组织行为学课件ppt课件
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组织行为学全套ppt课件
包括预防、缓解、解决和利用等策略 。
冲突管理的原则
公正、公平、合理和合法。
05
组织激励与员工发展
激励理论
内容型激励理论
主要研究激发动机的诱因，包括 马斯洛的需求层次理论、赫茨伯 格的两因素理论和麦克利兰的成 就动机理论等。
过程型激励理论
主要研究从动机的产生到采取行 动的心理过程，包括弗鲁姆的期 望理论、洛克的目标设置理论和 亚当斯的公平理论等。
02
组织结构与设计
组织结构的类型
01
02
03
04
直线型组织结构
组织结构形式呈直线垂直领导 ，特点是组织中各种职位是按 垂直系统直线排列，各级行政 领导人执行统一指挥和管理职 能，不设专门的职能机构。
职能型组织结构
组织内按职能、专业来划分部 门和设置机构，实行专业分工 ，有利于提高工作效率，但各 职能部门往往只考虑局部利益 ，导致组织整体效率低下。
人际关系的重要性
良好的人际关系可以提高组织效率、增强团 队凝聚力、促进个人成长和发展。
人际关系的原则
尊重、理解、关心和帮助。
冲突管理
冲突的定义
冲突是指由于某种差异或对立而引起 的紧张状态，这种状态会导致组织内 部的紧张和不和谐。
冲突的来源
包括资源分配、目标不一致、角色和 职责不明确等。
冲突管理的策略
包括信息发送者、信息 接收者、信息内容、信 息传递渠道和反馈等。
有效沟通的原则
明确、简洁、具体、完 整、有逻辑性和情感性
。
沟通障碍
包括语言障碍、文化障 碍、组织结构障碍和心
理障碍等。
人际关系理论
人际关系的定义
人际关系是指人与人之间的相互作用和相互 影响的状态。
冲突管理的原则
公正、公平、合理和合法。
05
组织激励与员工发展
激励理论
内容型激励理论
主要研究激发动机的诱因，包括 马斯洛的需求层次理论、赫茨伯 格的两因素理论和麦克利兰的成 就动机理论等。
过程型激励理论
主要研究从动机的产生到采取行 动的心理过程，包括弗鲁姆的期 望理论、洛克的目标设置理论和 亚当斯的公平理论等。
02
组织结构与设计
组织结构的类型
01
02
03
04
直线型组织结构
组织结构形式呈直线垂直领导 ，特点是组织中各种职位是按 垂直系统直线排列，各级行政 领导人执行统一指挥和管理职 能，不设专门的职能机构。
职能型组织结构
组织内按职能、专业来划分部 门和设置机构，实行专业分工 ，有利于提高工作效率，但各 职能部门往往只考虑局部利益 ，导致组织整体效率低下。
人际关系的重要性
良好的人际关系可以提高组织效率、增强团 队凝聚力、促进个人成长和发展。
人际关系的原则
尊重、理解、关心和帮助。
冲突管理
冲突的定义
冲突是指由于某种差异或对立而引起 的紧张状态，这种状态会导致组织内 部的紧张和不和谐。
冲突的来源
包括资源分配、目标不一致、角色和 职责不明确等。
冲突管理的策略
包括信息发送者、信息 接收者、信息内容、信 息传递渠道和反馈等。
有效沟通的原则
明确、简洁、具体、完 整、有逻辑性和情感性
。
沟通障碍
包括语言障碍、文化障 碍、组织结构障碍和心
理障碍等。
人际关系理论
人际关系的定义
人际关系是指人与人之间的相互作用和相互 影响的状态。
《组织行为学》PPT课件讲义
个体行为与管理
指人们在头脑中形成的对某种知觉对象的形象固定下来，并对以后有关该对象的知觉产生强烈影响的效应。 人们在日常生活中，提起商人就会联想到奸诈，提起教师就会联想到文质彬彬，提起工人，总是以身强体壮，性情豪爽为其形象，一听说对方是农民，就就认为是大老粗，土包子等等。
定型效应
从众理论
个体行为与管理
你看到了什么？
个体行为与管理
知觉与行为
知觉
直接作用于感觉器官的客观事物的整体属性或各个部分在人脑中的反应
感觉
直接作用于人们感觉器官的客观事物的个别属性或个别部分在人脑中的反应
个体行为与管理
影响知觉准确性的因素
知觉对象的特征
知觉情景特征
知觉者主观因素
兴趣爱好 需要和动机 知识和经验 个性特征
个性
本
是个人所具有的各种心理特征和意识倾向的较稳定的有机结合
个性倾向性
个性心理特征
1
2
个体行为与管理
个性心理特征 是人的个性差异中比较经常的、 稳定的、具有决定意义的部分， 它表明一个典型心理活动和行为
个体行为与管理
气质 是人典型的、稳定的、的心理特征， 是人天生的、表现在心理活动动力方面的个性心理特征。
个人对某一对象所持的评价与行为倾向
态度
认知
主体对态度对象的 认知和理解。 基础
情感
行为
个体行为与管理
我的主管提升了一个能力不如我的人 不公平
我讨厌我的主管！
我向任何愿意听我诉说的人抱怨我的主管！ 我要换工作！
认知、情感、行为密切相关
对主管的消极态度
案例
接近律图1 相似性图2 闭锁性 连续性
适应性 对比性 敏感化 感受性降低
组织行为学课件(PPT 45张)
第三节 过程型激励理论
• 一、期望理论
• （2）感情调整 • 在经过一段时间的时间后，由于种种原因， 对目标失去了兴趣，同时难度又比原先想 象的要大，此时V值和E值都发生了变化， V→V’，E →E’，M →M’。新的M’如果小于 M，则△M=M’-M等于负值，称之为感情挫 折。 △M=M’-M等于正值，称之为感情增 值。
• 一、马斯洛的需要层次理论 •
第二节 内容型激励理论
• 内容型激励理论：集中研究室什么因 素激起人们的行为？它着重于对激励的原 因和起激励作用因素的具体内容进行探讨。
需要层次理论是马斯洛从心理学的角 度研究了心理过程的诸多要素，认定需要 是引发行为的源泉。
• 一、马斯洛的需要层次理论 •
第二节 内容型激励理论
•
3.激励因素是以工作为核心的，也就是说， 激励因素是在工作进行时发生的，由于工作本身 就有报酬，所以在进行工作时也就有可能调动内 在的积极因素。
第二节 内容型激励理论
• 三、麦克里兰的成就需要理论和奥德佛的 ERG理论
•
美国心理学家麦克里兰的的成就需要理论： 成就需要，权力需要和合群需要。成就需要的高 低对人的发展和成长起着特别重要的作用。
第三节 过程型激励理论
• 二、综合型激励理论 • 美国迪尔在1981年提出了以数学公式 表达的综合激励模式，弥补了期望理论之 不足。 • （一）理论要点 • 综合激励模式： • 工作激励水平=任务内在激励+任务完成 激励+任务结果激励
