2019年中级经济师《人力资源》章节

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2019年中级经济师《人力资源》试题及答案(卷一)

2019年中级经济师《人力资源》试题及答案（卷一）按照费德勒的领导权变理论，情景性因素的构成维度不包括()。

A.领导与下属的关系B.组织文化C.职权D.工作结构【答案】B【解析】费德勒的领导权变理论的情景维度包括：上下级关系、工作结构、职权。

故B 符合题意。

依据领导权变理论的观点，能使工作取向型的绩效高的情景是()。

A.上下级关系坏、工作结构低、领导者职权小B.上下级关系好、工作结构高、领导者职权大C.上下级关系坏、工作结构高、领导者职权大D.上下级关系好、工作结构低、领导者职权大E.上下级关系好、工作结构低、领导者职权小【答案】ABD【解析】本题考查权变理论。

见下表。

A 为第8 列，B 为第1 列，D 为第3 列。

所以，选择ABD。

根据费德勒的权变理论，不属于情景性因素的维度是()。

A.工作结构B.领导与下属的关系C.领导风格D.职权【答案】C【解析】本题考查权变理论。

情景维度包括领导与下属的关系、工作结构和职权。

根据费德勒的权变理论，最适合于关系取向领导风格的情境是()。

A.上下级关系较好，工作结构化程度较高，领导者职权较大B.上下级关系较坏，工作结构化程度较低，领导者职权较大C.上下级关系较坏，工作结构化程度较高，领导者职权较小D.上下级关系较好，工作结构化程度较低，领导者职权较小【答案】D【解析】本题考查权变理论。

最适合于关系取向领导风格的情境是上下级关系较好，工作结构化程度较低，领导者职权较小。

关于研究领导行为的俄亥俄模式的说法，错误的是()。

A. 工作管理是指领导者为了达成目标而在规定自己与下属的角色时所从事的行为活动B. 关心人是指领导者注重人际关系，尊重和关心下属的建议与情感C. 高度人际取向的领导者帮助下属解决个人问题D. 高度工作取向的领导者更加友善而平易近人公平的对待每个人【答案】D【解析】高度人际取向的领导者更加友善而平易近人公平的对待每个人，D 错误。

俄亥俄大学研究得出领导行为的维度包括()。

中级经济师-工商、第七章人力资源规划与薪酬管理-第一节人力资源规划

第七章人力资源规划与薪酬管理【本章历年考点分析】本章也是比较重要的章节，但是内容相对来说比较简单，是容易拿分的章节。

本章考试的分值一般集中在19分—24分。

单选题一般在7分左右，多选题一般集中在4分左右，案例分析题集中在8分左右。

本章的考点总结说明：上表中红色字体表示的是重复性的考点【本章教材结构】【本章考纲要求】理解人力资源规划的内容与制定程序，预测人力资源需求与供给，理解绩效的特点与绩效考核的功能，制定绩效考核的内容和标准，理解绩效考核的步骤，选择恰当的绩效考核方法实施绩效考核，理解薪酬的构成与功能，提出企业薪酬制度设计的原则，构建企业薪酬制度设计的流程，选择恰当的方法设计企业薪酬制度。

第一节人力资源规划【本节考点】1、人力资源规划的含义与内容；2、人力资源规划的制定程序；3、人力资源需求与供给预测；【本节内容精讲】（一）人力资源规划的含义指企业根据发展战略、目标、任务的要求，科学的预测与分析企业在不断的环境中人力资源的需求和供给状况，并据此制定必要的人力资源政策和措施，以确保企业的人力资源与企业的发展战略、目标和在数量、质量、结构等方面保持动态平衡的过程。

包括四个方面的含义：1、人力资源规划谋求企业人力资源与企业发展战略、目标和任务保持动态平衡，既要以企业发展战略为依据，又要为他们服务。

2、企业所处的环境是不断变化的，寻求人力资源需求与供给的动态平衡是人力资源规划的基点。

3、需要相应的人力资源政策和措施相配合，以确保人力资源规划的实施与实现4、要保障企业组织和员工都得到长期的利益，更多的是保障企业组织的利益得到实现。

（二）人力资源规划的内容1、分类：（1）按照规划时间的长短可以分为：短期规划（1年或1年以内）、中期规划（1~5年）、长期规划（5年或5年以上）（2）按照规划的性质可以分为：总体规划和具体计划。

