国企绩效考核问题 解决措施
EVA在国企绩效考核中的问题与优化对策
EVA在国企绩效考核中的问题与优化对策EVA考核体系存在的一个问题是忽视了员工的非财务绩效。
EVA主要关注经济方面的指标，如利润和投资回报率，而忽视了员工在其他方面的表现，比如客户满意度、工作态度和团队合作等。
这种单一的考核指标使得员工只关注经济利益，而忽视了更重要的因素，如公司的声誉和员工之间的合作关系。
我们需要在EVA考核体系中引入更多的非财务指标，以更全面地评估员工的工作表现。
EVA考核体系的设计可能存在不公平的问题。
在国企中，由于工作岗位不同，员工所面临的工作难度和压力也不同，但EVA忽视了这种差异性。
一些员工可能因为工作难度较小而获得高分，而其他员工可能因为工作难度较大而获得低分，导致不公平的评价结果。
为了解决这个问题，我们可以根据不同岗位的工作难度和压力制定相应的考核标准，以确保评价的公正性和客观性。
EVA考核体系在激励员工方面存在一定的局限性。
虽然EVA考核体系可以激励员工提高利润和投资回报率，但它往往忽视了员工的长期发展和个人成长。
在国企中，员工的个人发展对于公司的长期发展也是非常重要的。
我们应该在EVA考核体系中引入个人发展指标，如培训和学习机会、晋升机会等，以激励员工付出更多的努力和创新。
EVA考核体系的核算标准可能存在问题。
在国企中，与财务指标相关的经营活动较多，而与财务指标无关的经营活动可能被忽视或低估。
这种情况下，EVA考核体系可能无法准确地反映公司绩效。
我们需要对EVA考核体系的核算标准进行调整，以更准确地评估公司的经营绩效。
为了解决以上问题，我们可以采取以下优化对策：引入更多的非财务指标，如客户满意度、工作态度和团队合作等，以确保绩效考核的全面性和公正性。
根据不同岗位的工作难度和压力制定相应的考核标准，以确保评价的公正性和客观性。
引入个人发展指标，如培训和学习机会、晋升机会等，以激励员工付出更多的努力和创新。
调整EVA考核体系的核算标准，以更准确地评估公司的经营绩效。
绩效考核在国企中的现状分析和对策
绩效考核在国企中的现状分析和对策contents •绩效考核在国企中的现状•国企绩效考核问题产生的原因•绩效考核的对策•国企绩效考核的改进建议•国企绩效考核的未来展望目录绩效考核在国企中的现状绩效考核定义绩效考核目的绩效考核的定义和目的国企绩效考核的现状考核标准不清晰国企的绩效考核方法往往过于单一，主要依赖于年度考核表，缺乏对员工工作过程的实时评估和反馈。
考核方法单一考核结果不透明缺乏科学标准缺乏反馈机制国企绩效考核存在的主要问题国企绩效考核问题产生的原因很多国企的绩效考核指标过于笼统，没有具体、明确的界定，这使得评估者很难准确地对员工的工作绩效进行评估。
缺乏可衡量性有些绩效考核指标虽然明确了，但是无法量化，或者量化难度太大，这也会让评估结果变得主观和不可靠。
缺乏统一性在国企中，不同部门、不同岗位的考核标准往往不一样，这使得员工之间的考核结果缺乏可比性，进而影响公平性。
缺乏动态调整考核标准往往是一成不变的，没有根据企业和员工的发展情况进行及时调整，这使得考核结果有时难以反映员工的真实工作绩效。
考核过程不公正缺乏公开透明缺乏参与性很多国企在绩效考核后，并没有对员工进行及时、有效的反馈，这使得员工对自己的工作表现缺乏了解，也无法针对性地改进工作方法。
缺乏激励措施在一些国企中，绩效考核结果并没有与员工的薪酬、晋升等方面挂钩，这使得员工缺乏动力去提高自己的工作绩效。
缺乏反馈机制考核结果不实用VS绩效考核的对策03定期评估与调整制定科学的考核指标01定量指标与定性指标相结合02关键绩效指标（KPI）设定1建立公正的考核标准23制定公开透明的考核标准，确保员工了解考核标准和流程，增加考核结果的公正性和可信度。
公开透明根据岗位职责和工作表现，公正客观地评价员工的绩效，避免主观偏见和人为干扰。
公正评价建立反馈和申诉机制，为员工提供对考核结果提出异议和申诉的机会，确保考核结果的公正性和合理性。
反馈与申诉机制加强考核过程的监督考核培训违规惩处监督机制强化考核结果的应用激励与惩罚职业发展改进与优化国企绩效考核的改进建议定期进行绩效评估建立多维度的评估体系制定明确的考核标准完善考核制度加强员工培训030201建立奖惩制度建立激励机制通过奖励制度，对表现优秀的员工给予相应的奖励和激励，激发员工的工作积极性和创造力。
EVA在国企绩效考核中的问题与优化对策
EVA在国企绩效考核中的问题与优化对策问题一：EVA计算方式的不透明性由于EVA的计算涉及到许多需要推论或预测的因素，如预测未来净收入、估算资本成本等，因此，EVA计算的结果容易受到各种主观判断和偏差影响，计算出的数值不够准确和科学。
同时，由于EVA指标的计算方式和依据不够透明和公开，容易被认为是一种黑箱操作，从而引起员工对绩效考核制度的不信任甚至反感。
优化对策一：提高EVA计算的透明度和公开性为了解决EVA计算方式不透明的问题，国有企业可以在EVA计算中增加透明度，通过公开EVA计算的具体指标、参数和计算过程，提高EVA计算的公开性和透明度。
这不仅可以帮助员工更加清晰地了解EVA计算的过程和结果，也可以促进企业的公平性和公正性。
问题二：忽略了长期投资的利润贡献EVA的计算方法基于企业经营活动的现金流，即计算净营业额和资本成本的差值。
然而，并不是所有的现金流和收入都可以被视为企业的长期贡献，对于那些需要大量的投资和时间才能实现的项目和产品而言，这种现金流的贡献很可能会被EVA计算方式所忽略。
优化对策二：综合考虑企业的长期贡献为了解决忽略长期投资的问题，国有企业可以采取更加全面和综合的绩效考核制度，不仅关注企业的短期实现，也要关注企业的长远规划和投资。
