薪酬管理——理论、方法、工具、实务(微课版第2版)
招聘、甄选与录用：理论、方法、工具、实务(微课版 第2版)
05
第4章招聘 广告的撰写
第6章招聘简历 1
和人才储备库 的管理
2
第7章笔试与心 理测验
3
第8章面试与评 价中心技术
4 第9章录用、入
职与试用期管 理
5
第10章招聘评 估与总结
【本章知识导图】 【学习目标】 1.1招聘管理概述 1.2甄选管理概述 1.3录用管理概述 复习与思考 知识链接
【本章知识导图】 【学习目标】 2.1招聘影响因素的分析 2.2招聘规划管理 2.3岗位分析 复习与思考 知识链接 技能实训
【本章知识导图】 【学习目标】 6.1收集简历 6.2简历的筛选技术 6.3人才库的建立 复习与思考 知识链接 技能实训
【本章知识导图】 【学习目标】 7.1笔试试题设计 7.2员工心理测验简述 7.3职业兴趣测试 7.4职业能力倾向测评 复习与思考 知识链接 技能实训
【本章知识导图】 【学习目标】 8.1面试组织管理 8.2面试试题设计 8.3结构化面试 8.4评价中心 复习与思考 知识链接 技能实训
【本章知识导图】 【学习目标】 3.1明确招聘需求 3.2确定招聘策略 3.3招聘成本的预算 3.4编制招聘计划书 复习与思考 知识链接 技能实训
【本章知识导图】 【学习目标】 4.1招聘广告的撰写方法 4.2招聘广告的媒体选择 复习与思考 知识链接 技能实训
【本章知识导图】 【学习目标】 5.1媒体招聘 5.2现场招聘 5.3第三方招聘 5.4内部选聘 复习与思考 知识链接 技能实训
作者介绍
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读书笔记
标准的高校教材写法，内容通俗易懂，适合刚刚从事招聘工作的人力资源从业者，里面的一些方法、工具可 以直接使用，称之为《招聘专员入门操作指南》也没问题。
课件人力资源管理师三级-_薪酬管理.ppt
企业的财力状况 企业经营特点和员工特 点
2024/10/8
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怎么制定薪酬管理制度？
遵照法规要求
各地最低工资标准 最长工作时间
加班150%；休息日200%；法定休假日 300%。计薪日,11天法定
单项工资管理制度制定的基本程序
标明制度名称 明确界定作用对象和范围 明确工资支付和计算标准 涵盖工资管理的所有内容（支付原则、等级划分、过渡办法）
6、了解企业财务支付能力 8、确定工资等级间的工资差 距 2024/10/8
7、确定工资等级的等中点 9、确定工资等级的工资幅度
10、确定工资等级之间的重叠 部分大小
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41 43 45 47 49 51 53 55 57 59
怎么制定薪酬管理制度？
5、工资调查与结果分析
RMB
400,000 350,000 300,000 250,000 200,000 150,000 100,000
低 2024/10/8
等级/绩效
高
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怎么制定薪酬管理制度？
9、确定工资等级的工资幅度
Q4
—一般期望 = 标准工资
—工作表现
—技能
Q3
—服务年期
Q2
Q1
2024/10/8
最高点
中点 = 竞争性工资
最低点
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薪酬曲线——纵向差异的重叠模式
四薪等
950 900 850 800
薪酬曲线——纵向差异的接合模式
一薪等
二薪等
三薪等
950
900
850
800
800
750
《薪酬管理》课程教学大纲
《薪酬管理》课程教学大纲二、课程简介《薪酬管理》是人力资源管理本科专业的一门专业必修课，在教学中占有重要地位。
薪酬管理是以企业的薪酬管理为主要研究对象，把如何合理设计薪酬管理体系作为主要内容，通过分析影响企业薪酬管理的诸因素，从中找到薪酬管理的一般规律。
本课程使学生掌握薪酬管理的基本理论、相关基础知识及薪酬管理的基本技术和方法，能够根据企业所处的具体环境、业务需要以及人力资源战略来设计和完善具有本企业特色的薪酬管理体系、薪酬结构、薪酬水平、薪酬形式、薪酬政策和薪酬制度等，在实现组织目标的过程中，成为一名合格的薪酬管理者。
