企业核心员工流失的直接和间接成本分析
员工流失的成本
员工流失的成本一、员工流失的直接成本：A.员工招聘成本主要包括：招聘准备工作，筛选简历，面试成本，录用准备成本，办理录用手续等成本。
B.培训成本主要包括：岗前培训准备，培训资料，培训管理成本等。
C.内部员工填补空缺成本主要包括：内部员工填补空缺成本，需要额外加班的成本，主管人员协调完成空缺岗位工作的成本等。
D.新员工适应工作岗位期间所付出的成本。
员工到一个新的工作岗位上，要有一个适应期，而在这个期间，公司仍需支付工资，这无疑增大了公司成本。
按照目前南京的标准保守估计的话，一个员工工作半年即辞职的将给公司带来的直接经济损失也在3000元以上，而工作时间越长给公司带来的损失就会越大。
二、员工流失的间接成本：1、人员流失使团队士气涣散的成本员工离职会引起的其他员工多米诺骨牌式离职，因为员工离职之前会有一个考虑和斟酌的过程，在此期间，员工不可避免地要找同事进行商量，从而影响到其他员工的心理。
据有关机构估算，一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法，照此计算的话，如果企业员工离职率为10%，则有10%×3=30%的企业员工正在找工作；如果员工离职率为20%，则有20%×3=60%的企业员工正在找工作。
试想企业员工整天都在忙于找工作并处于观望迷惘状态，那么这种现象给企业造成的损失成本将会有多大?2、人员流失造成企业后备力量不足的成本频繁的人员流动，使企业今后在选拔中层管理人员时面临后继缺人的困境，进而使企业如果从中层中选拔高级人才，会出现无法从内部填充中层岗位空缺，出现人才断层的现象，影响到企业人才梯队建设。
3、人员流失造成企业核心机密泄露的成本这些核心机密泄露包括技术的泄密、客户资源的流失、经营管理思想的再利用等等。
如果这些离职员工带走的资料和信息流入到竞争对手，后果将更加严重，可能直接威胁到公司的生存。
比如，一个关键技术职位上人员流失的同时也带走了关键技术，这个关键技术就是企业的核心竞争力，这样很可能会使企业一蹶不振。
企业核心员工流失的直接和间接成本分析
企业核心员工流失的直接和间接成本分析金盼企业管理20124210040摘要：在市场经济为主导的今天，人才流动日益频繁，与普通员工相比，核心员工流失给企业带来的损失更为严重。
本文从直接成本和间接成本两个角度，分析企业核心员工的主动离职会给公司带来怎样的损失和影响。
希望藉此引起企业高层的重视，从而保证核心员工队伍的稳定。
关键字：核心员工流失直接成本间接成本在经济全球化和中国加入WTO的背景下，随着外企的大量涌入及其采取的本土化策略，企业内外部的人才流动日益频繁。
组织寿命学说认为，员工一生变换工作7 ～8 次为合理的，这属于正常的人才流动，根据企业界的经验，流动率保持在15%左右( 淘汰辞退5%，辞职10%) 比较合适，这样有利于组织保持活力，为企业注入新鲜血液，激发新思想，但是过高的人才流动不可避免的为组织带来经营成本的增加。
据美国管理学会(AMA)的报告，替换一名雇员的成本至少相当于其全年工资收入的30%，对技能紧缺的岗位，替换一名雇员的成本要相当于其全年工资收入的1.5倍。
因此，有必要从成本角度使高层管理者认识到保持核心员工队伍稳定的重要性。
一、核心员工流失的分类企业核心员工的流失可以分为自愿流失、非自愿流失和自然流失（如退休、因伤病丧失劳动能力、死亡等）。
自愿流失包括辞职和自动离职等，它不仅仅是个人行为的体现，反过来还对社会、组织以及个人都产生一定的影响和后果。
非自愿流失是由于组织自身的因素引起的，主要包括解雇和裁员等，具有一定的可控制性和可预测性，而自然流失则是由于一些意外因素所致的，例如退休、因伤病丧失劳动能力、死亡等，对组织的影响是偶然的。
本篇文章在这里将焦点聚集在核心员工自愿流失会给企业带来怎样的成本和损失，希望藉此引起高层管理者的重视。
二、核心员工流失损失的研究现状鉴于企业核心员工对公司的价值性，核心员工流失对企业的影响早已成为国内外专家学者研究的课题。
董姝妍( 2005) 将核心员工流失的影响归类为显性损失和隐性损，且根据著名人力资源会计研究学者弗兰霍尔茨对初始人力资源成本的测量模型与对人力资源更替成本的测量模型对企业核心员工流失的显性损失进行了粗略计算，并从企业微观角度阐述了其隐性损失。
浅析员工流失成本计量
职时点ｔ 作为基点， 计算在该时点企业的流失成本Ｃ 。模型讨 论的时间段包括：０Ｔ ［，］是劳动合同或劳动协议所订立的时 期 ；０ｔ 是员工的在职期， ［，］ 对于离职的员工就有ｔＴ ［，］ １ ；０ｔ ＜ ２
给企业造成的损失。 其中企业对员工的投入只包括企业的实 际支出， 不包括社会和个人承担的费用。 （） ２对员工流失成本模型的假设时间范围， 将员工的离
其中：表示员工流失成本； Ｃ Ｄ ｔ表示在离职点ｔ （ ） ， 企业的直接离职费用净额；
Ｃｔ （ 表示企业为离职员工投入的脱产培训成本 ； ）
Ｍ ｅ ａ ｌ ｒ ｉａ ｎ ｎ ｉ ｌＡｃ ｏ ｎ ｉ ｇ ｔ ｌｕ ｇ ｃ ｌＦｉ ａ ｃ ａ ｃ ｕ ｔｎ
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曹 红
【 提要】本文从企业投入和产出的角度出发，
阐述员工流失和员工流失成本的定义，并在此基
础上 ．ｌ 时间变量 ． 用柯布一道格拉斯 生产函 ｉ入 运 数 构建 了员工流 失成本 的计 量模 型 ．以期 对企业
间接费用（ 比如， 员工流失导致的劳动生产率下降损失、 客户
意识到员工流失给他们带来的损失。 本文即通过构建新的员
工流失计量模型， 从定量的角度阐述和分析员工流失给企业
流失成本等等） 。
模型（） ３进一步修正和改进了模型（）它不仅考虑了员 ２，
带来的损失。
一
工流失的直接成本 ， 而且考虑了员工流失的间接成本 ， 并对 员工流失的直接成本和间接成本进行了具体的分类和估算。
离职时点ｔ 为基点）就可以得到员工流失成本的计量模型： ，
Ｔ Ｔ
ｃ （＋（ｒ ｃ） ］∑Ａ ∑ — ＝ ） ［＋“ Ｉ （ — ： ｆＡ ） × ｃ。 ＋ Ｄ １ 。 ｆ ｅ ＋