可以针对那些需要大量投资和时间才能实现的项目和产品，采取多种考核手段，如市场占有率、长期客户满意度、技术专利申请等，从不同维度和角度反映企业的绩效表现和长期贡献。
问题三：EVA计算方式对企业规模和业务性质敏感EVA是一种相对试的经济贡献指标，计算依据收益-成本差距来核算企业绩效，而企业规模和业务性质的不同会造成这种收益-成本的比例不同，这也意味着EVA的计算方式对企业规模和业务性质非常敏感。
优化对策三：结合企业特点进行个性化考核针对不同规模、业务性质、产品特点的企业，国有企业可以针对性地设计和制定不同的绩效考核制度，以EVA为主要指标的同时，根据企业的特点和优势，增加其他的考核指标，如市场份额、技术创新、品牌价值等，以更加全面和多维度地考核企业的绩效表现。
国企员工绩效考核存在的困难及解决策略
国企员工绩效考核存在的困难及解决策略摘要：当前，国企改革行动正在如火如荼进行，其中绩效考核是比较重要的一个环节，关系企业经营发展和各项改革目标的落实，因此如何有效开展员工绩效考核就显得非常关键。
绩效考核是提升员工能力、工作效率和推动落实的强有力手段，国企实施员工绩效考核对国企改革意义非凡。
本文对目前国企员工绩效考核中存在的困难和通病进行论述，并根据实际提出可操作性的解决策略，帮助国企不断改善员工绩效考核中的不足，激发员工干事创业的热情，促进国企改革顺利实施。
关键词：国企改革；绩效考核；解决策略引言随着新冠疫情加剧，国内外经济发展形势变得复杂多变，面对世界百年未有之大变局，国家从上至下提出加快国企管理体制和管理机制的改革，充分体现了国企在国家经济中的主体地位，重要性不言而喻。
但国企改革面临的新挑战、新问题也越来越多，因此，要顺利实现国企改革，让国企在新的历史背景下，实现从管理落后向现代化企业方面发展，就要充分发挥自身竞争优势，不断激发人才的主动性和开拓创新的精神。
当今世界的竞争说到底是人才的竞争，而绩效考核是促进人才不断进步和激发人才活力的重要方法和途径，不仅能将企业的战略发展压力层层传导，还能够反过来促进国企更好完成改革目标，最终实现国企成功转型。
但在国企员工绩效考核的具体实践中，有些国企依然还没有符合实际且可操作性的绩效考核办法，因此在国企改革行动的背景下，研究并运用好员工绩效考核对国企的转型发展有十分重要的意义。
1绩效考核概述绩效考核是人力资源管理中的一个重要环节，是人力资源管理的核心职能之一，可以从工作行为和工作结果角度理解绩效考核的含义。
从工作结果的角度来看，绩效是在特定的时间内，由特定的工作职能或活动产生的产出记录；从行为角度来看，绩效是人们所做的同组织目标相关的、可观测的事情，是具有可评价要素的工作行为。
总体看来，绩效考核是指企业组织以既定标准为依据，对其员工在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况，进行收集、分析、评价和反馈的过程。
EVA在国企绩效考核中的问题与优化对策
EVA在国企绩效考核中的问题与优化对策EVA（经济增加值）被广泛应用于企业绩效考核中，并且在国企中也逐渐受到重视。
在国企绩效考核中使用EVA存在一些问题，需要进行优化。
本文将从EVA的局限性、计算方法、指标体系以及激励机制等方面，阐述国企绩效考核中EVA存在的问题，并提出相应的对策。
1. EVA计算方法的复杂性：EVA的计算方法比较复杂，需要多维度的指标和数据，而国企的数据采集和处理环节比较繁琐，可能导致计算过程困难和耗时。
对策：国企可以通过优化数据采集和处理的流程，引入先进的技术手段，如大数据分析、人工智能等，简化计算过程，提高计算效率。
2. EVA指标体系的不完善：国企的特点与私营企业有所不同，单纯采用私营企业的EVA指标体系可能无法全面衡量国企的绩效，忽视了国企社会责任的履行、员工福利、资源节约等因素。
对策：国企可以根据自身特点，建立一套完善的EVA指标体系，将社会责任履行、员工福利、资源节约等因素纳入考核范围，并给予相应权重。
3. EVA无法全面衡量长期价值：EVA主要侧重短期利润的提升，难以全面评估企业的长期价值和可持续发展能力，往往会造成短期行为的追求，忽视了长期利益的最大化。
对策：国企可以通过引入其他指标，如可持续发展指数、社会贡献评价等，来补充EVA的不足，全面评估企业的长期价值和可持续发展能力。
4. EVA激励机制的不完善：EVA作为绩效考核的依据，往往与激励机制挂钩，但是国企的激励机制通常相对僵化、缺乏灵活性，可能导致EVA无法有效激发员工的积极性和创造力。
对策：国企可以通过改革激励机制，引入与EVA相匹配的激励手段，如股权激励、绩效奖金等，激发员工的积极性和创造力，提高绩效。
5. EVA的误导性：EVA指标仅是一种相对指标，容易受到外部环境变化的影响，且在不同产业间的对比可能具有一定的局限性，对企业绩效的真实情况作出正确判断困难。
对策：国企在使用EVA作为绩效考核指标时，应该结合其他指标和因素，综合判断企业的绩效情况，避免单纯依赖EVA指标对企业进行评价。
国企人事管理绩效考核存在的问题及对策
国企人事管理绩效考核存在的问题及对策中国目前国企人事管理绩效考核存在许多问题，主要包括以下几个方面：一、考核标准不清晰：国企人事管理绩效考核缺乏明确的考核标准和指标体系，导致考核结果的不客观，也难以评价人事管理的真正水平。
二、考核方式过于简单：国企人事管理绩效考核往往只采用一些简单的方法，比如问卷调查、抽样调查等，难以反映复杂的人事管理实践过程和结果。
三、考核结果不真实：基于上级部门的评价和考核结果，许多国企为了达到评级等级和考核指标，采用了弄虚作假、测试作假等手段来提升自己的成绩。
四、考核重点不合理：有些国企把人事管理绩效考核的重点放在一些次要的方面，而忽略了人力资源的核心价值，致使公司整体的管理水平不能得到有效提升。