三、课程目标通过本课程的学习，使学生了解薪酬及薪酬管理在人力资源管理以及企业管理中的地位；理解薪酬与薪酬管理的基本概念，掌握薪酬管理常用的技术和方法；学会运用薪酬管理的方法和技术设计薪酬体系，为企业决策提供方案。
1.知识与技能目标：（1）培养与形成对市场经济下薪酬管理理论的理解、分析和应用能力；（2）培养与形成对现代薪酬管理的基本原理、基本制度和基本方法的理解和应用能力；（3）培养与形成对现代企业的薪酬体系和薪酬结构的理解与应用能力；（4）培养与形成对薪酬有效控制的方法。
2.过程与方法目标：通过对薪酬管理原理的讲解，结合案例分析和播放与课程相关的音像资料，使学生在学习过程中能够把薪酬管理理论运用到实践中，从而完成教学目标。
3.情感、态度与价值观发展目标：通过本课程的学习，培养学生作为一名薪酬管理人员必须具备的坚持不懈的学习精神、勇于探索的科学态度、严密的逻辑推理、深刻敏锐的洞察能力和积极向上的价值观，为未来的学习、工作和生活奠定良好的基础。
四、与前后课程的联系1.先修课程：管理学原理、战略管理、劳动经济学、工作分析与职位设计等。
2.后续课程：薪酬管理解决方案设计、企业薪酬管理实务等课程。
五、教材选用与参考书1.选用教材：刘昕著.《薪酬管理》（第四版）.中国人民大学出版社，2014年4月第4版。
【课件】刘洪-薪酬管理
宏观 理论
10）投 资理论 13）边际生 产率理论 16）X-效率 理论
11）制度 化理论
12）供给 需求理论 15）协商 理论
பைடு நூலகம்
14）生产 效率理论 17）次优化 理论
微观 理论
宏观——微观 理论
大
对报酬影响程度
5.组织经济 18）交易成本 经济学理论 学理论
19）代理理 论 刘洪 未经许可不得传播！
刘洪 未经许可不得传播！
影响薪酬决策的因素
z z z z z z z 1） 外在因素 劳动力市场供求关系、竞争状况：萧条期——低，繁荣期— —高。 地区及行业特色：不同地区，不同类型的行业。 当地生活水平：比如上海和南京比较 国家的法令、法规 2） 内在因素 本企业的类型：劳动密集型、技术密集型、传统行业 企业的经营状况与财务实力 企业的职工政策、企业文化（固定工、临时工、终身工，注 重金钱、精神 3) 个人经济性报酬决定因素
薪酬的一般结构基本工资辅助工资激励工资福利服务基本工资法律等级职位学历性别工种资历辅助工资职位岗位工作条件与环境地区差异工作时间激励工资符合企业期望的行为的导向业绩工资福利服务满足员工需求提高他们工作生活质量的一切刘洪刘洪未经许可不得传播
人力资源管理与开发系列讲座 人力资源管理与开发系列讲座
薪酬管理
刘洪 未经许可不得传播！
福利和服务
基本工资：影响目前生活方式、活动； 福利和服务：影响目前和未来的生活标准。 福利和服务包括： 带薪休假 工作暂缓或中止时报酬 病事假工资 医疗保健和退休金 怃恤金 提供福利物品，车辆服务，咖啡服务，学费报销，儿 童和老年人照料，娱乐活动（会员）等。
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薪酬管理书本电子版
第十章薪酬设计一、教学目的通过本章的学习，使学生了解薪酬的基本内涵和基本构成，掌握薪酬设计的原则、程序和基本方法，理解各种薪酬形式的内涵和作用。
二、教学要求1．明确薪酬的基本内涵和基本构成2．了解薪酬设计的原则、程序3．掌握薪酬设计的基本方法4．理解各种薪酬形式的内涵和作用三、参考书目1.廖泉文，《人力资源管理》，北京：高等教育出版社，2003。
2.张德等，《人力资源管理与开发》（第二版），北京：清华大学出版社，2001。
3.美］加里•德斯勒，《人力资源管理》（第六版），北京：人民大学出版社，1999。
四、教学重点与难点1. 薪酬设计的基本方法2．各种薪酬形式的内涵和作用五、教学步骤1．分析、讲解本章的内容；2．总结概括本章所学内容。
六、教学方式1．采用多媒体教学2．以课堂讲授为主七、教学时间：3课时八、作业要求：课外阅读（提供相关资料）九、教学内容：（一）报酬系统与薪酬体系1．报酬系统与薪酬体系的构成报酬是指员工为企业付出劳动所获得的回报与酬劳，包括物质回报(硬报酬)和非物质回报(软报酬)两个部分。
