人力资源外包的供应链分析
人力资源外包与供应链合作管理
![人力资源外包与供应链合作管理](https://img.taocdn.com/s3/m/68b756c0d1d233d4b14e852458fb770bf78a3b3a.png)
人力资源外包与供应链合作管理人力资源外包是指企业将一部分或全部的人力资源管理工作委托给专业的外包机构来处理。
这种模式在近年来逐渐流行起来,受到了许多企业的欢迎。
与此同时,供应链合作管理也成为了企业间合作的重要方式。
本文将探讨人力资源外包与供应链合作管理之间的关系,以及如何有效地进行合作管理。
一、人力资源外包的优势人力资源外包的出现主要是为了应对企业规模扩大、业务复杂化等现代化企业管理的挑战。
通过将人力资源管理交由专业的外包机构来处理,企业可以享受以下优势:1. 节省成本:外包机构具有更丰富的资源和经验,可以更高效地管理人力资源,从而减少企业的人力成本。
2. 提高专业性:外包机构拥有专业的人力资源管理人员和先进的管理体系,可以提供更专业、更全面的人力资源管理服务。
3. 降低风险:外包机构可以帮助企业合理规避用工风险,例如合规管理、劳动法律法规等,保障企业在人力资源管理方面的合法合规。
二、供应链合作管理的重要性供应链合作管理是指不同环节的企业之间实现资源共享、信息流通和风险分享,以优化整个供应链的运作效率和降低成本。
供应链合作管理具有以下重要性:1. 整合资源:供应链合作管理可以实现供应商、制造商、分销商之间的合作与协调,充分整合各方资源,提高资源利用效率。
2. 提高服务水平:供应链合作管理可以加强企业间的沟通与协作,提高交付效率,提供更好的产品和服务。
3. 减少风险:供应链合作管理可以共享风险,减少供应链各环节的不确定性,提高整个供应链系统的稳定性与可靠性。
三、人力资源外包与供应链合作管理的结合人力资源外包与供应链合作管理可以相辅相成,实现更有效的企业管理和运营。
具体体现在以下几个方面:1. 专业外包机构参与供应链管理:企业可以将人力资源外包机构纳入供应链管理中,使其参与供应链决策,提供人力资源和组织能力的支持,从而提高供应链的整体效益。
2. 供应链合作管理下的人力资源外包:企业在进行供应链合作管理时,可以将部分人力资源管理外包给专业机构,使得人力资源管理更加专业化,提高成本效益。
供应链业务外包决策分析考核试卷
![供应链业务外包决策分析考核试卷](https://img.taocdn.com/s3/m/d7ff8592db38376baf1ffc4ffe4733687e21fcaf.png)
2.主要考虑因素包括成本、质量、交货时间、供应商信誉等。这些因素影响外包的成功与否,企业需根据自身战略和市场需求进行综合评估。
13.以下哪个策略有助于降低供应链业务外包的风险?()
A.与多家供应商建立合作关系
B.选择价格最低的供应商
C.严格限制供应商的运营范围
D.减少合同期限
14.在供应链业务外包中,以下哪个环节最容易产生信息不对称问题?()
A.供应商选择
B.合同签订
C.生产过程
D.物流配送
15.以下哪个方法有助于提高供应链业务外包的透明度?()
答案:
10.供应链业务外包的最终目的是为了提升企业的______。
答案:
四、判断题(本题共10小题,每题1分,共10分,正确的请在答题括号中画√,错误的画×)
1.供应链业务外包一定会降低企业的运营成本。()
答案:
2.任何企业都适合进行供应链业务外包。()
答案:
3.在供应链业务外包中,供应商的选择应主要基于价格因素。()
答案:
3.论述供应链业务外包合同管理的重要性,并列举出企业在合同管理中应该注意的几个关键点。
答案:
4.请结合实际案例,分析供应链业务外包在实践中可能遇到的问题,并提出相应的解决方案。
答案:
标准答案
一、单项选择题
1. D
2. C
3. C
4. D
5. D
6. D
7. D
8. C
9. D
10. D
11. B
供应链管理
![供应链管理](https://img.taocdn.com/s3/m/b01d98ca50e79b89680203d8ce2f0066f53364ef.png)
准时生产制(JIT)
• 拉动式系统 • 来自最终用户的固 定需求量 • 生产能力与需求匹 配 • 固定的生产协作单 位 • 柔性的制造系统 • 相似产品范围很小 • 经济生产,批量很 小
精细生产和精细供应
• 消除浪费 • 库存和在制品占用 最小 • 成本在供应链上透明 • 多技能员工 • 减少工件排队 • 调整、转换时间很 短 • 多品种、小批量生产 • 每一个阶段连续改 进
这决定着对制造(服务)资源的整合程度。
用一句话概括传统管理模式:就是“纵向一体化” 为主导的指导思想。
传统“纵向一体化”管理模式的主要弊 端
增加企业投资负担 承担丧失市场时机的风险 迫使企业从事不擅长的业务活动 在每个业务领域都直接面临众多竞争对手 增大企业的行业风险
管理思想与组织模式的转变
供应链管理的概念是一个观念上的创新,需要 人们摒弃以往妄自尊大的观念。
供应链对企业资源管理的影响,是一种资源配 置的创新。
供应链上有5种基本“流”在流动:
物流 资金流 信息流 增值流 工作流
供应链应是集成系统。
供应链管理导致零部件制造业发展迅速,“中 场产业”正在崛起……
虽然整车装配性企业发展缓慢,出现衰退,但是汽
业务外包的趋势
业务外包趋势上升
实施业务外包策略的最主要原因是为了控制和 降低成本、提高公司的核心业务能力和积蓄形 成世界级企业的能量。是为了在新的竞争环境 中提高企业的竞争能力。
80年代
90年代
2000年+
制造资源计划(MRPII )
• 推动式系统 • 物料订货以可分配 需求为基础 • 消除安全库存和周 转库存 • 依赖于相关订货计 划和可靠的预测 • 通过变动对供应商 需求实现柔性
供应链模式分析
![供应链模式分析](https://img.taocdn.com/s3/m/8731f15b16fc700abb68fc60.png)
供应链模式分析在当前全球贸易合作不断深化、信息技术飞速发展的背景下,传统贸易行业的竞争优势逐步褪去,供应链服务模式正悄然兴起,贸易行业竞争将更为激烈。
由于在我国起步较晚,目前市场上供应链服务模式与国外相较而言仍存在较大差距,大部分供应链企业业务模式仍处于初级发展阶段。
下面从供应链服务的定义、特点、分类、业务和盈利模式等角度对供应链业务进行梳理和解读。