2、人力资源规划内容一览表【真题：单选】下列企业人力资源规划中，将目标定为降低人工成本维护企业规范和改善人力资源结构的是()。

中级经济师人力资源专业第6章

第六章第一节选拔及其有效性第一节选拔及其有效性【本节考点】1.选拔的概念及其意义2.选拔的可靠性与有效性【知识点】一、选拔的概念及其意义（一）选拔的基本概念及其内涵1.选拔：是指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，从而最终挑选出最符合组织需要的、最为恰当的职位空缺填补者的过程。

2.选拔目的：在于谋求职位与求职者所具有的某种特性的恰当水平之间达成最优配比。

3.选拔应避免的错误：即把注意力过多地放在对求职者进行相互比较上，而不是重点关注求职者和空缺职位需要达到的客观标准之间的比较。

（二）选拔对组织的价值和意义1.符合企业需要的优秀员工是确保组织战略目标达成的最根本保障。

2.弥补选拔政策失误的代价可能极高。

（1）企业弥补选拔决策失误的方式：对员工进行培训，调整员工的工作岗位，甚至是通过到期解除劳动合同，或者直接解雇的方式来将不合格的人剔除出组织。

（2）企业需要负担直接成本：培训成本、岗位调整成本、重新雇用成本。

（3）企业需要负担机会成本：在机会稍纵即逝的今天，即使用人不当没有给组织带来直接损失，也可能会通过耽误组织发展的良好时机而给组织带来损害甚至打击。

3.选拔决策失误可能会对员工本人造成伤害。

【出题角度】——综合题【2017.16/2013】关于员工选拔的说法，错误的是（）。

A.从一开始就选拔到正确的人有利于培养一流员工B.企业的选拔决策出现失误可能会使其付出很大的代价C.选拔工作做好了，其他人力资源管理工作就不重要了D.选拔到优秀的员工对于确保企业战略目标的达成至关重要【答案】C【解析】选拔对组织的价值与意义：1.符合企业需要的优秀员工是确保组织战略目标达成的最根本保障2.弥补选拔决策失误的代价可能极高3.选拔决策失误可能会对员工本人造成伤害【知识点】二、选拔的可靠性与有效性（一）信度——指一种测试手段不受随机误差干扰的程度，它反映了一个人在反复接受同一种测试或等值形式的测试时多得到的分数的一致性程度。

2019年经济师《人力资源管理专业知识与实务(中级)》复习全

2.1知识框架 2.2考试大纲 2.3要点详解
第三章组织设计与组织文化
3.1知识框架 3.2考试大纲 3.3要点详解
1
第四章战略性人力资源管理
2
第五章人力资源规划
3
第六章人员甄选
4
第七章绩效管理
5
第八章薪酬管理
第九章培训与开发
第十章劳动关系
第四章战略性人力资源管理
4.1知识框架 4.2考试大纲 4.3要点详解
第五章人力资源规划
5.1知识框架 5.2考试大纲 5.3要点详解
第六章人员甄选
6.1知识框架 6.2考试大纲 6.3要点详解
第七章绩效管理
7.1知识框架 7.2考试大纲 7.3要点详解
第八章薪酬管理
8.1知识框架 8.2考试大纲 8.3要点详解
第九章培训与开发
9.1知识框架 9.2考试大纲 9.3要点详解
内容摘要
本书是全国经济专业技术资格考试科目“人力资源管理专业知识与实务（中级）”的复习全书，参考最新指定教材和复习资料精心编写而成，共分为18章，每章均由三部分组成：第一部分为知识框架，归纳总结本章知识脉络；第二部分为考试大纲，明确考试要求；第三部分为要点详解，涵盖了考试大纲规定需要掌握的所有考点，并对教材重难点内容进行了相应的归纳和拓展，同时穿插历年真题进行示例，便于考生了解考试重点和命题特点。
读书笔记
读书笔记
基本能覆盖全部的知识点，分解归类，按考点进行模块化学习，推荐！。虽然2021已出新版本了，但对我来讲可以跟着划重点[捂脸]不然完全没有学习的动力。
目录分析
第二章领导行为
第一章组织激励
第三章组织设计与组织文化
第一章组织激励