我们通常把物质回报称为薪酬(广义的“工资”)，即薪酬是因员工为企业所做的贡献(包括实现的绩效，付出的努力、时间、技能、经验等)而获得的直接或间接的货币收入，包括基本工资、奖金、津贴、福利等。
直接货币收入构成薪酬的主系统，用以维持员工最基本的生活需求；间接货币收入构成薪酬的辅系统，用以保障和提高员工基本需求之外的更健康、更安全、更有质量的生活需要。
报酬系统与薪酬体系的构成如下图所示。
本章以下内容主要讨论薪酬问题。
2．工资、奖金及福利 （1）典型的工资类型及特征 （2）奖金及其特点奖金是对员工有效超额劳动的报酬。
奖金的实施是为了更好地调动员工的积极性，管理者在具体设置奖金方案和实施奖金举措时，必须根据奖金的特点，慎重选择适合本企业的奖金方案，以使每项奖金均能达到激励效果。
图 报酬系统与薪酬体系的构成表 典型工资类型及特征报 酬 系 统硬报酬系统 软报酬系统薪酬主系统(直接货币收入) 工资 奖金津贴、补贴利润分享净资产增值分享股票增值分享股票期权职位消费货币化薪酬辅系统 (间接货币收入) 福利及福利设施 教育培训 劳动保护 医疗保障 社会保险 离退休保障 带薪休假 旅游休假 职业指导工作本身工作有趣、愉快 工作具有挑战性 有成就感 能发挥才华 有发展机会和空间 有晋升和奖励机会 有相当的社会地位 有荣耀的头衔工作环境能力强且公正的领导 合理的政策 融洽的工作氛围 志趣相投的同事 恰当的地位标志 舒适的工作条件 弹性工作制 便利的交通通讯企业形象社会效益好 企业有品牌 企业文化与价值观被社会认可 企业规模大 经济效益好 企业的产品受到社会公认企业的产品和服务属于前沿工资类型分配原则特点优点缺点绩效工资根据员工近期绩效确定与绩效直接挂钩，随绩效浮动激励效果明显易助长员工短期行为，不利提高员工技能和素质，不适合合作性强的复杂性工作技能工资根据工作能力确定因人而异，技高薪提鼓励员工学习技术，有利于人才队伍建设工资和绩效、责任没有关系，导致员工对工作的挑拣年功工资根据年龄、工龄、学历和经历来确定工资与工龄同步增长稳定员工队伍，增强员工安全感和忠诚度论资排辈，不利于调动员工积极性职务工资根据与职务相关的不同因素确定一岗一薪、薪随职变鼓励员工争挑重担，承担责任激励涉及面受职务高低限制结构工资综合考虑员工年资、能力、职务及绩效确定由基本工资、年资工资、职务工资、绩效工资及各种补贴、津贴构成综合考虑员工对企业的贡献，易产生公平感，有较好的激励作用设计和总体实施都比较麻烦奖金的特点表现为：(1) 灵活性。
薪酬管理——工资决定理论精讲 PPT课件
第一节 现代西方经济学工资理论
❖ 二．均衡价格工资理论：（英国经济学家阿弗里德•马歇尔） ❖ 理论观点：工资是由劳动力的需求价格和供给
价格相均衡时的价格决定的。
❖ 工资
❖ p2
❖
p
❖
p1
S 供应线
P 为供求相均 衡时的价格， 即工资。
D 需求线
❖
0
Q
雇用人数
08.04.2020
《薪酬管理》第二章
9
到边际生产率。
❖ “边际”---是指在数量上最后增加的一个单位。
❖ “生产率”---是指一个单位的劳动或资本所能创造的价值。
❖ “边际生产率”---是指最后增加的那个单位的劳动或资本所创造 的价值。
08.04.2020
《薪酬管理》第二章
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第一节 现代西方经济学工资理论
❖ 克拉克分析后得出结论---边际生产率理论： ❖ ①劳动的边际生产率决定工资。（即工资是
08.04.2020
《薪酬管理》第二章
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第二章 工资决定理论
古典经济学派的工资理论有： 1、威廉 ·配弟的最低生活维持费工资理论 2、重农学派的“最低限度工资”理论 3、亚当 ·斯密的工资理论 4、大卫·李嘉图的工资理论 5、约翰·穆勒的工资基金理论 现代西方经济学工资理论主要有： 1、边际生产率工资理论 2、均衡价格工资理论 3、集体（劳资）谈判工资理论 4、人力资本理论 5、购买力工资理论 6、分享经济工资理论
停止播放
《薪酬管理》
主讲人：徐 敏
08.04.2020
《薪酬管理》第二章
1
第二章 工资决定理论
❖ [教学目的]： ❖ 1.掌握现代西方经济学三种工资理论的理论观点； ❖ 2.了解马克思的“按劳分配”工资理论，了解现代
