2.1 人力资源管理系统功能分析................................................................... - 11 -2.2 人力资源管理系统模块设计................................................................... - 14 - 第三章人力资源管理系统功能实现................................................................. - 18 - 3。
人力资源管理系统课程设计报告
人力资源管理系统课程设计报告人力资源管理系统，简称HRMS，是一种基于计算机网络的管理系统，用于组织和管理企业内的人力资源。
其运用了各种信息技术手段来帮助企业更好地管理和优化企业内部的人力资源，实现人才战略的成功实施，提高企业运营的效率和质量。
本篇文档主要是一份对于HRMS课程设计报告的介绍和评价。
一、介绍本次HRMS课程设计报告是一份系统性的课程设计报告，其主要内容包括HRMS的基本介绍、系统的设计原则、系统架构、系统的功能模块、系统的技术应用和实际应用案例等。
本报告力求详细地阐述了HRMS的设计原则和系统架构，阐述了系统应用的技术细节和开发过程的关键问题，同时，详细介绍了系统的各项功能和实际应用案例，为读者提供了非常详尽的HRMS的学习和应用资料。
二、设计原则和系统架构在HRMS设计原则的阐述中，本报告明确了五项原则：人员优先、系统安全、系统集成、性能可靠和易用简便。
这五项原则针对人力资源管理系统的管理目的和企业的需求，提出了设计和开发的关键性原则，从而保障了系统的优质安全、稳定高效、易用方便。
在系统架构的设计中，本报告采用了面向对象程序设计的思想，将系统划分为客户端、服务器端和数据库三个部分，即通过将HRMS系统细化为三个层次的网络架构，从而达到良好的功能性和稳定性。
三、功能模块本报告所介绍的HRMS系统中包含了多个功能模块，包括员工信息管理、薪酬管理、绩效管理、培训和开发、招聘管理、人力资源分析等。
这些功能模块从不同角度出发，针对人力资源管理的多个维度，为企业提供有效的人才管理和运营支撑，从而达到提高企业内人力资源质量和效率的目的。
四、实际案例本报告介绍了HRMS在实际使用中的应用案例。
这些案例是企业在使用HRMS过程中所积累的数据和经验，其详实阐述了HRMS的有效性和实际应用的价值。
其中，不仅包括了HRMS的大型企业客户的案例，还包括了中小企业用户的案例，从而可以直观地了解HRMS在不同规模的企业中的运用效果和适用性。
人事(人力资源)管理信息系统课程设计报告
目录1 引言 (1)2 系统调查与可行性研究 (3)2.1 初步调查 (3)2.2 可行性研究 (6)3 系统分析 (8)3.1 业务流程分析 (8)3.2 数据流程分析 (8)3.3 数据字典 (11)4 系统设计 (19)4.1 功能结构设计 (19)4.2 数据库设计 (19)4.3 代码设计 (28)4.4 输入输出设计 (29)4.5 系统配置设计 (30)5 结束语．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．38参考文献 (47)附录 (48)1 引言随着计算机技术的飞速发展，计算机在各种单位机构管理中应用的普及，管理信息系统的开发在强调管理、强调信息的现代社会中也显得越来越重要。
因此，利用计算机支持单位高效率地完成人事管理的日常事务，是适应现代各种单位机构制度要求、推动各种单位机构人事管理走向科学化、规范化的必要条件。
在当今的信息社会，随着信息的不断增长和企业对信息的要求，信息管理技术随之出现。
企业人事管理信息系统是一个现代化的企业在竞争中立于不败之地的必要部分，它能够为查询人事信息提供充足的信息和快捷的查询手段[1]。
一直以来使用传统人工的方式管理文件档案，这种管理方式存在着许多缺点,如：效率低、保密性差，另外时间一长，将产生大量的文件和数据,这对于查找、更新和维护都带来了不少的困难，而且容易丢失。