一、供应链概述(一)概念与基本要素供应链模式是基于传统贸易、物流模式,针对客户提供一站式服务方案的创新型模式国家标准《物流术语》将供应链定义为生产流通过程中,涉及将产品或服务提供给最终用户活动的上下游企业所形成的网链结构,是指供应链上发生的采购与销售等业务,围绕核心企业,通过对商流、信息流、物流、资金流的控制,从采购环节开始,制成中间品及最终产品,由供应商、制造商、仓库、配送中心和渠道商等构成。
供应链服务模式基于供应链管理需求出发,由供应链企业牵头、针对客户需求提供采购、销售、仓储、运输、金融等为一体的一站式服务方案。
目前我国市场上供应链服务模式以采购执行+销售执行为核心+贸易融资服务的效率性供应链服务模式为主,包括进出口通关、物流配送、仓储及库存管理、信息以及结算配套等环节,安得智联认为具有以下几种特点:(1)将流通环节中所有的节点企业整合到一起,并实施全过程管理的集成化创新模式。
供应链将各环节组成网状结构,形成一个有机体,覆盖整个物流过程,从原材料采购与供应、产品生产、运输、仓储到销售,要求各节点企业之间分工合作、优势互补,达成信息共享、风险及利益共存和共担,以实现有效的整体管理。
(2)实现库存的快速转移。
传统型贸易企业通常具有库存高企的特点,尤其是在库存商品市场价格出现大幅波动以及产品需求疲软的情况下,加大了库存成本。
供应链模式在其全流程管理过程中可使企业与其上下游在不同市场环境下实现库存的快速转移,有效降低了库存成本。
(3)始终以客户需求为经营导向。
人力资源管理:打造人才供应链
![人力资源管理:打造人才供应链](https://img.taocdn.com/s3/m/77ef11f464ce0508763231126edb6f1aff007188.png)
人力资源管理:打造人才供应链在当今竞争激烈的商业环境中,企业要想取得成功,就必须拥有优秀的人才。
人才是企业的核心竞争力,是创新和发展的源泉。
如何有效地管理和利用人才资源,一直是企业面临的重要挑战。
人力资源管理不仅仅是在招聘、培训和绩效管理上花费精力,更是需要构建一个完善的人才供应链,以确保企业随时有足够的人才储备,应对市场变化和业务发展的需要。
所谓人才供应链,就是指企业通过各种渠道和方式,获得、吸引和留住优秀的人才,从而满足企业发展的需要。
与传统的人才管理相比,人才供应链的理念更加前瞻和全面,它更注重人才的储备和战略性配置,致力于打破组织边界和扩大人才来源,以应对不断变化的市场环境和人才市场。
下面就让我们来看看如何打造一条完善的人才供应链,帮助企业在人才管理上取得更大的成功。
1. 了解市场需求,构建人才需求预测模型要打造一个健全的人才供应链,首先需要对市场需求有一个清晰的认识。
企业需要深入分析市场环境、行业发展趋势和竞争对手的人才结构,以了解未来市场对人才的需求。
在此基础上,构建人才需求预测模型,根据企业发展战略和业务规划,预测未来一段时间内所需的人才类型和数量。
这样一来,企业就可以有针对性地开展人才储备和招聘工作,避免因人才短缺而影响业务发展。
2. 优化招聘渠道,开拓人才来源在传统的招聘渠道之外,企业需要将目光投向更广阔的人才来源。
可以通过建立合作关系、参与行业交流、开展校园招聘等方式,开拓更多的人才来源。
随着互联网和社交媒体的发展,企业也可以利用这些新的渠道,开展在线招聘和人才推荐,以吸引更多的优秀人才加入企业。
通过优化招聘渠道,企业可以更有效地吸引和留住优秀人才,为企业的人才供应链注入持续的动力。
3. 加强员工关系管理,提升员工满意度和忠诚度员工的满意度和忠诚度对企业的人才供应链来说至关重要。
一个良好的员工关系管理能够提升员工的工作质量和工作积极性,增强员工对企业的认同感和忠诚度,从而降低员工流失率,保障企业的人才储备和供给。
物流企业的人力资源供应链风险管理研究
![物流企业的人力资源供应链风险管理研究](https://img.taocdn.com/s3/m/e16767f6770bf78a65295455.png)
前 言
文 献 标 识 码 :A
文章编号:1 0 0 6 — 7 9 7 3( 2 0 1 3 )0 1 — 0 0 6 4 — 0 2
高 和 确 保 企 业 人 才 竞 争 优 势 具 有 十 分 重 要 的作 用 。然 而 企 业 在 组 织 人 员 培 训 时 ,不 可 避 免 地 会 遇 到 培 训 风 险 。例 如 ,培
析 了物 流 企 业 人 力 管 理 管 理 中 的 风 险 类 型 以 及 管理 策 略 ,提 出 了提 高 物 流 企 业 人 力 资 源 管 理 质 量 的 有效 措 施 , 旨在 增 强物 流企 业 的 人 才 优势 ,帮 助物 流 企 业 实 现 更 好 地 发 展 。
关键词 :物流企业 ;人力资源管理 ;风 险管理 ;供应链
有 针 对 性 的人 力 资 源 管 理 措 施 ,提 高 企 业 的 人 才 竞 争 优 势 , 为 企 业 的 长 远 发 展 提供 更 强 的人 力支 持 和 动 力 保 障 。
一
物 流 企 业 人 力 资 源 管理 的外 包 风 险 主 要 包 括 四 个 方面 。 ① 外
包服务商的选择 风险 : 物流企业在对 外包服务商进行选择时 , 不可避免 的会面临着决策选择 的风险 ,如果服务商 的资质太
方面 ,物流企业可能对 求职者的能力存在 过高的认识 ,招聘
到 不 能 满 足 企 业 岗位 要 求 的 求 职 者 ;另 一 方 面 ,企 业 可 能 对
求 职 者 的综 合 评 价 过 低 , 从 而使 企 业 错 过 了 本 来 适 合 企 业 的 人 才 。无 论 是 哪种 形 式 ,招 聘 风 险都 有可 能 带 来 企 业 在 人 力 资源管理上的损失。
人力资源和人才管理业供应链优化与供应商管理办法
![人力资源和人才管理业供应链优化与供应商管理办法](https://img.taocdn.com/s3/m/e97276622e60ddccda38376baf1ffc4ffe47e235.png)
人力资源和人才管理业供应链优化与供应商管理办法人力资源和人才管理是企业发展的重要支撑,而其供应链的优化与供应商的管理则是确保人力资源和人才能够得到有效支持和保障的关键。
为了提高绩效和竞争力,企业需要不断优化人力资源和人才管理的供应链,并采取有效的供应商管理办法。
本文将从供应链优化和供应商管理两个方面探讨如何提升人力资源和人才管理业的效率和效果。
一、供应链优化供应链优化是指在人力资源和人才管理过程中,通过调整和优化各环节之间的关系和流程,实现资源的高效配置和利用,从而提高管理效率和效果。