五、考核中管理不规范：国企人事管理绩效考核有时候不能按照规定的方式进行，导致管理的混乱和个别人的恶意评分，伤害了公司内部的公平性。
针对上述问题，我们应该采取以下几个对策：一、建立科学的考核指标体系并制定明确绩效标准，在考核过程中强调客观性和公平性。
二、采用多种考核方式，结合实际情况和管理业绩的特点，比如实务观察、面谈、案例研究等方式，使考核结果更加准确。
三、加强监督和审计，对于考核结果存在弄虚作假、极端偏差等情况，要有严格的惩处机制，保证考核结果的真实性和公正性。
四、重视核心价值，对于国企来说，核心的人力资源价值不仅仅是人数、薪酬等方面，还包括了管理、培训、激励等方面，要在考核中进行更全面、更深入的分析。
五、合理的规范化管理能够提高管理的公正性和规范性，加强管理过程中的监督和督查，加强对员工工作情况的跟踪和考核，维护考核的公平性和公正性。
综上所述，对于国企人事管理绩效考核，我们既需要实施科学的考评手段和管理，还需要注重评价方面的全面性和绩效的量化和质化。
最终，才能真正实现人力资源的管理和评估，使国企的业务发展水平得到全面提升。
国企员工绩效考核中存在的问题及改进思考
国企员工绩效考核中存在的问题及改进思考关键词：国企员工，绩效考核，问题，改进措施0.引言所谓绩效考核，就是指通过利用系统化的方法与原理，对工作人员的工作效果与工作行为进行测量与评定的一种员工评估制度。
企业薪酬的调整深受绩效考核结果的影响，在人力资源管理中，绩效考核是一项重要的工作内容，通过开展绩效考核工作，能够对企业部管理机制的运转起到有效保障的作用，有助于企业经营管理目标的实现。
基于此，本文就国企员工绩效考核中存在的问题及改进思考展开了探讨，以供大家参考。
1.国企员工绩效考核中存在的问题1.1尚未构建完善的员工绩效考核标准体系在实施员工绩效考核过程中，绩效考核标准的制定过程是非常复杂的，尤其是在部分国企中，因为员工数量较多，所在岗位性质、人员层级等多个方面均存在极大的区别与不同，不过当前我国很多国企设定的员工绩效考核指标缺乏较强的针对性，偏重于员工绩效考核中的一些定性指标，如专业能力、工作态度等，并未系统化分析各个序列与各个层级员工的岗位，同时也没有可量化分解组织目标，进而在进行员工绩效考核过程中，因为存在较多的人为因素，绩效考核者的主观因素在极大程度上影响着员工的绩效成绩，进而无法如实反映出国企员工的绩效成绩，无法充分发挥出现行员工绩效考核机制的作用。
与此同时，在进行员工绩效考核过程中，因为绩效考核人员的专业技术水平较低，因而常常会在不结合实际的情况下来开展绩效考核工作，极易出现极大的绩效考核偏差。
1.2尚未构建完善的绩效考核过程交流与反馈制度针对员工绩效考核，绝大部分国企对其尚未制定详细的量化考核指标，很多绩效考核工作人员在进行绩效考核打分过程中常常带有较多的主观意识，进而会降低绩效考核结果的真实性与精准性，所以在国企部门内部极易发生矛盾，没有及时反馈绩效考核结果。
一般情况下，对于员工绩效考核成绩，国企常常将其视为一种机密，然后向人力资源部门进行上报，很多国企员工存在以下两种观点，即：第一，他们认为无论工作好坏与否，获取的薪酬待遇都是差不多的，所以他们不会过于期待绩效考核结果；第二，大部分员工认为如果进行主动交流，极易引发绩效考核人员对自己的不满，所以绝大部分国企员工均未与绩效考核人员进行较多的交流，无法充分发挥出绩效考核的激励与教育引导作用，不能够通过绩效考核找出员工在工作中存在的问题与不足，无法对其进行有效改进。
国企人事管理绩效考核存在的问题及对策
国企人事管理绩效考核存在的问题及对策引言绩效考核是企业人事管理中的重要组成部分，对于国企而言更是至关重要。
国企作为国家的重要经济支柱，其绩效考核直接关系到国家经济发展和国企的竞争力。
国企人事管理绩效考核中存在着一系列问题，严重影响了国企的发展和效益。
本文将分析国企人事管理绩效考核存在的问题，并针对这些问题提出相应的对策。
一、存在的问题1. 考核指标单一化目前国企人事管理绩效考核中，往往只重视经济指标，如销售额、利润增长等，忽视了员工的工作态度、团队合作能力、创新意识等非经济指标。
这导致员工在工作中只关注经济目标的完成，而忽视了其他重要的工作方面。
2. 考核标准不公平在国企人事管理绩效考核中，往往存在着标准不公平的现象。
一些员工可能因为与领导关系好、内部人脉等原因，而被捧为“明星员工”，获得较高的考核评价和奖励。
而另一些员工虽然工作表现优秀，却往往因为没有“靠山”而被忽视，造成员工之间的不公平感。
3. 缺乏有效的考核流程有些国企缺乏规范的绩效考核流程和机制，导致考核过程不够透明、公正。
一些领导可能会将绩效考核变成个人喜好的工具，而不是客观地对员工绩效进行评价。
这样就容易造成员工的工作积极性不高，甚至对考核结果产生怀疑。
4. 考核结果与激励机制脱节在一些国企中，绩效考核结果与激励机制脱节，员工的工作表现与薪酬、晋升等激励并不对应。
这导致员工缺乏工作积极性，对于工作目标的达成缺乏动力。
5. 不重视绩效考核的持续改进一些国企在实施绩效考核时，只是满足于形式上的考核，而忽视了对于绩效考核的持续改进。
这导致绩效考核机制缺乏灵活性和有效性，不能及时调整评价体系，以适应企业的发展变化。
二、对策建议1. 多元化考核指标国企应该在绩效考核中加入多元化的指标，包括经济指标、员工能力和素质指标、工作态度指标等。
这样可以全面地评价员工的工作表现，激发员工的工作积极性。
2. 建立公平的考核标准国企应该建立公平公正的绩效考核标准，避免主观因素对于员工的评价产生影响。
国企绩效考核方案建议和措施
国企绩效考核方案建议和措施随着市场经济的不断发展，国有企业在市场竞争中面临着越来越大的挑战。