解析员工流失成本的计算与控制方法
解析员工流失成本的计算与控制方法员工流失对企业来说是一个严重的问题，不仅会导致人力资源的浪费，还会对企业的经济效益和运营产生负面影响。
因此，正确计算和控制员工流失成本成为企业管理者必须面对和解决的重要课题。
本文将从计算员工流失成本的方法和控制员工流失的方法两个方面进行解析。
一、员工流失成本的计算方法1. 直接成本直接成本是指与员工离职直接相关的成本，包括但不限于员工赔偿金、补偿福利、劳动仲裁费用、招聘费用、培训费用等。
这些成本是由于员工离职而直接产生的，可以通过统计相关数据来计算。
2. 间接成本间接成本是指员工离职所带来的间接影响导致的成本增加。
例如，员工离职后，新员工的培训成本和适应期产生的产能损失、流失员工的经验和知识带来的知识流失、员工离职对团队合作和工作氛围的影响等。
这些成本的计算较为复杂，需要综合考虑各个方面的因素。
3. 潜在成本潜在成本是指员工流失后可能给企业带来的潜在影响和损失。
例如，员工流失可能导致企业声誉受损，员工流失可能带走核心竞争力，员工流失可能引起员工流动的连锁反应等。
这些成本的计算需要进行对未来的预测和推断。
二、员工流失的控制方法1. 建立良好的员工关系建立良好的员工关系可以增加员工对企业的归属感和忠诚度，降低员工流失率。
企业可以通过加强员工的沟通与交流、提供良好的工作环境和福利待遇、建立激励机制等方式来加强员工关系。
2. 提供职业发展机会员工流失的一个主要原因是缺乏职业发展机会。
企业可以通过制定明确的职业发展规划、提供培训和学习机会、激励优秀员工等方式来提高员工的职业发展空间，以减少员工流失。
3. 激励措施提供激励措施是吸引和留住优秀员工的重要手段。
企业可以根据员工的个人表现和贡献制定激励政策，如提供具有竞争力的薪酬待遇、认可和表彰员工的工作成果等，以激励员工的工作动力和积极性。
4. 建立健全的离职管理制度即使员工流失是不可避免的，企业也可以通过建立离职管理制度来控制员工流失的影响。
人力资源管理中的员工离职成本分析
人力资源管理中的员工离职成本分析在人力资源管理的过程中，员工离职是一种常见的现象。
员工离职会给组织带来一系列的成本，这些成本通常被称为员工离职成本。
了解和分析员工离职成本对于组织制定相应的政策和措施是非常重要的。
本文将就人力资源管理中的员工离职成本进行详细分析，并探讨如何降低这些成本。
一、员工离职成本的定义与分类员工离职成本是指员工离开组织所产生的一系列费用和损失。
根据其性质和来源的不同，员工离职成本可以分为直接成本和间接成本。
直接成本主要包括以下几个方面：1.人力成本：包括员工离职后招聘新员工所需的费用，如发布招聘广告、人力资源部门的时间和精力投入等。
2.培训成本：员工离职后，新员工需要进行培训才能熟悉工作，这就需要投入培训费用和时间。
3.福利成本：员工离职后，组织可能需要支付一定的福利费用，如未使用的年假、奖金、股票等。
间接成本主要包括以下几个方面：1.生产力减低：员工离职会导致生产力的下降，组织需要一段时间才能找到合适的替代人员，这期间生产力会受到影响。
2.员工流失带来的知识流失：员工离职后，其所拥有的知识和经验也会流失，这对组织的发展和运营都会带来一定的影响。
3.组织声誉受损：员工离职可能引起外界对组织的负面评价，从而影响组织的声誉和形象。
二、员工离职成本分析方法为了准确评估员工离职成本，人力资源管理者可以采用以下方法：1.财务数据分析：通过对各项财务数据的梳理和分析，可以清楚地了解员工离职所带来的直接成本，如人力成本、培训成本和福利成本。
2.调查研究：通过对员工离职原因、离职后对组织的影响等方面进行调查研究，可以了解员工离职所带来的间接成本。
3.综合评估：将财务数据分析和调查研究的结果综合起来，综合评估员工离职成本的大小和影响程度。
通过以上的分析方法，人力资源管理者可以全面了解员工离职成本的构成和影响因素，为制定相关措施和策略提供决策依据。
三、降低员工离职成本的策略降低员工离职成本对于组织来说至关重要。
企业员工流失成本分析及对策
企业员工流失成本分析及对策人才是企业的竞争优势，人才的流失必然会给企业带来各种损失，包括员工的离职成本、岗位空缺成本、生产率损失成本和员工流失造成的知识损失成本等。
企业为了避免或减少损失，应采取各种有效方法加以解决和弥补。
企业员工流失成本1、员工的离职成本员工离开后的离职损失，具体包括企业在离职员工任职期间对其培训、教育等方面投入成本、企业重要资料的流失、企业部分客户因员工离职而带来的损失以及员工离职后可能引起连锁反应而造成的损失。
2、岗位空缺成本员工离开后，会给企业带来由于岗位空缺而造成的损失。
首先，企业为了招聘新的员工，必须花费招聘准备费用和招聘成本(如面试、笔试、差旅、办公费用等)；其次，新员工试用期的薪水，如果新员工不适应工作，损失将更大；其三，员工离职后，有关人员或聘请临时工接替其工作的薪酬支出。
3、生产率损失成本首先，员工离职后，缺乏熟练人员接替工作而造成生产率下降带来的成本；其次，员工离职后影响其他员工的积极性而造成的生产率下降的成本；其三，招聘新员工后，在新员工胜任工作前的生产率损失。
4、员工流失带来的知识损失由于企业员工的流失，企业员工在企业中积累的工作经验、工作技巧以及员工熟练的工作技能也随之流失，也就是知识的流失。
在知识经济时代，这是一项难以估量的成本损失，也是容易被企业忽视的损失。
当然，在分析员工的流失成本时，不应否认员工的适当流失给企业带来的好处，特别是企业中不称职员工离开，可以重新引进高素质的人才。
减少流失成本的对策1、以人为本，注意保留人才以人为本体现在对员工的尊重和信任，尊重个人的人格，尊重个人的劳动，尊重个人的一切权益——知情权、参与权、平等竞争权、自主择业权和利益共享权。
知识经济时代，企业应在公司内部建立起一个轻松和灵活的工作环境。
给予企业员工无微不至的关怀，建立良好的人际关系和企业文化环境。
中国古代就有“士为知己者死”的名言，企业只有尊重人，理解人，关心人，提高员工满意度，才能留住人才，才能让员工充分发挥自己的才能。
企业内部人力资源流失的成本分析与控制研究