第三节 过程型激励理论
• 二、综合型激励理论
• （二）理论特色 • 1.任务内在激励是赫兹伯格所提出的与工作 本身有关的多样化.丰富性.成就.发展.责任 感……员工由工作任务中存在着这些内激因素而 感到欢乐，即乐在其中。 • 2.再以任务完成激励而言，它是努力导致的 第一级结果绩效，不通之处期望理论认为绩效只 是换取报酬的工具，而综合激励理论认为绩效本 身也有效价。 • 3.由报酬产生的外激励力量，它是以完成认 为前提。
第四章 团队 (《组织行为学》PPT课件)
第三节 团队过程管理
三、团队领导和决策 （一）团队领导的方式 共享领导理论认为，领导是一个团队层面的概念，可以由团队成员共同执 行。近期研究明确提出，领导权可以在团队领导和团队成员之间共享，当 团队成员在某一方面拥有关键知识、技术和能力时，就可以在该方面进行 领导，这种工作模式可以促进领导者与下属成员组成的管理团队共同承担 责任，并激发下属成员的主动性。
二、团队效能的评价方法和应用
（二）团队绩效评价的激励作用 一方面，团队绩效比组织绩效更容易将产出与员工的努力联系起来，员工 对团队绩效（而非组织绩效）能直接影响和控制；另一方面，团队绩效评 价及基于团队绩效的薪酬对员工有更强的激励作用，有利于团队主动提升 绩效。团队的绩效评价不仅有利于提升绩效，也有利于促进组织协调与团 队合作。 团队绩效评价方法相较于个体绩效评价在以下几个方面有差别： 首先是绩效指标的依据，团队绩效主要根据团队的产出指标进行绩效评价 ，而科层组织主要根据个体的工作投入进行评价； 其次是绩效导向，团队要对明确的市场绩效负责，而科层组织的团队主要 以任务为导向评价绩效； 最后是绩效衡量，团队主要通过市场确认绩效，更容易观察与衡量，而科 层组织主要通过管理者评价团队的绩效，不能准确反映团队的贡献。
团队的网络化是指以自主经营的团队作为网络组织的节点，实 现团队间的联系。团队网络化运营的基本原理有两个方面：一 是团队间的网络连接，包括组织内团队间的联系和组织内团队 与组织外团队间的联系；二是以团队为基本经营单元形成的网 络组织形成一个资源整合平台，为各团队提供资源、信息、机 制和文化等支持，促进战略协同与整合。
人们缺少足够的信任，各自为政 缺少合作和团队的训练 一般群体 个人化领导 个人权威 技术的随机性
团队 成员具有共同的目标 团队有共同责任，成员为共同责任负责 团队任务是组织目标的一部分 明显的文化特征和成员身份，较明显的边界特征 每个人都能公开表达自己的感受 人们相互信任，相互支持
第五章领导行为《组织行为学》PPT课件
论的假定很相似。
5.3.4 两维理论
1）领导行为四分图理论 1945年美国俄亥俄州立大学工商企业研究所在斯多基尔和沙特尔
两教授领导下开展了对领导行为的研究。他们认为领导行为是“抓组织” 和“关心人”这两种行为的具体组合，领导者的行为可以用两维空间的四 分图来表示。如图所示:
5.3.4 两维理论
2）管理方格理论 在俄亥俄州管理四分图的基础上，罗伯特.布莱克和简.穆顿于1964
领导工作的作用表现在以下几个方面： 1）能更有效、更协调地实现组织目标 2）有利于调动人的积极性 3）有利于个人目标与组织目标相结
5.1.4 权力与政治行为
1）权力的定义 权力是个体影响其他个体（或群体）行为的能力。
2）权利的基础 （1）惩罚权 （2）奖赏权 （3）合法权 （4）模范权 （5）专长权
5.2.2 国外对领导者具有的素质的研究
1）德鲁克认为，一个有效的领导者，必须具备五项主要习惯。 2）美国管理协会的调查意见 3）十大条件论 4）个人品质论 斯托迪尔在他的一份研究工作的评论里指出，领导可以按六大方面分成不 同的类型：,即生理特征、社会背景、智力、个性、与工作相关的特征和 社会特征。
5.3.1 三种领导方式理论
2）民主方式 ⑴所有的政策是在领导者的鼓励和协作下由群体讨论而决定，而不是由领 导者单独决定的。 ⑵分配工作时，尽量照顾到个人的能力、兴趣和爱好。 ⑶对下属的工作，不安排得那么具体，个人有相当大的工作自由、较多的 选择性与灵活性。 ⑷主要应用个人权力和威信，而不是靠职位权力和命令使人服从。 ⑸领导者积极参加团体活动，与下级无任何心理上的距离。
5.4.2 “途径-目标”理论
这个理论的核心是：领导者影响着介乎行为与目标之间的途径。领导者是 通过规定职位与任务角色，清除实现业绩的障碍，在设置目标方面谋取群 体成员的支援，促进群体的内聚力和协作力，增加满足实现个人业绩的机 会，减轻压力和外界的控制，使期望目标明确化，以及采取另外一些满足 人们期望的措施。
5.3.4 两维理论
1）领导行为四分图理论 1945年美国俄亥俄州立大学工商企业研究所在斯多基尔和沙特尔
两教授领导下开展了对领导行为的研究。他们认为领导行为是“抓组织” 和“关心人”这两种行为的具体组合，领导者的行为可以用两维空间的四 分图来表示。如图所示:
5.3.4 两维理论
2）管理方格理论 在俄亥俄州管理四分图的基础上，罗伯特.布莱克和简.穆顿于1964
领导工作的作用表现在以下几个方面： 1）能更有效、更协调地实现组织目标 2）有利于调动人的积极性 3）有利于个人目标与组织目标相结
5.1.4 权力与政治行为
1）权力的定义 权力是个体影响其他个体（或群体）行为的能力。
2）权利的基础 （1）惩罚权 （2）奖赏权 （3）合法权 （4）模范权 （5）专长权
5.2.2 国外对领导者具有的素质的研究
1）德鲁克认为，一个有效的领导者，必须具备五项主要习惯。 2）美国管理协会的调查意见 3）十大条件论 4）个人品质论 斯托迪尔在他的一份研究工作的评论里指出，领导可以按六大方面分成不 同的类型：,即生理特征、社会背景、智力、个性、与工作相关的特征和 社会特征。
5.3.1 三种领导方式理论
2）民主方式 ⑴所有的政策是在领导者的鼓励和协作下由群体讨论而决定，而不是由领 导者单独决定的。 ⑵分配工作时，尽量照顾到个人的能力、兴趣和爱好。 ⑶对下属的工作，不安排得那么具体，个人有相当大的工作自由、较多的 选择性与灵活性。 ⑷主要应用个人权力和威信，而不是靠职位权力和命令使人服从。 ⑸领导者积极参加团体活动，与下级无任何心理上的距离。
