2016-2017金融行业薪酬调研
薪酬调研分析报告
薪酬调研分析报告薪酬调研分析报告为了了解当前市场上的薪酬水平和趋势，我们进行了一项薪酬调研，并整理了以下报告。
调研方法：我们通过市场调查、问卷调查和与行业内从业人员的交流等途径，收集了大量的薪酬信息。
调研范围包括不同行业、不同职级和不同地区的企业。
主要发现：1. 薪酬水平差异较大：在不同行业和不同地区的企业中，薪酬水平存在较大的差异。
高薪酬行业主要包括金融、科技和医疗等领域，而制造业和农业等传统行业的薪酬相对较低。
一线城市的薪酬水平普遍高于二线和三线城市。
2. 行业竞争影响薪酬水平：在同一行业中，薪酬水平与企业之间的竞争密切相关。
在竞争激烈的行业中，企业为了吸引和留住人才，会提高薪酬水平。
相反，在竞争较弱的行业，薪酬水平相对较低。
3. 职级决定薪酬水平：不同职级的员工薪酬水平也存在明显差异。
一般来说，高层管理者、高级技术人员和销售人员的薪酬相对较高，而基层员工的薪酬相对较低。
4. 人才稀缺岗位薪酬水平较高：对于一些人才稀缺的岗位，企业为了吸引和留住人才，往往会给予较高的薪酬。
这些岗位包括高级技术人员、市场营销专家和高级管理者等。
5. 绩效与薪酬挂钩：越来越多的企业将薪酬与绩效挂钩，通过绩效考核来确定员工的薪酬水平。
这种做法既能激励员工的工作积极性，又能提高企业的绩效。
结论：根据我们的薪酬调研结果，我们建议企业在制定薪酬政策时要考虑以下因素：1. 行业和地区的薪酬差异；2. 竞争激烈程度；3. 不同职级的差异；4. 人才稀缺岗位的薪酬；5. 将薪酬与绩效挂钩。
通过合理调整薪酬政策，企业能够更好地吸引和留住优秀人才，提高企业的竞争力和绩效。
以上是我们的薪酬调研分析报告，希望能对企业制定薪酬政策和管理人才提供参考。
2017基金(私募)行业薪酬调查报告
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薪酬网
3. 样本岗位学历分布
样本岗位学历分布
博士及以上 2%
硕士 4%
高中及以下 23%
本科 44%
专科 27%
4. 样本企业营业额分布
5亿以 53%
样本企业营业额分布
30亿及以上 5% 10亿及以上 12%
5亿及以上 30%
info@
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薪酬网
中国薪酬网--数据部
目录
一、薪酬调研企业样本分析--------------------------------------------------------1 1.样本企业规模分布 2.样本企业性质分布 3.样本岗位学历分布 4.样本企业营业额分布 二、行业薪酬水平-----------------------------------------------------------------3 1.各层级薪酬水平-按学历和企业性质 1）总经理层薪酬水平 2）总监层薪酬水平 3）经理层薪酬水平 4）主管层薪酬水平 5）专业人员层薪酬水平 6）普通员工层薪酬水平 7）基础操作层薪酬水平 2.本行业薪酬结构分布（总监层，经理层，主管层，员工层） 三、行业薪酬增长率-按部门和层级分类-------------------------------------------32 四、各城市薪酬差异--------------------------------------------------------------33 五、行业各层级离职率-按部门和层级分类----------------------------------------34 六、行业薪酬水平--补贴调研报告-按企业性质分类-------------------------------35 七、行业薪酬水平--福利调研报告-按企业性质分类-------------------------------43 八、行业毕业生薪酬水平---------------------------------------------------------47 1.毕业生起薪点--按学历分类 2.毕业生起薪点--按毕业生来源院校类型分类 3.毕业生起薪点--按毕业生专业分类 4.毕业生起薪点--按毕业后进入部门分类 5.毕业生薪酬增长率（连续3年) 6.毕业生离职率 九、附录-------------------------------------------------------------------------65 1.薪酬调研方法简介 2.数据有效时间及薪酬口径 3.名词解释 4.关于薪酬网
行业薪酬调研报告
行业薪酬调研报告《行业薪酬调研报告》市场薪酬调研是对某特定行业或市场的薪酬状况进行深入了解和分析的一种方法。
以下是对某行业进行的薪酬调研报告，数据是通过对该行业从业者的薪酬信息进行收集和分析得出的。
根据调研结果显示，该行业的平均薪酬水平为X元/月。
以学历来看，本科生的平均薪酬Y元/月，硕士研究生的平均薪酬Z元/月，博士研究生的平均薪酬为W元/月。
从这个数据可以看出，学历越高，薪酬水平也越高。
除了学历，工作年限也是影响薪酬水平的一个重要因素。
从调研数据来看，工作年限在1-3年的从业者的平均薪酬为A元/月，工作年限在3-5年的从业者的平均薪酬为B元/月，工作年限在5年以上的从业者的平均薪酬为C元/月。
可以看出，随着工作经验的积累，薪酬水平也会相应提高。
此外，调研数据还显示，不同城市之间的薪酬水平也存在差异。
一线城市的平均薪酬为D元/月，二线城市的平均薪酬为E元/月，三线及以下城市的平均薪酬为F元/月。
可以看出，一线城市的薪酬水平相较其他城市更高。
此次调研还发现，不同岗位之间的薪酬差距较大。
高级管理岗位的平均薪酬为G元/月，中级管理岗位的平均薪酬为H元/月，基层员工的平均薪酬为I元/月。
可以看出，职位的高低也会直接影响到薪酬水平。
总体而言，该行业的薪酬水平受到学历、工作年限、城市和职位等因素的影响。
学历越高、工作年限越长、在一线城市工作以及从事高级管理岗位的从业者薪酬水平更高。