企业内部人力资源流失的成本分析与控制研究近年来，高薪、福利丰厚、职业发展空间大等因素吸引了越来越多优秀人才向企业进军。
对于企业来说，拥有一支优秀的团队和人才是非常重要的。
然而，许多企业在这方面都面临着同样的问题：人力资源流失，这不仅会影响企业的整体实力，还会带来严重的经济损失。
因此，这篇文章将从成本分析和控制两个方面，深入探讨企业内部人力资源流失的问题，并提供相应的解决方案。
一、人力资源流失的成本分析1.招聘成本当一个员工离开，并需要寻找新的员工来填补其空缺时，企业就要承担高昂的招聘成本。
这些成本可能包括广告、面试、背景调查等。
如果需要外聘高薪人才，企业还需要承担高额的招聘佣金费用。
根据统计，企业平均需要三个月时间来招聘新员工，而招聘成本在员工年薪的15%-20%之间。
因此，对于一家企业而言，招聘成本是企业内部人力资源流失所带来的最大成本之一。
2.培训成本当新员工入职时，企业一般需要为其提供培训和外派培训。
这些行动对于企业的成本来说并不便宜。
例如，现在流行的电子商务培训课程可能需要企业自行开发，并配有相应的培训计划和资料。
此外，人力资源部门也需要投入大量时间和精力来发现和管理这些培训。
培训成本是企业人力资源流失的另一个重要成本，这可能包括培训材料、场地租赁、讲师费用等。
3.产出时间成本当一名员工离职后，企业需要重新安排工作和任务，这需要花费很长的时间。
因为企业需要让新员工适应工作环境和任务，了解企业文化、制度、工作流程等。
在这段时间内，企业会发现员工产出的时间成本远高于原来员工离开前所消耗的成本。
4.其他成本企业离职员工还有其他的成本需要承担。
例如，补缴离职员工的社保和公积金，以及支付未享受的假期。
此外，在员工离职后，企业还需要进行一些其他操作，例如，从服务器中删除员工的信息，关闭员工的账户等。
二、人力资源流失的控制1.研究员工需求了解员工的需求对于企业抑制人力资源流失非常重要。
因此，企业应该开展员工需求研究和调查，积极收集员工反馈，并对员工诉求作出积极的回应，这有助于建立良好的企业文化和制度，促进员工的归属感和忠诚度。
员工离职与组织流失成本分析
员工离职与组织流失成本分析在如今竞争激烈的职场环境中，员工离职已成为企业常见的现象。
员工离职不仅仅对企业造成人员流失，更对组织产生了巨大的流失成本。
因此，对员工离职与组织流失成本进行深入分析是公司在人力资源管理上的重要一环。
一、员工离职的影响员工离职对企业产生的直接影响主要体现在以下几个方面：1. 人员流失：员工离职意味着企业失去了具有丰富经验和技能的人才，尤其对于某些核心岗位的离职，会给公司业务运营带来一定的困扰和影响。
2. 招聘和培训成本：当员工离职后，企业需要耗费大量的时间和资源来招聘新的人才，再进行培训和适应期的投入。
这些成本不仅仅体现在招聘渠道的费用，还包括培训、绩效考核和其他相关的管理成本。
3. 组织运行受阻：员工离职会导致工作流程的中断和协同能力的降低，需要其他员工加班弥补。
组织运行受阻的代价是企业在短时间内无法估量的。
二、组织流失成本分析组织流失成本主要包括直接成本和间接成本。
直接成本是指由员工离职直接导致的损失和费用，间接成本是指由员工离职间接导致的间接损失和费用。
1. 直接成本直接成本主要包括招聘、培训、离职补偿金、员工福利和绩效奖励等。
招聘费用是员工离职后再次招聘的成本，包括招聘渠道费、面试官工资、招聘流程中的工作时间投入等。
这些成本不仅仅是物质上的支出，更包括时间和人力资源的浪费。
培训费用是员工离职后对新员工进行培训所产生的成本。
新员工需要学习公司的业务流程、技能和公司文化等，企业需要投入大量的资源和时间来培训他们。
离职补偿金是员工离职后根据劳动法规定需要支付的金钱，这是企业的法定责任。
尤其是在高级管理岗位离职时，离职补偿金的数额相对较高，对公司的财务状况造成一定的负担。
员工福利和绩效奖励是企业为员工提供的额外的福利待遇和奖励政策。
当员工离职时，企业支付的这些费用也算作是组织流失成本的一部分。
2. 间接成本间接成本主要包括员工离职对组织产生的负面影响。
首先，员工离职可能导致组织氛围的紧张和不稳定。
人员成本分析
人员成本分析介绍人力资源管理是现代企业不可或缺的一部分。
而人员成本是构成人力资源管理的重要内容之一。
本文将分析人员成本的构成和影响因素，并提出如何优化控制人员成本。
人员成本的构成人员成本包括两个方面，一个是直接成本，另一个是间接成本。
直接成本直接成本是指企业支付给员工的工资、福利、保险等直接费用。
其中，工资是直接成本中最大的一部分。
企业要控制直接成本，可以通过加强人员招聘与管理、提高员工绩效等方式减少员工流失。
间接成本间接成本是指企业为员工提供的非货币形式的回报，如职业发展机会、培训以及企业文化建设。
这些间接成本既可以提高员工的满意度，又可以增加企业的业务优势。
影响人员成本的因素影响人员成本的因素很多，以下是主要因素：行业特点不同行业，员工的薪资、福利待遇和人员结构等可能不同，进而导致人员成本的区别。
员工层级员工等级越高，其薪资、福利、保险等待遇也会越高。
高层管理人员的薪酬甚至可能占到公司成本的半壁江山。
地域因素不同的地理位置，人员成本也会有差异，例如一线城市与二三线城市之间的人员成本差别较大。
劳动力市场的供求状况如果市场供应的劳动力比需求更为充足，其工资水平就可能会低一些，企业可以在这个时候通过增长招聘量获得招聘成本的优惠。
优化控制人员成本合理管理人员成本可以提高企业生产力和效益。
以下是优化人员成本的建议：招聘与离职减少人员流失，提高员工的绩效与满意度。
培训与晋升加强对员工的培训，提高员工的技能水平，解决企业人才匮乏问题，为员工提供晋升空间。
绩效考核建立科学合理的绩效考核体系，激励员工工作积极性和创造力。
结论人员成本是企业的重要财务指标，优化管理人员成本可以提高企业效益。
企业需要建立全面的人力资源管理系统，从招聘、晋升、薪酬、福利、培训等方面进行全方位管理和控制。
企业核心员工流失的成本分析与对策