5.4.2 “途径-目标”理论
这个理论的核心是：领导者影响着介乎行为与目标之间的途径。领导者是 通过规定职位与任务角色，清除实现业绩的障碍，在设置目标方面谋取群 体成员的支援，促进群体的内聚力和协作力，增加满足实现个人业绩的机 会，减轻压力和外界的控制，使期望目标明确化，以及采取另外一些满足 人们期望的措施。
第一章组织行为学概论PPT课件
安徽工业大学管理学院 姜秀萍
你是否认为？？？
• 快乐的员工是生产率高的员工？ • 心理测试和面试是有效的人才选拔手段，它们可
以把高绩效的申请者区别出来？ • 金钱对每个人都是激励因素。 • 最有效的工作群体是没有冲突的群体。 • 每个人都渴望拥有一份富有挑战性的工作。 • 。。。。。。
安徽工业大学管理学院 姜秀萍
是研究在组织系统内个体、群体及结构对组织内 人的行为的影响，以提高组织绩效为目的一门学 科。 • 组织行为学是一门综合的学科； • 组织行为学涉及三个重要的方面，即个体、群体 和组织； • 研究和学习组织行为学的目的是掌握一定组织中 人的心理和行为规律的基础上，提高预测、引导、 控制人的行为的能力，以达到组织既定的目标。
2、人际关系理论——霍桑实验
• 工业心理学的早期阶段，仅限于工业个体心理学 的研究，梅奥的霍桑实验开始了工业社会心理学 的研究，加强了研究的深度和广度，从而为组织 行为学的诞生奠定了实验和理论基础。
• “霍桑实验” 的四个阶段： • （1）照明实验(工作物理环境实验) • （2）福利实验 • （3）群体实验 • （4）态度调查(谈话实验)
主要代表及作品:
阿吉雷斯：≪个性与组织≫，主要从组织角度 分析影响员工发挥潜力的原因，认为管理阶层要从组 织上进行变革，鼓励员工多负责任，让他们有成长和 成熟的机会。
麦格雷格： ≪企业中人的方面≫，X、Y理论
安徽工业大学管理学院 姜秀萍
（二）组织行为学的今天——权变观点
• 在人力资源学派成长的过程中，权变理论逐渐进入 管理领域，认为管理的对象和环境变化多端，简单 化的，普遍适用的方案并不存在，必须按照对象和 情景的具体情况，选择具体对策。
• 其目的是要强调社会心理学，尤其是群体心理学 在企业界日趋显著的作用。
你是否认为？？？
• 快乐的员工是生产率高的员工？ • 心理测试和面试是有效的人才选拔手段，它们可
以把高绩效的申请者区别出来？ • 金钱对每个人都是激励因素。 • 最有效的工作群体是没有冲突的群体。 • 每个人都渴望拥有一份富有挑战性的工作。 • 。。。。。。
安徽工业大学管理学院 姜秀萍
是研究在组织系统内个体、群体及结构对组织内 人的行为的影响，以提高组织绩效为目的一门学 科。 • 组织行为学是一门综合的学科； • 组织行为学涉及三个重要的方面，即个体、群体 和组织； • 研究和学习组织行为学的目的是掌握一定组织中 人的心理和行为规律的基础上，提高预测、引导、 控制人的行为的能力，以达到组织既定的目标。
2、人际关系理论——霍桑实验
• 工业心理学的早期阶段，仅限于工业个体心理学 的研究，梅奥的霍桑实验开始了工业社会心理学 的研究，加强了研究的深度和广度，从而为组织 行为学的诞生奠定了实验和理论基础。
• “霍桑实验” 的四个阶段： • （1）照明实验(工作物理环境实验) • （2）福利实验 • （3）群体实验 • （4）态度调查(谈话实验)
主要代表及作品:
阿吉雷斯：≪个性与组织≫，主要从组织角度 分析影响员工发挥潜力的原因，认为管理阶层要从组 织上进行变革，鼓励员工多负责任，让他们有成长和 成熟的机会。
麦格雷格： ≪企业中人的方面≫，X、Y理论
安徽工业大学管理学院 姜秀萍
（二）组织行为学的今天——权变观点
• 在人力资源学派成长的过程中，权变理论逐渐进入 管理领域，认为管理的对象和环境变化多端，简单 化的，普遍适用的方案并不存在，必须按照对象和 情景的具体情况，选择具体对策。
• 其目的是要强调社会心理学，尤其是群体心理学 在企业界日趋显著的作用。
OrganizationalBehavior组织行为学 ppt课件
动作 与 角 色
10
What Do Managers Do ?
2020/12/27
11
管理者的工作和角色
管理的功能观
管理的角色观
1. 计划 2. 组织 3. 领导 4. 控制
2020/12/27
• 人际角色
➢ 头面人物 ➢ 领导者 ➢ 联络者
• 决策者
➢ 创业者 ➢ 混乱处理者 ➢ 资源分配者
➢ 谈判者
• 信息传递角色
➢ 传播者
➢ 发言人
技能观 1. 技术技能 2. 人际技能 3. 概念技能
12
Managerial Activities
传统 的管理
社会交往
传统 的管理
13%
沟通
11% 19%
48%
28%
11%
26% 44%
社会交往
人力资源管理
202S0/u12c/2c7essful managers
2.
个体水平变量
2. Group-level variables
群体水平变量
3. Organization-level variables
组织水平变量 缺勤率
2020/12/27
The dependent
1. 生产率 2. Turnover 流动率 3. Absenteeism
4. Job satisfaction 22
7
第一章 绪论
2020/12/27
8
Learning Objectives 学习目标
➢ 了解组织行为学
➢ 组织行为学的研究框架
➢ 确认对组织行为学有贡献的学科
➢ 组织行为学的研究方法
➢ 组织行为学与人力资源管理
10
What Do Managers Do ?
2020/12/27
11
管理者的工作和角色
管理的功能观
管理的角色观
1. 计划 2. 组织 3. 领导 4. 控制
2020/12/27
• 人际角色
➢ 头面人物 ➢ 领导者 ➢ 联络者
• 决策者
➢ 创业者 ➢ 混乱处理者 ➢ 资源分配者
➢ 谈判者
• 信息传递角色
➢ 传播者
➢ 发言人
技能观 1. 技术技能 2. 人际技能 3. 概念技能
12
Managerial Activities
传统 的管理
社会交往
传统 的管理
13%
沟通
11% 19%
48%
28%
11%
26% 44%
社会交往
人力资源管理
202S0/u12c/2c7essful managers
2.
