人力资源考试复习重点

人力资源管理定义：利用员工实现组织目标的过程。每个组织层级上的管理者都必须关注人力资源。

人力资源管理的各项职能：人员配置、人力资源开发、薪酬管理、安全与健康以及员工关系和劳动关系。

影响人力资源管理的各项外部环境因素：法律环境、劳动力市场、社会、工会、股东、竞争状况、客户、技术、经济状况及一些突发事件。每一项因素都可能单独或与其他因素共同发挥作用，对人力资源管理任务的达成方式构成约束。

由谁来完成人力资源管理的各项任务：人力资源外包是指企业延请外部供应商从事以往由内部完成的工作过程。人力资源共享服务中心将分散在组织各处的常规、基于交易的活动汇合到一处。职业雇主组织（员工租赁）是一家将员工出租给其他公司的企业。在一些企业中，直线管理者比以往更多地参与到人力资源管理活动。

伦理的定义，并了解伦理模型：

伦理是指有关好与坏，对与错或道德责任与义务的行为准则。两项关系：模型中的第一要素是道德准则的来源，个人/组织关于合乎道德、正确的行为的信念，与其遵循的伦理标准所认为正确的行为，二者之间的关系强度被称为第一类伦理；第二类伦理指一个人的道德认知与其道德行为间的关系强度。

企业社会责任的概念：

管理者隐含的、法定的或感知到的义务，要求其在运用职务能力时，服务、保护除自身以外的其他群体的利益。它体现了公司作为一个整体是如何在社会上行事的。

利益相关者和社会契约的含义：

利益相关者是指其利益受组织活动影响的个体或群体。社会契约是关于社会各类群体间关于合意的相互关系所形成的一套成文或不成文的规则及假设。

多元化员工队伍的各个组成部分：

可能包括：单亲父母与工作母亲、商界女性、重返员工队伍的母亲、双职工家庭、不同种族的员工、老年员工、残疾员工、移民及教育程度有限或缺乏技能的年轻员工。

职位分析(job analysis)：确定组织中的职位在执行工作中所需的技能、职责和知识的系统过程。

职位(job)：包括实现组织目标过程中需要执行的一组工作任务，一个职位可能由单个人来完成，也可多人。

岗(position)：是仅由一个人来承担的工作任务和职责的集合。在组织中，每个员工都对应于一个岗位。

职位描述(job description)：是一份提供该职位的核心任务、义务和职责等信息的文件。

任职资格(job specification)：包括了员工为完成特定职位的工作必须满足的最低资质要求。

开展职位分析的原因（多选）：人员配备、培训和发展、绩效评价、薪酬管理、安全和健康、员工关系与劳资关系、法律因素。

职位分析方法（了解）：问卷调查法、观察法、访谈法、员工记录法、多种方法的综合

职位描述：定义：一份记载了工作任务、职责和责任的文件。内容恰当、信息准确是极为重要的。包括：①应履行的主要职责；②在各项职责上所耗费的时间比例；③应达到的绩效标准；④工作环境和可能的危险；⑤从事该职位的员工人数及其汇报关系；⑥工作中使用的机器和设备

战略规划strategic planning：企业高层管理者决定整个公司的经营目的、目标及其实现方式的过程。

战略实施的影响因素：①领导能力②组织结构③信息和控制④系统技术⑤人力资源

需求预测requirement forecast：要确定公司为达成目标，在未来某个时间可能需要的员工数量、技能及其所在的工作地点。供给预测availability forecast：确定公司能否获得具备所需技能的员工，及这些员工的来源的过程。

人力资源需求预测的方法（多选）：零基预测、自下而上的预测方法建立数学模型（销售额和员工需求数量之间的关系）、模拟模型。

预测员工过剩怎么做：限制雇用、缩短工时、提前退休和组织精简。

组织精简downsizing，又称重组、规模适化，指组织和员工雇用数量的一次性重大变化。

继任计划succession planning：指在关键的管理职位出现空缺时，确保有合格的员工足以担任该职位工作的过程。（是针对高层管理的）

职位设计job design：是确定待完成的具体任务、完成任务时使用的方法及该职位与公司中其他职位存在何种关联的过程。工作丰富化job enrichment：是对一项职位的工作内容和责任层次进行的基本改变，只在向员工提供更具挑战性的工作。工作丰富化是对工作责任的垂直深化。