企业核心员工流失的成本分析与对策摘要本文以国内外员工流动理论及模型为基础，结合对企业核心员工的定义、特征、作用、判定、流失影响、流失原因等问题的分析，针对近三年公司核心员工流失的现状，综合分析了公司核心员工流失的原因及对公司带来的影响，并在此基础上提出了一系列防范核心员工流失的策略。
关键词企业核心员工流失对策一、核心员工概述（一）核心员工的定义核心员工是企业最重要的人力资本，掌握着公司最重要的资源。
核心员工是拥有丰富的专业知识和专业技能，掌握着企业的核心业务，在企业能够从事创新性工作，能够增强企业的竞争优势，引导企业实现战略目标的员工。
（二）核心员工的特征(1)市场价值高。
(2)不可替代性。
(3)影响力大。
(4)工作自主性强。
(5)自我实现需求层次高。
(6)流动性强。
（三）核心员工的作用(1)核心员工的人力资本是企业的主导资本。
(2)核心员工是企业核心竞争力的源泉。
(3)核心员工是建设企业文化、树立企业形象的主要力量。
二、核心员工流失对企业的影响（一）核心员工流失的去向核心员工的流失，主要有以下四个去向：①流向竞争企业。
②流向新行业。
③自主创业。
④继续深造。
（二）核心员工流失对企业带来的负面影响企业之间发生的越来越多的员工流动，一方面这说明我国的劳动力市场配置正在发生质的变化，这是社会主义市场经济体制建立的必然结果；但是，我们也应该看到问题的另一面，即越来越高的雇员流失率已经影响了一些企业的正常发展。
尤其是某些核心员工的流失，会给一些企业带来巨大的损失和打击，这可以概括为显性损失和隐形损失两大方面。
（1）显性损失。
①有形资料的流失。
②相应的离职成本。
③重置新员工的成本。
著名人力资源学者弗兰霍尔茨建立了一个用于测算雇员更替成本的模型，包括“初始成本”和“重置成本”两个部分组成。
（2）隐性损失。
与核心员工流失给公司带来的显性损失相比，其给公司带来的隐性损失更是巨大且难以估量。
主要表现在以下几个方面：①使企业内部管理混乱。
年度员工流失成本分析总结
年度员工流失成本分析总结一、引言员工流失一直是企业中的一个关键问题，不仅仅是对于组织内部带来负面影响，还会对企业的经济利益产生一定影响。
本文将对年度员工流失成本进行分析，并提出相应的总结和建议。
二、员工流失成本的分类1. 直接成本直接成本是指直接与员工离职相关的成本，如支付离职员工的终止合同补偿金、支付未休年假或其他福利补偿等。
2. 间接成本间接成本是指员工离职带来的一系列间接影响，并造成企业经济利益损失的成本。
包括以下几种情况：- 生产力损失：员工离职后，企业需要花费时间和资源去寻找新员工，并进行培训和适应期。
这期间无法达到原有员工的产出水平，造成生产力损失。
- 招聘费用：企业需要投入一定费用进行新员工的招聘，包括发布招聘广告、人力资源部门的时间和精力，以及与候选人的面试和评估等费用。
- 培训费用：新员工进入后需要进行培训，以适应企业的工作方式和流程，这会消耗企业的培训资源和时间。
- 知识流失：离职员工带走了在企业工作期间积累的知识和经验，可能导致企业在某些领域的竞争力下降。
三、年度员工流失成本分析根据公司年度的员工离职数据和相关费用记录，我们对员工流失成本进行了详细的分析。
1. 直接成本的金额统计和分类根据统计数据，过去一年内公司员工离职导致的直接成本共计XX万元。
其中，离职员工的终止合同补偿金占比最高，占据总成本的XX%；其次是未休年假或其他福利补偿，占比为XX%。
2. 间接成本的金额统计和分类根据统计数据，过去一年员工流失导致的间接成本共计XX万元。
其中，生产力损失占据总成本的XX%；招聘费用占比为XX%；培训费用占比为XX%；知识流失占比为XX%。
四、总结与建议员工流失成本对企业经济利益产生了一定的负面影响。
通过对年度员工流失成本的分析，可以得出以下总结和建议：1. 重视员工留任措施：加强对员工的关怀和培养，提高员工对公司的认同感和归属感，减少员工流失的发生。
2. 提升招聘效率：优化招聘渠道和流程，减少招聘费用和时间成本，以提高招聘效率。
员工流失原因分析及措施
员工流失原因分析及措施所谓员工流失是指企业不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。
这种流出方式对企业来讲是被动的，企业不希翼浮现的员工流出往往给企业带来特殊的损失。
员工辞职是员工的权利，但由于对企业有害，企业普通要设法控制和挽留，至少要避免这种现象时常发生。
员工的流失分为显性流失和隐性流失。
当一个员工产生心里不满而辞去工作，这种事实上的失去，即是显性流失。
当员工产生心理不满，但是他并没有选择离开，而是采取销极怠工的方式继续留在原工作岗位上，失去了一个员工在该岗位上本应产生的作用，这即是隐性流失。
这种隐性流失的不利影响往往是组织看不到的，于是它的破坏性比显性流失更大。
员工的正常流动，对一个企业来说，可以优化企业内部人员的结构，而对于社会来说，员工的流动可以实现人力资源的合理配置和充分利用，这是人力资源流动的合理性和必要性，然而，目前有许多企业，都因这样或者那样的原因，存在着员工非正常的高流失现象，严重制约了企业的发展。
跳槽的员工大都没给任何人打招呼，很随意的离去，给企业的管理带来难度，试想，企业在没有准备的情况下，很难在短期内找到一个合适的人员来代替他们。
所以就有高层人士戏称：企业现在已成为了一所培训学校，不停地招聘，而又不停地走人、差人、缺人……。
1、随意性。
员工流失的随意性较大，他们大多是在没有任何约束的情况下自由地离去。
2、群体性。
员工流失往往发生在以下这些人员群体：新兴行业需求量大的，思维活跃的，专业不对口的，对企业不满的，业务管理精英，对未来职业生涯不明晰的，认为受到不公平待遇和人际关系不好的。
3、时段性。
员工流失的时间是有规律的，普通说来，薪水结算及奖金分配后，春节过后，学历层次提高后，职称提高或者个人流动资本进一步提高后，最容易发生员工流失。
4、趋利性。
员工流失总是趋向于个人利益和个人目标。
这些员工可分为追求物质型、追求环境型和追求稳定型。
普通工人目标比较明确，追求物质利益表现明显，而这一批人也能吃苦耐劳，自愿加班，便于管理，这种人群只要提供相对有竞争力的薪酬待遇就能留住。
员工流失的成本与预防措施