个体水平变量
2. Group-level variables
群体水平变量
3. Organization-level variables
组织水平变量 缺勤率
2020/12/27
The dependent
1. 生产率 2. Turnover 流动率 3. Absenteeism
4. Job satisfaction 22
7
第一章 绪论
2020/12/27
8
Learning Objectives 学习目标
➢ 了解组织行为学
➢ 组织行为学的研究框架
➢ 确认对组织行为学有贡献的学科
➢ 组织行为学的研究方法
➢ 组织行为学与人力资源管理
《组织行为学》 (OB, Organizational Behavior ) 课件
... 18
(二)人性的假设
对人的本质不同的认识，必然导致采取 不同的管理指导思想和采取不同的管理 模式。西方管理学、心理学中对人性提 出了各种理论，称为人性的假设。
...
19
1.“经济人”假设
(1) 什么是“经济人”假设: 经济人(rational-economic man )又称为实利人 或金钱人。出于享乐主义的哲学观点，起源于英 国经济学家亚当 . 斯密关于劳动交换的经济理论。 认为人的一切行为都是为了最大限度的满足自己 的私利。人都要争取最大的经济利益，工作是为 了获得经济报酬。人就是为了挣钱才干活。 泰勒称之为经济人，他认为资本家是为了获取最 大利益才开设工厂，而工人则为了获得经济报酬 来工作,只有劳资双方共同努力,大家都可得到好 处。泰勒曾把这种管理称为一次心理上的革命。
...
10
3．根据上述指标，可以了解：
是否贯彻以人为中心的管理思想和管理措施； 指标的高低，不决定于物质与工作条件，而是物质与 精神激励有无成效； 成功的单位各项指标中精神与物质是交叉排列的； 可以作为成功与否的诊断指标、单位努力的方向。
...
11
第一节
学科背景
一、管理概念的拓展
... 9
企业成败与职工的心理评价
1．人的因素是最稳定的因素； 2．心理评价指标： 方向感：职工明确地意识到本单位的发展方向，寄希望于它的发 展； 信任感：职工与领导相互信任，职工以主人翁的姿态； 成就感：领导 认识到单位的成就都与职工个人的成就有关； 职工 意识到自己工作的价值； 温暖感：职工的归属感，为职工排忧解难，人际关系和谐； 舒适感：对工作环境、条件感到比较舒适，有安全感； 实惠感：解决职工的切身利益，物质利益、热爱专业、安于职守；
(二)人性的假设
对人的本质不同的认识，必然导致采取 不同的管理指导思想和采取不同的管理 模式。西方管理学、心理学中对人性提 出了各种理论，称为人性的假设。
...
19
1.“经济人”假设
(1) 什么是“经济人”假设: 经济人(rational-economic man )又称为实利人 或金钱人。出于享乐主义的哲学观点，起源于英 国经济学家亚当 . 斯密关于劳动交换的经济理论。 认为人的一切行为都是为了最大限度的满足自己 的私利。人都要争取最大的经济利益，工作是为 了获得经济报酬。人就是为了挣钱才干活。 泰勒称之为经济人，他认为资本家是为了获取最 大利益才开设工厂，而工人则为了获得经济报酬 来工作,只有劳资双方共同努力,大家都可得到好 处。泰勒曾把这种管理称为一次心理上的革命。
...
10
3．根据上述指标，可以了解：
是否贯彻以人为中心的管理思想和管理措施； 指标的高低，不决定于物质与工作条件，而是物质与 精神激励有无成效； 成功的单位各项指标中精神与物质是交叉排列的； 可以作为成功与否的诊断指标、单位努力的方向。
...
11
第一节
学科背景
一、管理概念的拓展
... 9
企业成败与职工的心理评价
1．人的因素是最稳定的因素； 2．心理评价指标： 方向感：职工明确地意识到本单位的发展方向，寄希望于它的发 展； 信任感：职工与领导相互信任，职工以主人翁的姿态； 成就感：领导 认识到单位的成就都与职工个人的成就有关； 职工 意识到自己工作的价值； 温暖感：职工的归属感，为职工排忧解难，人际关系和谐； 舒适感：对工作环境、条件感到比较舒适，有安全感； 实惠感：解决职工的切身利益，物质利益、热爱专业、安于职守；
第四章 团队 (《组织行为学》PPT课件)
第四节 团队效能与评价
二、团队效能的评价方法和应用
（三）团队绩效与团队执行力的关系 团队绩效与团队执行力密切相关。团队执行力是指团队成员能够按照团队 目标要求有效率地完成任务。团队执行力的关键是团队中所有成员都能感 觉到个人目标与团队目标的联系，能够发自内心地为团队的目标奋斗。
团队的最重要特征是团队成员在共同目标下协调一致，在组织目标、团队 目标和个人目标之间形成联系。团队的管理具有一般性，包括团队成员组 成、团队目标建立、团队建设过程、团队效能评价和团队成员激励等。但 是，团队的管理也有特殊性和个性化，需要根据团队业务和人员的情况来 激发团队成员的动力。
面向团队整体的领导 分享领导
技术的互补性
第一节 团队的特征
二、团队的作用
（一）激励员工动机 社会性促进现象（social facilitation）的研究，个体在他人面 前较独处时会表现得更好。 （二）增加生产率 团队的组织形式促进了工作协同。 （三）提高员工满意感 员工们在团队气氛中能够相互帮助，更加热爱在所属的团队 中从事的工作。 （四）促进对共同目标的承诺 团队鼓励员工把个人目标融入和升华为集体的目标团队的社 会压力也促使团队成员承诺他们的共同目标。
团队领导的职能理论说明了团队领导要做哪些领导工作，是真正具有团队 意义的领导理论。团队领导需要监控团队的环境，在必要情况下，为团队 建立以下五个方面的条件：清楚的团队行动方向；有效的团队结构；支持 性的环境；获得专家辅导；足够的物质资源。团队的职能可以分为内部事 务和外部事务，这些事务是任务性的或社会性的。围绕团队的事务，团队 领导的职能是计划、组织、监控和行动。
衡量团队决策的绩效包括决策质量、决策共识和情感接受三个方面。
第四节 团队效能与评价
组织行为学课件(全部完整版)
概念界定： 本：与生俱来 善恶标准：个体、社会行为、社会化 从心理学角度，”本”讲的是无条件反射，” 善恶”是社会化中建立起来的条件反射。 满足自己的需求。 以需求为中心提出了不同的人性假设。
（三）管理学上的人性与管理
以需求为中心提出了不同的人性假设，经济 人、社会人、自我实现人和复杂人。 1、“经济人”假设 《国富论》中的一段名言：“我们每天所需 的食料和饮料，不是出自屠户、酿酒师和烙 面师的恩惠，而是出自他们自利的打算。” “经济人”假设认为，人的一切行为都是为 了最大限度的满足自己的私利。人都要争取 最大的经济利益，工作是为了获得经济报酬。 泰勒是“经济人”观点的典型代表。