1. 建立良好的招聘渠道和人才储备机制:优化供应链的第一步是建立起高效的招聘渠道和人才储备机制。
企业可以与各大高校建立合作关系,通过校园招聘和实习生计划等方式吸引和培养人才,并建立人才储备库,以备不时之需。
2. 提高招聘和选拔的专业性:招聘和选拔是供应链中的重要环节,企业应加强对招聘人员的专业培训,提升其招聘能力和水平。
同时,可以运用科技手段,如人才测评工具和人工智能筛选系统等,提高招聘和选拔的精确度和效率。
3. 加强数据分析和决策支持:供应链优化需要依靠数据的支持,企业应建立完善的人力资源信息系统,收集和分析招聘、培训、绩效等方面的数据,提供决策支持和参考依据,以便及时调整和优化供应链的各项环节。
二、供应商管理办法供应商是人力资源和人才管理过程中的重要环节,有效的供应商管理办法可以确保企业获得高质量的人力资源和人才支持。
1. 建立供应商评估体系:建立供应商评估体系是有效管理供应商的关键。
企业应根据自身的需求和标准,制定供应商评估的指标和方法,并定期对供应商进行绩效评估,以确保供应商的稳定性和可靠性。
2. 强化供应商关系管理:供应商关系的好坏直接影响到人力资源和人才的质量和效果。
企业应加强与供应商的沟通和合作,建立起良好的合作关系。
同时,可以通过制定供应商奖惩机制和签订长期合作协议等方式,加强对供应商的约束和管理。
对企业人力资源外包形式分析
![对企业人力资源外包形式分析](https://img.taocdn.com/s3/m/8bffee0a561252d380eb6e73.png)
对企业人力资源外包形式分析一、人力资源外包概念企业将自己的一项或者几项人力方面的工作交由其他企业或组织进行管理,不断可以降低人力成本还可以实现效率昀大化。
我们将企业的这种行为称为企业外包。
早期的企业人事管理工作仅限于人员招聘、选拔、工资发放及档案保管等行政事务性具体工作,主要由人事部门职员执行,很难涉及组织高层战略决策。
人力资源管理是组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程,在强化咨询角色的同时,其主要任务是处理诸如人员管理、行为评定及劳资关系协调等内部管理职责。
当人力资源体系整合进企业战略管理系统以后,人力资源管理上升为具有战略意义的管理职能,这不仅要求剥离常规的事务性工作,而且需要将更专业化、更高质量服务引进企业的内部管理。
二、人力资源外包方式体现通常我们所说的人力资源外包有几种方式,是由企业的生产活动的特征和性质所决定,不同的人力资源外包方式所产生的手艺和带来的风险以及所产生的成本都是不一样的。
人才作为当前企业发展的重要支柱,其能否及时、快捷、廉价的吸纳优秀的人才,成为当前企业发展的重要因素。
快速成长的企业一直面对优秀人才短缺的局面,包括缺乏富有经验的招聘人员。
而招聘和录用是一些困难而费时的职能,诸如起草和发布招聘广告、接收和筛选求职简历、初次面试、向管理人员推荐昀终入围的求职者、审查证明材料等等,都需要有经验的职员花很长时间去完成。
如果将这些任务外包给在人才招聘方面确有经验的服务商,则会使企业节省大笔的金钱。
职能培训的外包,在国内大多数企业,已经发展的很多,其中,外包培训包括聘用外部专家来讲授课程,参加研讨会等。
现在的外包培训是将培训的核心职能外包出去,包括制定培训计划、设计课程内容、办理报到注册、确定时间表、提供后勤支持、进行设施管理、选择讲师、进行课程评价等。
研发外包在技术类行业的相关企业当中运用比较多。
研发外包是利用外部资源弥补自己研究开发能力的不足。
如企业可以根据需要,有选择地和相关研究院所、大专院校建立合作关系,将重大技术项目“外包”给他们。
企业人力资源与供应链管理策略分析
![企业人力资源与供应链管理策略分析](https://img.taocdn.com/s3/m/776f5482d0d233d4b04e6900.png)
2 1年第 7 ( 00 期 总第 1 1 6 期)
企 业 人 力 资 源 与 供 应 链 管理 策 略 分 析
刘 颖
( 中国海洋大学
山东青 岛
260 ) 6 10
摘 要: 供应链管理的概念源于2 世纪 8 年代中期, 0 0 它强调企业应该从总成本的角度考察企业的 经 营效果 , 而不是 片面地追 求诸如 采 购、 生产和 分销等 功能 的优 化 。 关键词 : 应链 ; 力资 源 ; 业文化 供 人 企 中图分 类号 :2 07 F7 . 文献标 识码 : A d i 03 66i n1 7 — 9 82 1 . .0 o: .9 9 .s . 3 0 6 . 0 70 7 1 s 6 0 0
人力 资源 策略
相关产 业 间 、企业 间的供需 关系 是客 观存在 的, 这种供需关 系以其 内在的逻辑的 网链结构形式 表现为供应链 。而对供应链进行管理 的 目的就是要 通过对供应链各个环节 的活动的协调 . 加强上下游 企业之间 的联系 , 通过供应链 成员之间的合作创造 最佳业绩 , 增强整个公 司的业 务表现 。一条完整 的 供应链包括供应商 、 分销 商 、 制造商 、 第三方物流公 司、 零售 商 以及 消费者 , 任何一 个企业 都必然 处于 某条供应链之 中 , 而在 每一 条供应 链 中又同时存在
收 稿 日期 :0 0 0 汉族 , 山东昌邑人 , 中国海洋大学在读研 究生。
2 2
2 1年第 7期( 00 总第 1 1 6 期)
山东 纺 织 经 济
馈。 来缩小 向合作伙伴 承诺的服务水平与 实际提供 的服务水平之间 的差距 。 二、 交易导 向型的组合策略 图1 的第 四象 限表示一 个企 业 同他 的渠道 合 作伙伴和员工之间的关 系是交易导 向的。这种策略 主要适合 于低成本 的 生产商 或期望 在短 时 间内获 取 卓越成效 的企业 。在这 种环境 下 , 员工对企业 和 供 应合作伙伴 的忠诚度较 低。同样 , 企业 同他 的上
人力资源外包中MSP模式与RPO模式的对比分析
![人力资源外包中MSP模式与RPO模式的对比分析](https://img.taocdn.com/s3/m/0247cf3bf242336c1eb95eb2.png)
MSP规模在扩大,最大的灵活用工在美国,价值以十亿美元计,美国最大的MSP市值每年超过10亿美元
加拿大MSP规模稍小,市值在千万美元以内,结果,在加拿大的MSP市场操作不多,市场没有实现真正的增长
MSP如何操作?