为了提高国有企业的竞争力和效益，国企绩效考核方案变得尤为重要。
良好的绩效考核方案可以帮助国有企业明确目标、激励员工、提高效率、优化资源配置，从而实现企业的可持续发展。
本文将从国企绩效考核的意义、建议和具体措施等方面进行探讨。
一、国企绩效考核的意义。
1. 提高企业竞争力。
绩效考核可以促使企业明确目标、优化资源配置、提高效率，从而提高企业的竞争力。
2. 激励员工。
通过绩效考核，可以激励员工积极工作，提高工作效率和质量。
3. 优化资源配置。
绩效考核可以帮助企业发现资源配置不合理的地方，及时调整，实现资源的最优配置。
4. 促进企业可持续发展。
通过绩效考核，可以发现企业存在的问题和不足，及时进行改进和调整，从而实现企业的可持续发展。
二、国企绩效考核的建议。
1. 明确考核指标。
国企绩效考核的指标应该与企业的战略目标和发展规划相一致，包括财务指标、市场指标、员工绩效指标等。
2. 合理权衡各项指标。
在确定考核指标时，要合理权衡各项指标的重要性，避免出现片面追求某一指标而忽视其他指标的情况。
3. 公开透明。
国企绩效考核应该公开透明，让员工和各方面都能够了解考核的标准和过程，避免出现不公平的情况。
4. 激励机制。
国企绩效考核应该建立激励机制，对表现优秀的员工给予相应的奖励，激励员工积极工作。
5. 客观公正。
国企绩效考核应该客观公正，避免出现主观评价和人为干扰的情况，确保考核结果的公正性和准确性。
三、国企绩效考核的具体措施。
1. 设立绩效考核委员会。
国企可以设立绩效考核委员会，由企业领导和相关专家组成，负责制定和调整绩效考核方案，监督和评估绩效考核的执行情况。
2. 制定绩效考核标准。
国企可以根据企业的战略目标和发展规划，制定相应的绩效考核标准，包括财务指标、市场指标、员工绩效指标等。
3. 建立绩效考核体系。
国企可以建立绩效考核体系，包括考核指标、考核方法、考核周期等，确保绩效考核的科学性和有效性。
国企人事管理绩效考核存在的问题及对策
国企人事管理绩效考核存在的问题及对策国有企业作为国家的重要组成部分，其人事管理绩效考核是企业发展和员工激励的重要组成部分。
国有企业人事管理绩效考核存在着一些问题，如何解决这些问题，提高企业的绩效考核水平，是当前国有企业管理亟待解决的重要问题之一。
一、存在的问题1. 考核指标不合理目前的国有企业人事管理绩效考核不少存在指标不合理的情况。
有些考核指标过于片面，只注重员工的工作业绩，而忽视了员工的综合素质和团队合作能力。
这种考核方式往往会导致员工为了追求业绩而忽视了公司长远发展和团队的利益。
2. 考核流程繁杂国有企业的人事管理绩效考核往往流程繁杂，程序复杂，耗费大量时间和精力。
有些企业为了考核的公平和公正，导致考核流程繁琐，大大增加了工作量和成本，反而影响了企业的正常运转。
3. 考核结果不公正一些国有企业的人事管理绩效考核结果不够公正。
一方面是考核者主观评价的影响较大，另一方面是考核标准不够清晰，经常出现各种不公正的情况。
这会导致员工对考核的不信任感，从而影响员工的积极性和工作效率。
二、解决之道1. 合理制定考核指标国有企业在制定人事管理绩效考核指标时应该更加注重全面考量员工的能力和绩效，不能只看重业绩，忽视了员工的素质和能力。
可以采用绩效管理平衡计分卡的方式，从客户、财务、内部流程和学习成长等四个方面制定考核指标，使得考核更加全面和科学。
2. 简化考核流程国有企业可以针对人事管理绩效考核流程进行简化，减少不必要的环节和程序。
可以采用信息化的方式进行考核，减少人力成本和时间成本。
同时还可以进行培训和交流，提高员工对绩效考核流程的熟悉度和操作便捷性。
3. 建立公正的考核制度国有企业应该建立起公正的人事管理绩效考核制度，这涉及到考核标准的明确和把关措施的完善。
一方面可以通过建立考核委员会，加强对考核标准的审核和把关，确保考核结果的公正和客观性；另一方面还可以通过加强培训和教育，提高考核者的专业素养和公正意识，避免主观评价的影响。
国企绩效考核管理工作中的问题改进步骤与方法(参考)
国企绩效考核管理工作中的问题改进步骤与方法(参考）目前国有企业绩效考核管理工作存在的主要问题绩效考核标准模糊，指标设置不合理量”。
二是考核标准设计不够合理，细化不足和过于细化问题并存，并且在制定绩效考核标准时，提出的是本部门能做到的及当前须做的，更多的是向部门内看，而没有去关注公司的战略和整体的经营绩效。
三是各业务线条的考评指标没有统一的设计标准和管理办法，要么“拍脑袋”定指标，要么指标的设立简单，评估指标没有量化，缺乏对评估结果进行适当的比例控制。
绩效考核缺乏过程管理与沟通管理情，即没有驱动员工参与，也没有帮助员工成长获取更高的绩效。
很多国有企业的绩效考核未能取得成功，主要问题在于没有处理好与员工的沟通，没有即时且真实的信息反馈。
考核结果应用不合理，且形式单一作为一项工作来应付检查，一检查一堆材料证明自己是做了，年底作为年度材料留存而已，目前国企绩效结果的运用多数只是与工资和奖金相挂钩，形式过于单一，不能充分调动员工的积极性。
考核结果既没有对被考核者进行及时有效的反馈，也没有在今后的员工成长、晋升中有更多关联应用，导致考核的形式化。
国有企业绩效管理工作如何正确开展？怎么实施？1. 营造良好的绩效考核氛围部分国有企业的员工由于长期受到传统思想的影响，对适应企业发展的绩效考核制度的接受还需要进行引导。
在实际工作中应注意营造良好的绩效考核氛围，降低工作开展的难度。
首先企业高层领导要高度重视绩效考核工作，形成从上至下的考核氛围。
中层管理人员，既是考核员工的主体，也是被上级领导考核的对象，对绩效考核工作要有充分的认识，打消顾虑，带头接受考核。