中级经济师人力资源专业每一章节考试重点

中级经济师人力资源专业每一章节考试重点好的，以下是关于中级经济师人力资源专业各个章节考试重点的分享：第一章组织激励我觉得最重要的是要理解各种激励理论的核心内容。

像马斯洛的需求层次理论，这很基础，生理、安全、归属、尊重和自我实现需求要分得清楚。

我之前就在这卡住了，把归属和尊重需求的一些实例搞混。

比如说，员工希望在团队中被接纳，这就是归属需求；而员工追求工作成就被认可，就是尊重需求。

赫茨伯格的双因素理论也很关键。

一定要注意保健因素和激励因素的区别。

保健因素像工资、工作环境等，处理不好会让员工产生不满；激励因素比如工作挑战性、成就感等才能真正激励员工。

第二章领导行为这个特别关键的是领导风格。

比如勒温的民主型、专制型和放任型领导风格的特点。

我发现理解的时候联系实际例子就很好懂。

在小组项目中，专制型领导可能就是什么都自己说了算，民主型领导就会听取大家的意见，放任型领导几乎不怎么管事。

还有领导成员交换理论，要知道它强调领导者会区别对待不同下属，形成不同的关系，内圈和外圈成员会得到不同的对待。

第三章组织设计与组织文化组织设计的类型很重要。

像直线职能制、矩阵制这些。

以前我不太理解矩阵制，后来发现重点在于它既有纵向的职能部门指挥链，又有横向的项目小组。

我觉得理解组织结构优缺点最好结合企业实际来看。

比如一些创新型企业适合更灵活的矩阵结构，这样方便不同部门的资源整合和项目快速推进；而传统制造业可能更依赖直线职能制的高效管理。

组织文化那部分，它的结构、类型和功能都是重点。

如同精神文化是组织文化的核心，就像谷歌的创新文化是深入到企业精神层面的。

第四章战略性人力资源管理这里要理解战略性人力资源管理的含义、特点和角色转换。

公司战略和人力资源战略的匹配很容易被忽视。

我理解的窍门是把公司比作一艘船，人力资源战略就像是船员分配与管理的策略，必须和航海方向也就是公司战略相符合。

比如当公司采用扩张战略时，人力资源战略在人才获取方面就会更积极，从外部招聘更多人才。

经济师中级《人力资源》章节重点讲义

经济师考试《中级人力》章节重点讲义第一章第一节需要、动机与激励【知识点】（９个）1、★需要就是指当缺乏或期待某种结果而产生得心理状态。

包括：(２0０５年考题) 题型：单选、多选2、需要得两种状态:需要未能满足得状态，会产生一种驱动人采取行动来满足需要得压力，这种压力只有在达到目标、满足需要时才会缓解或消除.３、★动机就是指人们从事某种活动、为某一目标付出努力得意愿，这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人得需要.4、★动机三要素：①行为得方向②努力得水平③坚持得水平题型：多选５、★★动机得类型：（2００6年考题) 题型:单选内源性动机——内在动机、行为本身可以带来成就感、价值-—该类员工瞧重得就是工作本身，如:外源性动机——外在动机、物质或社会报酬或为了避免惩罚、结果——该类员工更瞧重工作所带来得报偿,如：【例题１·2010年单项选择题】关于内源性动机与外源性动机得说法,错误得就是( ）。

A、内源性动机就是指人做出某种行为就是为了获得行为带来得成就感B、外源性动机就是指人做出某种行为就是为了获得物质或社会报酬C、追求高社会地位属于内源性动机D、谋求多拿奖金属于外源性动机【答案解析】C “追求高社会地位”就是要通过行为获得社会报酬得范畴，属于外源性动机。

6、★激励就就是通过满足员工得需要而使其努力工作,从而实现组织目标得过程。

7、（激励与组织绩效得关系)激励通过动机设法使员工瞧到自己得需要与组织目标之间得联系，使她们处于一种驱动状态,她们在这种状态得驱策下所付出得努力不仅满足其个人需要，同时也通过达成一定得工作绩效而实现组织目标.8、★激励得作用:调动人们潜在得积极性，促使员工出色完成工作目标，并不断提高工作绩效。

9、★激励得类型:题型：单选、多选①从激励内容得角度：物质激励与精神激励②从激励作用得角度:正向激励与负向激励③从激励对象得角度：她人激励与自我激励【重点】4、5、9第二节激励理论【知识点】(18个)需要七大理论:需要层次论、双因素理论、ＥRG理论、三重需要理论、公平理论、期望理论及强化理论。