当然，薪酬水平还受到企业规模和行业发展状况的影响，因此这些因素也需要考虑在内。
以上是本次行业薪酬调研的简要报告，希望能够为行业从业者提供一些参考和借鉴，对于企业和个人在招聘和薪酬制定方面都有一定的意义。
最后，也希望该行业能够进一步关注和重视薪酬问题，为从业者提供更好的薪酬福利待遇，进一步推动行业的发展。
2016年全行业薪酬报告新鲜出炉~你拖后腿了么？
2016年全行业薪酬报告新鲜出炉~你拖后腿了么？2016年中国最全薪酬调研报告出炉了。
包含应届毕业生起薪、行业平均薪酬、年度薪酬涨幅等等。
看看你都是否拖了后腿？来源：每天学点HR（ID：daydayhr）本次报告参与调研的企业有2248家。
本次调研企业样本覆盖全国主要区域，涉及15个行业之多。
其中：机械／设备制造业、软件／互联网，快速消费品行业居多，其他各行业分布较为均衡。
各行业内具有一定代表的上市企业占比为14.4%，民营企业和合资企业占比较高，其中合资企业达到19.8%，国企和外资企业占比较小。
本次调研的主要群体为中小型企业，仅有23.9%的参调企业营业额为亿元以上，1000人以上的大规模企业仅达到了29.8%。
以下是2016薪酬调研报告的深入解读：01调整情况：涨薪的多，但整体下滑2016年企业薪酬调整整体状况：涨薪企业占57%，不升不降的企业占32%，降薪占10%相关比例跟2015年相比涨薪有所下滑，不升不降和降薪都有所上升，如果预测2017年整个趋势，涨薪企业比例会继续下滑。
一个国家的调薪是跟一个国家的GDP相关，德国、日本、美国每年涨薪幅度2%左右，因为他们的GDP增长就是2%，新加坡、台湾、香港每年涨薪4%，因为他们的GDP涨幅也是在4左右，所以如果按照这样的逻辑，原来我们的GDP每年在9%以上。
但是由于中国发展用了4、5年时间完成西方国家200多年，所以薪制模式还没有完全跟上。
02影响薪酬调整的因素•1、企业经营情况很关键一个企业要调整薪酬，主要的因素是一个是企业的经营情况。
比如说未来一个企业是否涨薪或者涨多少，主要原因是根据企业的经营情况来看。
涨薪是一种动态的游戏规则，可以跟年收入挂钩，也可以跟利润挂钩，也可以根据企业的战略主题挂钩。
•2、岗位稀缺性一个企业招聘时，如果这个岗位在本地区是一个稀缺岗位，那么企业可能会提高岗位的薪酬。
一个企业拿到市场数据后，要决定公司哪个岗位涨多少薪酬，就得看员工的能力水平和业绩水平，最重要的是要看这个岗位在区域内是否稀缺。
银行业薪酬水平调查
Step 3
• 会计从业资格证书
Step 2
• 注册会计师 • 银行从业资格证书
Step 1
• 英语四六级证书
• 计算机二级证书
银行业薪酬变化
1. 银行业薪酬涨势迅猛，比全国 平均水平高近5.8倍 2. 大银行不敌中小银行，国有银 行不敌股份制银行
2008
2009
2010
2011
四大行2011年净利润
2084.45亿元
同比增长25.6%
1694.39亿元
同比增长25.52%
工商银行 中国银行
1241.82亿元 同比增长18.93%
中国银行薪酬结构
薪酬总收入
基本工资
绩效工资
Байду номын сангаас
加班工资
福利
基本工资
职务工资
佣金
绩效奖
超时奖
中国银行薪资计算（以9级1档为例）
每月应发工资
=（目标年薪×岗位匹配度×70%）÷12=（66000×75%×70%） ÷12=2887.5
每月应纳税所得额
=(每月应发工资－四金)－2000=2887.5×（1-8%-2%-0.5%10%）-2000=295.6
建设银行 农业银行
1219.56亿元 同比增长28.5%
银行业的平均月薪
市场营销类岗位：5600元
财务类岗位：4150元
行政人事类岗位：3830元
从平均月薪来看，银行业的薪酬水平最高
银行业的高福利
1 浦发银行：住房贷款 2 招商银行：员工房补8.4亿 3 深圳发展银行：常发购物卡、券
上市银行高管薪酬前20名
客户经理工作说明
联系客户
开发客户
2016各行业薪酬指南报告(最全最新整理)
职位名称
硬件研发总监 硬件研发经理 硬件研发工程师 架构师 电极板工程师 现场服务工程师 服务台工程师 硬件工程师 PCB 布局工程师 库存解决方案工程师 系统管理员 散热开发工程师 测试员
学历
PhD/Master PhD/Master PhD/Master Master/Bachelor Master/Bachelor Master/Bachelor Master/Bachelor Master/Bachelor Master/Bachelor Master/Bachelor Master/Bachelor Master/Bachelor Master/Bachelor
运营总监 运营经理 算法工程师 Flash工程师 HTML 工程师 Perl / PHP 软件工程师 策划经理 游戏制作员 产品经理 项目运营经理
Master/Bachelor Bachelor Bachelor Bachelor Bachelor Bachelor Bachelor Bachelor Bachelor Bachelor Bachelor Bachelor Bachelor Bachelor Bachelor
Operations Director Operations Manager Algorithm Engineer Flash Engineer HTML Designer Perl / PHP Software Engineer Planning Manager Producer - Game Product Manager Product Operations Manager
TMT 电信、媒体及技术
Software 软件 occupation title