自20世纪50年代将计算机引入数据处理以来，历经管理信息系统发展的各个阶段。
一方面是信息技术应用的迅猛发展，另一方面，许多管理信息系统在耗费了大量的人力、物力、财力之后夭折了，或者根本没有实现原系统的开发目标，而把计算机用作了打字机。
这是长期以来困惑人们的一大问题[2]。
现在人们日益深刻认识到，把信息技术应用与应用环境分离是办不到的。
管理信息系统根本不仅是技术系统，而且是社会系统。
使用计算机对企业人事信息进行管理，具有手工管理所无法比拟的优点。
人力资源管理课程设计报告
《人力资源管理》课程设计报告学院经济与管理学院专业工商管理班级工商管理（1）班学号 1学生姓名付路路指导教师方涌交通大学2015年目录一所收集案例企业概况 (03)二企业人力资源战略规划 (05)三企业人力资源结构分析 (07)四企业人力资源需求与供给 (07)1.人员现状 (09)2.部人员流动率 (09)3.各部门人员及人员招聘 (10)五人力资源战略规划 (11)六人事政策 (12)公司概况万科企业股份有限公司成立于1984年，1988年进入房地产行业，1991年成为证券交易所第二家上市公司。
经过二十多年的发展，成为国最大的住宅开发企业，目前业务覆盖珠三角、长三角、环渤海三大城市经济圈以及中西部地区，共计53个大中城市。
近三年来，年均住宅销售规模在6万套以上，2013年公司实现销售面积1075万平米，销售金额1215亿元，2014年销售额超过1400亿。
销售规模持续居全球同行业首位。
1991年万科成为证券交易所第二家上市公司，持续增长的业绩以及规透明的公司治理结构，使公司赢得了投资者的广泛认可。
公司在发展过程中先后入选《福布斯》“全球200家最佳中小企业”、“亚洲最佳小企业200强”、“亚洲最优50大上市公司”排行榜；多次获得《投资者关系》等国际权威媒体评出的最佳公司治理、最佳投资者关系等奖项。
在多年的经营中，万科坚持“不囤地，不捂盘，不拿地王”的经营原则；实行快速周转、快速开发，依靠专业能力获取公平回报的经营策略。
产品始终定位于城市主流住宅市场，主要为城市普通家庭供应住房，2011年所销售的144平米以下户型占比89%。
坚持快速销售、合理定价，要求各地下属公司楼盘推出后当月销售率达到60%以上。
同时，公司坚持规经营，不追求高利润率，过去2005年以来公司累计纳税额超过500亿元，且每年的纳税额均高于净利润。
万科认为，坚守价值底线、拒绝利益诱惑，坚持以专业能力从市场获取公平回报，是万科获得成功的基石。
人力资源管理课程设计
人力资源管理课程设计一、课程背景人力资源管理是一个关键的领域，涉及到组织人员的招聘、培训、绩效评估、工资管理等方面。
本课程将重点介绍人力资源管理中的关键概念、原则和实践技巧，帮助学生更好地理解和应用人力资源管理理论和方法。
二、教学目标通过本课程的学习，学生应该能够：1.理解人力资源管理的原则和最佳实践。
2.掌握招聘、培训、绩效评估和工资管理等关键领域的技能。
3.能够应用人力资源管理理论和方法解决实际的组织管理问题。
三、教学内容1. 人力资源管理基础知识介绍人力资源管理的基本概念和原则，探讨人力资源管理的目标和功能。
2. 招聘讲述各种招聘策略和方法，如何撰写职位描述和工作要求，如何筛选合适的候选人。
3. 培训和发展介绍员工培训和发展的策略和方法，如何设计培训课程和识别员工培训需求。
4. 绩效评估解释绩效评估的意义和作用，介绍不同类型的绩效评估方法和工具。
5. 工资管理讲述工资管理的原则和策略，如何设计薪酬结构和薪酬福利计划。
6. 应用案例分析通过案例分析的方式，让学生应用人力资源管理理论和方法解决实际的组织管理问题。
四、教学方法本课程将采用多种教学方法，包括：1.讲座和讨论。
2.分组实践和案例研究。
3.阅读和个人作业。
五、教学评估学生的表现将通过多种方式进行评估，包括分组实践、个人作业和期末考试等。