2019中级经济师人力资源管理各章重点讲义

经济师中级人力考点讲义第一部分组织行为学第一章组织激励1.需要、动机和激励2.马斯洛需要层次理论3.赫茨伯格双因素理论4.奥尔德佛ERG 理论5.麦克里兰三重需要理论 6.亚当斯公平理论 7.弗鲁姆期望理论 8.强化理论 9.目标管理 10.参与管理 11.绩效薪金制【本章考点串讲】A ．外源性动机员工更看重工作所带来的报偿B ．坚持水平越高，个人的动机越弱C ．动机可以分为内在动机和外在动机D ．外源性动机强的员工更为看重工资和奖金【答案】B【解析】人为了获得物质或社会报酬，或为了避免惩罚而完成某种行为，员工更看重工作所带来的报偿。

举例：工资、奖金、表扬、社会地位等。

坚持水平越高，个人的动机应该越强。

考点2：需要层次理论（马斯洛） 1.内容（需要的强度并不都是相等）自我实现的需要尊重的需要归属和爱的需要安全需要生理需要考点3：双因素理论（赫茨伯格）1.内容概念具备缺失激励因素：成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等因素。

满意没有满意保健因素：组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。

没有不满不满2.在管理上应用✓ 让员工满意和防止员工不满是两回事✓实践应用：工作丰富化，即员工参与更多的工作规划，自我监督工作进度。

考点4：ERG 理论（奥尔德佛）2.主要观点3.在管理上的应用①需要层次理论认为人均有这五种需要，只是在不同的时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已。

②未满足的需要是行为的主要的激励源，已获得基本满足的需要不再具有激励作用。

③五种需要层级越来越高，当低层次的需要被合理地满足后，个体才会追求高层次的需要。

①管理者需要考虑员工不同层次的需要，并为每一层次的需要设计相应的激励措施 ②管理者需要考虑每个员工的特殊需要③组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要内在的尊重（自尊心、自主权、成就感等）和外在的尊重（地位、认同、受重视等）包括情感、归属、被接纳、友谊等需要，如获得友好和睦的同事身体安全（脱离危险的工作环境）、经济安全（不解雇的承诺、舒适的退休计划）对食物、水等基本需要-外在因素满足高级需要—内在因素满足【例题：多选】根据激励理论，下列说法错误的是（）。

2019中级经济师人力资源章节考点精华背诵版直接打印

奥尔德佛提出 ERG 理论,认为人有三种核心（1）根据员工对工作和组织的投入给予更多的
三、激励
需要:
报酬,并确保不同的员工的投入/产出比大致相
1、激励的概念:通过满足员工的需要而使其努力（1）生存需要（2）关系需要（3）成长需要工作,从而实现组织目标的过程。激励对于人们各种需要可以同时具有激励作用,如果较高层次潜在的积极性,使员工出色的完成工作目标以及的需要不能得到满足的话,对满足低层次需要的不断提高工作绩效都具有十分重要的作用。欲望就会加强。
1、内容
入的比率与他人的产出与投入的比率相比较,来设置理论。目标管理的基本核心是强调通过群体
第三节激励理论在实践中的应用
是只有当第几需要都得到满足后高一级的需要
亚·当斯的公平理论认为,人们不仅关心自一、目标管理
才具有激励作用。
己的绝对报酬,而且关心自己和他人在工作和报 1、目标管理的含义和目标设定的过程
二、双因素理论
酬上的相对关系；员工倾向于将自己的产出与投
目标管理的理论基础是激励理论中的目标
期望理论的特色是,它强调情景性,认为没
（3）这五种需要层级越来越高,当下一层次望。
有放之四海而皆准的单一原则可以用来解释每
需要在相当程度上得到满足后,个体才会追求上（3）亲和需要:指寻求与别人建立友善且亲近的个人的动机。
一层次的需要。
人际关系的欲望。
2、在管理上的应用
（4）以上五种层次的需要还可大致分为两大类:
在多大程度上能够满足人的需要。动机有三个要不一定能激励员工；要想激励员工,必须重视员
4）改变参照对象；
素:1）决定人行为的方向；2）努力的水平；3）工的成就感、认同感、责任感以及个人成长等。 5）辞职。