财务管理微课版第2版复习思考题答案
财务管理微课版第2版复习思考题答案1、销售费用不包括（）。
[单选题] *A.产品包装费B.公司经费(正确答案)C.广告费D.产品保险费2、根据准则的规定，企业收到与日常活动无关的政府补助应当计入（）科目。
[单选题] *A.投资收益B.其他业务收入C.主营业务收入D.营业外收入(正确答案)3、下列各项中，应列作管理费用处理的是（）。
[单选题] *A.自然灾害造成的流动资产损失B.车间管理人员的工资C.固定资产盘亏净损失D.存货盘盈(正确答案)4、小规模纳税企业购入原材料取得的增值税专用发票上注明:货款20 000元。
增值税2 600元，在购入材料的过程中另支付包装费500元。
则该企业原材料的入账价值为（）元。
[单选题] *A.19 500B.20 500C.22 600D.23 100(正确答案)5、下列项目中，应计入营业外收入的有（）。
[单选题] *A.处置交易性金融资产的收益B.固定资产盘盈C.接受捐赠(正确答案)D.无法收到的应收账款6、税金及附加核算的内容不包括（）。
[单选题] *A.增值税(正确答案)B.消费税C. 资源税D.资源税7、企业2018年6月22日一生产线投入使用，该生产线成本740万元，预计使用5年，预计净残值20万元，采用年数总和法计提折旧的情况下，2018年该设备应计提的折旧为（）万元。
[单选题] *A.240B.140C.120 (正确答案)D.1488、企业生产经营期间发生的长期借款利息应计入（）科目。
[单选题] *A.在建工程B.财务费用(正确答案)C.开办费D.长期待摊费用9、．（年浙江省第三次联考）下列项目中不需要进行会计核算的是（）[单选题] * A签订销售合同(正确答案)B宣告发放现金股利C提现备发工资D结转本年亏损10、固定资产报废清理后发生的净损失，应计入（）。
[单选题] *A.投资收益B.管理费用C.营业外支出(正确答案)D.其他业务成本11、2018年12月31日，甲公司某项固定资产计提减值准备前的账面价值为1 000万元，公允价值为980万元，预计处置费用为80万元，预计未来现金流量的现值为1 050万元。
薪酬管理从入门到精通(第2版)
3.1社会保险和公积金简介 3.2如何进行开户和销户 3.3如何及时准确地缴纳 3.4如何操作享受和提取 3.5如何应对社保的审计 3.6其他需要了解的事项 3.7本章小结
4.1考勤管理的主要内容 4.2工作时间与出勤记录 4.3如何管理非正常出勤 4.4如何落实休假的管理 4.5考勤管理的统计汇总 4.6本章小结
第1章从实践出发 理解薪酬和薪酬管
理
第3章法定福利合 法化——如何管理 社会保险、住房公
积金
0 1
第4章考量 出勤——考 勤管理的细 节
0 2
第5章恰到 好处——如 何管理企业 补充福利
0 3
第6章薪酬 总额的统计 与预算入门
0 4
第7章知彼 先知己—— 内部薪酬调 查
0 6
第9章掌握 与薪酬相关 的法律法规
0 5
第8章理解 薪酬与HR 其他模块的 关系
1.1从两个角度理解薪酬 1.2由远及近看全面薪酬 1.3薪酬管理目标和意义 1.4常见的薪酬相关名词 1.5本章小结
2.1如何能做好准备工作 2.2制作出规范的工资表 2.3及时准确地发放工资 2.4注意最低工资的标准 2.5如何计算个人所得税 2.6本章小结
15.1简要地理解薪酬结构 15.2薪酬结构的主要内容 15.3薪酬结构的制定策略 15.4薪酬结构设计和调整 15.5本章小结
16.1外部薪酬调查简介 16.2外部薪酬调查方法 16.3第三方外部薪酬调查 16.4外部薪酬调查报告 16.5工作难点及注意事项 16.6本章小结
17.1薪酬体系设计概述 17.2薪酬战略与薪酬策略 17.3薪酬体系与工作分析 17.4薪酬体系与工作评价 17.5薪酬体系与员工评估 17.6薪酬体系与薪酬调查 17.7薪酬体系与薪酬结构 17.8薪酬体系与薪酬制度 17.9本章小结
薪酬管理PPT-图文
焊接工 焊接工 焊接工 焊接工 ——
碾磨工 剪刀工 电工 机械工 焊接工 ——
接待员 剪刀工 电工 机械工 焊接工 碾磨工 ——
比较得分：剪刀工3分；电工4分；机械工2分；焊接工5分；碾磨工1分；接待员0分 最终结果：焊接工、电工、剪刀工、机械工、碾磨工、接待员
36
（二）分类法