福利实验 群体实验
管理方式 访谈
管理措施（行为主义管理理论） ①管理人员应把注意的重点放在关心人、 满足人的需要上。 ②管理人员应重视职工之间的关系，培养 和形成职工的归属感和整体感。 ③在实行奖励时，提倡集体的奖励制度， 而不主张个人奖励制度。 ④管理人员的职能也应有所改变，应在职 工与上级之间起联络人的作用。 忠义关云长[1].flv 讨论：面包？爱情？
心理测验 工作条件 心理条件
2、管理学的发展开拓了新的研究领域 霍桑实验使管理理论由科学管理理论发展为 行为主义理论，管理思想和方法由以工作为 中心转为职工为中心。 照明实验 福利实验 访谈实验 群体实验
？ 论证经济人 效率与疲劳单调 实控 增 福利与效率 支付 休息 增 ？参与 关系 政策 态度 条件 工人脱纲 访谈不预设 半时增至2 大增
（四）组织行为学研究的方法（略） 1、观察法：是在日常的不作人工干预 的自然和社会情况下，有目的有计划地 直接观察组织中人的行为的研究人的心 理的方法。
听观 发外 身体 表情 表现行为 脚尖所指 守株
组织行为学课件PPT(共 40张)
• 斯米斯（C.A.Smith）、奥尔干和尼尔（Near）确认了两个 维度的组织公民行为：利他主义（Altruism）和一般化的顺 从（Generalized Compliance），前者表现出对特别的人 （例如一个同事）提供帮助后，后者则主要是一种具有更多
公民责任心的非个人形式，它包括对关于工作过程和产品规
• 梅耶和艾伦： • 情感承诺 • 连续承诺 • 规范承诺
三、组织承诺的测量
• 默德：OCQ • /bbs/index.php
• 梅耶和艾伦：组织承诺三因素测量表
• 量表的本土化问题 • /p-1036497.html • 共154题
尊重和理解；运动员精神含有一种对偶尔和暂时的个人不便
与强制性安排不发牢骚、申诉和抗议的态度，愿意毫无抱怨
的忍受；公民美德则是一种在组织的管理过程中具有责任心
和建设性的投入，积极参加和自觉关心组织各种活动。尽管
后来许多学者又从更多的方面和角度对组织公民行为作了探
讨，但就目前来说，采纳得较多的还是主要由奥尔干等人提 出的五维度组织公民行为结构观点。
• OCB 至少由七个维度构成:助人行为(helping behavior) ,
• 运动家道德(sportsmanship) , • 组织忠诚(organizational loyalty) , • 组织遵从(organizational compliance) , • 个人首创性(individual initiative) , • 公民道德(civicvirture) • 和自我发展(selfdevelopment) 。
• 对组织目标的认同和接受； • 渴望为组织发挥作用； • 维持组织成员资格的欲望。
• 夏兰希克： • 个人对某一特定组织的依赖，一些相应的行
组织行为学课件-全套ppt课件
第三部分 群体行为 第十章 群体与团队 第十一章 冲突管理 第十二章 组织沟通 第十三章 领导行为
第四部分 组织行为 第十四章 组织文化与管理 第十五章 组织变革与学习型组织
七、主要参考文献
1、王维义编著.《现代管理心理学》.首都经贸大学出版社 2、[美].斯蒂芬 ·P·罗宾斯著.《组织行为学》.中国人民大学出版社 3、张德编著.《组织行为学》.高等教育出版社 4、[加]阿诺德,[美]菲尔德曼著；邓荣霖等译.《组织行为学》.中国人民
◇大量的工作，毫不停顿的步调； ◇工作具有简短性、多样性、琐碎性的特点； ◇他们首先解决当前的、特定的和非常规的问题； ◇他们是组织内部与外部的联结点
搭班子、定战略、带队伍。
--------柳传志
点兵、布阵、陪客户吃饭。
---------任正非
作为下属的管理者（基层管理）
角色定位
学生
报告人
替身
学：组织行为学．实践与理论》．上，北京航空航天大学出版社， 1990年。 9、周文霞.孙健敏编著.《组织行为学教学案例精选》.复旦大学出版 社.1998年。 10、苏东水著.《管理心理学》（第四版）.复旦大学出版社.2002年。 11、[美]尼科尔森(Nicholson,N.)著. 《布莱克韦尔组织行为学百科辞 典》.经济贸易大学出版社.2000年。 ……
三、教学课时数：48 四、教学方式：
课堂讲授、案例讨论、课外 资料查询。
五、考核： 闭卷考试
成绩：平时30%+试卷70%
六、组织行为学课程主要内容
第一部分 绪论 第一章 组织行为学概述 第二章 组织行为学基础理论
第二部分 个体行为 第三章 人的认知与管理 第四章 人的个性 第五章 价值观与态度 第六章 工作满意度与组织承诺 第七章 工作压力与情绪情感 第八章 需要、动机、行为 第九章 激励理论与应用
第四章 价值观念 《组织行为学》PPT课件
准，他们将价值观分为守旧、和谐、平等的义务、知识的自主、情感的自主、控制、阶序7类。
4.1 价值观
（5）价值观分类框架
在已有分类方式的基础上，可以建立价值观分类
的一般框架。其基本维度有两组（如图4-1所示）：一
是“终极性”（目标）与“工具性”（手段、方式）
维度划分；二是个体性与社会性的维度划分。这样，
Fitzsimmons，Macnab & Casserly
1985
价值观念量表（Conception of Desirable）
Lorr，Suziedelis & Tonesk
1973
实证价值建构量表（Empirically Derived Value Constructions）
Gorlow & Noll
4.1 价值观
（3）霍夫斯塔德的价值观分类
霍夫斯塔德（Hofstede，1980）从社会必须面对的人类基本问题出发，通过对40个国家11.6万个被调查者价值观的研究，
确定了价值观的4个潜在维度：权力距离、避免不确定性、个人主义与集体主义、男性或女性气质。这种价值观分类方式，反映
了价值观作为知觉和认识“深层建构”和“信仰体系”的特性，体现了社会知觉的特点，细化了“终极性”价值观并整理了
“工具性”价值观，被广泛接受。
（4）施瓦茨的价值观分类
施瓦茨和比尔斯基（Schwartz & Bilsky，1987）对价值观的分类方式做了进一步发展。其分类标准有三条：①价值观可
以是工具性的或终极性目标；②价值观的中心可以是个人的、集体的或二者兼而有之；③价值观与10个动机领域有关，这些领
域存在于任何一种文化之中，源于3种普遍的人类需求，即生物需要、社会交往的需要以及群体生存与福利的需要。按照上述标