2. 为推行绩效考核做好宣传贯彻充分利用手中的各种宣传手段进行引导，在绩效考核实施前要对主管和员工进行必要的培训，要让各部门主管深刻掌握绩效考核的流程、方法和技巧，使得每个部门主管都理解绩效考核、都掌握绩效考核、都会运用绩效考核、都愿意使用绩效考核手段鼓励管理自己的部门和下属。
国企绩效考核体系现状及存在的问题分析
国企绩效考核体系现状及存在的问题分析一、国企绩效考核体系现状国有企业是国家经济的重要支柱，也是国家经济运行和发展的重要组成部分。
绩效考核是国有企业管理的一个重要环节，是对企业经营绩效和管理水平的评价和激励机制。
目前，大多数国有企业绩效考核体系主要从财务、市场、内部管理和员工绩效四个方面进行考核评价。
从财务方面来看，国有企业的绩效考核主要关注企业的盈利能力、资产效率和偿债能力等方面。
通常通过比较企业盈利能力指标、资产效率指标和偿债能力指标，来评价企业的财务绩效。
国有企业绩效考核还会考察企业在市场方面的绩效，主要包括市场份额、市场增长率、客户满意度等指标。
这些指标可以客观地反映企业在市场上的竞争实力和市场发展状况。
在内部管理方面，绩效考核主要关注企业的运营效率、成本控制、创新能力和风险管理等。
这些指标可以从内部角度客观地评价企业的管理水平和内部运营情况。
国有企业绩效考核还会考察员工的绩效，主要包括员工的工作业绩、岗位绩效和个人素质等。
这些指标可以客观地反映员工的工作表现和个人能力。
尽管国有企业绩效考核体系在财务、市场、内部管理和员工绩效方面都进行了较全面的考核评价，但仍存在一些问题。
国有企业绩效考核体系指标过于重视财务绩效。
由于国有企业是国家资产和财产的托管者，因此财务绩效一直是绩效考核的重中之重。
过于依赖财务指标往往容易忽视了其他方面的绩效评价，而这些方面同样重要。
比如过于追求企业的盈利能力，往往会忽视企业的社会责任和员工福利，这并不利于企业的长远发展。
国有企业绩效考核体系指标过于片面。
现行的绩效考核体系主要关注企业的成果和绩效，而忽视了过程和过程中的行为。
这样会导致一些企业通过投机取巧或采取一些不正当手段来满足指标，而忽视了企业的管理和发展。
国有企业绩效考核体系存在公正性问题。
由于绩效考核结果会直接影响到员工的晋升、薪酬待遇等，因此会导致一些员工为了个人利益而采取一些不正当手段，从而影响企业的整体绩效。
目前国有企业绩效考核存在的问题与对策分析
目前国有企业绩效考核存在的问题与对策分析随着国有企业管理水平的不断提高，绩效管理工作也被更多的国有企业所重视，并在现实层面进行运用。
国有企业的绩效考核制度是国有企业人员管理的有效手段，有利于提升国有企业工作人员的工作质量和效率，有利于强化国有企业人力资源管理的力度，提升企业的效益。
如何把控国有企业绩效考核的方向和目标，如何合理设置绩效考核的内容，科学运用绩效考核的方法，提升国有企业绩效考核的成效是当今国有企业急需解决的问题，因此，本文将针对当前国有企业绩效考核中存在的问题、原因及相应对策进行分析和论述，以供给大家提供思路和参考。
标签：国有企业;绩效考核;问题;对策国有企业，是国民经济发展的中坚力量，是中国特色社会主义的支柱，国有企业的发展为我国经济社会的发展进步做出了巨大的贡献，国有企业中的绩效考核制度，是绩效管理的重要环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。
国有企业的绩效考核可以帮助企业完成阶段性的目标，提升企业的效益，同时还可以通过绩效考核分配利益，激励员工不断提升工作质量和效率，促进企业和员工共同进步与成长。
当前国有企业绩效考核中存在哪些问题，这些问题存在的原因及将采取怎样的对策呢？笔者接下来将进行详细的分析和阐述。
一、国有企业绩效考核存在的问题（一）绩效考核的目标和目的不明确绩效考核的核心问题就是考核的目标，但无论作为考核者还是被考核者，都对绩效考核目标没有进行充分认知。
并且认为绩效考核并非管理目的，只是一种管理模式。
同时，考核的权重及项目均表现出了一定的随意性，这种单纯性体现长官意识的考核模式，在一定程度上破坏了考核政策的连续性。
此外，还存在这样的问题，部分国有企业的绩效考核没有一个清晰准确地定位，对于绩效考核的目标没有一个明确的方向，考核目的不够明确，导致绩效考核过于形式化，为了完成考核而进行考核，通过耗费大量人力物力财力进行的绩效考核，没有考核的目的，没有达到一个良好的效果，使企业失去绩效考核的意义。
国企员工绩效考核中存在的问题及改进思考
有企业仍采用传统的绩效考核方式，已无法满足企业的发展需要，企业的绩效考核制度应该不断更新与改革。论文旨在分析国企员
工绩效考核当中存在的问题，并提出相应的改进措施。
揖Abstract铱With the continuous development of social economy, modern enterprises are paying more and more attention to human resources,
高倩
（渤海石油航务建筑工程有限责任公司，天津 300452）
GAO Qian (Bohai Oil Harbor Construction Engineering Co., Ltd., Tianjin 300452, China)
揖摘 要铱随着社会经济的不断发展，现代企业对人力资源越来越重视，人力资源绩效管理在企业发展中的应用也被普遍认同，有效的 绩效考核制度不仅有助于提高企业的经营效益，也能够有效地激励员工，从而达到企业目标和员工目标的同步实现。但目前大多国
揖Keywords铱state-owned enterprises; performance appraisal; problems; improvement measures
揖中图分类号铱F276.1；F272.92