CEO CIO CTO ABAP Business Analyst Database Administrator Embedded Software Engineer ERP Consultant Java developer Project Manager R&D Director Service Delivery Manager Software Director Software Manager Software Leader Software Engineer System / Solution Architect Technical Support Engineer Testing
银行薪酬调研报告
银行薪酬调研报告1. 引言银行作为金融行业的重要组成部分，其薪酬政策对于吸引和留住优秀人才具有重要意义。
本调研报告旨在对银行薪酬情况进行调研分析，为银行提供参考，促进其在激励和管理人才方面的优化。
2. 调研方法为了全面了解银行薪酬情况，我们采用了以下调研方法：2.1 问卷调查我们设计了一份针对银行员工的薪酬问卷，包括以下几个方面的内容：职位级别、薪资水平、绩效考核、福利待遇等。
通过向不同银行的员工发放问卷并进行统计分析，我们得以获得一手的薪酬数据。
2.2 深度访谈为了深入了解银行薪酬政策的制定和执行过程，我们约谈了多位银行内部人士，包括人力资源经理、高层管理人员等。
通过访谈的方式，我们获得了一些关于薪酬政策的背后逻辑和具体实施情况的信息。
3. 调研结果基于我们的调研，我们得到了以下对银行薪酬情况的初步认识：3.1 职位级别与薪资水平的关系根据我们的调研数据，银行内部的职位级别与薪资水平呈正相关关系。
高级管理职位的薪资水平较高，而普通员工的薪资水平较低。
这符合银行薪酬的一般规律，即根据职位的重要性和员工的贡献程度来确定薪资水平。
3.2 绩效考核与薪酬激励在银行薪酬体系中，绩效考核被广泛应用于激励员工。
根据我们的调研，绩效考核结果与薪资水平之间存在着一定的正相关关系。
表现优秀的员工通常获得更高的薪资回报，而表现不佳的员工则可能面临薪资下降或没有涨幅的情况。
3.3 福利待遇的多样性银行作为一家现代企业，注重员工的福利待遇。
我们的调研发现，不同银行对于福利待遇的安排存在一定的差异性。
其中，一些银行注重提供弹性工作制、员工健康保障等福利待遇，而另一些银行则更加注重提供丰厚的年终奖金、股票期权等经济福利。
4. 结论与建议基于我们的调研结果，我们提出以下几点结论和建议：4.1 结论•银行薪酬水平与职位级别呈正相关关系，普通员工的薪资水平相对较低。
•绩效考核在银行薪酬体系中起到重要的激励作用，优秀员工获得更高的薪资回报。
银行业及理财服务人员薪资调查报告
银行业及理财服务人员主要来自金融、经济、会计等相关专业，这些专业背景 为从业人员提供了必要的金融知识和分析能力。
银行业及理财服务人员数量庞大，分 布在各类金融机构中，包括商业银行 、投资银行、保险公司等。
地区分布
银行业及理财服务人员主要集中在大 中城市和经济发达地区，其中一线城 市如北京、上海、广州等地的从业人 员数量较多。
学历与专业背景
学历要求
银行业及理财服务人员一般要求具备本科及以上学历，其中部分高级职位可能 需要具备硕士及以上学历。
银行业及理财服务人员薪资 调查报告
汇报人： 2023-12-25
目录
• 引言 • 银行业及理财服务人员的基本
情况 • 银行业及理财服务人员的薪资
水平 • 银行业及理财服务人员的福利
待遇
目录
• 银行业及理财服务人员薪资的 地区差异
• 银行业及理财服务人员薪资的 性别差异
• 银行业及理财服务人员对薪资 的满意度调查
01
引言
重要地位， 对国家经济增长和金融稳定具有重要意义。
2
随着金融科技的发展和市场竞争的加剧，银行业 和理财服务行业的人才需求和薪资水平成为关注 的焦点。
3
当前，银行业和理财服务人员的薪资水平、薪酬 结构以及影响因素等问题备受关注，因此有必要 进行深入的调查和研究。
研究目的
01
通过对银行业及理财服务人员的薪资情况进行调查 ，了解其薪资水平和薪酬结构。
02
分析影响银行业及理财服务人员薪资水平的因素， 如教育背景、工作经验、职位等级等。
03
为银行业和理财服务行业的人才招聘、薪酬制定和 职业发展提供参考依据。
02
银行业及理财服务人员的基本 情况
2016年中国薪酬报告x
2015-2016年一线城市薪酬中位值水平分析
助理层 专员层 主管层 专业经理层 部门经理层
等级
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15
2015年
29,577 36,875 45,088 55,131 67,413 84,806 99,819 123,239 147,793 182,485 223,133 278,132 340,086 407,918 508,466
23.9%的参调企业营业额为亿元以上，
1000人以上的大规模企业仅到达了
29.8%。
家具/家装 IT制造 2%
6%
其他 4%
能源化工 6%
汽车／汽配 10%
软件/互联网 13%
鞋服 3%
机械/设备制造业 14%
酒店/旅游 批发／贸易
4%
3%
金融 5%
工程/施工 5% 房地产 4%
快速消费品 12%
医药／医疗 9%
8.2%
北京
8.3%
上海
7.8%
广州
8.6%
深圳
7.6%
7.4%
6.8%
6.2%
6.0%
华东其他地区 华南其他地区 华北其他地区 中西部地区
东北地区
✓ 根据调研发现：2016年，占据薪酬增长首位的依旧是一线城市。 ✓ 中西部地区高于东北地区。
2016年薪酬增长率：地区-华北
9.0% 8.0% 7.0% 6.0% 5.0% 4.0% 3.0% 2.0% 1.0% 0.0%
201 6
中国薪酬白皮书
调研介绍
目录
毕业生议题。
2016各地区薪酬数据 分析
2016样本企业福利分 析
银行业薪酬调研报告
银行业薪酬调研报告一、引言本报告旨在对银行业薪酬进行调研分析，以了解当前银行业薪酬情况及发展趋势。
通过对一定样本的银行从业人员薪酬数据的收集与分析，以及对相关行业的横向比较，我们希望揭示出不同职位、不同地区、不同规模银行的薪酬差异和变化情况，为银行业从业人员的薪酬管理提供参考依据。
二、调研方法我们通过收集银行从业人员的薪酬数据，并对其进行分类、统计与分析，以得出一定的结论。