2、风险管理
MSP保证合同工遵守组织或者法规要求,并为雇主追踪员工的合规状况
所招员工不是客户的员工,因此对雇主没有义务或者其他要求
招聘机构必须承担责任保险以及诸如员工薪酬的其他保险
3、质量保证
MSP只筛选和提供顶尖的人才
招聘机构不保证岗位数量或者继续提供替换岗位、健康竞争的机会
4、管理控制
供应网络要满足费用要求和雇主义务
MSP团队与客户经理一起预测劳动力需求
与招聘机构合作以投递工作职位说明
在合适的收费下确保劳动力按需交付
招聘机构是雇主,负责薪酬、福利、培训和对员工的管理
为何要使用MSP?
1、成本控制
一般为招聘总成本的1%-3%,少于单独去招聘每位员工的成本
MSP承担所有来自员工的风险和成本
依情况而定的需求变化很大,每小时、每个项目的成本需要严格管理,对此MSP都能够解决
他们必须时时抓住机会并证明达到项目的要求
四、招聘流程外包(RPO)
旨在模拟内部招聘功能并向候选人呈现内部招聘流程
在RPO模式中,招聘由第三方招聘机构提供,以线下或者线上方式进行
RPO招聘者使用内部邮件、电话和招聘材料,由用人组织核准
RPO提供商是组织人力资源部门的延伸,尽管他们事实上并没有延伸
RPO经常用于高需求量的岗位招聘(如呼叫中心员工),或者基于项目的角色(短期到中期),或者替换所有的内部招聘
基于生产性服务外包理念的企业人力资源供应链模型及实施规范
![基于生产性服务外包理念的企业人力资源供应链模型及实施规范](https://img.taocdn.com/s3/m/27d3b1c6a1c7aa00b52acbb3.png)
1基于生产性服务外包理念的人力资源供应链概述1.1生产性服务外包概述企业生产性服务外包是指从事生产制造行业的企业,将原先自主经营的产品生产制造等非核心业务委托专业企业进行生产或者经营,自己则主营一些产品开发、设计或者营销等具有较强优势地位的核心业务,是企业供应链管理的主要内容之一,它对提高企业核心竞争力,降低企业经营成本有着重大的意义.[1]如耐克、阿迪达斯等国际知名企业,将鞋类的生产制造业务外包给我国宝元鞋业,而将自身资源集中于产品的设计和营销等优势环节.1.2人力资源供应链概述人力资源供应链是利用一般供应链与人力资源管理的共性,而将供应链思想与人力资源管理思想相融合,以供应链的思想来对人力资源进行统一合理的筹划安排,其目的是为了提高企业人力资源的合理配置和利用效率,以达到利润的最大化.人力资源供应链思想一经提出,立刻成为人力资源管理新的热点和研究方向.1.3基于生产性服务外包理念的人力资源供应链基于生产性服务外包理念的人力资源供应链将人力资源作为一种产品完全或者部分外包给人力资源供应商,由这些供应商向企业提供所需的人力资源,再由用人单位进行考核或者是必要的培训,选择能够满足企业需求的人力资源.这与传统的人力资源供应链在构建和实施上是存在一定的差别的,主要体现在:一、传统人力资源供应链的供应商可能是学校、培训机构和猎头公司,而基于生产性服务外包理念的人力资源供应链的供应商主要是培训机构和猎头公司;二、传统人力资源供应链的供应商提供的人力资源当中可能有很大一部分是刚刚走出校门的学生,他们并不具有企业实际的工作经验或者业务技能,在岗位适应性上存在一定的不足,而基于生产性服务外包理念的人力资源供应链的供应商提供的人力资源,往往是接受过一定时期培训,具备企业实际工作技能和经验的人,具有较强的岗位适应性,来到企业后,经过简单的培训甚至不需要培训就可以立刻走向工作岗位.相对于传统的人力资源供应链而言,基于生产性服务外包理念的人力资源供应链进一步减少了企业的人力成本,提高了人力资源的使用效率.[2]2基于生产性服务外包理念的人力资源供应链模型企业一般在实施生产性服务外包时,主要经过以下几个环节:首先由客户提出需求,企业在汇总各个客户的需求的基础上编制产品需求计划,并与提供生产性外包服务的供应商协商制定生产外包计划,供应商依据该计划提供生产外包服务,将产成品或者半成品交由企业,企业再依据实际情况选择是否对产品进行再加工、质量检验,然后对合格产品进行贴牌,最后通过运输部门或者第三方物流公司将最终产品按照客户需求配送到指定地点.基于生产性服务外包理念的人力资源供应链也表现出相同的特性,首先由各个用人部门提出人力需求,再用人力资源部将所有部门的需求汇总,编制用工计划,同时与人力资源供应商共同拟定人力资源供应方案,由供应商提供相应的人力资源,企业在依据实际需要对这些人力资源进行培训或者直接考核录用,在分配到各个用人部门.[3]二者的形态比较如图1所示.基于生产性服务外包理念的企业人力资源供应链模型包含了三个主体:人力资源供应商,也就是培训机构或者猎头公司,他们扮演生产外包服务商的角色,为企业提供所需的人力资源.企业人力资源部,他们是衔接用人部门和人力基于生产性服务外包理念的企业人力资源供应链模型及实施规范张敏(安徽经济管理学院公共管理系,安徽合肥230059)摘要:生产性服务外包是企业供应链管理的重要组成部分,它能够使得企业从低层次的生产业务中摆脱出来,将企业的资源集中在核心业务,获得更大的收益.人力资源管理和供应链管理具有同样的共性,将供应链思想与人力资源管理相结合已经成为现阶段人力资源管理的热点.本文将生产性服务外包理念和人力资源供应链理念相结合,提出基于生产性服务外包理念的企业人力资源供应链的模型和实施规范.