员工流失的成本与预防措施随着全球化竞争的加剧和劳动力市场的不断变化，员工流失已成为许多企业面临的重要问题。
员工流失不仅会带来经济上的成本，还会对企业的稳定性和业务运营产生负面影响。
因此，为了降低员工流失率，企业需要采取一系列的预防措施。
一、员工流失的成本员工流失所带来的成本包括直接和间接的成本。
直接成本主要是指用于招聘、培训和整合新员工的费用。
当员工离职后，企业需要重新招聘新员工，进行培训以及帮助新员工适应企业的文化和工作环境。
这些费用不仅包括招聘广告、面试费用和背景调查费用，还包括培训师和相关培训材料的成本。
间接成本则包括员工离职带来的工作流程中断、生产效率下降以及客户满意度降低等方面的影响。
其次，员工流失还会对企业的绩效和声誉造成负面的影响。
员工是企业最重要的资产，他们对企业的工作质量、创新能力和客户服务能力有着直接的影响。
当高绩效的员工离职，企业可能会失去一些宝贵的知识和技能，并且需要时间来填补这些空缺。
此外，员工流失也会给企业的声誉带来负面影响，特别是在社交媒体时代，员工的离职经历可以迅速传播并影响企业的形象。
二、预防措施1.建立良好的工作环境员工流失的主要原因之一是不满意的工作环境。
为了吸引和留住员工，企业需要提供一个积极、有活力和支持性的工作环境。
这可以通过提供有竞争力的薪酬福利、灵活的工作安排、培训和发展机会以及员工关怀活动来实现。
此外，企业还需关注员工的工作压力和平衡工作与生活的问题，以确保员工在工作中能够获得满足感和幸福感。
2.提供职业发展机会员工往往渴望职业发展和个人成长的机会。
因此，企业应建立健全的职业发展规划和人才培养体系，为员工提供晋升、培训和跨部门轮岗等机会。
这不仅能够满足员工的职业目标，还能够激发员工的工作动力和忠诚度。
3.建立良好的沟通渠道沟通是保持员工满意度和忠诚度的关键因素之一。
企业应该建立良好的沟通渠道，包括定期员工会议、匿名反馈机制、团队建设活动等。
通过与员工进行积极的沟通，企业可以更好地了解员工的需求和意见，并采取相应的措施进行改进。
企业员工流动的成本效益分析
企业员工流动的成本效益分析人力资源是企业中的重要资源，而员工流动则是人力资源管理中最为复杂的问题之一。
员工流动对企业的成本和效益有着深远影响。
流动的员工不仅给企业带来了招聘替代成本和员工培训成本等直接成本，而且还会对企业的生产效率、员工士气和企业形象等带来间接成本。
因此，分析和管理员工流动成本效益，是每个企业必须面对的难题。
一、员工流动的成本员工流动包括员工离职和员工调动等，在不同的情况下，员工流动产生的成本是不同的。
1.员工离职的直接成本员工离职会给企业带来直接成本，其中最大的成本是招聘替代成本。
企业需要招聘新的员工来填补原来员工的空缺。
招聘流程需要人力、时间和资金等代价，企业需要制定招聘计划，发布招聘信息，筛选简历，面试等等。
所有这些都需要一定的时间和费用，这些招聘成本可以影响企业的现金流和盈亏状况。
此外，为新员工提供培训也是一项成本。
新员工需要适应新的工作环境和职业要求，需要进行专业知识的培训和技能的学习。
即便是已经有经验的员工，不同企业的环境和文化也有所不同，需要花费一定的时间去适应新的环境。
企业需要为员工提供培训课程、资料和培训场地等，这些成本也需要企业承担。
2.员工调动的直接成本员工调动是企业优化团队管理、提高员工技能和发挥员工潜力的必要措施。
调动过程中同样产生了直接成本，例如：（1）培训成本当公司调动一个员工时，需要培训他或她来适应新的职责和工作环境。
这些培训成本包括机器设备、培训材料、培训费用和员工前期的准备时间等。
（2）管理成本当公司调动员工时，需要调整部门的管理结构和员工工作分配计划。
这些管理成本包括对部门进行重新规划、变更工作任务、研究员工技能培训计划和改进部门流程等。
二、员工流动的效益虽然员工流动会带来直接和间接的成本，但同时也会给企业带来一定的效益：1.提高员工素质和职业能力员工调动可以帮助员工更加全面的了解企业的业务、更熟练掌握不同类型的工作任务，提高员工的综合素质和职业能力。
人力资源管理中员工离职与留任成本分析
人力资源管理中员工离职与留任成本分析概述：在人力资源管理中，员工的离职与留任对企业的发展和业务运营都产生重要影响。
了解员工离职和留任的成本对企业决策至关重要。
本文将对员工离职与留任的成本进行深入分析，从经济和运营的角度探讨员工流失对企业带来的影响，并提出一些有效的管理策略。
1. 员工离职成本分析：1.1 直接成本：员工离职常涉及的直接成本包括招聘新员工、培训新员工以及遗留任务的补偿。
招聘新员工包括发布招聘广告、筛选简历、面试、背调等环节，这些都需要消耗企业的人力和财力资源。
新员工入职后还需要进行培训，以适应企业的工作需求，培训的时间与投入也是一项成本。
同时，离职员工留下的未完成工作需要其他员工进行补偿，这也会带来一定的额外成本。
1.2 潜在成本：员工离职所带来的潜在成本主要包括生产力下降、团队积极性下降以及客户关系的影响。
员工离职后，企业需要时间来调整和适应新员工的工作能力和习惯，生产力可能会在该过程中下降。
同时，员工离职会对团队积极性产生负面影响，团队成员可能会感到失望、不安甚至不满，而这种情绪会传递给其他成员，导致团队士气低落。
此外，离职的员工可能还与某些客户有业务往来，离职带来的变动可能会影响到客户关系，进而影响到企业的业务发展。
2. 员工留任成本分析：2.1 培训与发展成本：员工留任所需的培训和发展投入有助于提高员工的工作能力和素质，增加员工的归属感和忠诚度。
企业可以通过提供持续的培训机会，帮助员工更新知识和技能，满足员工的职业发展需求。
此外，为员工提供晋升和晋级机会，让员工在职位晋升的过程中得到发展和成长。
2.2 激励措施成本：在员工留任方面，激励措施是关键的一环。
激励措施包括薪资福利、奖金、晋升机会、员工福利等。
合理的薪资水平和福利待遇可以激励员工保持对企业的忠诚和投入，减少员工流失的可能性。
此外，提供晋升机会和奖励制度也可以激励员工努力工作并留在企业中。
2.3 职业发展成本：员工留任还与企业提供的职业发展机会有关。
人力资源分析报告员工离职成本与流失率关联度研究
