薪酬管理——理论、方法、工具、实务(微课版第2版)
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的劳动力市场供应情况及企业内部员工的公平性问题
薪酬的控制
（1）通过员工数量和工时控制薪酬 （2）通过薪酬结构调整和薪酬水平调整来控制薪酬
控制类型
薪酬水平调整
延缓提薪 控制
间接薪酬支出 薪酬结构
控制方法
详细说明
薪酬暂时冻结是为了稳定员工的情绪，增加企业实力，
薪酬冻结
节省下来的资金可用于企业再生产或者开辟新的销售
5
工资的基本知识
1．工资的概念 2．工资差别的成因 （1）产业间的工资差别（2）职业间的工资差别 （3）地理上的工资差别（4）年龄性别种族因素（5）个人因素 3．工资的形式 （1）基本工资 （2）奖金 （3）津贴与补贴 4．工资的等级设计 5．工资的测算方法
6
薪酬管理概述
CONTENTS
www.islide.cc
1．薪酬调查 2．确定薪酬原则和策略 3．工作分析
15
薪酬体系设计的原则
（1）公平性 （2）经济性 （3）激励性 （4）合法性。 （5）补充性 （6）战略导向性 （7）外部竞争性
16
薪酬体系设计的模式
1．领导决定模式 2．集体洽谈模式 3．专家咨询模式 4．个别洽谈模式 5．综合设计模式
17
薪酬体系设计的流程
薪酬管理—
理论、方法、工具、实务
CONTENTS 第1章 薪酬管理概论…
第2章 薪酬体系的设计方法 第3章 工作分析与岗位评价 第4章 薪酬诊断与市场调查 第5章 薪酬制度体系设计方法 第6章 不同岗位薪酬体系的设计方案 第7章 津贴、补贴、福利与奖金的设计方法 第8章 绩效薪酬制度的设计方法 第9章 宽带薪酬设计方法 第10章 战略性薪酬体系设计方法
薪酬管理概论
薪酬概述
CONTENTS
01 薪酬的概念、形式与作用
02
工资的基本知识
4
薪酬的概念、形式与作用
1．薪酬的概念 2．薪酬的形式 （1）基本工资 （2）绩效工资 （3）激励工资福利和服务（3）要点提示 3．薪酬的作用 （1）经济保障作用 （2）激励作用 （3）吸引外部优秀人才，留住企业优秀员工
1．企业的薪酬一般由固定部分和浮动部分组成，薪酬比例调整也就是在这两部分所占比例的大小上 进行重新定位 2．薪酬比例要根调整据内容企业的不同发展阶段进行相具体应说明的调整，以适应企业发展的需要。在薪酬比例调整
1．薪酬水平调整包括整体薪酬水平和个别岗位薪酬水平
中重新发现员工薪酬激水平励调整的最2．佳薪酬平水衡平不点仅会随着劳动力市场上社会生活水平的提高而提高，而且还会随着劳动 力市场上各类人员的供给情况而变化。因此在调整薪酬水平时不仅应考虑企业整体薪酬
渠道，可用于短期的薪酬控制
延缓提薪是指暂时推迟一段时间再给应加薪的员工加薪，
采用此方法应该事先与员工沟通好
控制或压缩企业的福利费用，避免直接控制工资给员工带 来的负面影响
控制 可变薪酬支出
采用此方法的前提是企业的薪酬组成中既有固定部分也有可 变部分，通过对可变部分的控制，来实现薪酬总额的控制
（3）通过薪酬技术进行潜在的薪酬控制
1．企业内不同等级的员水工平与薪市场酬上的水薪酬平水应平之存间的在差距一，还定要的考虑差某些距紧缺，性岗以位薪区酬别水平各的竞岗争力位人员给企业带来的价值大小， 各岗位人员的技能水平和业绩水平 2．其实薪酬水平的公平性都是相对的，而薪酬差异化则是绝对的。随着各岗位人员的业绩及技能水 平的不断增长，各岗位之间的薪酬差距也应该有相应的调整，以保证员工对薪酬的满意度，对企业的 认可和归属感 1．综合调整是指薪酬组成的各个因素均需要采取相应的调整措施 2．在进行这类调整时既要考虑到社会因素的影响，同时又要考虑到企业所处的特殊发展阶段，员工
1．确定薪酬策略 2．进行工作分析 3．组织岗位评价 4．开展薪酬调查 5．进行薪酬定位 6．确定薪酬结构 7．明确薪酬水平 8．实施薪酬体系
薪酬的预算
预算是一种定量的控制计划，是企业在一定周期内经营、资本、财务等各方面的收入、
支出、现金流的总体计划。基本工资预算的目的在于实现对薪酬总额的控制。
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薪酬的调整
薪酬结构调整 薪酬比例调整 薪酬差距调整 薪酬综合调整
ຫໍສະໝຸດ Baidu
是指调整薪酬的各个组成项目，随着企业经营状况的不断发展，原有组成结构不能很好地支撑和适应 企业的日常运营，因此，要根据企业的不同发展阶段进行相应的薪酬结构调整
薪酬体系设计是指企业在薪酬体系构建过程中对薪酬体系中的各个构成因素分别
采取科学的方法去搜集、获取并统计、分析相关资料、数据，以使得薪酬体系的各个构 成因素均有其存在的意义和价值的一个过程。