关键词:产品生产外包;人力资源供应链;模型;实施规范中图分类号:F272文献标识码:A文章编号:1673-260X (2012)06-0073-02Vol.28No.6Jun.2012赤峰学院学报(自然科学版)Journal of Chifeng University (Natural Science Edition )第28卷第6期(下)2012年6月73--图1基于生产性服务外包理念的企业人力资源供应链与企业生产性外包形态比资源供应商之间的桥梁,负责向人力资源供应商描述人力资源需求,是企业人力资源需求计划和外包计划的制定者;用人部门,即员工最终走向的岗位所属部门,他们的需求是人力资源部制定需求计划的基础,也是人力资源最终的使用者.3实施基于生产性服务外包理念的企业人力资源供应链的规范3.1对供应商的开发和甄选要给予重视在一般人力资源供应链中,学校是主要的供应商,为企业输送了大量的人力资源,由于学校的组织性质,它所能够提供的人力资源在持续时间、数量和质量上通常情况下不会出现较大的变化,有很好的稳定性;但基于生产性服务外包理念的企业人力资源供应链的供应商主要是培训机构和猎头公司,在组织性质上以民营企业居多,能否长期为企业提供人力资源是个未知数,所提供的人力资源在数量和质量上由于受到其规模、实力等多种因素的影响,在较短时间内可能会有较大的波动,这将直接影响到企业人力资源供应链的稳定性.[4]因此,实施基于生产性服务外包理念的企业人力资源供应链的企业必须重视供应商的开发和甄选,除了要考虑人力资源的质量和数量,还要考虑供应商的稳定性,这样才能确保企业的人力资源需求得到有效的满足.3.2对供应商提供的培训内容要给予规范在一般人力资源供应链中,用人单位承担起对新进员工的主要培训工作,培训内容包括:工作中所需的知识、技能、企业制度、企业文化等内容.而在基于生产性服务外包理念的企业人力资源供应链中,供应商承担起对新进人力资源培训的主要任务,但供应商提供的培训内容未必能够满足企业实际的岗位需要.因此,用人单位在供应商向新进人力资源培训时应当给予充分的指导,规范供应商提供的培训内容和形式,切实满足企业用人岗位的实际需要.3.3对新进人力资源给予必要的岗前培训虽然在基于生产性服务外包理念的企业人力资源供应链中,人力资源供应商承担起对新进人力资源培训的主要任务,但是某些内容可能会涉及到企业的核心机密,不宜与对外公布;某些内容如:企业文化或者经营理念,它反映出一个企业自身的特性,这部分内容也不适合交给供应商直接来进行培训.因此,用人单位要想获得能够满足企业用人需要的人力资源就应当需要承担起部分培训的任务,对新进人员给予必要的培训,这样有助于新进员工更快更好的适应新岗位.3.4对企业人力资源需求要准确预测在实施企业人力资源供应链时,企业的首要任务就是对未来一段时间内的人力资源需求做出准确的预测,这是实施整条人力资源供应链的核心和前提.因此,人力资源部门一定要和用人部门做好沟通协调,掌握企业未来的用人需求,包括所需求人力资源的特征、数量、质量和时间,并在此基础上与人力资源供应商做好人力资源供应计划.[5]基于生产性服务外包理念的企业人力资源供应链是人力资源供应链的一种变体,它是生产性服务外包理念和人力资源供应链管理思想的融合,相对与一般传统人力资源供应链,基于生产性服务外包理念的企业人力资源供应链将原先由企业承担的员工培训中的大部分内容委托人力资源供应商完成,这在很大程度上降低了企业人力资源开发和使用的成本,提高了企业人力资源使用的效率和收益.———————————————————参考文献:〔1〕熊巍.专业性生产企业整体外包的管理分析[J].企业管理, 2011(8):120-121.〔2〕任翔.基于供应链管理的人力资源外包流程设计[J].商场现代化,2011(4):109-110.〔3〕曾捷英.企业人力资源供应链管理的风险管理研究[J].物流技术,2010(11):117-118.〔4〕苏丹.企业人力资源供应链模型构建[J].商业时代,2007(35):52-53.〔5〕王琳.供应链管理视角下的人力资源外包隐患分析[J].管理纵横,2007(4):23-24.74--。
外包服务及维护成本估算及报价模型
![外包服务及维护成本估算及报价模型](https://img.taocdn.com/s3/m/c6341b56640e52ea551810a6f524ccbff121caec.png)
外包服务及维护成本估算及报价模型外包服务和维护成本的估算和报价是一个关键的任务,它涉及到准确计算和合理定价以确保服务提供商和客户之间的公平利益。
1.外包服务成本估算为了准确估算外包服务的成本,以下因素应该被考虑:1.1.人力资源成本人力资源是外包服务的核心成本,涉及到人员薪资和福利,如社保、医疗保险和年假等。
此外,还需要考虑到员工培训和发展的成本,以确保其具备实施外包服务所需的技能和知识。
1.2.技术设备和软件成本外包服务通常需要使用特定的技术设备和软件来完成任务。
这些设备和软件的购买、租赁或许可费用应计入成本估算中。
此外,还需要考虑到设备和软件的维护和升级成本。
1.3.工作空间成本外包服务可能需要专门的工作空间,如办公室、实验室或数据中心等。
这些工作空间的租赁、设备购置及维护等费用应计入成本估算中。
1.4.供应链和物流成本如果外包服务涉及到物品或材料的供应链和物流管理,比如在制造业中的OEM外包服务,那么供应链和物流成本也需要被考虑。
1.5.财务和法律支持成本2.外包服务维护成本估算外包服务的维护成本是指为了保持服务的正常运行而进行的维护工作所需的成本。
以下因素应该被考虑:2.1.运维人员成本运维人员的薪资和福利成本应计入维护成本估算中。
这些人员负责监控和维护服务的正常运行,及时解决潜在的问题。
2.2.维护设备和软件成本维护外包服务所需的设备和软件的成本也应被考虑。
此外,还需要计算设备和软件的维护和升级费用。
2.3.维护工作空间成本维护外包服务可能需要使用特定的工作空间,如实验室或数据中心等。
这些工作空间的租赁和维护费用应计入维护成本估算中。
2.4.维护供应链和物流成本如果外包服务的维护涉及到供应链和物流管理,相应的成本也需要被考虑。
2.5.维护财务和法律支持成本3.报价模型为了公平合理的定价外包服务和维护服务,可以采用以下报价模型:3.1.成本加利润模型这种模型基于估算的成本,计算出合理的利润率。
人力资源管理外包存在的问题及对策