中级经济师-人力资源管理专业第四章精讲

第四章战略人力资源管理【框架概述】【考情分析】年份单项选择题多项选择题案例分析题合计2012年2013年2014年2015年2016年2017年5题5分1题2分—6题7分2018年3题3分1题2分-5分2019年4题4分1题2分-6分第一节战略性人力资源管理及其实施过程一、战略性人力资源管理与战略管理（一）战略性人力资源管理的概念及其内涵1.战略性人力资源管理的概念所谓战略性人力资源管理，指“为了提高企业绩效水平，培育富有创新性和灵活性的组织文化，而将企业的人力资源管理活动同战略目标和目的联系在一起的做法”，或“为了实现一个组织的目标而实施的有计划的人力资源运用模式以及各种人力资源管理活动”。

2.战略性人力资源管理的核心理念战略性人力资源管理所强调的核心理念是人力资源管理必须能够帮助组织实现战略以及赢得竞争优势。

现代人力资源管理已经被看成是一种“利润中心”，而不仅仅是一种“成本中心”。

3.战略性人力资源管理中的核心概念是战略匹配或战略契合，必须具两个一致性：1）人力资源管理战略与外部环境和组织战略之间的一致性，也称外部契合或垂直一致性→（人力资源管理→组织战略）2）人力资源管理职能的内部一致性，也称内部契合或水平一致性。

（人力资源职能的内部一致性）4.战略性人力资源管理将组织的注意力集中于改变结构和文化、提高组织效率和业绩、开发特殊能力以及管理变革。

【出题角度】——挖空题【2010.67】战略性人力资源管理将组织的注意力集中于（）。

【改编】A.组织管理变革B.员工考勤C.开发特殊能力D.行政管理E.提升组织效率和业绩【答案】ACE【解析】战略性人力资源管理将组织的注意力集中于概念结构和文化、提升组织效率和业绩、开发特殊能力以及管理变革。

5.战略性人力资源管理重要思想：1）以利润为导向的观点，而不仅仅是从以服务为导向的观点出发，来分析和解决各种人力资源问题。

2）对生产率、薪资福利、招募甄选、培训开发、绩效反馈、缺勤、临时解雇及员工态度调查等这样一些人力资源管理问题的成本和收益进行分析、评价和解释。

2019年中级经济师人力资源专业个人听课笔记掌握必过

干、有经验，内控；成就取向式——设挑战性目标，鼓励下属）内控型—参与型，外控型—指导式，工作结构化—支持型两个权变因素：1）下属控制范围之内：工作结构、工作团队、正式权力系统； 2）下属的个人特征：经验、能力、内外控； 7.费德勒权变理论：“最不喜欢的工作伙伴”，领导方式分工作取向和关系取向；三个维度：领导和下属关系，工作结构、职权
密西根模式：领导行为的两个维度——员工取向+生产取向 11、管理方格图组合 5 种基本风格：①无为而治—既不关心任务，也不关心人；②任务式—对任务极关注；③中庸式 ④乡村俱乐部—更关心人的需要；⑤最理想—既关心任务，又关心人 12、影响领导风格重要因素：下属成熟度（工作成熟度+心理成熟度） 13、生命周期理论 4 种领导风格：①指导式—高工作，低关系；②推销式—双高；③参与式—低工作，高关系；④授权—双低； 14、目标-路径理论娥 4 种领导行为：①指导式—学徒②支持型—大学生③参与式—老员工④成就取向式— 15、领导者的技能 3 种：技术技能（涉及事）、人际技能（关心人）、概念技能（处理的是观点、思想） 16、领导决策过程西蒙：吝啬选择（智力活动，设计活动，选择活动）明茨伯格：确认阶段，发展阶段，选择阶段 17、领导决策模型：1）经济理性模型：完全、所有备选、完整、无限、任何；2）西蒙有限理性模型：满意性原则、真实世界的简化模型；二者的差异体现在程度上，而非质的差异； 3）社会模型产生原因：项目特点、心理决定因素、社会压力、组织决定因素； 18、决策风格的两个维度：价值取向（关心是任务和技术本身还是人和社会因素）、模糊耐受性 19、四种决策风格：指导型--班组长（较低的模糊耐受性、关注任务和技术本身）分析型—车间主任（较高的模糊耐受性、关注任务和技术本身）概念型—董事长（较高的模糊耐受性、关注对人和社会）行为型--（较低的模糊耐受性、关注对人和社会）