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薪酬体系设计的内容
薪酬体系内容设计时应重点考虑以下因素，在明确了以上因素后展开薪酬体系设计，具体 设计内容包括薪酬调查、确定薪酬原则和策略、工作分析、岗位评价、薪酬类别确定、薪酬结 构确定等内容。
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薪酬体系的设计方法
薪酬体系设计概述
CONTENTS
01 薪酬体系和薪酬体系设计的概念 02 薪酬体系设计的内容 03 薪酬体系设计的原则 04 薪酬体系设计的模式 05 薪酬体系设计的流程
13
薪酬体系和薪酬体系设计的概念
薪酬体系主要由外在薪酬和内在薪酬两部分构成。外在薪酬包括直接货币收入
（如工资、奖金、津贴、补贴、分红、股票期权等），间接货币收入（如各种福利、培 训、保险、带薪假、旅游等）。内在薪酬包括工作本身给员工带来的满足感（如快乐、 荣誉、成就感、权力、参与等）和工作环境给员工带来的满足（如工作条件、工作氛围、 公司文化、同事间的友情等）。
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薪酬的测算
薪酬测算，就是通过科学的计算方法，对薪酬调整后的一种预期性结果的科学分析过程。薪酬测
算的目的是为了保证企业的薪酬总额及薪酬水平能更加符合企业的实际情况，同时又能保证在劳动 力市场上具备一定的竞争性。通过薪酬测算企业能对薪酬调整的总体额度进行合理控制，进而较准 确地确定各岗位薪酬的调整幅度。
01
薪酬管理的概念
02
薪酬的测算
03
薪酬的预算
04
薪酬的调整
05
薪酬的控制
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薪酬管理的概念
薪酬管理是指企业在组织发展战略的指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪
酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等进行确定、分配和系统调整的动态管理过程。 1．薪酬管理的功能 2．薪酬管理的原则 （1）公平性原则（2）竞争性原则 （3）激励性原则（4）平衡性原则 （5）成本控制性原则（6）合法性原则
的劳动力市场供应情况及企业内部员工的公平性问题
薪酬的控制
（1）通过员工数量和工时控制薪酬 （2）通过薪酬结构调整和薪酬水平调整来控制薪酬
控制类型
薪酬水平调整
延缓提薪 控制
间接薪酬支出 薪酬结构
控制方法
详细说明
薪酬暂时冻结是为了稳定员工的情绪，增加企业实力，
薪酬冻结
节省下来的资金可用于企业再生产或者开辟新的销售
5
工资的基本知识
1．工资的概念 2．工资差别的成因 （1）产业间的工资差别（2）职业间的工资差别 （3）地理上的工资差别（4）年龄性别种族因素（5）个人因素 3．工资的形式 （1）基本工资 （2）奖金 （3）津贴与补贴 4．工资的等级设计 5．工资的测算方法
6
薪酬管理概述
CONTENTS
www.islide.cc
1．薪酬调查 2．确定薪酬原则和策略 3．工作分析
15
薪酬体系设计的原则
（1）公平性 （2）经济性 （3）激励性 （4）合法性。 （5）补充性 （6）战略导向性 （7）外部竞争性
16
薪酬体系设计的模式
1．领导决定模式 2．集体洽谈模式 3．专家咨询模式 4．个别洽谈模式 5．综合设计模式
17
薪酬体系设计的流程
薪酬管理—
理论、方法、工具、实务
CONTENTS 第1章 薪酬管理概论…
第2章 薪酬体系的设计方法 第3章 工作分析与岗位评价 第4章 薪酬诊断与市场调查 第5章 薪酬制度体系设计方法 第6章 不同岗位薪酬体系的设计方案 第7章 津贴、补贴、福利与奖金的设计方法 第8章 绩效薪酬制度的设计方法 第9章 宽带薪酬设计方法 第10章 战略性薪酬体系设计方法
薪酬管理概论
薪酬概述
CONTENTS
01 薪酬的概念、形式与作用
02
工资的基本知识
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薪酬的概念、形式与作用
1．薪酬的概念 2．薪酬的形式 （1）基本工资 （2）绩效工资 （3）激励工资福利和服务（3）要点提示 3．薪酬的作用 （1）经济保障作用 （2）激励作用 （3）吸引外部优秀人才，留住企业优秀员工
1．企业的薪酬一般由固定部分和浮动部分组成，薪酬比例调整也就是在这两部分所占比例的大小上 进行重新定位 2．薪酬比例要根调整据内容企业的不同发展阶段进行相具体应说明的调整，以适应企业发展的需要。在薪酬比例调整