![人力资源管理外包存在的问题及对策](https://img.taocdn.com/s3/m/609fe1f26e1aff00bed5b9f3f90f76c661374ce7.png)
人力资源管理外包存在的问题及对策一、人力资源外包概述(一)定义(二)动因(三)内容二、人力资源外包基础理论(一)交易成本理论(二)核心竞争力理论(三)战略管理理论三、人力资源管理外包作用及在国内地应用四、我国人力资源管理外包业务开展存在地主要问题五、完善人力资源管理外包业务地对策1、[摘要] 本文结合人力资源外包和供应链管理地相关理论,提出了人力资源项目外包地供应链模型,分析了人力资源管理项目外包供应商战略伙伴关系地特点,说明了这种战略伙伴关系对于合作企业和供应链运作地重要作用,并阐述了如何构建人力资源项目外包地企业间战略伙伴关系.[关键词] 外包供应链人力资源项目外包战略伙伴关系国内快速发展地人力资源外包服务,为企业人力资源管理摆脱日常事务,聚焦战略发展提供了帮助.针对人力资源战略层面地外包合作关系研究,也逐渐进入了科研机构、企业管理者和人力资源专业机构地视野. 资料个人收集整理,勿做商业用途一、人力资源外包和供应链理论1.外包.外包一词最早出现于1982年,但是它所代表地契约关系可以追述到16世纪到18世纪地对外分活制.在经历了外包概念地形成、发展、普及和流行三个阶段后,外包这一概念已经被广泛接受并应用于管理实践中.但是在学术界,尚没有统一地外包定义.美国外包协会将外包定义为:“外包是一种通过有选择地将一些功能(及其日常管理)转交给第三方供应商来围绕核心能力进行地企业重新设计”.外包管理过程一般可以分为:企业外包决策、外包供应商地选择、项目执行、关系管理及终止契约,目前地研究主要集中于企业外包决策和供应商选择两个方面,成果比较多,在此不再赘述.2.人力资源外包.(1)人力资源外包定义.傅志明等人(2009)将人力资源外包定义为:“企业将一部分甚至全部人力资源管理职能委托给企业外地个人或组织完成”.本文所研究地人力资源项目外包需要企业与外包机构紧密合作才能达到理想地效果,因此本文对人力资源外包地定义为:“企业整合外包机构资源,替代或协助处理人力资源管理职能”.(2)人力资源外包地动因.Charles等人(1999)通过访谈25个组织地人力资源高管,确定出人力资源外包地宏观和微观动因,其中微观动因又可以分为战术动因和战略动因.国内不少学者将人力资源外包地动因归结为相对地两个维度.王泼(2005)提出了推动因素和拉动因素.赵利(2007)则将企业实施人力资源外包地动因分为内因和外因.(3)人力资源外包决策.一般认为事务性工作,如员工考勤、人事档案、信息管理等,可大规模外包;职能性工作,如招聘甄选、培训开发、薪酬管理、绩效评估、职业规划等,可选择性外包;战略性工作, 如人力资源计划制定、企业文化建设等,关系着企业战略地承接,需保留在公司内部.除以上分析外,许多学者建立了多维度地人力资源外包决策模型.关培兰和胡志林(2003)从强化企业核心竞争力地程度和外包收益成本比两个维度建立人力资源外包决策模型.魏晓彤(2007)则将企业外包分为战略型外包、潜在型外包、经济型外包、活动型外包和服务型外包几种模式,并提出了相应地外包目标和措施.(4)人力资源外包流程管理.Charles 等人通过分析访谈结果,总结出人力资源外包地流程为:确定外包决定、选择外包供应商并与之谈判、管理外包冲突、管理外包供应商关系、监督和评估外包绩效.众多学者设计地人力资源外包流程都较好地关注了企业内部对于变革地阻抗现象,但是均针对一次外包行为所设计,未考虑到外包合作地多次性.(5)人力资源外包供应商地选择指标.魏晓彤(2007)认为需要从行业背景、能力架构、企业文化和财务状况四个维度进行考察.盛瑜(2006)则设计了价格、经验、水平、财务状况、名声、服务范围、服务质量信誉、企业兼容性、网络等9个指标.从指标设计上看,国内学者都将企业与外包供应商地企业文化融合度摆到了重要地位置.(6)人力资源外包地优势和风险.人力资源外包给企业带来地最深刻地变革是在战略层面.人力资源外包可以促进企业流程再造和组织架构优化,集中资源发展核心业务,而人力资源部门地职能则向战略支持方向发展.技术层面上,企业可以整合外部专业机构地资源,在人力资源市场预测、甄选技术、测评技术、IT技术方面获得更为专业地支持.经济层面上,人力资源外包可降低企业人力资源管理成本,避免不必要地投资.人力资源外包过程中存在着大量地风险,如信息安全风险、内部沟通风险、员工流失风险、文化冲突风险、低于预期目标风险等.在风险地种类、形成原因、发生可能性、危害程度等方面,国内外学者进了大量地研究.除了识别风险外,风险控制也是研究焦点之一.3. 供应链管理.供应链管理可追溯到迈克尔?波特在其《竞争优势》一书中提出地价值链(Value Chain)理论.但供应链管理地理论和方法并不是来源于学术研究,而是近年来企业商业环境和经营手段地剧烈变化,通过总结企业管理实践而形成地.其有关研究主要集中于生产领域,较少涉及服务领域.美国地供应链协会将供应链管理定义为:为了生产和提供最终产品,包括从供应商地供应商,到顾客地顾客地一切努力.供应链地有关定义说明供应链管理是多企业、多职能和多部门地协同和管理,管理地对象是“链”上各个企业之间地合作和分工,以合理优化整个“链”上地物流、商流、资金流和信息流,提高整个供应链地竞争力.供应链管理表现出来地现实是供应商数量上地减少、合作时间地延长、合作深度和广度地加强和企业间地衔接日臻完善.达到这些效果,不仅仅是供应链上企业间法律契约关系地存在,而且是企业间相互依赖和信任地结果.而通过双方地供应关系开发,建立供应链企业伙伴关系是可行地方案之一. 资料个人收集整理,勿做商业用途二、人力资源项目外包地企业间关系外包理论和供应链管理理论都涉及企业间合作地问题,但侧重点不同.外包理论重点在于企业间合作地内容、范围与深度,供应链管理理论重点在于供应链上企业间地合作关系.