分类法是指按照一定标准将各种职位放 入事先设定的不同职位等级类别之中的 工作评价法，中国企业习惯成之为套级 法。
23
三大价值导向
个
岗
贡
人
位
献
价
价
价
值
值
值
24
个人价值
个人价值，也称为固有价值，即员工本 身所具有的价值，主要包括学历、专业 、职称、工龄、素质等方面，它不随服 务对象、岗位变化而发生太大的变化。
承认一个人的固有价值即肯定这个人在 过去所取得的成就，并相信这种成就将 会对未来的工作产生积极的影响。
9
薪酬的功能
公司角度：
吸引人才，特别是吸引重要的关键人才； 降低员工流动率，特别是关键人才流动；
降低内部矛盾，提高企业员工的满意度。
员工角度：
短期激励：满足自身的生存需要； 长期激励：满足自身的发展需要。
10
二、薪酬管理的含义与作用
薪酬管理是指企业在经营战略和发展规 划的指导下，针对员工所提供的服务， 综合考虑内外部各种因素的影响后，确 定自身的薪酬体系、薪酬水平、薪酬结 构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬 控制的整个过程。
16
（三）员工个人因素
职务的高低 技术和训练水平 工作的时间性 工作环境（危险性、舒适性） 年龄与工龄 员工的绩效表现
17
企业薪酬管理的问题
《员工薪酬福利管理(第2版)》习题答案解析
《员工薪酬福利管理（第2版）》习题答案第一章员工薪酬管理概论本章重点概念员工薪酬（1）狭义的员工薪酬是指员工个人获得的工资、奖金等以金钱或实物形式支付的劳动回报。
（2）广义的员工薪酬是指经济性报酬和非经济性报酬的总和。
其中经济性报酬是指工资、奖金和福利等，而非经济性报酬则是指员工个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受。
员工工资工资指单位耗费一定的经济资源支付给员工的报酬，而薪酬则还包括员工从工作本身所得到的报酬。
人力资源价格人力资源价格是指生产过程中运用的所有人力资源为其所有者带来的报酬，既包括处于雇员地位的人力资源的报酬，也包括处于雇主地位的人力资源的报酬。
工资总额工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部员工的劳动报酬，不论是计入成本的还是不计入成本的，不论是以货币形式支付的还是以实物形式支付的。
工资成本费用工资成本费用是指企业在生产经营活动中支付并列入成本的工资费用。
人工成本费用人工成本费用亦称劳动成本，是指雇主因雇用劳动力而发生的列入成本的费用。
员工薪酬管理员工薪酬管理是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、影响要素进行确定、分配和调整的过程。
薪酬结构薪酬结构是指企业员工之间的各种薪酬比例及其构成，主要包括企业工资成本在不同员工之间的分配，职务和岗位工资率的确定，员工基本、辅助和浮动工资的比例以及基本工资及奖励工资的调整等。
自测题一、判断题1．广义的员工薪酬是指员工个人获得的工资、奖金等以金钱或实物形式支付的劳动回报。
（×）2．非经济性报酬是指员工个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受，主要包括对工作的责任感、成就感等。
（√）3．薪酬一般是货币形式或可以转化为货币形式的报酬，工资则还包括一些非货币形式的报酬，如终生雇用的承诺（职业保障）、安全舒适的办公条件、免费的午餐、参与决策的机会、反映个人兴趣和爱好的工作内容等。
（×）4．在薪酬管理历史上，科学管理阶段维持时间最长。
人员培训与开发：理论、方法、工具、实务(微课版 第2版)
06
第12章组 织开发与职 业生涯管理
05
第11章管 理技能开发 技术
第1章培训与培训规划
【本章知识导图】 【学习目标】 1.1培训与培训管理 1.2成人学习的理论及特点 1.3培训规划的编制 复习与思考 知识链接
第2章培训需求调查与分析技术
【本章知识导图】 【学习目标】 2.1培训需求概述 2.2培训需求分析的维度 2.3培训需求调查的方法 2.4培训需求报告的编制 复习与思考 知识链接 技能实训
【本章知识导图】 【学习目标】 11.1通用管理技能开发 11.2领导力开发 11.3跨文化管理开发 复习与思考 知识链接 技能实训
第12章组织开发与职业生涯管理