调研样本包括城市商业银行、农村商业银行、国有商业银行和民营银行等不同类别的银行。
我们采用匿名方式收集数据，确保调研结果的客观性和真实性。
三、薪酬水平分析1. 各职位薪酬比较：经过调研发现，银行业中高层管理人员和技术岗位人员的薪酬水平相对较高，其次是中层管理人员和销售人员，而普通员工的薪酬相对较低。
2. 不同地区薪酬比较：根据数据分析，一线城市的银行从业人员薪酬水平普遍较高，二线城市次之，而三线及以下城市的薪酬相对较低。
3. 不同规模银行薪酬比较：大型银行相对中小型银行拥有更高的薪酬水平。
这主要因为大型银行业务更复杂，竞争压力更大，需要投入更多人力资源和人才来保持良好运营。
四、薪酬发展趋势1. 弹性薪酬制度的普及：随着银行业竞争的激化和人才激励的重要性日益凸显，越来越多的银行开始引入弹性薪酬制度，通过绩效考核和个人能力评估等手段，给予员工更多的薪酬激励。
2. 非金钱福利待遇的加强：薪酬的多样化也体现在了非金钱福利待遇上，如培训机会、健康保险、带薪年假等。
银行业逐渐重视员工生活质量和工作满意度的提升。
3. 薪酬差距的缩小：随着社会对收入分配公平性的要求越来越高，银行业也在逐渐减小不同岗位、不同地区和不同银行之间的薪酬差异，以维护员工的工作积极性和企业形象。
五、结论与建议本调研报告显示，银行业薪酬存在一定的差异性，但整体趋势是逐渐趋同化。
因此，我们建议银行业在薪酬管理方面注意以下几点：1. 增加高绩效岗位的薪酬奖励，强化人才激励机制，提高员工的积极性和工作动力。
2016薪酬调查报告
2016薪酬调查报告市场发布的薪酬调查结果是组织或个人衡量自身报酬水平外部公平性的重要参考依据，即本地区企业在决薪酬调查报告定特定岗位从业人员的工资水平时有了一个外部标准，而从业者也有了一个外部指标来衡量自己组织的报酬水平与外部组织相比是否合理与公平，从而有助于引导人力资源的合理流动，使人力资源配置真正做到价格信号的市场化。
在竞争激烈的市场背景下，薪酬政策的制定不能光看自己的企业内部情况，而是要看本企业在整个行业的定位停留哪一个水平。
如果你的公司定位在前几位，那工资水平也要相应的在同一水平上，否则人才就会流失。
因此，薪酬调查报告对客户而言，正是由于它的权威性才使得客户可以通过这个报告所显示的工资增长率来调整自己公司来年的工资预算政策。
根据薪酬调查报告的结果，企业容易收集到最新最有效的薪酬数据，从而制定自身较为完善的薪酬策略。
通过薪酬调查报告的数据，客户可以获取自己最想得到的专门性的有用信息，回避开铺天盖地对自己没用的综合性信息。
使人力资源的配置达到最优化。
编辑本段使用薪酬策略要建立起一个合理、科学的薪酬系统，首先应当从企业的经营战略出发来确定企业的人力资源战略。
比薪酬调查报告如，企业想在两年内利润翻番，一般来讲，为达到这个目标，企业需要一支强大的销售队伍，这支队伍应该是市场上最优秀的。
相对而言，企业的文秘人员可能不需要是最好的，而且假设此时人才市场上文秘人员的供应量很大。
于是，企业的人力资源政策可以是吸引、保留、激励最好的销售人员和一般的文秘人员；而薪酬政策是向销售人员支付市场75%分位以上的薪酬，向文秘人员支付市场中等偏下水平的薪酬。
总之，根据企业不同的经营战略和相应的人力资源战略，会相应产生不同的薪酬战略来进行配合，薪酬报告为企业的薪酬战略提供有用信息。
薪资结构的调整企业的每个职位的薪资一般都设定相应的范围，这也就是所谓的薪资结构。
每年企业都会对薪资结构进行一次修订，其主要依据就是薪酬报告提供的数据。
金融行业薪酬调查报告
金融行业薪酬调查报告各类行业公司为了加强对人才的吸引力，或扩大人才招募途径，或增强原有人员的保有度，不断宣扬并强调着各自优势，但是所有这些措施都与人才最实际的一个需求密不可分，那就是——薪酬。
薪酬是指企业对员工实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造给予的相应回报。
其实质是一种公平交换。
对薪酬的期望是人才不变的基本需求要素，很多时候薪酬会发挥决定性的影响力，如何运用好这个工具已是现在越来越多的行业公司关注的焦点。
当企业从“总体报酬”这个范畴来看待薪酬时，一方面可以更好地理解员工的需求，另一方面可以使用组合的概念来制定薪酬体系，从而能够支持企业基于不同发展阶段、不同企业文化、不同的企业目标而形成的企业战略。
那么，中国金融行业的薪酬现状到底如何呢？调查发现，我们可以从一下几个方面来进行分析，分别是公司情况、职位的薪酬福利、工作年限、学历、月薪范围、薪酬满意度、以及薪酬涨幅期望和改变薪酬状况的途径。
问卷设置第一部分：贵公司的基本情况1.公司性质：A.国有企业 B.中外合资企业 C.外商独资企业 D.私营企业2.公司资产规模： A. 1亿以下 B.1亿—5亿 C.5亿—20亿 D. 20亿—100亿 E .100亿以上3.公司的年度税后利润：A.5000万以下B.5000万—1亿C.1亿—5亿D.5亿—20亿E.20亿以上4.公司的员工规模：A.500人以下B.500人—1000人C.1000人—2000人D.2000人—4000人E.4000人以上5.公司利润的年增长率：A. 1%以下B. 1%—5%C. 5%—10%D. 10%以上第二部分：职位的薪酬福利调查1.您的薪酬组成：A.基本工资 B.奖金 C.津贴 D.福利E提成 F.其他2.您的福利结构：A.养老保险B.医疗保险C.失业保险D.生育保险E.工伤保险F.住房公积金G.其他3.您平均每月的收入：A.3000元以下B.3000—3500元C.4000—5000元D.5000—7000元E.7000元以上4.您每年的年终奖大概是：A.1000元以下B.1000—3000元C.3000—5000元D.5000—1000元E.1000元以上5.您的工资是否按时发放？A.准时B.基本按时发放C.有时拖欠D.不准时5.你对自己的薪酬水平满意？A.非常满意B.满意C.一般D.不满意E.非常不满意6.你感觉公司的薪酬制度公平？A.非常公平B.公平C.一般D.不公平E.非常不公平7.