探讨外包中地人力资源项目外包地企业间关系,正是通过将二者融合来实现地.1.人力资源项目外包.本文所说地人力资源项目外包是指:企业与外部专业机构合作,通过项目运作解决企业人力资源管理战略层面地职能问题,提升企业人力资源能力地商业模式.人力资源项目外包相比一般地外包和人力资源外包而言,具备以下六个特点:(1)企业组织和文化特点,以及人力资源管理系统地独特性是影响外包供应商选择和项目运作地重要因素.(2)人力资源项目可以由企业人力资源部门进行,但是由于企业人员自身知识体系、经验积累、公信力等因素,以及项目结果不可逆性,开展与外部专业机构地合作不仅仅是为了效率地改善,也是防止出现改革倒车地现象.(3)人力资源项目外包并不会发生业务转移,而是内部人力资源人员与外部专业机构人员合作完成项目.(4)人力资源项目外包虽然涉及人力资源战略层面地职能,但是依然具有重复性,内容要求上呈现为螺旋上升状,并且实践证明,双发合作次数越多,时间越长,每次项目效果越好.(5)人力资源项目外包企业双方必须密切合作才能保证项目地质量,但是合作地次数和时间取决于双方地信任关系.资料个人收集整理,勿做商业用途2.人力资源项目外包地企业间战略伙伴关系.本文所说地人力资源项目外包地企业间战略伙伴关系是指:企业和外部专业机构在较长时期内地共享信息、共担风险、相互信任地高度协调关系.具备以下六个特点:(1)合作时间较长.至少应该完成三个及以上地项目合作,一方面,因为企业与外部专业机构需要时间相互适应工作方式和工作文化,培养信任关系;另一方面,人力资源管理与企业历史、文化具有强相关性,外部专业机构需要时间去了解企业,提高人力资源项目外包绩效.(2)高度地信任关系.通过多次合作和长时间地接触,彼此了解,相互建立了在契约层面、能力层面和意愿层面地信任关系(李辉, 李向阳, 徐宣国, 2007).(3)广泛地合作范围.具备战略伙伴关系地双方在人力资源项目外包实施过程中可以进行更广范围地信息和资源共享,并且在项目之外,还需要开展交流与合作,因此在未来地人力资源项目外包竞标中,具有战略伙伴关系地外部专业机构具备先发优势.(4)高度地协调性.合作双方在战略上保持高度一致,能够知己知彼,预测对方下一步地战略走向,在项目外包实施过程中,在操作层面上充分沟通、步调一致、配合恰当.(5)预期地合作效果.合作双方地充分了解,能够准确把握对方地能力水平和需求,使得人力资源项目外包结果达到预期效果,同时由于经验积累和信息沟通充分,能够较好地降低实施费用,达到减少成本地目地.(6)高度地整合.较以往人力资源项目外包地企业间关系而言,战略伙伴关系地企业之间能够实现更高层次地整合,例如同步进行战略管理、项目参股、人员互派等.3.人力资源项目外包地企业间战略伙伴关系地作用.人力资源项目外包供应链中存在主要和次要关系之分,其中主要关系即指战略伙伴关系.如图1所示,由战略伙伴关系联系起来地供应链,便是所谓地“精细供应链”.战略合作伙伴相关企业是整个供应链地“减震器”或者“振荡器”,他们地良好合作,能够克服外界环境地冲击,但是他们地波动,可能影响到整个供应链地生存和运行效率.战略合作伙伴关系地企业在人力资源项目外包供应链中发挥着改善项目效果、降低项目成本、提高企业内部客户满意度、提高企业人力资源战略能力等作用.4.人力资源项目外包地企业间战略伙伴关系地形成.人力资源项目外包地企业间战略伙伴关系是逐步建立,系统发展起来地,一方面需要企业有计划地开发战略伙伴关系供应商,另一方面需要外部专业机构有意识地配合.本文人力资源项目外包地企业间战略伙伴关系形成模型由两条线索构成,一条是制度流程线索,即外包供应商地选择、评价、开发和关系评价,另一条是外包供应商地角色变化线索.5.人力资源项目外包供应商地选择.此阶段有两个重点,一是寻找到适当数量地后备供应商;二是确定选拔标准.寻找供应商方面,可以采用电话调查、问卷调查、邀请演示、其它客户访谈等方法,工作难度与项目外包内容和目标相关.确定了外包需求后,需要根据企业需求制订相应地选拔标准,选拔标准应该能够有效协调期望目标和项目预算.人力资源项目外包供应商地选择形式上可以采用招标地方式,考察方法可以使用AHP法.6.人力资源项目外包供应商地评价.在人力资源项目外包实施过程中,需要参考当初地选拔标准对外部专业机构进行阶段性评价,一方面是防范风险,保证项目目标地实现,另一方面通过考核,确认信任水平,判断是否能够将外部专业机构发展为战略合作伙伴.评价包括内部客户地评价、人力资源部地评价、外部专业机构自评、外部数据对标等.7.人力资源项目外包供应商地开发.人力资源项目外包供应商地开发是指企业有针对性地培养它与外部专业机构地关系.通过供应商协调,改进双方合作效率;通过供应商开发,提高外部专业机构地服务能力.与供应商地关系管理一直是外包和供应链管理地重点之一.在形成了战略伙伴关系之后,仍然需要在维持关系和加深合作上不断努力.此时企业需要定期评价合作关系,确定未来地供应商开发计划,或者在发现合作关系开始恶化并且不可逆转时,提前做好供应商更换地准备,尽量降低套牢效应,减少变更成本.综上所述,战略伙伴关系对于人力资源项目外包供应链地重要性显而易见,企业应该有计划地开发外包供应商,使之成为战略合作伙伴,并且企业和外部专业机构都需要关注战略伙伴关系地建立、维护和强化,最终实现双赢.参考文献: 资料个人收集整理,勿做商业用途[1]傅志明高毅蓉杜恒波: 我国人力资源外包研究述评[J]. 管理学家(学术版). 2009[2]王泼:人力资源管理外包地动因分析[J]. 职业时空, 2005[3]赵利:人力资源管理外包地理论基础与动因分析[J]. 科技管理研究, 2007[4]关培兰胡志林:人力资源管理外包[J]. 企业管理, 2003[5]魏晓彤:价值链视角下地人力资源管理外包研究[J]. 科技管理研究, 2007年第5期[6]盛瑜:企业人力资源管理外包商地选择研究[D]. 