中级经济师人力资源专业教材讲解第八章

第八章薪酬管理【章节框架】1.薪酬管理概述2.股权激励3.特殊群体的薪酬管理4.薪酬成本预算与控制【考情分析】年份单项选择题多项选择题案例分析题20126题6分2题4分——20134题4分2题4分4题8分20143题3分1题2分——20154题4分1题2分——20164题4分1题2分——20174题4分1题2分——20184题4分2题4分20194题4分1题2分——第一节薪酬管理概述【本节知识点】1.战略性薪酬管理2.薪酬体系设计的基本步骤3.职位评价流程及方法【知识点】战略性薪酬管理（必考）★★★【说明】1.发展战略或公司战略【例子】依托并购战略发展的企业、依托连锁战略扩充规模的企业2.经营战略或竞争战略【例子】依托低成本发展的企业、依托促销扩充市场规模的企业一、适用于企业不同发展战略下的薪酬管理：成长战略+稳定战略或集中战略+收缩战略或精简战略1.成长战略：（2013.89）关注市场开发、产品开发、创新等内容。

1）类型：内部成长战略和外部成长战略。

2）薪酬管理指导思想：企业与员工共担风险、共享收益。

3）薪酬方案（1）短期来看，基本薪酬低。

（2）长期来说，实行奖金或股票选择权等计划。

【助记】成长战略——关注开发创新；企业与员工共担风险、共享收益；短期低薪酬、长期奖金制。

【出题角度】——判断【2017/2019】关于企业不同发展战略下的薪酬管理特征的说法，正确的是（）。

A.在采用稳定战略的企业中，基本薪酬和福利在薪酬结构中所占的比例较高B.采用成长战略的企业会在短期内提供相对较高的基本薪酬C.在采用收缩战略的企业中，基本薪酬在薪酬结构中所占的比例较高D.采用稳定战略的企业一般采取低于市场水平的薪酬【答案】A【解析】成长战略的企业薪酬方案是在短期内提供相对低的基本薪酬，而从长期来讲，企业将实行奖金或股票选择权等计划，选项B错误；收缩战略的企业在薪酬结构上基本薪酬所占的比例相对较低，一些企业还尝试实行员工股份所有权计划，选项C错误；稳定战略的企业在薪酬结构上基本薪酬和福利所占的比重较大，选项D错误。

中级经济师人力资源专业讲解第九章

第九章培训与开发【章节框架】培训与开发决策分析培训与开发的组织管理职业生涯管理【考情分析】年度单选题多选题案例分析题20121题1分2题4分——2013——2题4分——20142题2分2题4分——20152题2分1题2分——20161题1分————20172题2分1题2分——20181题1分1题2分——20191题1分1题2分——第一节培训与开发决策分析【本节框架】1.培训与开发决策分析2.培训与开发决策的制定【知识点】培训与开发决策分析一、决策分析组织收益提高，是进行培训与开发的前提。

（一）考虑因素支出C、收益B、加薪S。

只有B-S>C时，才会提高组织的收益。

（二）影响培训与开发利润的因素1.受训员工可能的服务年数2.受训员工技能可能提高的程度3.受训员工的努力程度4.对组织的忠诚度【知识点】培训与开发决策的制定1.决策误区表现：（1）对人力资源投资的回报难以量化，容易遭到管理层的反对（2）效果评估存在滞后性，导致管理层不愿意做那些难于衡量或反馈周期长的培训与开发投资，即，效果滞后（3）在一定程度上，视培训开发为一种开支或一种员工福利，而不是一项投资。

其预算经常落后于经营战略计划。

即，缺乏投资理念【例】从投资的成本—收益角度分析，培训开发会提高组织利润的条件是（）。

（注：B-培训可带来的增值，C-培训的支出，S-员工受训后要求的加薪）A.C-S>BB.B-S>CC.S-B>CD.B>C【答案】B第二节培训与开发的组织管理【本节框架】1.培训与开发的组织体系2.培训与开发工作的组织管理3.培训与开发效果的评估【知识点】培训与开发的组织体系一、设立培训与开发机构需考虑的因素1.组织规模；1）中小型组织：不需要设置专门的机构，培训与开发工作通常是某个人力资源管理岗位的一项职责。