与同行业的其他企业相比，本公司的薪酬A.很高B.比较高C.差不多D.比较低E.很低8.您对同事的收入了解？A.非常清楚B.比较清楚C.不太清楚D.完全不知道9.与公司的一线城市分公司相比，本公司的薪酬水平A.比较低B.低C.差不多D.较高10.公司的薪酬福利受外界（如物价的上涨等）影响大？A.没影响B有影响 C.一般 D.影响很大11.您认为公司应该根据哪些因素确定工资水平？A.绩效考评结果B.学历C.工龄D.职位E.工作复杂程度F.其他12.公司薪酬结构中最不合理的部分是A.基本工资B.绩效工资C.加班工资D.福利E.奖金13.你认为企业目前的待遇怎样？A.非常好B.很好C.一般D.比较差14.你认为公司目前有必要进行薪酬制度改革？A.很有必要B.必要C.没必要D.无所谓15.关于薪酬福利相关内容，您还有哪些疑问或困惑？第三部分：个人资料1.您的性别：A.男 B.女2.您的年龄：A.18—25岁 B.26—35岁 C.36—45岁 D.45岁以上3.为公司服务年限：A.3年以下 B.3—5年 C.5—10年 D.10年以上4.您的学历是：A.高中以下 B.高中或中专 C.专科或本科 D.硕士以上学历5.您的职位是：A.一般员工 B.基层管理人员 C.中层管理人员 D.高层管理人员首先，我们从工作年限上来看有3年以上工作经验的占了60%以上，将近七成。
2016年保险行业薪酬调查报告
800,000
2年以下
2－5年
5－8年
Hale Waihona Puke 8－10年 10年以上1,600,000 1,200,000
1,143,025
硕士/Master
1,275,101 1,342,794
1,421,127
1,451,707
800,000
中国薪酬网
一、薪酬调研企业样本分析
1. 样本企业规模分布
样本企业规模分布
2000人及以上 9%
500人以下 45%
500人及以上 29%
1000人及以上 17%
2. 样本企业性质分布
样本企业性质分布
合资 29%
外资 27%
国有 9%
民营 35%
info@
二、行业薪酬水平 以下单位：人民币元 薪酬口径：年度总现金
1. 各层级薪酬水平-按学历和企业性质
1）总经理层薪酬水平-按学历分类
1,600,000 1,200,000
博士及以上/Doctor
1,285,197
1,340,772
1,398,800
1,441,516
1,540,442
中国薪酬网--数据部
目录
一、薪酬调研企业样本分析----------------------------------------------------------1 1.样本企业规模分布 2.样本企业性质分布 3.样本岗位学历分布 4.样本企业营业额分布 二、行业薪酬水平------------------------------------------------------------------3 1.各层级薪酬水平-按学历和企业性质 1）总经理层薪酬水平 2）总监层薪酬水平 3）经理层薪酬水平 4）主管层薪酬水平 5）专业人员层薪酬水平 6）普通员工层薪酬水平 7）基础操作层薪酬水平 2.本行业薪酬结构分布（总监层，经理层，主管层，员工层） 三、行业薪酬增长率-按部门和层级分类--------------------------------------------32 四、各城市薪酬差异---------------------------------------------------------------33 五、行业各层级离职率-按部门和层级分类------------------------------------------34 六、行业薪酬水平--补贴调研报告-按企业性质分类---------------------------------35 七、行业薪酬水平--福利调研报告-按企业性质分类---------------------------------43 八、行业毕业生薪酬水平-----------------------------------------------------------47 1.毕业生起薪点--按学历分类 2.毕业生起薪点--按毕业生来源院校类型分类 3.毕业生起薪点--按毕业生专业分类 4.毕业生起薪点--按毕业后进入部门分类 5.毕业生薪酬增长率（连续3年) 6.毕业生离职率 九、附录--------------------------------------------------------------------------65 1.薪酬调研方法简介 2.数据有效时间及薪酬口径 3.名词解释 4.关于薪酬网
2018金融综合行业薪酬报告
硕士/Master
2,000,000 1,600,000 1,200,000 800,000 400,000 0 2年以下 2－5年 5－8年 8－10年 10年以上 1,586,693 1,387,325 1,650,622 1,750,995 1,798,387
2年以下 1,525,031 1,387,325
序
言
薪酬调查就是通过一系列标准、规范的专业方法和流程，对市场上行业薪酬信息进行 收集、整理、分类、汇总和统计分析，形成能够客观反映市场薪酬水平的数据调查报 告，为企业提供薪酬设计和薪酬调整提供决策依据及参考。是企业了解市场薪酬水平最 直接的方式方法。 薪酬网（)针对各行业的薪酬水平做了连续多年的跟踪调研，全面 调研了中国地区的一线，二线，三线城市，薪酬网人力资源数据中心为企业提供涵盖薪 酬调查、行业研究、绩效结构、补贴福利等各方面的专业指导建议，提供切实可行的人 力资源管理方案，帮助企业战略地规划人员架构，建立适合其发展的管理机制，自成立 以来已赢得数万企业的认可及好评。 对于业内企业所支付的薪酬水平来说，由于薪酬水平市场信息不透明所产生的资源浪 费有两种情况：企业薪水相对于市场水平过高，薪酬水平成为企业的负担；企业薪酬水 平过低，又失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用，进而造成人才短缺和流 失。这两种情况都会使企业运行效率的下降，从而失去企业在市场上的竞争优势。 薪酬调查不仅使企业管理者的决策有了客观的数据支持，同时了解行业内其他企业的 调薪水平、范围，项目等信息，提高了企业自身的运行效率；了解竞争对手或人才来源 群体的整体收入情况；了解工资动态与发展潮流…… 总的来讲，企业依据市场水平建立 自身的薪酬战略体系。通过薪酬调查将内部与外部的薪酬水平联系在一起并加以比较。 在市场经济不断发展与深化的今天，企业内部的薪酬水平市场化将是大势所趋。而要想 理性地确定企业自己的薪酬水平，借助于薪酬调查结果也将是不可缺少的一种方法。