4.1 价值观
（5）价值观分类框架
在已有分类方式的基础上，可以建立价值观分类
的一般框架。其基本维度有两组（如图4-1所示）：一
是“终极性”（目标）与“工具性”（手段、方式）
维度划分；二是个体性与社会性的维度划分。这样，
Fitzsimmons，Macnab & Casserly
1985
价值观念量表（Conception of Desirable）
Lorr，Suziedelis & Tonesk
1973
实证价值建构量表（Empirically Derived Value Constructions）
Gorlow & Noll
4.1 价值观
（3）霍夫斯塔德的价值观分类
霍夫斯塔德（Hofstede，1980）从社会必须面对的人类基本问题出发，通过对40个国家11.6万个被调查者价值观的研究，
确定了价值观的4个潜在维度：权力距离、避免不确定性、个人主义与集体主义、男性或女性气质。这种价值观分类方式，反映
了价值观作为知觉和认识“深层建构”和“信仰体系”的特性，体现了社会知觉的特点，细化了“终极性”价值观并整理了
“工具性”价值观，被广泛接受。
（4）施瓦茨的价值观分类
施瓦茨和比尔斯基（Schwartz & Bilsky，1987）对价值观的分类方式做了进一步发展。其分类标准有三条：①价值观可
以是工具性的或终极性目标；②价值观的中心可以是个人的、集体的或二者兼而有之；③价值观与10个动机领域有关，这些领
域存在于任何一种文化之中，源于3种普遍的人类需求，即生物需要、社会交往的需要以及群体生存与福利的需要。按照上述标
第一章 个体心理与行为 (《组织行为学》PPT课件)
价值观（values）代表了人们最基本的信念：从个人或社会的角度来看，某种 具体的行为模式或存在的最终状态比与之相反的行为模式或存在状态更可取。
价值观包括内容和强度两种属性。
内容属性
• 告诉人们某种行为模式或存在状态是 重要的
• 例如，甲、乙两位管理者都认为公平 是管理员工的基本准则，这表明二人 在价值观的内容属性方面基本一致。
二、马克思主义价值观与中国传统价值观
（一）中国优秀传统文化 党的十九大报告指出，文化自信是一个国家、一个民族发展中更基本、更深
沉、更持久的力量。 我们提倡和弘扬社会主义核心价值观，必须从中华文化汲取丰富营养，否则
就不会有生命力和影响力。比如，中华文化强调“民惟邦本”“天人合一”“和 而不同”；强调“天行健，君子以自强不息”“大道之行也，天下为公”…….
原因源（内因-外因）维度
可控性（可控-不可控）维度
影响归因 的因素
维纳进一步提出，个体对自己成败原因的归纳分析会对今后的行为方式产生重 大的影响。
三、决策的含义及基本理论
（一）决策的含义
什么是决策？
采购经理决 定向哪个供 应商采购？
财务经理决 定是否支付 一笔款项？
研发经理决 定开发什么 新产品 ？
组织行为学关于价值观的研究侧重于个体层面，强调组织中的个人在工作中 所看重或追求的东西。毫无疑问，个人价值观离不开社会大环境，也脱离不了历 史和传统。恰恰相反，个人价值观往往是社会、历史、文化在个人身上的具体体 现。对于我国的组织管理来说，坚持马克思主义的价值观，继承和发扬中国优秀 传统价值观，提倡和弘扬社会主义核心价值观，是我们应该遵循的原则。
依据辩证唯物主义的立场，无论是知觉、归因还是决策都属于个体意识层面 的范畴，它们的内容受到个体生理条件、生活环境、人生经历以及阶级地位等客 观存在的影响。
价值观包括内容和强度两种属性。
内容属性
• 告诉人们某种行为模式或存在状态是 重要的
• 例如，甲、乙两位管理者都认为公平 是管理员工的基本准则，这表明二人 在价值观的内容属性方面基本一致。
二、马克思主义价值观与中国传统价值观
（一）中国优秀传统文化 党的十九大报告指出，文化自信是一个国家、一个民族发展中更基本、更深
沉、更持久的力量。 我们提倡和弘扬社会主义核心价值观，必须从中华文化汲取丰富营养，否则
就不会有生命力和影响力。比如，中华文化强调“民惟邦本”“天人合一”“和 而不同”；强调“天行健，君子以自强不息”“大道之行也，天下为公”…….
原因源（内因-外因）维度
可控性（可控-不可控）维度
影响归因 的因素
维纳进一步提出，个体对自己成败原因的归纳分析会对今后的行为方式产生重 大的影响。
三、决策的含义及基本理论
（一）决策的含义
什么是决策？
采购经理决 定向哪个供 应商采购？
财务经理决 定是否支付 一笔款项？
研发经理决 定开发什么 新产品 ？
组织行为学关于价值观的研究侧重于个体层面，强调组织中的个人在工作中 所看重或追求的东西。毫无疑问，个人价值观离不开社会大环境，也脱离不了历 史和传统。恰恰相反，个人价值观往往是社会、历史、文化在个人身上的具体体 现。对于我国的组织管理来说，坚持马克思主义的价值观，继承和发扬中国优秀 传统价值观，提倡和弘扬社会主义核心价值观，是我们应该遵循的原则。
依据辩证唯物主义的立场，无论是知觉、归因还是决策都属于个体意识层面 的范畴，它们的内容受到个体生理条件、生活环境、人生经历以及阶级地位等客 观存在的影响。
组织行为学课件(PPT 68页)
组织是为了实现个人的以及组织的目标而工作在 一起的人的集合。
· individual goals:
赚钱、公益事业、获得权力和名望、愉快的工作 体验等等
· organizational goals:
不断为顾客提供他们所需要的创新性产品和服 务、资产增值、给股票持有者、管理者和员工相 应的回报等等。
· 组织与员工的关系：组织成员（员工）的行为表 现，实际上决定了一个组织的命运。
《组织行为学》 《企业人才能力管理》 《职业生涯发展》
北京物资学院 劳动人事系
重要参考书
《组织行为学》（第七版） 斯蒂芬·罗宾斯（美）
《组织管理心理学》王垒 北京大学出版社
北京物资学院 劳动人事系
关于成绩
平时成绩20%（考勤+作业） 闭卷、集中考试成绩80%
北京物资学院 劳动人事系
• 5：Professional
专业自信型 Pragmatic Self-Assured 喜欢挑战，相信行动而非运气。务实果断，通常被赋
予较大责任，因为人们信赖你。有影响力，有较高成 就动机，从不满足。
• 6：Peaceful
平和谨慎型 Discreet Non-Aggressive 重视自我与世界的和谐，享受得到的，不过分追逐。
low level is a good way to increase performances. 4、It is best to keep pay levels secret.