揖文献标志码铱A
揖文章编号铱1673-1069（2021）08-0122-02
1 引言
2 国有企业员工绩效考核当中存在的问题
随着日益激烈的市场竞争，国有企业深化改革发展之路 不断取得进展，在改革时也注重了绩效考核在企业发展中的 应用，但是仍然存在一些亟待解决的问题。 2.1 企业对绩效考核重视程度不足
绩效考核工作本是一个系统的工程，需要全员的参与，
国有企业经营绩效考核现状及改进
国有企业经营绩效考核现状及改进随着改革开放持续深入，以公有制为主体的基本经济制度已基本确立。
作为公有制经济的重要载体，国有企业的经营管理也在改革中不断得到发展和完善。
随着国有企业危机意识、风险意识的不断提高，经营绩效考核作为企业经营管理的指挥棒，越来越受到国有企业的重视。
国有企业应根据企业发展现状选择合适的绩效考核方式，并不断总结经验，认识不足，及时加以改进。
一、绩效考核概述绩效考核作为人力资源管理的重要方式，随着人力资源管理理论的不断发展而产生。
绩效考核又称绩效考评或绩效评价，是采取科学的方法，建立相应的标准，考核和衡量员工是否达到或满足某个具体岗位所规定的职责或要求的全面的、系统的管理方法。
绩效考核的范围和对象通常包括企业全体人员，包括企业高管、中层领导、基层领导及普通员工。
绩效考核的目标是对员工的工作任务或目标进行严格管控，推动企业所有工作人员都能在规定时间内完成所分配的任务，实现企业整体目标。
绩效考核指标应根据具体工作岗位和工作目标有针对性地进行设定，将成果因素和驱动因素相结合，将结果考核和过程考核相结合。
绩效考核是一项系统工程。
为了完成企业绩效目标，企业需建立一套系统的绩效考核体系，对每一个部门、员工的工作目标完成情况进行跟踪、记录、考评，并将评估的结果作为员工晋升、降职、调岗、奖惩的依据。
在具体实践中，绩效考核是一种需要根据实际情况不断调整和完善的动态管理方式。
作为我国经济社会发展的主力军，随着国有经济的改革发展，国有企业运行效益和质量明显提升，经营管理不断向好发展，但仍然存在一些薄弱环节和短板弱项。
从2020年开始，国企改革三年行动陆续在中央企业及省市区属国企全面推开。
各地先后出台的国企改革三年行动方案均提出要对国有企业进行类别划分，实行分类改革、分类考核，并进一步提高绩效考核的针对性和科学性。
同时要求国有企业建立以业绩为导向的绩效考核制度，实行全员考核，以岗定薪，以业绩论英雄，逐步建立与社会主义市场经济相适应的薪酬分配制度。
EVA在国企绩效考核中的问题与优化对策
EVA在国企绩效考核中的问题与优化对策EVA（Economic Value Added）是一种衡量企业绩效的方法，通过计算企业实际创造的经济价值来评估企业的绩效。
在国企绩效考核中，EVA也被广泛应用。
EVA在国企绩效考核中存在着一些问题，如何优化对策成为国企管理者关注的焦点。
1. 不合理的资本成本计算EVA的核心概念是减去公司资本成本后的剩余价值，而资本成本的计算是EVA的基础。
在国企绩效考核中，由于国有企业的特殊资本结构和融资成本，常常存在着资本成本计算不合理的问题，导致EVA的准确性受到影响。
3. 不利于长期战略规划EVA是一种短期绩效衡量方法，它更关注企业在短期内创造的经济价值。
国有企业在发展中更需要考虑长期战略规划，而EVA在国企绩效考核中往往忽视了企业长期价值的创造。
二、优化对策1. 调整资本成本计算方法针对国有企业的特殊资本结构和融资成本，可以结合企业的实际情况，调整资本成本的计算方法，使其更符合国有企业的实际情况，提高EVA的真实性和准确性。
2. 完善管理者激励机制在国有企业中，应当建立健全的管理者绩效考核机制，使EVA能够更有效地激励管理者的积极性。
可以考虑将EVA与管理者的薪酬挂钩，建立良好的绩效考核激励机制。
3. 结合长期价值创造考核除了注重短期经济价值的创造，国有企业在绩效考核中还应当结合长期价值的创造。
可以考虑引入长期EVA指标，以及其他长期价值创造的考核方法，使国有企业的绩效考核更加全面和科学。
通过以上优化对策，可以更好地解决EVA在国企绩效考核中存在的问题，提高国有企业绩效考核的科学性和有效性。
在实施以上优化对策时，还需要注意以下几点：1. 充分沟通，凝聚共识在优化对策实施之前，需要充分沟通各方利益相关者，包括企业管理者、员工、政府部门等，凝聚共识，共同推动优化对策的实施。
2. 确保数据准确性EVA的计算需要依赖于大量的财务数据，因此在实施优化对策之前，需要确保企业的数据准确性和及时性，以保证EVA的准确性。
国企人力资源管理中的绩效考核问题和革新建议探析
国企人力资源管理中的绩效考核问题和革新建议探析绩效考核不仅能够评估员工的工作表现，还可以激励员工的积极性，促进组织的发展。
然而当前的绩效考核存在一些普遍的问题，必须对绩效考核的问题进行深入的探析，并提出相应的革新建议。
才能够改善绩效考核的实施效果，促进组织的可持续发展。
一、国企人力资源管理中绩效考核的重要性绩效考核在国企人力资源管理中扮演着重要的角色。
其是评估员工工作表现、衡量其贡献和能力的关键工具。
通过对员工的工作绩效进行评估，可以及时发现问题，提供改进的机会，并为组织决策提供数据支持。
绩效考核不仅是一种管理工具，更是激励员工、推动组织发展的重要手段。
绩效考核与员工激励密切相关。
通过对员工的工作表现进行评价和奖励，可以激励员工充分发挥自身潜力，积极投入工作。
绩效考核结果的公正性和准确性，对员工的激励效果具有重要影响。
当员工感受到公正的绩效考核和相应的奖励机制时，他们更有动力提升工作绩效，为组织作出更大的贡献。
绩效考核对于组织发展具有重要的影响。
通过对员工绩效的评估，组织可以了解员工的优势和改进点，从而为人才培养和职业发展提供指导。