薪酬调研分析报告2017-12
1、薪酬体系没有与市场调研相结合而设立 2、公司内部薪酬倒挂，没有体现岗位价值，内部公平性失 衡 3、1-4职等人员存在高于市场较高水平（75分位）的情况 普遍 4、职等级较高人员特别是内部提拔人员存在职等职位与薪 资不匹配现象，低于市场平均水平（50分位）值 5、个别人员也存职位等级较低，在工资水平高的情况。 6、内部没有定职定级，同岗位没有体现差异性，存在平均 7、薪酬调研数据调研了50%以上的大学学历人才，公司部 分人员存在学历偏低的情况。 8、鉴于销售岗位的特殊性，需单独建立薪酬体系。 9、员工出勤率低，请假多，调整扣薪比例，设立全勤奖
薪酬调研分析报告
1、分析2017年 内部人员工资走向。 2、分析2017年与市场调研对比情况。
目
一
录
二 二 二
2016-2017*地区薪酬调研报告分析 **公司2017年月工资薪酬曲线 **公司薪酬水平与市场调研对比 **公司薪酬与市场75分位对比 **公司薪资中存在的问题分析 问题思考
第一部分
6% 4%
2% 0%
高管
总监
经理
主管
技术
销售
职员
操作工
企业吸引员工的因素调查
企业吸引员工的因素 调查问卷：发出问卷750份，收到654 份 企业吸引员工的因素主要包括： 公司发展前景好、薪酬有竞争力、福利保障充分、工作 环境好、员工评价公正、晋升通道畅通、企业文化独特、 企业培训体系完善等方面
公司发展前景好 工作环境好 福利保障充分 薪酬有竞争力
2016-2017*地区薪酬调研报告分析
• 企业性质分布
• 样本采集时间为2016-1—2016-12，运用招聘系统、走访调研36854个，有效样
本29375个，发放调研问卷6286个。
2016年互联网金融行业人力资源管理暨薪酬激励调研报告德
*此书面材料为德勤管理咨询(上海)有限公司(简称“德勤”)所有。在获得德勤书面同意之前，这一书面材料的任何部分都 不可被复制、影印、或以电子版本方式进行复制等。
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4
境外互联网金融行业人才激励体系调研整体发现二
境外企业调研发现
境外互联网金融企业长期激励趋势总结
Байду номын сангаас
创业初期，用股权激励绑定和奖励核定高管团队 公司创业初期，较为普遍设置股权激励计划，重点激励对象为公司创业团队及核心高管团队 通过股权支付方式，适当降低公司现金支付压力
上市前夕、集中授予 上市前会进行长期激励全面规划，在上市前1-2年左右进行长期激励更大范围的集中授予 激励范围不断扩大，涵盖至中层和核心骨干
1 雇主理念
2 人才吸纳与培养 3 组织演变
4 薪酬与激励体系 5 绩效管理体系
互联网金融行业雇主理念 更加多元化，打破传统雇 佣理念，单向的忠诚度与 敬业度要求转变为双向的 信任与合作
关键词：互相尊重、合作 共赢、雇主品牌与个人品 牌相辅相成、合伙人
行业早期人才储备不足导 致的的无序竞争，逐步走 向注重内外结合、梯队建 设。从格式化的人才标准 走向个性化、开放式的人 才画像
高管付薪没有形成行业标准，个体差异度过大
行业内公司间支付能力与付薪理念差异大，导致同类高管职位薪酬水平区间过大； 尤其对于稀缺的高管人才岗位，薪酬以谈判制为主，高管个人资历与经验影响到付薪水平。
高管福利体系尚不完善，但高管个人体现出对福利较为紧迫的诉求
北京地区互联网金融行业薪酬调研报告
12
五、年度职类薪酬分析
13
5.1 年度职类等级回归分析 5.1.1 年度基本薪酬职类等级回归分析
职位等级 18 17 16 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
销售部 409,480 343,054 287,404 240,781 201,722 168,998
112,448 106,825 98,279 93,365 87,763 81,620 77,539 72,111 67,064 63,710 59,251 53,918
14
5.1.2 年度固定薪酬职类等级回归分析
职位等级 18 17 16 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
50 分位 368,403 305,264 252,946 209,595 173,673 143,908 133,834 123,128 115,740
104,166 94,791 85,312 80,193 72,976 65,678 61,081 57,416 54,545
75 分位 412,152 341,857 283,551 235,190 195,077 161,805 148,861 136,952 128,735
14
部门经理
13
12
11
专业经理
10
9
8
主管
7
6
5
专员层
4
3 2 操作/助理层
1
众达朴信等级匹配说明
职能管理
技术研发
董事长 董 事会秘书 总经理
人力资源总监 人力资源副总 常务副总经理
人力资源部长 人 力资源部门经理
财务部长
金融行业薪酬情况分析
战略分析作业——金融行业薪酬情况分析 2010-2014年金融行业平均薪酬数据分析横向分析：在2010-2014年金融行业的平均薪酬除了在2012年略有下降外，总体呈上升趋势。