人力资源分析报告员工离职成本与流失率关联度研究人力资源分析报告：员工离职成本与流失率关联度研究引言：“人才是企业最宝贵的财富。
”这是许多企业高管共同认同的观点。
然而，在大多数企业中，员工的离职情况却是无法避免的。
员工离职给企业带来的成本不容忽视，而离职率则是衡量人力资源管理质量的重要指标之一。
本报告旨在研究员工离职成本与流失率之间的关联度，以帮助企业深入了解人力资源管理的重要性和优化策略。
1. 离职成本分析离职成本是指一个员工离开企业所带来的直接和间接成本。
直接成本包括员工补偿费用，如工资，奖金，福利等。
间接成本则包括员工离职后招聘、培训和融入新员工所需的费用。
这些成本的合计，反映了企业由于员工离职而需要支付的费用，对企业的财务状况和运营产生了直接影响。
2. 流失率分析流失率是指单位时间内员工离职人数与公司总员工数的比率。
它可以分为整体流失率和特定岗位流失率。
企业的流失率高，意味着员工的离职频繁，这不仅对企业的稳定运营构成威胁，还可能导致企业形象的下降。
因此，降低流失率成为每个企业都面临的重要挑战。
3. 离职成本与流失率的关联度分析研究表明，离职成本与流失率之间存在着密切的关联度。
离职成本越高，企业对员工的留任意愿和措施就越多，从而降低了员工的流失率。
相反，高流失率也会导致离职成本的增加。
这是因为高流失率使得企业需要频繁地进行员工招聘与培训，增加了企业的间接成本。
4. 优化策略为了降低员工离职成本和流失率，企业可以采取以下优化策略：a.设立良好的员工福利体系，提供有竞争力的薪酬和福利，加强员工对企业的归属感和满意度，从而提高员工的留任率。
b.加强员工发展和晋升机会，提供良好的培训和职业发展计划，使员工在工作中感到有挑战和成长的机会，增强其对组织的忠诚度。
c.建立有效的绩效评估和激励机制，激励优秀员工的产出和表现，提高员工的工作动力和满意度。
d.加强沟通与反馈，建立良好的员工关系，及时解决员工的困难和问题，增加员工对企业的信任和忠诚度。
员工流失分析及对策 公司员工流失问题分析及对策建议
公司员工流失问题分析及对策建议所谓员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。
这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失。
员工辞职是员工的权利，但由于对企业有害，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生。
按照员工与企业之间的隶属关系来划分，一种流失是员工与企业彻底脱离工资关系或者说员工与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程，如辞职、自动离职；另一种流失是指员工虽然未与企业结束契约关系，但客观上已经构成离开企业的事实的行为过程，如主动型在职失业。
其中前两种在翔宇公司存在相对普遍，这种流失状态既增加了人力资源部门的工作量度，也加大了生产部门的管理难度，不利于公司进行有效的品质管控，不利于生产技术熟练积累，进而影响公司生产效能。
员工流失从各个方面危害到公司的生存和发展，所以在以后的工作中应该引起足够的重视。
一般来讲员工流失具有以下三个特点，即群体性、时段性和趋利性。
1．群体性员工流失往往发生在以下这些人员群体：新兴行业需求量大的，思维活跃的，专业不对口的，对企业不满的，业务管理精英，对未来职业生涯不明晰的，认为受到不公平待遇和人际关系不好的。
而部分员工对于现状的不满以及对于找到下家的毫无顾虑更加剧了员工的主动性流失。
2．时段性员工流失的时间是有规律的，一般说来，薪水结算及奖金分配后，春节过后，学历层次提高后，职称提高或者个人流动资本进一步提高后，最容易发生员工流失。
临近年关甚是如此。
员工是企业最宝贵的资源之一这一理念应该落到实处，空喊口号没有实际意义。
可以考虑结存部分奖金用于开年上班发放的方式解决这一问题。
3．趋利性员工流失总是趋向于个人利益和个人目标。
这些员工可分为追求物质型、追求环境型和追求稳定型。
广大进城务工的农民工目标比较明确，追求物质利益表现明显，而这一批人也能吃苦耐劳，自愿加班，便于管理。
这类人群只要提供相对有竞争力的薪酬待遇就能留住。
解析员工流失成本的计算与控制
解析员工流失成本的计算与控制员工流失是指员工离开组织的情况，无论是自愿离职还是被解雇。
员工流失对组织来说是一项巨大的成本，不仅需要重新招募和培训新员工，还可能导致生产力下降和组织声誉受损。
因此，了解员工流失成本的计算和控制方法对组织管理非常重要。
本文将探讨员工流失成本的计算与控制方法。
一、员工流失成本的计算员工流失成本是指因员工离职而给组织带来的直接和间接的经济损失。
下面列举了几项常见的员工流失成本计算指标。
1. 招聘费用当员工离职后，组织需要重新招募新员工并进行宣传、面试、筛选等一系列招聘过程，这些过程都会产生一定的费用。
招聘费用通常包括广告费、人力资源部门的招聘费用和面试官的薪资成本等。
2. 培训成本新员工入职后需要接受一定的培训，培训的形式可能是内部培训、外部培训或者由上级负责指导。
组织需要投入金钱和时间来培养新员工的专业技能和组织文化意识。
3. 生产力损失新员工刚入职时，通常需要一定的时间来适应工作环境、了解工作流程和与同事建立良好的合作关系。
在此期间，新员工的工作效率可能会较低，从而导致组织的生产力下降。
4. 组织气氛受损员工离职过多会引发其他员工的不安和情绪波动，可能导致组织气氛受损，进而影响员工工作积极性和团队合作。
以上是员工流失成本的主要计算指标，组织可以根据实际情况进行量化和计算，从而了解员工流失对组织的经济影响。
二、员工流失成本的控制了解员工流失成本的计算指标后，组织可以采取一系列措施来控制员工流失成本。
1. 优化招聘流程组织可以优化招聘流程，提高招聘效率和质量。
例如，通过建立招聘筛选的评估体系，筛选出更适合组织的人才，降低员工流失的可能性。
2. 加强员工培训提供全面的员工培训是减少员工流失的有效措施。
培训可以帮助员工提升技能，增加工作满意度和归属感，从而减少离职率。