【本章知识导图】 【学习目标】 12.1组织开发 12.2组织职业生涯管理 12.3员工职业生涯管理 复习与思考 知识链接 技能实训
读书笔记
目录分析
第1章培训与培训 规划
内容提要
第2章培训需求调 查与分析技术
第3章培训计划制订 与培训项目设计
第4章培训课程的设 计与开发
第5章培训类型与方 法的选择
第6章培训师师资团 队的建设与管理
01
第7章培训 外包管理
02
第8章培训 运营管理
03
薪酬管理实训课程课件 (一)
薪酬管理实训课程课件 (一)
薪酬管理实训课程课件，是一门非常实用的课程。
在这个课程中，学
生们可以了解到如何在实际工作中对薪酬进行管理，以及如何实现薪
酬的公正公平。
该课程主要分为以下几个方面的授课：
一、薪酬管理的基础知识。
包括薪酬管理的定义、意义、目标、原则、要素以及薪酬管理与企业的利益之间的关系等等。
这部分内容需要把
握好理论知识，同时需要与实际工作相结合，深化理论实践。
二、薪酬管理设计。
这部分内容需要学生们了解如何设计薪酬体系，
包括薪酬结构、薪酬等级、薪酬差异、薪酬组成以及薪酬调整等等。
在进行薪酬设计的过程中，需要注意公平、公正，同时需要考虑到员
工的劳动投入与获益之间的平衡。
三、薪酬绩效管理。
这部分内容主要介绍如何通过绩效管理来提高员
工薪酬水平，实现薪酬的差异化管理。
学生们需要了解如何设计科学
而合理的绩效评价体系，以及如何根据绩效确定薪酬增长幅度。
四、薪酬管理实施。
这部分内容需要学生们了解如何实际操作，在实
际工作中如何实现薪酬管理，如何进行薪酬发放、调整和评估等等。
涉及到与员工沟通、解决员工薪酬问题等方面，需要注意细节问题。
在该课程中，学生们需要通过案例分析、论文撰写、实践操作等方式，巩固和深化所学知识。
同时，老师也需要通过课堂教学、网上学习、
课件演示等方式，保证课程的有效性。
总之，薪酬管理实训课程是一门非常实用的课程，对于企业的薪酬管
理和员工福利管理都具有重要意义。
学生们需要掌握其中的理论知识，同时注重实践操作，将理论知识转化为实际应用能力。
薪酬管理目录
薪酬管理课程代码：1057第一章薪酬管理导论一、学习目的与要求通过本章学习，掌握薪酬概念、要素和薪酬管理的概念与内容；理解薪酬的功能、薪酬管理的目标与原则以及薪酬管理与其他人力资源管理职能之间的关系；了解薪酬理论的发展变化，理解并掌握有关薪酬决定与薪酬激励理论。
通过本章学习，为进一步深入了解和掌握本课内容奠定理论基础。
二、考核知识点与考核目标（一）薪酬与薪酬功能（重点）识记：薪酬概念理解：薪酬要素应用：薪酬功能（二）薪酬管理的内涵（重点）识记：薪酬管理的概念理解：薪酬管理的内容理解：薪酬管理与其他人力资源管理职能之间的关系（三）薪酬管理的目标、原则和影响薪酬管理的要素（重点）理解：影响薪酬管理的要素应用：薪酬管理目标应用：薪酬管理原则（四）薪酬性质与薪酬决定理论（一般）识记：维持生存薪酬理论识记：人力资本理论识记：薪酬基金理论识记：边际生产率薪酬理论理解：供求均衡薪酬论理解：集体谈判薪酬理论（五）激励理论（重点）理解：需求层次理论理解：赫兹伯格的双因素理论应用：期望理论应用：波特和劳勒的期望激励理论应用：公平理论第二章薪酬制度设计一、学习目的与要求通过本章学习，要求掌握薪酬制度设计的目标、原则和流程以及薪酬制度设计的相关要素；了解工作分析、工作评价的涵义和工作分析的主要术语，掌握工作分析和信息收集的主要内容、程序并能运用信息收集的基本方法，了解工作分析与工作评价的关系，掌握工作评价的作用、原则、内容和主要决策，掌握并运用工作评价的主要方法。
二、考核知识点与考核目标（一）薪酬制度设计的目标、原则和流程（重点）识记：薪酬制度的设计流程理解：薪酬制度的设计目标应用：薪酬制度设计的原则应用：薪酬制度设计的考虑因素及其调整（二）工作分析（次重点）理解：工作分析的涵义识记：工作分析的术语理解：工作分析在薪酬设计中的地位理解：工作分析的主要内容和程序理解：信息收集的基本内容应用：信息收集的方法（三）工作评价（次重点）识记：工作评价的涵义应用：工作分析与工作评价的关系应用：工作评价的作用理解：工作评价的原则、内容和主要决策应用：工作评价的方法应用：工作评价方法在薪酬制度设计中的应用第三章薪酬结构与薪酬结构设计一、学习目的与要求通过本章学习，要求掌握薪酬结构的含义与内容，深刻理解薪酬结构设计的目标、原则、因素和特点，掌握并运用薪酬结构设计与调整的基本策略，掌握宽带薪酬的含义及作用，全面认识宽带薪酬的特点与局限，深刻理解在实施宽带薪酬时应注意的问题，掌握设计宽带薪酬的要点和步骤。