例如下图是2010.2011.2012年各行业平均收入统计数据，2010年金融业大致为农林牧渔业的4倍多，当然随着这几年收入差距的缩小，以及薪酬的普遍提升，不同行业的薪酬差距已经没有这么大了，在2012年已经不足四倍。
108273996598974391364807722000040000600008000010000012000020142013201220112010金融行业平均薪酬趋势平均薪酬线性(平均薪酬)3714717345238122722957316665988077210.50.60.7 1.51.82.2100002000030000400005000060000700008000090000全国平均农林牧渔业住宿和餐饮业水利环境和公共设施管理业科学研究、技术服务和地质勘探业信息传输、计算机服务和软件业金融业2010年各行业平均收入统计数据倍数平均薪酬（元）纵向分析：金融行业在各行业中平均收入一直稳居首座，也说明我国金融行业的飞速发展，在资金有剩余的情况下，很多机构、企业、个人等都会在金融市场投资，并且政府也会利用适当的金融工具来调节宏观经济的运行。
简单的来说，金融行业平均收入横向分析为逐渐增长，纵向分析为各行最高。
但是不可否认的是，金融业在目前社会发展中是炙手可热的行业，不同于其他行业，它的入门门槛高，需要职员具有一定的金融、财务和管理知识，金融领域很广，专业知识很难，深造机会很广，直接点就是入门难，所以中国金融界人才很少，往往提到金融会给人一种高层精3350420393278473075065238706199136410.60.80.9 1.92.1 2.720000400006000080000100000全国平均农林牧渔业住宿和餐饮业水利环境和公共设施管理业科学研究、技术服务和地质勘探业信息传输、计算机服务和软件业金融业2011年各行业平均收入统计数据系列2系列14676922687312673234369254805108974310.490.670.691.481.721.9220000400006000080000100000全国平均农林牧渔业住宿和餐饮业水利环境和公共设施管理业科学研究、技术服务和地质勘探业信息传输、计算机服务和软件业金融业2012年各行业平均收入倍数平均薪酬英的感觉，行业平均薪酬比其他行业要高也是自然的。
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45.0% 40.0% 35.0% 30.0% 25.0% 20.0% 15.0% 10.0%
5.0% 0.0%
3000元以下
3000-5000元
5000-8000元 一线城市
8000-12000元 12000-20000元 20000-50000元 二线城市 三线城市
50000元以上
行业职类浮动工资状况分析（月薪倍数）
12
10
8
6 6
4.5 4
3
2
0 运营类
25P
3
50P
4.5
75P
6
10 7.5 5
8 6 4.5
6 4 2.5
销售类 5 7.5 10
管理类 4.5 6 8
技术类 2.5 4 6
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8 5.5 3.5
风控法规类 3.5 5.5 8
西安, 16, 4%
重庆, 18, 4%
北京, 45, 11%
成都, 35, 9% 天津, 28, 7%
上海, 48, 12% 广州, 37, 9%
南京, 31, 8%
杭州, 33, 8%
深圳, 43, 11%
地区
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保险, 18, 4% 商业银行, 12, 3%
投资及其他金融 行业, 70, 18%
25分位 50分位 75分位
毕业生起薪
16,000 14,000 12,000 10,000
8,000 6,000 4,000 2,000
0
5,500 25分位
专科 本科 硕士
25分位 —— 5,500 7,000
2016年行业毕业生起薪
7,000
8,500
50分位 211/985
50分位 —— 7,000 9,000
期货/小额贷款/租 赁/担保, 78, 20%
P2P金融, 125, 31%
信托, 14, 3%
公募/私募/基金& 证券, 82, 21%
行业
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0202 人力资源指标
55%
调薪企业超过半数
不调薪, 178, 45%
调薪, 221, 55%
薪酬总额占比及人均工资
31.64% 388,772
75分位
35.00% 30.00% 25.00% 20.00% 15.00% 10.00% 5.00% 0.00%
2016年行业职类人力资源配置分析
100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%
32.4%
20.4% 14.3% 研发/产品序列
0.0%
34.2% 26.4% 22.5% 16.7% 14.5% 12.3% 11.2%
10.0%
20.0%
30.0%
40.0%
54.2%
50.0%
60.0%
91.4% 85.6% 82.3% 82.3% 78.8% 75.6%
70.0%
80.0%
90.0% 100.0%
2016福利类型分析
体检 节假日礼金
新员工
6.1%
基层员工
骨干员工
基层管理者
9.8%
中高层管理者
1.2%
0.0%
10.0%
20.0%
28.5%
30.0%
40.0%
54.4%
50.0%
60.0%
2016行业离职率分析
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高管离职率 4.5%
7.8%
15.6%
毕业生主动离职率 4.5%
7.8%
11.3%
年会活动 员工团队活动
生日礼金 外部培训
旅游 带薪假期 医疗补充保险 商业补充保险 提供饮食（下午茶） 实物福利/购物卡 员工援助 提供住宿
