人员招聘面试技巧--人力资源部内部培训ppt课件

❖需要一定的硬件要求
❖大多数职位都适用
❖招聘高管/稀缺职位效率不高
❖不受时空限制
❖方式灵活、效率高
❖网络渠道：
网 ❖成本低廉
❖人才网：51.热线.智联.英才.百
络
❖储存与检索简历便捷
才.58同城
❖QQ.MSN以及相应的群
❖论坛：行业论坛、门户论坛等
❖发行量大，覆盖面广
❖不能准确送达目标候选人
报
❖信息传递迅速
内部招聘的优势
❖ 增强公司提供长期工作保障的形象 ❖ 推荐的人才更为适合 ❖ 更了解公司情况和认同公司文化 ❖ 内部招聘更为经济便捷 ❖ 成功率较高，工作稳定性更高
内部招聘的方法
❖ 内部晋升或岗位轮换 ❖ 内部公开招聘 ❖ 内部员工推荐
外部招聘的优势
❖ 避免共振现象的出现 ❖ 容易达到鲶鱼效应，激励斗志 ❖ 外部的人选范围更广阔 ❖ 企业形象宣传的好时机
SSDJ人员招聘面试技巧
结构化面试
❖ 结构化面试是根据特定职位的胜任特征要求,遵循固定的程序， 采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应 试者面对面的语言交流方式，评价应试者是否符合招聘岗位 要求的人才测评方法。
工
胜
选
问
面
评
面
作
任
拔
题
试
价
试
分
特
标
情
流
标
评
析
征
准
境
程
准
估
❖ 人们为什么找工作？？？？？
招聘体系
招聘操作体系
确
确
培
定
定
训
招
招
面
聘
聘
试
预
流
人
算
程
员
制定招聘战略
招聘的操作体系
❖ 人员招聘程序的设计 ❖ 招聘系列表单的设计 ❖ 笔试题库的建立 ❖ 面试题目的储备和设计 ❖ 人才库建设
招聘规划流程
出现工作空缺 是否需要招聘
需要招聘
不
优化工作程序
需
要
提高工作效率
招
聘
延长工作时间
百度文库应急职位 临时 租用 外包
招聘中HR的职责
❖ 规划，实施与评价招聘流程 ❖ 设计申请表格 ❖ 参与面试 ❖ 选择并实施心理测评 ❖ 候选人背景调查 ❖ 参与聘用决定 ❖ 提供业务部门培训与辅导
课程大纲
❖ 招聘体系的建立 ❖ 招聘中的责任分配 ❖ 招聘的渠道 ❖ 面试的方式 ❖ 面试前的准备 ❖ 结构化的面试技巧 ❖ 面试结束及后续评估 ❖ 面试中的几个问题
❖ 也就是说，人们找工作首先是满足生理的需要，然后是安全 需要、社交需要、尊重需要，最后是自我实现的需要。如此 一步一步地向更高一级阶段迈进。
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课程大纲
❖ 招聘体系的建立 ❖ 招聘中的责任分配 ❖ 招聘的渠道 ❖ 面试的方式 ❖ 面试前的准备 ❖ 结构化的面试技巧 ❖ 面试结束及后续评估 ❖ 面试中的几个问题
电话面试
❖ 初试，排除性面试 ❖ 节约双方的时间和成本 ❖ 面试要点
事先约定 5-10分钟 结构化问题 标准评分
电话面试
❖ 选择打电话的时间 ❖ 明确通话的目的 ❖ 理清自己的谈话思路 ❖ 罗列想要了解的要点 ❖ 询问对方是否方便 ❖ 沟通时要精神饱满 ❖ 听谈话中的弦外之音 ❖ 礼貌地结束通话
❖广告时间较短 ❖费用昂贵
❖宣传力度有限 ❖容易被丢弃
各种招聘渠道的比较
媒体
主要优点
❖定制化、个性化服务
猎 ❖高端、稀缺人才 头 ❖招聘效率高
❖候选人质量好