111《薪酬管理》教案
教案：11-1《薪酬管理》第一章：薪酬管理概述一、教学目标1. 了解薪酬管理的概念和重要性。
2. 掌握薪酬管理的基本原则和流程。
3. 了解薪酬管理的现状和挑战。
二、教学内容1. 薪酬管理的定义和作用2. 薪酬管理的基本原则3. 薪酬管理的流程4. 薪酬管理的现状和挑战三、教学方法1. 讲授法：讲解薪酬管理的概念、原则和流程。
2. 案例分析法：分析典型企业的薪酬管理案例。
四、教学资源1. 教材：《薪酬管理》2. 案例材料五、教学步骤1. 导入：介绍薪酬管理的概念和重要性。
2. 讲解：讲解薪酬管理的基本原则和流程。
3. 案例分析：分析典型企业的薪酬管理案例。
4. 总结：总结薪酬管理的现状和挑战。
六、教学评估1. 课堂问答：检查学生对薪酬管理概念和原则的理解。
2. 案例分析报告：评估学生对案例分析的能力。
第二章：薪酬体系设计一、教学目标1. 了解薪酬体系设计的原则和方法。
2. 掌握薪酬体系设计的基本步骤。
3. 了解薪酬体系设计的现状和挑战。
二、教学内容1. 薪酬体系设计的原则2. 薪酬体系设计的方法3. 薪酬体系设计的基本步骤4. 薪酬体系设计的现状和挑战三、教学方法1. 讲授法：讲解薪酬体系设计的原则和方法。
2. 案例分析法：分析典型企业的薪酬体系设计案例。
四、教学资源1. 教材：《薪酬管理》2. 案例材料五、教学步骤1. 导入：介绍薪酬体系设计的原则和方法。
2. 讲解：讲解薪酬体系设计的基本步骤。
3. 案例分析：分析典型企业的薪酬体系设计案例。
4. 总结：总结薪酬体系设计的现状和挑战。
六、教学评估1. 课堂问答：检查学生对薪酬体系设计原则和方法的理解。
2. 案例分析报告：评估学生对案例分析的能力。
第三章：薪酬结构设计一、教学目标1. 了解薪酬结构设计的概念和重要性。
2. 掌握薪酬结构设计的基本原则和方法。
3. 了解薪酬结构设计的现状和挑战。
二、教学内容1. 薪酬结构设计的概念和作用2. 薪酬结构设计的基本原则3. 薪酬结构设计的方法4. 薪酬结构设计的现状和挑战三、教学方法1. 讲授法：讲解薪酬结构设计的概念、原则和方法。
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的劳动力市场供应情况及企业内部员工的公平性问题
薪酬的控制
（1）通过员工数量和工时控制薪酬 （2）通过薪酬结构调整和薪酬水平调整来控制薪酬
控制类型
薪酬水平调整
延缓提薪 控制
间接薪酬支出 薪酬结构
控制方法
详细说明
薪酬暂时冻结是为了稳定员工的情绪，增加企业实力，
薪酬冻结
节省下来的资金可用于企业再生产或者开辟新的销售
1．企业的薪酬一般由固定部分和浮动部分组成，薪酬比例调整也就是在这两部分所占比例的大小上 进行重新定位 2．薪酬比例要根调整据内容企业的不同发展阶段进行相具体应说明的调整，以适应企业发展的需要。在薪酬比例调整
1．薪酬水平调整包括整体薪酬水平和个别岗位薪酬水平
中重新发现员工薪酬激水平励调整的最2．佳薪酬平水衡平不点仅会随着劳动力市场上社会生活水平的提高而提高，而且还会随着劳动 力市场上各类人员的供给情况而变化。因此在调整薪酬水平时不仅应考虑企业整体薪酬
渠道，可用于短期的薪酬控制
延缓提薪是指暂时推迟一段时间再给应加薪的员工加薪，
采用此方法应该事先与员工沟通好
控制或压缩企业的福利费用，避免直接控制工资给员工带 来的负面影响
控制 可变薪酬支出
采用此方法的前提是企业的薪酬组成中既有固定部分也有可 变部分，通过对可变部分的控制，来实现薪酬总额的控制
（3）通过薪酬技术进行潜在的薪酬控制
薪酬管理概论
薪酬概述
CONTENTS
01 薪酬的概念、形式与作用
02
工资的基本知识
4
薪酬的概念、形式与作用
1．薪酬的概念 2．薪酬的形式 （1）基本工资 （2）绩效工资 （3）激励工资福利和服务（3）要点提示 3．薪酬的作用 （1）经济保障作用 （2）激励作用 （3）吸引外部优秀人才，留住企业优秀员工
薪酬的预算
预算是一种定量的控制计划，是企业在一定周期内经营、资本、财务等各方面的收入、
支出、现金流的总体计划。基本工资预算的目的在于实现对薪酬总额的控制。
9
薪酬的调整
薪酬结构调整 薪酬比例调整 薪酬差距调整 薪酬综合调整