2）大型组织：一般设置专业的机构（1）隶属人力资源部优点：便于形成协调、统一的培训与开发计划。

中级经济师人力资源专业教材讲解第七章

第七章绩效管理【框架概述】绩效管理概述绩效计划与绩效监控绩效评价与绩效管理工具绩效反馈与结果应用特殊群体的绩效考核【考情分析】年度单选题多选题案例分析题20125题5分1题2分4题8分20134题4分1题2分——20145题5分1题2分——20154题4分2题4分——20165题5分2题4分——20175题5分1题2分——20184题4分1题2分20194题4分1题2分第一节绩效管理的概述【知识点】绩效管理与绩效考核的概念及关系1.绩效：具有一定素质的员工在职位职责的要求下，实现的工作结果和在此过程中表现出的行为。

是对工作行为以及工作结果的一种反映，也是员工内在素质和潜能的一种体现。

2.绩效管理：管理者与员工通过持续开放的沟通，就组织目标和目标实现方式达成共识的过程。

绩效管理的核心在于沟通3.绩效考核：它是一套正式的、结构化的制度，它用来衡量、评价、反馈并影响员工的工作特性、行为和结果。

4.绩效管理和绩效考核的关系内容绩效管理绩效考核区别（1）它是一个完整的管理过程（2）侧重于信息的沟通和绩效的提高（1）它是绩效管理中的一个环节（2）侧重于绩效识别、判断和评估联系（1）绩效考核是绩效管理的重要组成部分，绩效考核的顺利实施不仅取决于评价过程本身，而且取决于评价相关的整个绩效管理过程（2）有效的绩效考核是对绩效管理的有力支撑，成功的绩效管理亦会推动绩效考核的顺利开展【2017】关于绩效考核和绩效管理的说法，正确的是（）。

A.绩效考核与绩效管理是等价的B.绩效管理是一个完整的管理过程C.绩效管理侧重于绩效的识别、判断和评估D.绩效考核侧重于信息沟通和绩效提高【答案】B【解析】绩效考核与绩效管理不同，A选项错误，C、D两选项说反。

【知识点】绩效管理的作用1.绩效管理在组织管理中的作用（1）有助于组织内部沟通绩效管理是帮助辅导的过程，不是被迫考核的过程。

（2）有助于管理者成本的节约明晰目标与标准，减少管理者的重复管理，降低成本。

中级经济师人力资源专业讲解第十一章

第十一章劳动力市场【知识点框架】1.劳动力市场概论2.劳动力供给3.劳动力需求4.劳动力市场的均衡与非均衡【本章考情分析】年度单选题多选题案例分析题2012年6题6分1题2分4题8分2013年5题5分1题2分4题8分2014年5题5分1题2分—2015年4题4分1题2分4题8分2016年5题5分1题2分5题10分2017年5题5分2题4分—2018年4题4分1题2分4题8分2019年2题2分2题4分—第一节劳动力市场概论【知识点】劳动力市场的概念与特征一、基本概念1.定义：劳动力市场是进行劳动力交易的一种要素市场。

劳动力市场是对劳动力这种最为重要的生产型资源进行有效配置的根本手段。

它通过为劳动力供求双方提供一个接触、谈判和交易的机制，以一定的工资率将一个国家的劳动力有效地分配到不同的行业、职业、地区和企业之中的。

劳动力配置不仅满足了个人的需要，也满足了社会的需要。

【2017】能够在市场经济条件下对劳动力这种生产性资源进行有效配置的是（）。

A.政府B.企业C.劳动力市场D.政府和劳动力市场【答案】C【解析】本题考查劳动力市场的概念。

在市场经济条件下，劳动力市场是对劳动力这种生产性资源进行有效配置的根本手段。

2.层次：（1）宏观：由各种局部性或单一性劳动力市场构成的一个总的劳动力市场体系。

（2）微观：特定的劳动力供求双方在通过谈判达成劳动力使用权转让的合约时所处的市场环境。

【2019】关于劳动力市场的说法，正确的有（）。

A.它能够以一定的工资率将劳动力有效分配到不同的行业、职业、地区和企业之中B.它是由各种局部性劳动力市场构成的一个总劳动力市场体系C.它是特定的劳动力供求双方通过谈判达成劳动力使用权转让合约时所处的市场环境D.它是在市场经济条件下对劳动力这种生产性资源进行有效配置的根本手段E.它是一种特殊的产品市场【答案】ABCD【解析】劳动力市场是进行劳动力交易的一种要素市场。