0.0%
15.2% 20.0%
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34.2%
44.6%
54.2% 54.2% 54.2%
100.0% 100.0% 95.6% 91.4% 85.6% 82.3% 75.6% 67.8%
一类城市
二类城市
三类城市
层级 总监 部门经理 专业经理 主管 专员 助理
等级 18 17 16 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
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一类城市 1,788,465 1,444,203 1,166,208 941,725 760,452 614,072 495,870 400,420 323,343 261,102 210,843 170,258 137,485 111,020
15.6%
10.6% 7.8% 风险管理序列
36.7%
7.6%
27.8%
5.7%
19.5%
3.2%
运营序列 25分位 50分位
客服序列 75分位
18.9%
12.6% 8.8% 市场/销售序列
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15.6%
10.8% 6.4% 职能序列
员工梯队构成
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2016-2017金融行业 薪酬调研发布PPT
众达朴信 咨询电话：400-090-2939
01 参与企业分析
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02 人力资源指标
目录
薪酬调研结果
03 04 17年人力资源工作重点
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101 参与企业分析
参与企业分析
长沙, 15, 4% 沈阳, 12, 3% 其他, 16, 4% 武汉, 22, 6%
40.0%
60.0%
80.0%
100.0%
120.0%
0404 2017人力资源管理趋势
2017年人力资源工作重点
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绩效考评 中高层领导力提升
薪酬调整 员工关系&关怀
招聘 组织结构优化
人才规划 培训
用工结构 劳效分析/提升
配置优化 资源整合 劳动风险防控
0.0%
10.0%
2017年人力资源工作关注重点
26.4%22.ຫໍສະໝຸດ %22.5%16.7%
20.0%
30.0%
34.2%
40.0%
44.6% 44.6%
54.2% 54.2%
50.0%
60.0%
67.8% 67.8% 65.2%
75.6%
70.0%
80.0%
吸引保留人才有效性分析
职业生涯发展 78
薪酬福利水平 95
75分位
75分位 —— 8,500 14,000
4,000
25分位
25分位 3,000 4,000 5,000
5,500
50分位 非211/985
50分位 3,500 5,500 7,500
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7,000
75分位 75分位 4,000 7,000 9,000
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14.8%
总监层 0%
41.6%
39.4%
15.6%
10%
20%
30%
年度基本薪酬
40%
50%
60%
70%
年度补贴收入 年度变动收入 年度福利总额
80%
90%
100%
行业补贴
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膳食补贴 通讯补贴 地区津贴 车辆补贴 交通补贴 出差补贴 高温补贴 技能补贴 电脑补贴 住房补贴 生活物价补贴 轮班/夜班补贴 工作环境补贴 岗位补贴
行业各部门薪酬系数分析
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120
100
100
94
90
84 80
80
75
68
60
61
58
40
38
35
20
0
2016行业薪酬结构
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一般员工
65.3%
18.2%
14.6%
主管层
61.4%
22.6%
13.4%
经理层
54.5%
27.5%
三类城市 975,074 799,761 655,969 538,029 441,295 361,953 296,876 243,499 199,719 163,811 134,359 110,202 90,388 74,137 60,807 49,875 40,907 33,553
2016年行业薪酬区间频度分析
450,000 400,000 350,000 300,000 250,000 200,000 150,000 100,000
50,000 0
2016年行业人均工资及占比分析
（年度总现金 单位：元）
11.21%
145,676 25分位
16.58% 268,867
50分位
人均工资
薪酬占营业收入比例
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职能人员主动离职率 2.3% 6.5%
8.8%
销售人员主动离职率
9.8%
12.5%
24.7%
运营人员主动离职率 5.6%
7.8%
12.5%
行业整体主动离职率
6.5%
9.8%
15.6%
0.0% 5.0% 10.0% 15.0% 20.0% 25.0% 30.0% 35.0% 40.0% 45.0% 50.0%