是指调整薪酬的各个组成项目，随着企业经营状况的不断发展，原有组成结构不能很好地支撑和适应 企业的日常运营，因此，要根据企业的不同发展阶段进行相应的薪酬结构调整
薪酬体系设计是指企业在薪酬体系构建过程中对薪酬体系中的各个构成因素分别
采取科学的方法去搜集、获取并统计、分析相关资料、数据，以使得薪酬体系的各个构 成因素均有其存在的意义和价值的一个过程。
14
薪酬体系设计的内容
薪酬体系内容设计时应重点考虑以下因素，在明确了以上因素后展开薪酬体系设计，具体 设计内容包括薪酬调查、确定薪酬原则和策略、工作分析、岗位评价、薪酬类别确定、薪酬结 构确定等内容。
01
薪酬管理的概念
02
薪酬的测算
03
薪酬的预算
04
薪酬的调整
05
薪酬的控制
7
薪酬管理的概念
薪酬管理是指企业在组织发展战略的指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪
酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等进行确定、分配和系统调整的动态管理过程。 1．薪酬管理的功能 2．薪酬管理的原则 （1）公平性原则（2）竞争性原则 （3）激励性原则（4）平衡性原则 （5）成本控制性原则（6）合法性原则
1．企业内不同等级的员水工平与薪市场酬上的水薪酬平水应平之存间的在差距一，还定要的考虑差某些距紧缺，性岗以位薪区酬别水平各的竞岗争力位人员给企业带来的价值大小， 各岗位人员的技能水平和业绩水平 2．其实薪酬水平的公平性都是相对的，而薪酬差异化则是绝对的。随着各岗位人员的业绩及技能水 平的不断增长，各岗位之间的薪酬差距也应该有相应的调整，以保证员工对薪酬的满意度，对企业的 认可和归属感 1．综合调整是指薪酬组成的各个因素均需要采取相应的调整措施 2．在进行这类调整时既要考虑到社会因素的影响，同时又要考虑到企业所处的特殊发展阶段，员工
8
薪酬的测算
薪酬测算，就是通过科学的计算方法，对薪酬调整后的一种预期性结果的科学分析过程。薪酬测
算的目的是为了保证企业的薪酬总额及薪酬水平能更加符合企业的实际情况，同时又能保证在劳动 力市场上具备一定的竞争性。通过薪酬测算企业能对薪酬调整的总体额度进行合理控制，进而较准 确地确定各岗位薪酬的调整幅度。
5
工资的基本知识
1．工资的概念 2．工资差别的成因 （1）产业间的工资差别（2）职业间的工资差别 （3）地理上的工资差别（4）年龄性别种族因素（5）个人因素 3．工资的形式 （1）基本工资 （2）奖金 （3）津贴与补贴 4．工资的等级设计 5．工资的测算方法
6
薪酬管理概述
CONTENTS
薪酬管理—
理论、方法、工具、实务
CONTENTS 第1章 薪酬管理概论…
第2章 薪酬体系的设计方法 第3章 工作分析与岗位评价 第4章 薪酬诊断与市场调查 第5章 薪酬制度体系设计方法 第6章 不同岗位薪酬体系的设计方案 第7章 津贴、补贴、福利与奖金的设计方法 第8章 绩效薪酬制度的设计方法 第9章 宽带薪酬设计方法 第10章 战略性薪酬体系设计方法
1．薪酬调查 2．确定薪酬原则和策略 3．工作分析
15
薪酬体系设计的原则
（1）公平性 （2）经济性 （3）激励性 （4）合法性。 （5）补充性 （6）战略导向性 （7）外部竞争性
16ห้องสมุดไป่ตู้
薪酬体系设计的模式
1．领导决定模式 2．集体洽谈模式 3．专家咨询模式 4．个别洽谈模式 5．综合设计模式
17
薪酬体系设计的流程
1．确定薪酬策略 2．进行工作分析 3．组织岗位评价 4．开展薪酬调查 5．进行薪酬定位 6．确定薪酬结构 7．明确薪酬水平 8．实施薪酬体系
11
薪酬体系的设计方法
薪酬体系设计概述
CONTENTS
01 薪酬体系和薪酬体系设计的概念 02 薪酬体系设计的内容 03 薪酬体系设计的原则 04 薪酬体系设计的模式 05 薪酬体系设计的流程
13
薪酬体系和薪酬体系设计的概念
薪酬体系主要由外在薪酬和内在薪酬两部分构成。外在薪酬包括直接货币收入
（如工资、奖金、津贴、补贴、分红、股票期权等），间接货币收入（如各种福利、培 训、保险、带薪假、旅游等）。内在薪酬包括工作本身给员工带来的满足感（如快乐、 荣誉、成就感、权力、参与等）和工作环境给员工带来的满足（如工作条件、工作氛围、 公司文化、同事间的友情等）。