六、参考资料1.Gubman, E. (1998). The Talent Solution: Aligning Strategyand People to Achieve Extraordinary Results. McGraw-Hill Education.2.Jackson, S. E., & Ruderman, M. N. (1997). Diversity in workteams: Research paradigms for a changing workplace. Washington, DC: American Psychological Association.kovich, G. T., & Newman, J. M. (2020). Compensation (13thed.). McGraw-Hill Education.以上是本课程的设计方案，希望能够帮助学生更好地理解和应用人力资源管理理论和方法。
人力资源管理课程设计报告
《人力资源管理》课程设计报告设计题目：山茶之谜日用化妆品有限公司人力资源管理方案设计系部：经济与管理学院专业：人力资源管理学生姓名: 沈凭雨学号: 209121315起迄日期: 2013年12月30日---2014年1月3日指导教师:景吉教研室主任：何力中国·南京2014-1一、核心岗位职位说明书组织架构：总经理(1名）管理部种植基地研发部生产部营销部管理部经理种植基地经理研发部经理生产部经理营销部经理研发助理人财行技种研发专员质生物实网市客事务政术植检产流体络场服部部部部部部车部销销企部间售售划部部部管理部：副经理（1名）人事部：部长（1名）主管（2名）专员（2名）财务部：部长（1名）会计（1名）审计（1名）出纳（1名）行政后勤部：部长（1名）主管（2名）助理（2名）工作人员（4名）种植基地：种植基地副经理（1名）技术部：部长（1名）技术员种植部：部长（1名）种植员研发部：研发副经理（1名）研发助理（1名）研发人员（2名）生产部：生产部副经理（1名）质检部：部长（1名）质检人员（2名）物流部：部长（1名）助理（2名）生产车间：主任（1名）助理（2名)车间工作人员销售部：副经理（1名）实体销售部：主管（1名）助理（1名）销售人员网络营销部：主管（1名）助理（1名）销售人员市场企划部：主管（2名）助理（2名）专员（4）客服部：主管（1名）助理（2名）信息专员（1名）研发部职位说明书（核心岗位）职位名称研发部经理职位代码AA--11-01所属部门生产部直属上级生产部经理下属岗位研发人员薪金标准6000+部门生产部核实日期2013年9月1日核准人职位概要：制定和实施公司制定的经营战略，对新技术新解决方案的全面理解，对IT领域知识树的广泛拓展和延伸，实现公司经营管理和发展目标。
工作职责：1、按照事业部发展规划，制定工程化产品研发计划。
2、按照研发计组织实施产品研究开发，调整研发进度。
3、审批研发部的人员配置变动、考核及培训计划。
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人力资源管理课程设计报告.人力资源管理课程设计——人员培训11404011XX XX XXXX年前，公司因产品有过多的缺陷而失去了两个较大的客户。
RB公司领导研究了这个问题之后，一致认为：公司的基本工程技术方面还是很可靠的，问题出在生产线上的工人，质量检查员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识。
于是公司决定通过对相关人员进行培训来解决这个问题。
人员培训的授课时间被安排在工作时间之后，每周五晚上7：00—9：00，历时10周，公司不付给来听课的员工额外的薪水，员工可以自愿听课，但是公司的主管表示，如果一名员工积极地参加培训，那么这个事实将被记录到他的个人档案里，以后在涉及加薪或提职时，公司将予以考虑。
课程由质量监控部门的李工程师主讲。
主要包括各种讲座，有时还会放映有关质量管理的录像片，并进行一些专题讲座，内容包括质量管理的必要性，影响质量的客观条件.质量检验标准，检查的程序和方法，抽样检查以及程序控制等。
公司所有对此感兴趣的员工，包括监管人员，都可以去听课。
课程刚开始时，听课人数平均60人左右。
在课程快要结束时，听课人数已经下降到30人左右。
而且，因为课程是安排在周五的晚上，所以听课的人员都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。