在市场经济条件下，劳动力市场是对劳动力这种生产性资源进行有效配置的根本手段，选项E错误。

2019年中级经济师考试《人力资源》章节习题：第十八章含答案精选全文完整版

可编辑修改精选全文完整版2019年中级经济师考试《人力资源》章节习题：第十八章含答案第十八章法律责任与行政执法一、单项选择题1、申请工伤认定的用人单位对工伤认定结论不服时，用人单位()。

A、可以依法向人民法院提起行政诉讼B、应当依法先申请行政复议C、可以申请劳动争议仲裁D、应当向当地人民政府举报2、用人单位违法阻挠劳动者参加工会的，由()责令改正。

A、上级工会组织B、工商行政管理部门C、人民法院D、劳动行政部门3、下列不属于劳动法律责任形式的是()。

A、个人责任B、行政责任C、民事责任D、刑事责任4、劳动法律责任的特点不包括()。

A、以违法行为存在为前提B、以调解、劝服为主要手段C、以法律制裁为必然后果D、由国家强制力保证实施5、用人单位不办理社会保险登记，由社会保险行政部门责令限期改正;用人单位逾期不改正，除对用人单位处以罚款外，还对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员处()的罚款。

A、100元以上1000元以下B、500元以上3000元以下C、1000元以上5000元以下D、2000元以上20000元以下6、以欺诈、伪造证明材料或者其他手段骗取社会保险基金支出或者骗取社会保险待遇的，应当退回，并处骗取金额()的罚款。

A、1倍以上3倍以下B、1倍以上5倍以下C、2倍以上5倍以下D、5倍以上获取更多中级经济师师备考资料、讲义课程、考前试卷等，加入中级经济师考试学习群：853532125，更有专业老师。

7、用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收()的滞纳金。

A、百分之一B、百分之三C、百分之五D、万分之五8、申请工伤认定的用人单位不服社会保险行政部门作出的工伤认定结论，()。

A、应依法先申请行政复议，对复议决定不服再向人民法院提起行政诉讼B、应依法先向人民法院提起行政诉讼，对判决结果不服再申请行政复议C、只能申请行政复议，不得向人民法院提起行政诉讼D、可依法直接向人民法院提起行政诉讼9、下列情形公民、法人或其他组织不能够申请行政复议的有()。

2019年中级经济师考试《人力资源管理专业知识与实务》真题及解析

2019年中级经济师考试《人力资源管理专业知识与实务》真题及解析1. 【单选题】以下法律规范中，不属于劳动体系组成内容的是()（江南博哥）。

A. 社会保险法B. 治安管理处罚法C. 职业介绍与培训法D. 就业法正确答案：B参考解析：劳动法律体系是一个国家的全部劳动法律规范按照一定标准分类组合形成的，具有一定纵向结构和横向结构的有机整体。

劳动法律体系中的各项劳动法律制度，都由同一类劳动法律规范所组成。

2. 【单选题】根据《社会保险法》，不属于社会保险险种的是()。

A. 失业保险B. 工伤保险C. 生育保险D. 雇主责任险正确答案：D参考解析：《社会保险法》规定，国家建立基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险等社会保险制度，保障公民在年老、疾病、工伤、失业、生育等情况下依法获得物质帮助的权利。

3. 【单选题】关于有效推行参与管理的条件的说法，错误的是（）。

A. 组织文化必须支持员工参与B. 不应使员工和管理者的地位和权力受到威胁C. 员工参与的问题必须与其自身利益无关D. 员工应有充裕的时间进行参与正确答案：C参考解析：参与管理有时被推崇为治疗士气低落和生产力低下的灵丹妙药。

不过，参与管理也不是放之任何组织、任何工作群体而皆准的法则，若要推行参与管理有成效就必须符合以下几个方面的条件：(1)员工应有充裕的时间进行参与。

(2) 员工参与的问题必须与其自身利益相关。

(3) 员工必须具有参与的能力，如智力、知识技术、沟通技巧等。

(4) 参与不应使员工和管理者的地位和权力受到威胁。

(5)组织文化必须支持员工参与。

(6)员工的参与需要。

4. 【单选题】在情景化结构面试通常需要遵循“STAR"原则，其中“T”表示（）。

A. 环境B. 任务C. 结果D. 行动正确答案：B参考解析：情境化结构面试通常需要遵循所谓的"STAR" 原则，即首先向被面试者描述他们可能会面对的典型环境( Situation) 或需要完成的主要工作任务(Task) ，然后询问他们实际上采取了何种行动( Action)，最后让他们说明这种行动产生了怎样的结果( Result) 。