工作丰富化的五项原则（激励因素）弗雷德里克.赫兹伯格：

①增加工作的要求：应改变工作，增加工作难度和承担的责任

②赋予员工更大的责任：在保留管理者的最终决策权的前提下，提高员工对工作的控制和权力

③赋予员工工作安排的自由：在一定限度内，应允许员工自主安排其工作进度

④提供反馈：将有关工作绩效的报告定期、及时地直接反馈给员工，而非上级。

⑤提供新的学习经验：应创造有利于增进体验和个人成长的工作环境。

工作扩大化（注与丰富化的差别）job enlargement：指增加员工从事的任务数量，所有任务均处于同一职责水平上。

流程再造reengineering：指从根本上重新考虑、重新设计业务流程，其目的是实现关键绩效指标的极大提升，如成本、质量服务和速度。流程再造强调公司围绕流程重新设计工作，而不是按职能部门来设计。

招聘recruitment：及时、足量地吸引具有合适资质的个人前来组织求职的过程。

招聘之外的其他备选方案：外包、弹性雇用、职业雇主组织（员工租赁）以及加班。

弹性雇员contingent workers：临时工大军，以兼职工、短工或独立承包人的身份工作，与用人单位间是一种不同于以往的关系。

招聘的外部环境：劳动力市场状况、法律方面的考虑、公司形象

内部晋升promotion form within PFW：是一种用组织内现有的员工来补充较高级别职位空缺的政策。

内部招聘方法：使用的有用工具包括员工信息库、职位公告和职位竞聘程序

外部招聘来源：①高中和职业学校；②社区学院；③学院和大学；④劳动力市场的竞争者；⑤前雇员；⑥失业者；⑧退伍军人；⑨个体经营者；⑨有犯罪记录者

何时外部招聘：①填补初级职位；②获取现有员工不具备的工作技能；③获取拥有不同背景的员工，使思想观念多样化

传统外部招聘的方法：

①媒体广告，如报纸、行业期刊、广播、电视、公告栏等；

②职业介绍所employment agency：帮助企业招聘员工，同时帮助个人找到合适岗位的机构。私人职业介绍所：猎头佣金20% 中低层；公共职业介绍所③招聘人员；④人才交流会；

⑤实习intership：一种特殊的招聘方式，将学生安排在某一临时岗位上，在学生毕业后，公司于学生双方都没有义务与对方建立固定就业关系。

⑥行政搜寻公司executive search firm：帮助客户企业在其他招聘来源不适用时，寻找适合经验丰富的专业人士和高层管理人员的组织。典型的行政搜寻安置费为该高管人员第一年收入的33% 有两类行政搜寻公司：应急搜寻公司和雇员搜寻公司专业协会、求职者自荐、公司招待会、特殊事件招聘、签约奖金以及高科技竞赛。

甄选（selection)：是指从一组求职者中挑选其中最适合特定岗位及组织的求职者的过程。

影响甄选过程的环境因素（了解）：①其他人力资源管理职能②法律方面的考虑③决策速度④组织层级⑤求职者储水池⑥组织类型⑦试用期

甄选过程：甄选过程通常始于初次面试以筛除明显不合格的求职者。应聘者、初次面试、评价申请表和简历、甄选测试、雇佣面试、甄选前的筛选：背景调查和证明材料核实、甄选决策、体检、被雇佣者。求职者可能在甄选程序的任一阶段遭到淘汰。

简历(resume)：是一种目标导向的个人经验、教育及培训经历的总结，被用于企业甄选过程中。

信度reliability)：是指一项甄选测试能在多大程度上提供一致的测试结果。

效度(validity)：是指一项测试能在多大程度上测量出所要测量的内容。

雇用测试的类型：

①认知能力测试(cognitive aptitude tests)：是确定一个人的一般推理能力、记忆力、词汇能力、口头表达能力及数字能力的测试。

②精神运动能力测试(psychomotor abilities tests)：是衡量个人力量、协调性和灵敏度的测试。

③业务知识测试(job-knowledge tests)：是衡量求职者对所申请职位的各项职责所具备的知识。

④工作样本测试（work-sample tests)：要求求职者完成职位上具有代表性的一项或多项任务。

⑤职业兴趣测试（vocational interest tests):是用于揭示个人最感兴趣，并最有可能从中获得满足的职位测试。