在总结这一课程培训的时候，人力资源部经理评论说：”李上程师的课讲得不错，内容充实，知识系统，而且他很幽默，使得培训引人人胜。
听课人数的减少并不是他的过错。
” .人力资源管理——人员培训初稿1140401118 颜久问题表现1. 愿意主动接受培训的人员不多，且人数正逐步下降。
2. 接受培训的人员听课效率不高，有早退现象使得培训没有取得预期的效果。
3. 实行的员工培训并没有真正解决公司所出现的问题，即员工没有意识到质量管理的重要性以改变公司客户损失的现状。
问题成因1. 培训内容不合理，没有明确培训目标。
没有对员工进行培训需求调查与分析,使得培训工作的目标不明确,也使得员工没有真正了解培训项目。
只是有关领导的一方决定，不能代表大多数员工的真正需求。
也因为这样，员工的不参与决定使得培训的响应度不高，参加的人数不多，且参与人员没有积极性，从而使得参与培训的人数还在逐渐下降。
2. 培训时间不合理，没了解员工心态。
安排在周五晚上进行培训,学员“心不在焉”,影响培训效果。
没有衡量员工的心态，在临近周末进行培训损害了员工的放假福利，使得员工有消极怠慢的现象，而且没有综合考量员工的住址情况，一视同仁的时间进行培训会让离家远的员工产生不便，心里有不平衡的感觉产生，从而不会积极参与培训。
3. 培训监控不到位，相关负责人岗位缺失。
没有对培训进行过程的监控,不能及时发现问题,解决问题。
只是放任员工自行参加培训，没有相关领导或负责人进行定时或到场监督，则不能及时发现员工培训时的问题，从而进行合理解决。
所以出现的问题也是事后发现，则问题会逐步扩大，不利于在小范围内快速的解决。
如案例中参与培训的员-【案例】RB制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司，拥有近400名工人。
大约在一年前，公司因产品有过多的缺陷而失去了两个较大的客户。
RB公司领导研究了这个问题之后，一致认为：公司的基本工程技术方面还是很可靠的，问题出在生产线上的工人，质量检查员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识。
于是公司决定通过对相关人员进行培训来解决这个问题。
人员培训的授课时间被安排在工作时间之后，每周五晚上7：00—9：00，历时10周，公司不付给来听课的员工额外的薪水，员工可以自愿听课，但是公司的主管表示，如果一名员工积极地参加培训，那么这个事实将被记录到他的个人档案里，以后在涉及加薪或提职时，公司将予以考虑。
课程由质量监控部门的李工程师主讲。
主要包括各种讲座，有时还会放映有关质量管理的录像片，并进行一些专题讲座，内容包括质量管理的必要性，影响质量的客观条件.质量检验标准，检查的程序和方法，抽样检查以及程序控制等。
公司所有对此感兴趣的员工，包括监管人员，都可以去听课。
课程刚开始时，听课人数平均60人左右。
在课程快要结束时，听课人数已经下降到30人左右。
而且，因为课程是安排在周五的晚上，所以听课的人员都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。
在总结这一课程培训的时候，人力资源部经理评论说：”李上程师的课讲得不错，内容充实，知识系统，而且他很幽默，使得培训引人人胜。
听课人数的减少并不是他的过错。
” .人力资源管理——人员培训初稿1140401118 颜久问题表现1. 愿意主动接受培训的人员不多，且人数正逐步下降。
2. 接受培训的人员听课效率不高，有早退现象使得培训没有取得预期的效果。
3. 实行的员工培训并没有真正解决公司所出现的问题，即员工没有意识到质量管理的重要性以改变公司客户损失的现状。
问题成因1. 培训内容不合理，没有明确培训目标。
没有对员工进行培训需求调查与分析,使得培训工作的目标不明确,也使得员工没有真正了解培训项目。
只是有关领导的一方决定，不能代表大多数员工的真正需求。
也因为这样，员工的不参与决定使得培训的响应度不高，参加的人数不多，且参与人员没有积极性，从而使得参与培训的人数还在逐渐下降。