同时，绩效考核也可以识别出绩效突出的员工，为他们提供晋升和发展的机会，促进组织内部的人才流动和激励机制。
有效的绩效考核体系有助于提升组织的整体绩效，推动组织向着既定目标持续发展。
通过建立有效的绩效考核体系，国企可以更好地管理和激励员工，提升组织的整体绩效和竞争力。
二、国企人力资源管理中绩效考核的问题(一)主观性和不公平性在绩效评定过程中，可能存在各种偏见和不公平现象，如人际关系、个人偏好等因素影响评价结果。
不公平现象可能导致员工感到挫败和不满，对工作积极性和士气产生负面影响。
绩效评定过程缺乏透明度和公开性，员工不清楚评价标准和评价过程，无法理解评价结果的形成。
缺乏透明度和公开性可能增加员工对评价结果的质疑，进一步加剧不公平感。
在跨部门和跨岗位的绩效比较中，存在着不同职责和工作性质的差异。
国有企业薪酬绩效管理存在的主要问题及改进建议
国有企业薪酬绩效管理存在的主要问题及改进建议郭利清摘㊀要:薪酬绩效管理对企业发展至关重要ꎬ国有企业作为国民经济发展的中坚力量ꎬ更应注重薪酬绩效管理建设ꎮ文章基于对国企薪酬绩效管理的现状分析ꎬ深入探讨了当前国有企业薪酬绩效管理中存在的主要问题ꎬ并提出了相应的改进建议ꎮ关键词:国有企业ꎻ薪酬绩效管理ꎻ主要问题ꎻ改进建议一㊁国企薪酬绩效管理过程存在的主要问题长期以来ꎬ国有企业在薪酬绩效管理工作中取得了一定的进步ꎬ但薪酬绩效管理体系还不完善ꎬ主要表现在以下方面:(一)薪酬管理理念缺乏先进性由于国企薪酬制度受诸多因素制约ꎬ且部分国企负责薪酬管理的工作人员管理思想和理念较为传统ꎬ多采用传统的管理办法ꎬ导致企业薪酬体系刻板㊁呆滞ꎬ缺乏灵活性和创新性ꎮ(二)企业薪酬管理体制落后薪酬分配方式较单一ꎬ缺乏良好的弹性机制ꎬ无法做到灵活调整ꎬ难以激发企业职工的工作积极性和主动性ꎻ此外ꎬ企业层面缺乏对国有企业的薪酬制度的自主调整权ꎬ国有企业薪酬制度一旦制订后就难以得到调整和改变ꎬ导致国有企业薪酬管理难以打开新局面ꎮ(三)绩效考核体系不完善薪酬绩效考核缺乏积极性ꎬ部分国有企业还存在 吃大锅饭 的情况ꎬ平均主义倾向严重ꎬ导致员工工作积极性不高ꎬ企业生产经营效率难以取得突破ꎻ考核标准不够科学㊁合理㊁有效ꎬ考核指标比较单一ꎬ考核过程操作性差㊁考核标准与工作相关性不强等情况普遍ꎻ薪酬绩效考核过程中缺乏公平性ꎬ考核人员的主观因素对薪酬绩效考核过程影响较大ꎬ容易出现考核尺度问题㊁个人主观喜好问题以及平均主义问题ꎮ(四)绩效考核激励体系不完善缺乏实实在在的奖励内容ꎬ多为赏识性的鼓励ꎻ奖励内容单一㊁奖励方式不准确㊁奖励强度弱等问题较普遍ꎻ绩效考核机制不完善导致绩效奖金难以及时落实到位ꎬ考核系数常年没有进行调整ꎬ员工对于其付出没有感知到实实在在的收获ꎻ此外ꎬ不少国企对绩效考核不重视ꎬ对考核结随意应付果ꎬ没有充分重视绩效考核与薪酬激励机制的关系ꎬ超额完成任务的员工没有得到应有的奖励ꎮ(五)薪酬绩效管理落实不到位国有企业的薪酬管理容易受行政部门的过多干预ꎬ企业无法对分配自主权进行合理有效地掌握ꎻ考核过程缺乏有效的沟通机制ꎬ缺乏与员工进行良好沟通的桥梁ꎬ或是沟通主体不明确㊁沟通过程随意应付ꎻ此外ꎬ国企薪酬绩效管理过程中缺乏严格的责任追究机制ꎬ责任事项不具体ꎬ责任主体不明确ꎬ相关工作人员缺乏责任意识和担当ꎮ二㊁国企薪酬绩效管理提升建议(一)树立正确的薪酬管理理念国有企业在薪酬管理过程中应加强 以人为本 的管理思想应用ꎬ在绩效考评过程中建立有效的反馈机制和沟通桥梁ꎻ同时ꎬ在薪酬管理过程中应深入调查职工对自身薪酬的满意度ꎬ提供有效的沟通渠道让职工反馈其想法意见ꎬ倾听员工的合理诉讼ꎬ积极关注职工的难点㊁痛点㊁堵点并努力推进和解决ꎮ(二)建立完善的薪酬管理制度国有企业人力资源部门应当努力完善薪酬管理制度ꎬ合理安排好员工的薪酬结构ꎬ明确规定员工薪酬的具体划分项目ꎬ如明确规定工资等级㊁奖励惩罚㊁职称评级以及出勤考核等标准ꎬ以提高薪酬管理以及薪酬支付过程的实操性ꎮ(三)构建完善的绩效考核制度充分借鉴优秀㊁先进的薪酬管理经验ꎬ同时根据企业实际的生产经营情况ꎬ实事求是地建立与企业发展相匹配㊁相适应的薪酬管理考核制度ꎻ积极构建科学㊁合理㊁细致的绩效指标体系ꎬ构建可量化㊁可操作化的绩效考核细则ꎻ此外ꎬ应对工资的标准㊁形式㊁结构以及工资晋升渠道等方面积极展开民主讨论ꎬ征求企业职工的意见ꎮ(四)完善薪酬管理激励机制激烈方面应将物质激励与精神激励相结合ꎬ对员工进行物质层面激励的同时还应注重对员工进行精神层面的关怀ꎻ设立多元化的薪酬晋升通道ꎬ努力打破官本位阻碍ꎬ打破职级评比和绩效考核的局限ꎻ综合考虑岗位㊁职能㊁部门多方面因素ꎬ做到取人之长处ꎬ避人之短处ꎬ努力做到人尽其才ꎬ积极拓宽员工薪酬晋升通道ꎬ使其变得多元化和科学化ꎮ(五)落实完善薪酬管理工作一方面ꎬ应适当减少对国企薪酬管理的行政干预ꎬ适当减少上级行政部门对国有企业的薪酬管理约束ꎬ让国有企业掌握自身应有的薪酬自主权ꎬ更好地在市场竞争环境中生存和发展ꎮ同时ꎬ上级行政部门也应为国有企业发展营造良好的外部环境ꎬ助推国企适应新时代市场经济环境下的薪酬管理要求ꎮ另一方面ꎬ应强化绩效考核执行力度ꎬ同时加强考核责任落实ꎬ将职责具体落实到个人身上ꎬ做到专人负专责ꎮ三㊁结束语总之ꎬ在新时代国企改革大环境下ꎬ国有企业必须正视自身在薪酬绩效管理方面存在的问题ꎬ积极主动吸收先进薪酬管理经验ꎬ整合已有资源ꎬ对自身存在的问题努力进行改进ꎬ以完善适应国企高质量发展的薪酬管理体系ꎬ激发企业员工的工作潜力和工作积极性ꎬ从而壮大国有企业综合实力ꎬ促进国有企业高质量发展ꎮ参考文献:[１]刘涛.国有企业薪酬管理存在的问题及其对策分析[Ｊ].中国管理信息化ꎬ２０１９(４).[２]鲁逢春.国有企业薪酬管理和绩效管理存在的问题及对策[Ｊ].纳税ꎬ２０２０ꎬ１４(９):１３３－１３４.[３]郭惠清.企业战略薪酬设计研究初探[Ｊ].中国集体经济ꎬ２０１９(１).[４]陆美.浅谈国有企业全面薪酬策略[Ｊ].现代国企研究ꎬ２０１８(１２).[５]赵燕.国企改革中应采取的人力资源策略[Ｊ].劳动保障世界ꎬ２０１８(５).作者简介:郭利清ꎬ湘潭大学商学院ꎮ２１。