1．薪酬水平调整包括整体薪酬水平和个别岗位薪酬水平
中重新发现员工薪酬激水平励调整的最2．佳薪酬平水衡平不点仅会随着劳动力市场上社会生活水平的提高而提高，而且还会随着劳动 力市场上各类人员的供给情况而变化。因此在调整薪酬水平时不仅应考虑企业整体薪酬
渠道，可用于短期的薪酬控制
延缓提薪是指暂时推迟一段时间再给应加薪的员工加薪，
采用此方法应该事先与员工沟通好
控制或压缩企业的福利费用，避免直接控制工资给员工带 来的负面影响
控制 可变薪酬支出
采用此方法的前提是企业的薪酬组成中既有固定部分也有可 变部分，通过对可变部分的控制，来实现薪酬总额的控制
（3）通过薪酬技术进行潜在的薪酬控制
1．企业内不同等级的员水工平与薪市场酬上的水薪酬平水应平之存间的在差距一，还定要的考虑差某些距紧缺，性岗以位薪区酬别水平各的竞岗争力位人员给企业带来的价值大小， 各岗位人员的技能水平和业绩水平 2．其实薪酬水平的公平性都是相对的，而薪酬差异化则是绝对的。随着各岗位人员的业绩及技能水 平的不断增长，各岗位之间的薪酬差距也应该有相应的调整，以保证员工对薪酬的满意度，对企业的 认可和归属感 1．综合调整是指薪酬组成的各个因素均需要采取相应的调整措施 2．在进行这类调整时既要考虑到社会因素的影响，同时又要考虑到企业所处的特殊发展阶段，员工
1．确定薪酬策略 2．进行工作分析 3．组织岗位评价 4．开展薪酬调查 5．进行薪酬定位 6．确定薪酬结构 7．明确薪酬水平 8．实施薪酬体系
薪酬的预算
预算是一种定量的控制计划，是企业在一定周期内经营、资本、财务等各方面的收入、
支出、现金流的总体计划。基本工资预算的目的在于实现对薪酬总额的控制。
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薪酬的调整
薪酬结构调整 薪酬比例调整 薪酬差距调整 薪酬综合调整
ຫໍສະໝຸດ Baidu
是指调整薪酬的各个组成项目，随着企业经营状况的不断发展，原有组成结构不能很好地支撑和适应 企业的日常运营，因此，要根据企业的不同发展阶段进行相应的薪酬结构调整
薪酬体系设计是指企业在薪酬体系构建过程中对薪酬体系中的各个构成因素分别
采取科学的方法去搜集、获取并统计、分析相关资料、数据，以使得薪酬体系的各个构 成因素均有其存在的意义和价值的一个过程。
14
薪酬体系设计的内容
薪酬体系内容设计时应重点考虑以下因素，在明确了以上因素后展开薪酬体系设计，具体 设计内容包括薪酬调查、确定薪酬原则和策略、工作分析、岗位评价、薪酬类别确定、薪酬结 构确定等内容。
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薪酬体系的设计方法
薪酬体系设计概述
CONTENTS
01 薪酬体系和薪酬体系设计的概念 02 薪酬体系设计的内容 03 薪酬体系设计的原则 04 薪酬体系设计的模式 05 薪酬体系设计的流程
13
薪酬体系和薪酬体系设计的概念
薪酬体系主要由外在薪酬和内在薪酬两部分构成。外在薪酬包括直接货币收入
（如工资、奖金、津贴、补贴、分红、股票期权等），间接货币收入（如各种福利、培 训、保险、带薪假、旅游等）。内在薪酬包括工作本身给员工带来的满足感（如快乐、 荣誉、成就感、权力、参与等）和工作环境给员工带来的满足（如工作条件、工作氛围、 公司文化、同事间的友情等）。
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薪酬的测算
薪酬测算，就是通过科学的计算方法，对薪酬调整后的一种预期性结果的科学分析过程。薪酬测
算的目的是为了保证企业的薪酬总额及薪酬水平能更加符合企业的实际情况，同时又能保证在劳动 力市场上具备一定的竞争性。通过薪酬测算企业能对薪酬调整的总体额度进行合理控制，进而较准 确地确定各岗位薪酬的调整幅度。
01
薪酬管理的概念
02
薪酬的测算
03
薪酬的预算
04
薪酬的调整
05
薪酬的控制
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薪酬管理的概念
薪酬管理是指企业在组织发展战略的指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪
酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等进行确定、分配和系统调整的动态管理过程。 1．薪酬管理的功能 2．薪酬管理的原则 （1）公平性原则（2）竞争性原则 （3）激励性原则（4）平衡性原则 （5）成本控制性原则（6）合法性原则