2. 培训时间不合理，没了解员工心态。
安排在周五晚上进行培训,学员“心不在焉”,影响培训效果。
没有衡量员工的心态，在临近周末进行培训损害了员工的放假福利，使得员工有消极怠慢的现象，而且没有综合考量员工的住址情况，一视同仁的时间进行培训会让离家远的员工产生不便，心里有不平衡的感觉产生，从而不会积极参与培训。
3. 培训监控不到位，相关负责人岗位缺失。
没有对培训进行过程的监控,不能及时发现问题,解决问题。
只是放任员工自行参加培训，没有相关领导或负责人进行定时或到场监督，则不能及时发现员工培训时的问题，从而进行合理解决。
所以出现的问题也是事后发现，则问题会逐步扩大，不利于在小范围内快速的解决。
如案例中参与培训的员：人员维系对于企业来说极具重要性，企业的发展主要依靠人才，如果人才大量流失的话则企业的发展就会出现巨大的障碍。
本案例中体现了企业留住人才的方法不仅仅是着重提供合理的薪酬与福利，更应该关注职工的兴趣发展以及在企业的职业生涯规划能否得到实现，当然企业的文化氛围也很重要，一个和谐民主的氛围更有利于企业团结人才、利用人才并且最终可以保住人才。
案例问题的分析可以说是很到位，问题的危害也从宏观和微观两个方面考虑到了，可以说是全面具体。
对于问题出现的解决方案的设计，强调了企业对于不同员工的职业生涯规划的重要性，这是分析中的一大亮点，也对于解决类似问题有了一个很好的提议。
并且分析中不仅注意解决领导与群众的矛盾，也解决群体与个体的矛盾，这体现在问题解决方案了不仅注重领导的企业战略决策，也很侧重因为员工的多样性而需要个体的不同的职业生涯规划这一点上。
我在此提出如下建议，以供参考，对于人员的维系问题不仅要考虑设计职业生涯规划这样的主观或者说是精神层面的问题，也应该考虑薪酬福利这样的客观或者是物质奖励对于人才维系的重要性。
11404011XX XXX 薪酬管理评价与建议：薪酬是员工劳动获得报酬和绩效提高获得奖励的最直接也是最主要的表现形式。
良好的薪酬管理不仅可以提高员工的积极性，维系人才，提高企业的凝聚度，更加可以因此得到良好的经济收益。
本案例的分析问题寻找的全面并且紧贴实际，而问题的解决方案更是多样具体。
在解决方案中不仅在表面的薪酬管理上给出具体意见，更是对于案例会出现这样问题的深层次原因进行了剖析与解决，那就是表明家族式管理的弊端，并且也提供了合理的解决方案：逐步弱化家族式管理的体制，实现投资多元化、社会化和管理专业化，这是从体制上进行问题的解决。
而薪酬管理不仅可以注重基本工资的弹性，也应该注意福利与绩效考考评的关联性，这在问题解决方案中给出了具体明确的方案。
但在此我也提出个人观点以供参考，可以将基本工资和福利两项分开后具体阐明。
如在解决方案上，基本工资方面要明确工资给付方式，和基本工资的调试的参考标准，也就是与绩效考核的联系。
而对于福利方面的管理，不仅仅是要明确管理目标（提高员工积极性等），更要较强针对性和成本核算。
良好的薪酬管理可以留住人才以提高企业业绩。
案例问题的解决方案也可以说是对解决我国出现的薪酬常见问题如弹性工资比重小，固定薪酬比重高、缺乏有效的考核，工资与业绩不吻合等有较好的指导意义。
11404011XX XX 人员招聘评价与建议：人才是企业立足的基础，而企业拥有人才的第一步就是要招揽人才，这就体现了人员招聘的重要性。
人员招聘不仅仅是人才进入企业的第一关，也是企业留给应招人才的第一印象。
招聘方式内外结合，招聘方法要紧贴企业实际需求并且可以多样化，这样才能招聘到合适企业发展的，适合岗位需求的，符合组织预期的人才。
企业招聘应该秉持着不要强求最好的人才，而是应该找寻最适合的人才的理念，才可以做到合理招聘。
本案例中的分析解决方案可以说是明确具体到位，不仅让招聘符合公司性质和岗位需求，也提供了招聘的具体方案，并且提供了可行性较强的具体表格，让招聘工作可以具体的实践。
而对于问题的表现形式和危害性也做了具体详尽的分析，但可以在危害性上更加的深入和长远，这样问题的解决才会更加具有前瞻性。
在解决方案上可以考虑内招外招的各自优缺点，从而在综合运用时可以做到扬长避短。
达到当天最大量API KEY 超过次数限制。