3. 加强员工关怀组织可以提供良好的员工福利和关怀制度，如提供具有竞争力的薪酬福利、灵活的工作时间安排、员工活动等，增加员工对组织的满意度和忠诚度。
企业核心员工流失的直接和间接成本分析
企业核心员工流失的直接和间接成本分析金盼企业管理20124210040摘要：在市场经济为主导的今天，人才流动日益频繁，与普通员工相比，核心员工流失给企业带来的损失更为严重。
本文从直接成本和间接成本两个角度，分析企业核心员工的主动离职会给公司带来怎样的损失和影响。
希望藉此引起企业高层的重视，从而保证核心员工队伍的稳定。
关键字：核心员工流失直接成本间接成本在经济全球化和中国加入WTO的背景下，随着外企的大量涌入及其采取的本土化策略，企业内外部的人才流动日益频繁。
组织寿命学说认为，员工一生变换工作7 ～8 次为合理的，这属于正常的人才流动，根据企业界的经验，流动率保持在15%左右( 淘汰辞退5%，辞职10%) 比较合适，这样有利于组织保持活力，为企业注入新鲜血液，激发新思想，但是过高的人才流动不可避免的为组织带来经营成本的增加。
据美国管理学会(AMA)的报告，替换一名雇员的成本至少相当于其全年工资收入的30%，对技能紧缺的岗位，替换一名雇员的成本要相当于其全年工资收入的1.5倍。
因此，有必要从成本角度使高层管理者认识到保持核心员工队伍稳定的重要性。
一、核心员工流失的分类企业核心员工的流失可以分为自愿流失、非自愿流失和自然流失（如退休、因伤病丧失劳动能力、死亡等）。
自愿流失包括辞职和自动离职等，它不仅仅是个人行为的体现，反过来还对社会、组织以及个人都产生一定的影响和后果。
非自愿流失是由于组织自身的因素引起的，主要包括解雇和裁员等，具有一定的可控制性和可预测性，而自然流失则是由于一些意外因素所致的，例如退休、因伤病丧失劳动能力、死亡等，对组织的影响是偶然的。
本篇文章在这里将焦点聚集在核心员工自愿流失会给企业带来怎样的成本和损失，希望藉此引起高层管理者的重视。
二、核心员工流失损失的研究现状鉴于企业核心员工对公司的价值性，核心员工流失对企业的影响早已成为国内外专家学者研究的课题。
董姝妍( 2005) 将核心员工流失的影响归类为显性损失和隐性损，且根据著名人力资源会计研究学者弗兰霍尔茨对初始人力资源成本的测量模型与对人力资源更替成本的测量模型对企业核心员工流失的显性损失进行了粗略计算，并从企业微观角度阐述了其隐性损失。
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企业核心员工流失的直接和间接成本分析金盼企业管理20124210040摘要：在市场经济为主导的今天，人才流动日益频繁，与普通员工相比，核心员工流失给企业带来的损失更为严重。
本文从直接成本和间接成本两个角度，分析企业核心员工的主动离职会给公司带来怎样的损失和影响。
希望藉此引起企业高层的重视，从而保证核心员工队伍的稳定。
关键字：核心员工流失直接成本间接成本在经济全球化和中国加入WTO的背景下，随着外企的大量涌入及其采取的本土化策略，企业内外部的人才流动日益频繁。
组织寿命学说认为，员工一生变换工作7 ～8 次为合理的，这属于正常的人才流动，根据企业界的经验，流动率保持在15%左右( 淘汰辞退5%，辞职10%) 比较合适，这样有利于组织保持活力，为企业注入新鲜血液，激发新思想，但是过高的人才流动不可避免的为组织带来经营成本的增加。
据美国管理学会(AMA)的报告，替换一名雇员的成本至少相当于其全年工资收入的30%，对技能紧缺的岗位，替换一名雇员的成本要相当于其全年工资收入的1.5倍。
因此，有必要从成本角度使高层管理者认识到保持核心员工队伍稳定的重要性。
一、核心员工流失的分类企业核心员工的流失可以分为自愿流失、非自愿流失和自然流失（如退休、因伤病丧失劳动能力、死亡等）。
自愿流失包括辞职和自动离职等，它不仅仅是个人行为的体现，反过来还对社会、组织以及个人都产生一定的影响和后果。
非自愿流失是由于组织自身的因素引起的，主要包括解雇和裁员等，具有一定的可控制性和可预测性，而自然流失则是由于一些意外因素所致的，例如退休、因伤病丧失劳动能力、死亡等，对组织的影响是偶然的。
本篇文章在这里将焦点聚集在核心员工自愿流失会给企业带来怎样的成本和损失，希望藉此引起高层管理者的重视。
二、核心员工流失损失的研究现状鉴于企业核心员工对公司的价值性，核心员工流失对企业的影响早已成为国内外专家学者研究的课题。
董姝妍( 2005) 将核心员工流失的影响归类为显性损失和隐性损，且根据著名人力资源会计研究学者弗兰霍尔茨对初始人力资源成本的测量模型与对人力资源更替成本的测量模型对企业核心员工流失的显性损失进行了粗略计算，并从企业微观角度阐述了其隐性损失。
何永煌( 2005) 、郑奇枫( 2006)、贺静( 2007) 等从企业角度研究了核心员工流失的负面影响。
于德利( 2007)则从企业和个人两个方面分析了核心员工流失的企业风险、人力资本风险及个体风险。
本文主要是在前人研究的基础上，从直接成本和间接成本两个角度分析企业核心员工的主动离职会给公司带来怎样的损失和影响。
希望藉此引起企业高层的重视，从而保证核心员工队伍的稳定。
一般而言，我们认为核心人才流失所造成的直接成本是从企业重新获得可以胜任的人才到该人才培养成熟过程中所产生的成本，下面具体从三方面来分析这一过程中所产生的直接成本。
（一）取得成本1、招募成本。
核心员工一旦离职，企业为保证经营运作的正常进行就必须尽快找到合适的同类人才来补上该职位空缺，招募成本就是在此过程中产生的。
企业需要安排相关人员制定招聘计划书，确定招聘渠道，发布招聘信息等，在这些环节所投入的人力、物力和财力的费用即为招募成本。
招募成本往往与所招人才的价值成正相关，目标人才价值越大，企业所需花费的招募费用越高。
核心人才在一般的人才招聘会上难以找到合适对象，需借助专门的专业招聘代理机构或猎头公司, 其费用比一般员工的招募要高出好几倍。
2、选拔成本。
选拔成本是对应聘的候选人进行鉴别选择，以决定合格人选所花费的成本，主要包括对候选人进行初试、面试、背景调查和体检的费用。