❖更准确地挑选优秀人才
校园 ❖可塑性较社会人员要高 招聘 ❖进行企业宣传
主要缺点 ❖招聘时间较长 ❖费用昂贵 ❖猎头公司良莠不齐 ❖只适合少数职位 ❖成本因素 ❖容易群来群走
纸
❖不需要硬件设备
❖广告大小灵活
❖信息保存时间较短 ❖广告效果受印刷质量限制
各种招聘渠道的比较
媒体
杂 志
主要优点
❖送达目标人群概率大 ❖信息能够较长期保存 ❖广告的印刷质量相对较好
主要缺点 ❖广告的预期效果较长
❖较强的视听冲击效果 广 ❖黄金时段，收视率高 电 ❖印象深刻
❖容易引起应聘者兴趣 印刷 品
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课程大纲
❖ 招聘体系的建立 ❖ 招聘中的责任分配 ❖ 招聘的渠道 ❖ 面试的方式 ❖ 面试前的准备 ❖ 结构化的面试技巧 ❖ 面试结束及后续评估 ❖ 面试中的几个问题
招聘中业务部门的职责
❖ 确定招聘需求 ❖ 向HR传递招聘需求 ❖ 参与招聘会，向候选人传递信息 ❖ 确定各岗位所需要的能力 ❖ 从业务角度评估候选人 ❖ 作出聘用决定
企业选择招聘方式遵循的原则
❖ 高管人才的选拔以内部招聘优先 ❖ 快速成长的企业需要广开外部渠道 ❖ 外部环境变化剧烈时，应当内外结合
招聘的渠道
❖ 网络招聘 ❖ 报纸招聘 ❖ 杂志、广电、印刷品 ❖ 猎头 ❖ 校园招聘 ❖ 招聘会 ❖ 其他渠道
各种招聘渠道的比较
媒体
主要优点
主要缺点
❖普及率高，覆盖面广
❖ “钱多事少离家近，位高权重责任轻”，这种工作是最理想 的，但很少有人能这么幸运。
❖ 那么，人们换工作图的是什么？
❖ 有人说，为了一个更好的发展机会；
❖ 有人说，在自己能力实现的同时，获得自身价值的体现；
❖ 也有人说，先满足生存的需要，然后有机会再向前发展……
❖ 根据马斯洛的人类五个需要层次理论，人的需要从低到高依 次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、成就需 要即自我实现的需要。
招 ❖宣传企业形象 聘 ❖对毕业生吸引力大 会
❖有效简历数有限 ❖易受天气影响 ❖难见高端人才 ❖有安全隐患
课程大纲
❖ 招聘体系的建立 ❖ 招聘中的责任分配 ❖ 招聘的渠道 ❖ 面试的方式 ❖ 面试前的准备 ❖ 结构化的面试技巧 ❖ 面试结束及后续评估 ❖ 面试中的几个问题
面试的方式
❖ 开放式面试（准确率<0.02,北美抽样调查） ❖ 结构化面试（准确率为0.57,北美抽样调查） ❖ 系列化面试 ❖ 集体面试 ❖ 电话面试 ❖ 情景面试 ❖ 压力面试
核心职位 内部招聘 外部招聘
选定候选人 通知候选人 面试候选人
招聘流程： 1.部门主管填表提出需求 2.部门经理、主管领导签字同意 3.HR部门经理、主管领导签字同意 4.招聘执行人员了解岗位真实需求，发布招聘信息：前程无忧、智联招 聘…… 5.挑选简历+搜索简历 6.用人部门确认简历合格，HR电话预约面试 7.发面试邮件、短信（如暂时联系不上，后续跟踪） 8.面试：用人部门侧重岗位技术；HR侧重内在品质 9.汇总意见：录用、不录用、暂放。录用者填写《面试评价表》+《面试问 题记录》 10.核薪谈薪；确认入职时间，领导审批确认录用。 11.发OFFER 12.入职：接待报到，办理入职 13.新员工关怀（一定时间内关怀问候）