——这些凭直觉得出的结论，虽符合我们的期待，但都是错误 的。因此，采用科学方法，系统地对组织行为进行研究和 总结，是十分必要的。
北京物资学院 劳动人事系
结论是……
北京物资学院 劳动人事系
· individual goals:
赚钱、公益事业、获得权力和名望、愉快的工作 体验等等
· organizational goals:
不断为顾客提供他们所需要的创新性产品和服 务、资产增值、给股票持有者、管理者和员工相 应的回报等等。
· 组织与员工的关系：组织成员（员工）的行为表 现，实际上决定了一个组织的命运。
《组织行为学》 《企业人才能力管理》 《职业生涯发展》
北京物资学院 劳动人事系
重要参考书
《组织行为学》（第七版） 斯蒂芬·罗宾斯（美）
《组织管理心理学》王垒 北京大学出版社
北京物资学院 劳动人事系
关于成绩
平时成绩20%（考勤+作业） 闭卷、集中考试成绩80%
北京物资学院 劳动人事系
• 5：Professional
专业自信型 Pragmatic Self-Assured 喜欢挑战，相信行动而非运气。务实果断，通常被赋
予较大责任，因为人们信赖你。有影响力，有较高成 就动机，从不满足。
• 6：Peaceful
平和谨慎型 Discreet Non-Aggressive 重视自我与世界的和谐，享受得到的，不过分追逐。
low level is a good way to increase performances. 4、It is best to keep pay levels secret.
——这些凭直觉得出的结论，虽符合我们的期待，但都是错误 的。因此，采用科学方法，系统地对组织行为进行研究和 总结，是十分必要的。
北京物资学院 劳动人事系
结论是……
北京物资学院 劳动人事系
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组织行为学的产生是管理从传统的“物 本论”走向现代的“人本论”的标志。
2020/2/18
Songcy
5
2、传统管理的“物本论”特 征
把人当作物来对待，人只是一个会说话 的工具。
认为人是成本而不是资源。 与资金、设备等物资资源相比较，人是
次要的。 人是懒惰的，必须通过严格的控制和监
的组织和整体的社会系统出发， 来看待人和组织、组织和环境的 关系，来看待组织行为。
2020/2/18
Songcy
12
（三）权变原则（P11）
“适合的就是最好的”。没有放之四海而 皆准的管理方法。任何好的管理方法总是 适应于特定的管理对象和环境，管理对象 不同、管理所处的环境不同，管理方法也 就应当不同。
《组织行为学》 讲义
课程内容：
第一讲导论 第二讲个体行为管理 第三讲群体行为管理 第四讲组织系统行为管理
2
第一讲 导论
2020/2/18
Songcy
3
一、什么是组织行为学？
2020/2/18
Songcy
4
1、组织行为学的定义
组织行为学是一门研究管理中人的因素 的学科。
组织行为学产生于20世纪60年代末， 80年代传入我国。
态度 需要 动机
2020/2/18
Songcy
行为 绩效
评价与 奖惩
27
（二）知觉对个体行为的影响
2020/2/18
Songcy
28
1、知觉概述
知觉的定义和类型
定义
– 个体对外在事物进行认识和评价的过程。
类型：
– 自然知觉：对物的知觉。 – 社会知觉：对社会对象（人、事、物）的知
觉。
Songcy
7
二、组织行为学的基本原则
2020/2/18
Songcy
8
三大基本原则
人本原则 系统原则 权变原则
2020/2/18
Songcy
9
（一）人本原则（P10）
也称人力资源原则、支持性原则。
– 尊重人、依靠人、发展人、为了人是 人本原则的基本内容。管理的重要目 的之一是要关心员工的成长，使其获 得更强的能力、更多的创造、更大的 成就。
– 管理者要避免“重使用轻培养”的倾 向。
2020/2/18
Songcy
10
人本原则的要点
职工是组织的主体； 有效管理的关键是职工参与； 管理的核心是使人性得到最完美的发展； 服务于人是管理的根本目的。
2020/2/18
Songcy
11
（二）系统原则（P10）
又称整体原则。 从整体的人、整体的群体、整体
2020/2/18
Songcy
19
2、完整的人假设
人是作为完整的人来发挥作用的
– 人的某个特性只是整体的人的一部分，要 受到其他因素的影响；
– 工作行为要受到工作以外因素的影响。
启示：
– 管理者必须考虑到一个完整的人的需要。
2020/2/18
Songcy
20
3、行为有因假设
在工作场所中人的行为总是有其原因的。
2020/2/18
Songcy
22
5、共同利益假设
组织需要人、人也需要组织。 组织是在其成员共同利益的基础上形成
的。人们把组织看作是实现自己目标的 手段，组织也需要由人来实现自己的目 标。如果缺少这一共同性，组织就很难 存在。
2020/2/18
Songcy
23
第二讲 个体行为管理
2020/2/18
督来驱使他工作。
2020/2/18
Songcy
6
3、现代管理的“人本论”特 征
人是首要资源、核心资源。
人是管理的核心、主题和根本出发点； 因此，人是管理的目的，要重视人的需 要、要促进人的发展。
人是具有能动性的，关键在于管理者如 何去调动他们的能动性、主动性和积极 性。
2020/2/18
组织行为学的假设来源于现代管理的实践， 是对管理实践的理性升华。
2020/2/18
Songcy
15
（二）组织行为学的基本假设（P14-15）
个体差异 完整的人 行为有因 渴望尊严 共同利益
假设
行为有因 个体差异 完整的人 渴望尊严 共同利益
2020/2/18
Songcy
16
Songcy
24
一、影响个体行为的因素
2020/2/18
Songcy
25
（一）对个体行为的解释
个体行为是个体变量和环境变量的 函数，其公式为：
B = f（P，E）
B：个体行为 P：个体变量 E：环境变量 f： 函数关系
2020/2/18
Songcy
26
个体行为与绩效模式
刺激 认知
学习
个性
性格 气质 能力
2020/2/18
Songcy
31
社会知觉对个体行为的作用
人们的行为是以他们的知觉而不是以现实 本身为基础的。换言之，人们的行为不是 直接依赖于现实而是直接依赖于被自己选 择了的现实行事。知觉构成了人们行为的 直接基础。因此，知觉怎样直接影响着个 体行为。
人的行为类型
– 有意识行为 – 下意识行为
人的有意识行为受到个体自身因素和环境因 素的影响。
启示：
– 管理者应当从引起行为的原因入手对员工进行管 理。
2020/2/18
Songcy
21
4、渴望尊严假设
人总是希望自己的工作受到他人的认可， 人需要得到关心、尊重和尊严，尤其是 需要从管理者那里得到这种待遇。
2020/2/18
Songcy
29
社会知觉的主要形式
他人知觉 人际知觉 自我知觉 角色知觉
2020/2/18
Songcy
30
知觉的特点
选择性：
– 从背景中筛选出知觉对象。
整体性：