招聘公司为从猎头公司推荐的几个候选人中选出合适人才，往往安排外聘专家和内部专业人员组成专家团，对候选人进行职业倾向、职业能力、情景模拟、压力测验等一系列面试，过程极为复杂，费用也极其昂贵。
3、录用成本。
企业从候选人中选出合格者后，在安排其入职之前要完成一系列的录用手续，如果被录取人员与原单位的劳动合同还没期满，企业需要支付给其原所在单位一定的补偿费用，这些都是录用成本。
4、安置成本。
安置成本是企业安排录用人员正式入职时所发生的各种费用。
鉴于核心员工的价值性，企业往往需要为他们提供一些普通员工入职所没有的额外的附加福利和待遇，例如配备专用的办公室、专用的商务车、解决其配偶的工作和孩子就业问题等。
在企业获取核心人才所发生的成本中，安置成本往往占据相当大的比重。
（二）培训成本1、岗前培训成本。
企业在新员工正式入职前，为帮助其了解企业历史、文化、规章制度、岗位要求、业务知识和技能等，为其开展相关培训活动，在此期间发生的培训导师费、学习资料费和教育设备折旧费等。
2、在职培训成本。
是指在不脱离工作岗位的情况下，对在职人员进行培训所发生的费用，包括接受培训和进行培训的雇员的工资福利费用、培训人员离岗损失费、接受培训者由于不熟练而造成的损失以及因培训而发生的材料消耗费等。
3、组织为了培养高层次的管理者或者专门的技术人员，让雇员脱离工作岗位接受短期或长期培训而发生的成本，其成本主要包括培训者与被培训者的工资、培训资料费、专设培训机构的管理费用等，如果是企业外部脱产培训，其成本包括培训机构收取的培训费、被培训人员的工资、差旅费、补贴、住宿费和资料费等（三）离职管理成本核心员工向公司提出离职申请后，公司为挽留人才，高层管理者往往会安排时间与之进行面谈，了解其离职原因。
在挽留不成的情况下，公司还要安排员工办理离职手续，终止劳动合同等，对于那些与公司存在劳动争议的离职员工，公司还要在法律诉讼方面产生相应的成本。
长期以来，人们都将焦点聚集在核心员工流失给企业带来的显性损失，却忽略了人才流失所发生的隐性成本，主要原因是因为隐性成本难以估计和量化, 它们造成的损失有时需要很长一段时间才能表现出来。
这里将这些间接成本分为易量化的和不易量化的两类进行分析。
（一）易量化的间接成本1、离职前的低效率。
核心员工在做出离职决定之前，会有一段纠结的思想斗争时期，包括抱怨、倦怠、抗拒和离职四个阶段，在此期间，他们会渐渐丧失工作热情，工作效率降低，消极怠工，这些举动给企业所带来的损失虽不是那么明显和直观，但是却是不容忽视的，这种低效率持续的时间越长，给企业带来的潜在成本越大。
2、空职成本。
由于核心员工的自愿离职往往是突然的，企业很难在短时间内及时将改岗位空缺填补上去，在人才重置的这一段等待时间中, 发生了职位空缺成本。
为保证企业工作的正常进行，企业会选择让内部相关员工暂时分摊刚岗位上的工作，这部分的成本包括：内部员工填补空缺成本、需要额外加班的成本，以及主管人员协调完成空缺岗位工作的成本等。
3、学习曲线成本。
新员工正式入职后需要一个适应期来熟悉公司文化和工作流程，其工作效率明显低于该岗位原有员工，而在这个期间，公司仍需向其支付同样的工资，无疑增大了公司成本，即学习曲线成本。
（二）不易量化的间接成本1、企业商业机密的泄露所带来的成本。
核心人才一般掌握着公司的核心技术和重要客户信息，一旦跳槽到竞争对手公司或者另起炉灶，将会给企业带来严峻的竞争压力，甚至直接威胁到公司的生存问题。
虽然企业也会跟核心员工签订各种商业机密保护协议，但是目前我国在这方面的机制尚不健全，有些员工的职业素质和道德较低，这些都为商业机密的泄露提供了潜在条件和机会。
2、对员工士气的影响。
根据亚当斯的公平理论，员工往往会将自己的付出和所得与其他人进行比较，若觉得不公平，往往会士气低落。
任何一个核心员工的离职都会成为公司内部的其他员工的话题，他们会在此基础上权衡自己的收入和付出是否成比例，这些问题往往造成人心不稳，影响员工士气。
据有关机构估算，一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法，照此计算的话，如果企业员工离职率为15%，则有15%×3=45%的企业员工试图跳槽，若企业员工都处于迷茫观望态度，工作热情如何高涨？这不可避免地给企业造成潜在损失。
3、对企业形象和声望的影响。
核心员工之所以选择离职，或多或少都是对公司存在一些不满的地方，他们离职后不在受公司的约束和限制，在与人交谈中，无论是有意还是无意，可能会对公司存在负面评价，这些言论和评价可能会在媒体上传播，直接影响企业声誉和形象，这些消极影响反过来会增加公司人才的招聘和维护成本，加大企业再次找到合适人才的困难。
这种由于核心人才流失而造成的潜在损失虽难以直接衡量，但是却是客观存在的，影响巨大而深刻。
4、人员流失造成企业后备力量不足的成本。
频繁的人员流动，使企业今后在选拔中层管理人员时面临后继缺人的困境，进而使企业如果从中层中选拔高级人才，会出现无法从内部填充中层岗位空缺，出现人才断层的现象，影响到企业人才梯队建设。
五、总结通过上文分析可以发现，企业核心员工流失给公司带来的损失不仅仅包括那些直接可以计算的部分，还包括那些潜移默化中的负面影响，虽然很多间接成本难以量化，但是危害巨大。
对于组织而言，公司在雇员身上进行的人力资本投资和这种投资所能带来的预期收益会随着该员工的流失而丧失，甚至组织的战略也会因此受到影响。
所以，企业高层管理者需要从战略角度高度重视核心员工流失成本，在组织内部建立完善的经营管理机制，从人力资源管理各个方面采取措施堵住人才流失漏洞，从而为组织吸引和留住足够的核心人才，实现可持续发展。
六、参考文献[1] 石金涛，吴广清, 人力资源管理中的一个黑洞：跳槽成本[J]. 中国人力资源开发，2004，(10).[2] 康丽琴. 企业留住核心员工的战略选择[J]. 贵州财经学院报，2004，( 5).[3] 高凤祯. 基于成本分析谈企业员工流失问题[J]. 前沿，2011，（2）:83-85.[4] 魏新, 李伟. 显性成本——核心人才流失成本的冰山一角[J].江苏商论，2006：109-110.[5] 庞文会. 知识型员工流动的影响因素分析及对策研究[J]. 经济研究导刊，2011,（2）。