国企绩效考核体系现状及存在的问题分析
国企绩效考核体系现状及存在的问题分析国企作为社会主义市场经济的重要组成部分，在我国经济发展和社会稳定中具有重要地位。
为了保证国企的有效运行和可持续发展，绩效考核是必不可少的管理手段。
本文将对国企绩效考核体系现状及存在的问题进行分析。
一、现状当前，国企绩效考核体系多以营收、利润、市场占有率、管理绩效等指标为主，辅以员工满意度、口碑、社会责任等指标。
绩效考核主要分为年度考核和周期考核。
年度考核主要以业绩为主要指标，周期考核主要以战略、未来规划为主要指标。
二、存在的问题1.缺乏客观结果评价体系。
国企绩效考核遭到很多人的批评，其中之一就是缺乏客观结果评价体系。
有些国企为了迎合上级审批要求，在考核标准和制定过程中存在主观不客观的问题，这就导致本来应该很好的绩效考核大打折扣，失去了应有的效果。
2.考核失去激励效果。
多数国企大概率存在考核失去激励效果的情况。
因为现有的绩效考核管理体系采用的主要是标准化考核，忽略了考核员工的真实情况，未能充分激发员工的积极性和责任心。
3.部门利益干扰考核。
多数国企部门之间的业务存在较大的交叉，并且各部门之间也存在不同的权力关系。
这就导致国企绩效考核过程中容易受到部门利益干扰，从而对评价结果产生影响，影响考核的真实性和客观性。
4.技术含量不高。
国企绩效考核体系中大部分都采用传统管理方法，没有结合当前先进的信息技术手段，无法测量和分析关键业务指标的发展趋势，这着实阻碍了绩效考核管理模式的可持续发展。
三、对策建议1.完善绩效评估标准体系。
建立客观公正的绩效评估标准体系，科学合理地测量各项指标，对考核结果进行全面、系统地分析，调整不合理的指标将人员绩效评估做到切实可行。
2. 加强人员培训及激励机制。
发挥以成果为导向的激励机制效果，在员工中建立竞争优势，营造良好的工作环境，打击行业内以个人为中心的利益观念，提高公司的竞争力。
3.建立科学合理的权力协调机制。
确保绩效考核管理体系能得到真实有效的验证，对其结果做出适当的调整，确保协调一致，真实可信，避免出现决策失误现象，从而建立一套合理完善的国企绩效考核体系。
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国企绩效考核问题 解决措施
华恒智信/文
一般常见的员工量化考核是以业绩为导向的考核方式，而职能部门没有业绩指标，职能部门人员的工作很难进行量化，如果仍然采用业绩考核方式，往往不太科学，也不太准确。
国有企业工作性质主要为支持、服务。
其工作本身具有以下五大特点：
第一：工作难以量化。
职能部门人员的工作结果很难用定量的数据来衡量，往往需要通过定性指标来判断，这就很难避免判断过程中的主观性。
第二：工作内容往往为某项事件的过程，成果不显化。
这将加大考核者对职能部门人员工作质量的判断难度。
第三：临时性工作任务多，计划性不强。
相对而言，在日常工作中，职能部门人员与本职工作相关的临时性工作任务较多，有些国有企业中某些职能部门人员的临时性工作甚至占到了其工作量的40%以上。
这将直接影响考核人对职能部门考核重点的关注。
第四：职能部门内部存在着大量临时性的团队合作式工作。
面对越来越激烈的市场竞争，精简人员、提高效率已成为企业加强内部管理的手段之一。
这种情况下，国有职能部门越来越多地采用人员互
为A、B角的工作方式，倡导并实行部门内部团队合作，在工作繁忙或临时追加工作时，往往会调动部门大部分甚至全部人员开展某项工作。
这将增加考核者判断每个职能部门人员在团队工作中表现的难度。
第五：需要协调横向、纵向的相关部门开展工作。
工作本身需要做大量内外部协调，协调的质量会影响到相关部门的业绩，甚至企业的业绩。
因此对其工作质量的衡量可能会涉及多个考核者。
如何解决国企中的绩效考核难题呢？基于职能部门人员本身的工作特点，华恒智信团队的赵磊老师认为可以从以下两个方面进行绩效考核和评估：
1. 采用以成绩为导向的量化考核方法。
即从能够反映职能部门人员工作特点的方面进行量化考核，从职责定位角度出发可以分为四个维
度：监控监管维度、服务维度、个人效率维度以及组织协调维度，根据各个岗位的特点和实际情况从不同的维度进行考核，设计相适应的的考核指标。
例如，监控监管维度更加注重的是职能部门人员在工作中的细致性和完成工作的无纰漏，会涉及企业的安全生产，其他员工的工作态度等一些责任比较重大的事情。
这种量化考核方式的优点是可以根据量化考核指标来确定国有企业职能部门人员的成绩，对号入座地对其进行考核。
但是这种考核方式往往比较主观，考核指标往往也会存在一定的偏差，所以在考核的时候要谨记公平这一原则。
2. 履职情况的考核。
职能人员在工作中往往无法明确工作量，比较有效的方法是从时间管理角度出发进行考核，以完成任务的时间约定作为职责履职情况考核的标准。
公司可以根据前人的经验或者现职工完成任务的平均时间为标准，让员工在规定的时间内完成分配的任务。
这一考核方式建立在量化的基础上，员工在完成任务的时候会有一个比较明确的目的，结果也会比较客观化。
职能部门工作可以说是千头万绪、纷繁复杂。
职能部门人员的工作很复杂，而其工作的考核方式对企业来说也是一大难点。
基于以上结论，华恒智信团队认为：国有企业职能部门人员的绩效可以结合工作成绩和履职情况两个方面进行考核，因工作岗位的不同，工作价值的不同，工作效率的不同，制定不同的具体针对性和工作特色的量化考核方式，最终效果会更好。