– 具有从部分推断整体的能力。
理解性：
– 在认识事物时，赋予事物以意义。
恒常性：
– 对于自己熟悉的事物，当它的环境发生改变时， 仍能认识它是不变的。
1、个体差异假设
含义：
– 人与人存在着差别 – 一个人在其发展的不同阶段存在着差别
2020/2/18
Songcy
17
管理上对个体认识的三个阶段
有差异是好事
个体是有差异的
每个人都是相同的
2020/2/18
Songcy
18
为什么有差异是好事？
从伦敦的白蛾变异谈起 差异有利于组织的生存和发展。
管理有势而无定式，管理有道而无天条。
2020/2/18
Song2020/2/18
Songcy
14
（一）基本假设的意义
什么是假设？
– 一些未经证明或有待于进一步证明的判断。
假设是管理活动的出发点，任何管理行为 都取决于某种假设，有什么样的假设，就 有什么样的管理行为。
2020/2/18
Songcy
5
2、传统管理的“物本论”特 征
把人当作物来对待，人只是一个会说话 的工具。
认为人是成本而不是资源。 与资金、设备等物资资源相比较，人是
次要的。 人是懒惰的，必须通过严格的控制和监
的组织和整体的社会系统出发， 来看待人和组织、组织和环境的 关系，来看待组织行为。
2020/2/18
Songcy
12
（三）权变原则（P11）
“适合的就是最好的”。没有放之四海而 皆准的管理方法。任何好的管理方法总是 适应于特定的管理对象和环境，管理对象 不同、管理所处的环境不同，管理方法也 就应当不同。
《组织行为学》 讲义
课程内容：
第一讲导论 第二讲个体行为管理 第三讲群体行为管理 第四讲组织系统行为管理
2
第一讲 导论
2020/2/18
Songcy
3
一、什么是组织行为学？
2020/2/18
Songcy
4
1、组织行为学的定义
组织行为学是一门研究管理中人的因素 的学科。
组织行为学产生于20世纪60年代末， 80年代传入我国。
态度 需要 动机
2020/2/18
Songcy
行为 绩效
评价与 奖惩
27
（二）知觉对个体行为的影响
2020/2/18
Songcy
28
1、知觉概述
知觉的定义和类型
定义
– 个体对外在事物进行认识和评价的过程。
类型：
– 自然知觉：对物的知觉。 – 社会知觉：对社会对象（人、事、物）的知
觉。
Songcy
7
二、组织行为学的基本原则
2020/2/18
Songcy
8
三大基本原则
人本原则 系统原则 权变原则
2020/2/18
Songcy
9
（一）人本原则（P10）
也称人力资源原则、支持性原则。
– 尊重人、依靠人、发展人、为了人是 人本原则的基本内容。管理的重要目 的之一是要关心员工的成长，使其获 得更强的能力、更多的创造、更大的 成就。
– 管理者要避免“重使用轻培养”的倾 向。
2020/2/18
Songcy
10
人本原则的要点
职工是组织的主体； 有效管理的关键是职工参与； 管理的核心是使人性得到最完美的发展； 服务于人是管理的根本目的。
2020/2/18
Songcy
11
（二）系统原则（P10）
又称整体原则。 从整体的人、整体的群体、整体
2020/2/18
Songcy
19
2、完整的人假设
人是作为完整的人来发挥作用的
– 人的某个特性只是整体的人的一部分，要 受到其他因素的影响；
– 工作行为要受到工作以外因素的影响。
启示：
– 管理者必须考虑到一个完整的人的需要。
2020/2/18
Songcy
20
3、行为有因假设
在工作场所中人的行为总是有其原因的。
2020/2/18
Songcy
22
5、共同利益假设
组织需要人、人也需要组织。 组织是在其成员共同利益的基础上形成
的。人们把组织看作是实现自己目标的 手段，组织也需要由人来实现自己的目 标。如果缺少这一共同性，组织就很难 存在。
2020/2/18
Songcy
23
第二讲 个体行为管理
2020/2/18
督来驱使他工作。
2020/2/18
Songcy
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3、现代管理的“人本论”特 征
人是首要资源、核心资源。
人是管理的核心、主题和根本出发点； 因此，人是管理的目的，要重视人的需 要、要促进人的发展。
人是具有能动性的，关键在于管理者如 何去调动他们的能动性、主动性和积极 性。
2020/2/18
组织行为学的假设来源于现代管理的实践， 是对管理实践的理性升华。
2020/2/18
Songcy
15
（二）组织行为学的基本假设（P14-15）
个体差异 完整的人 行为有因 渴望尊严 共同利益
假设
行为有因 个体差异 完整的人 渴望尊严 共同利益
2020/2/18
Songcy
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Songcy
24
一、影响个体行为的因素
2020/2/18
Songcy
25
（一）对个体行为的解释
个体行为是个体变量和环境变量的 函数，其公式为：
B = f（P，E）
B：个体行为 P：个体变量 E：环境变量 f： 函数关系
2020/2/18
Songcy
26
个体行为与绩效模式
刺激 认知
学习
个性
性格 气质 能力
2020/2/18
Songcy
31
社会知觉对个体行为的作用
人们的行为是以他们的知觉而不是以现实 本身为基础的。换言之，人们的行为不是 直接依赖于现实而是直接依赖于被自己选 择了的现实行事。知觉构成了人们行为的 直接基础。因此，知觉怎样直接影响着个 体行为。
人的行为类型
– 有意识行为 – 下意识行为
人的有意识行为受到个体自身因素和环境因 素的影响。
启示：
– 管理者应当从引起行为的原因入手对员工进行管 理。
2020/2/18
Songcy
21
4、渴望尊严假设
人总是希望自己的工作受到他人的认可， 人需要得到关心、尊重和尊严，尤其是 需要从管理者那里得到这种待遇。
2020/2/18
Songcy
29
社会知觉的主要形式
他人知觉 人际知觉 自我知觉 角色知觉
2020/2/18
Songcy
30
知觉的特点
选择性：
– 从背景中筛选出知觉对象。
整体性：
– 具有从部分推断整体的能力。
理解性：
– 在认识事物时，赋予事物以意义。
恒常性：
– 对于自己熟悉的事物，当它的环境发生改变时， 仍能认识它是不变的。
1、个体差异假设
含义：
– 人与人存在着差别 – 一个人在其发展的不同阶段存在着差别
2020/2/18
Songcy
17
管理上对个体认识的三个阶段
有差异是好事
个体是有差异的
每个人都是相同的
2020/2/18
Songcy
18
为什么有差异是好事？
从伦敦的白蛾变异谈起 差异有利于组织的生存和发展。
管理有势而无定式，管理有道而无天条。
2020/2/18
Song2020/2/18
Songcy
14
（一）基本假设的意义
什么是假设？
– 一些未经证明或有待于进一步证明的判断。
假设是管理活动的出发点，任何管理行为 都取决于某种假设，有什么样的假设，就 有什么样的管理行为。