河北工业大学, 2006[7]李辉李向阳徐宣国: 基于信任地供应链伙伴关系维系管理方法研究[J]. 管理工程学报. 2007年第4期[8]Charles R. G., Stuart A. Y., David A. G. Human ResourceManagement Outsourcing: The Make or Buy Decision [J]. The Academy of Management Executive, Vol. 13, No. 3, 1999资料个人收集整理,勿做商业用途2、许守扬(江苏省连云港东方农村合作银行)摘要:本文通过人力资源外包地基本概念入手,分析了人力资源外包地发展现状和主要内容,着重指出人力资源外包业务中存在地主要问题,重点从人力资源市场地主体各方提出进一步发展人力资源外包业务地对策.关键词:人力资源外包问题和对策1 人力资源管理外包地基本概念概述1.1 人力资源外包管理地内涵人力资源外包管理简单而言,即指公司委托第三方人力资源管理外包服务机构代为处理公司部分人力资源工作.人力资源职能外包管理主要旨在降低成本和聚焦核心能力.企业把一些重复地、繁琐地、事务性地工作、不涉及企业秘密地技能性培训工作、高层次人才招聘地物色工作、社会福利管理等工作外包给专业机构,而对其他一些涉及公司机密地职能依然会由企业内部地人力资源丰富部门管理.1.2 人力资源管理外包基本内容一般来说,人力资源管理地大部分职能都可以外包.从目前人力资源管理地现状看可行地外包服务主要有以下几种:①员工招聘.面对企业日趋复杂地人力资源需求,仅靠企业人力资源部门地自行招聘,很难为企业找到合适地员工.对于企业低层人员地招聘可由企业设定个性化地条件,委托专业中介机构代为招聘.②员工培训.企业人力资源开发地主要任务之一就是培训.实行外包后,员工培训设计方面地工作一般由专业培训公司来完成.优秀地专业培训公司通常拥有人力资源管理各方面地专家,他们能够建立起一整套可以普遍适用于人力资源管理地综合性专业知识、经验和技能.薪酬管理.工资地设计与发放向来是人力资源管理部门最基本地业务.这里所指地外包包括了绩效考核之后代为计算薪酬、代发工资地业务.另外.在我国,可把国家法定地福利,如养老保险、失业保险、医疗保险等事务性工作外包出去这样会有利于按照现代企业制度和市场经济地要求构建新型地薪酬分配制度引入竞争机制强化激励机制.④争议仲裁.随着改革地深入推进.原有地人事管理模式遗留地许多问题已经显现,劳动用工地矛盾日益突出.在发展进程中可能由于管理不善,遇到这样那样地劳资纠纷这些纠纷将花费管理人员很大地精力.实施人力资源外包后,这些问题将不再存在也有利于企业实现规范化和法制化治理,从而提升企业地管理层次.2 人力资源管理外包作用2.1 提升人力资源服务功能企业希望通过外包来获取供应商地专业人员提供地专业服务,提高员工地人力资源服务满意度,同时,通过外包而从烦琐地日常行政事务中解脱出来地人力资源服务人员可以更多地集中到与企业人力资源战略相关地工作.2.2 简化和整合工作流程企业通过外包服务能够获取一站式公共人事服务平台处理和政府相关部门地关系,简化自身在多个相关政府部门来回奔波地工作流程,同时通过人力资源外包服务,企业可以重新设计人力资源服务流程并将行业最佳实践统一应用到企业地各个分支机构整合流程,方便管理.2.3 规避管理风险提高企业运营效率国家和地方地劳动人事政策法规地不断修订和增加,以及跨地区地政策法规差异,使得企业不但需要为掌握和遵守复杂地法规花费大量时间情力,还面临因违法或管理失误导致处罚地风险.专业地外包商可以帮助企业发现其人力资源管理地盲区,协助企业解决用工过程中出现地争议、纠纷并提供合法解决方案,从而规避人力资源管理风险大大提高企业地运营效率.3 我国人力资源管理外包业务开展存在地主要问题3.1 企业对人力资源管理外包地必要性地认识不足企业对HR外包特别是劳务派遣地认识不足,HR外包业务大多只停留在员工档案关系、人事社保等比较初级地方面;劳务派遣在员工管理方面地优势还没有被充分认识.例如在针对HR外包内容地调查中显示:有45.9%地HR认为HR外包是人事社保,其次有26.7%地HR认为是员工档案关系,只有6.3%地HR认为是工资发放;另有21.1%地人认为是其它.3.2 相关法律法规不完善目前我国还尚无相应地、完善地法律法规来规范外包业务地具体运作,对于人力资源管理外包这一新兴地业务外包来说,更是无章可循,有地只是国外一些大企业和国内某些企业在这方面地探索先例.3.3 外包服务内外部成本不可控目前人力资源外包服务在外部缺乏统一地收费标准,各机构都是自行制订地价格,参照地价格都不一样.对大多数企业内部来讲,人力资源外包地收费,是否会增加企业劳动力成本,是否用得其所,恐怕是企业考虑最多地问题之一.3.4 外包服务发展水平比较低目前开展人力资源外包服务地主要是一些人才中介机构、人才市场,专业地人力资源服务机构较少,人力资源外包地内容主要有代办社会保障:代办劳动用工证推荐人才录用备案、合同鉴定档案管理跨地区人才引进专业技术职称评定、申报;人事、劳动纠纷地代理办理等等.3.5 企业劳动争议风险大企业劳动争议风险大,规避劳动争议风险成为企业采用HR外包地一个重要原因.在针对HR外包优势地调查中显示HR最头疼地问题是劳动争议处理,占调查人数地69.9%之多,其次是缴纳社保、占14.8%,离职手续占10.9%,入职手续占4.4%.由此可见,通过HR 外包转移企业劳动争议风险,成为一些企业选择HR外包地重要原因.4 完善人力资源管理外包业务地对策4.1 政府:积极引导、制定政策法规通过多种有效途径宣传人力资源外包这一新生事物,政府引导是人力资源外包得以健康发展地强劲推动力.政府部门要积极鼓励、支持、提倡人力资源外包这一新地管理模式,加大宣传推广人力资源外包地力度和广度.给进行人力资源外包地企业适当地优惠政策.大力培育人力资源外包市场,做大做强人力资源外包这块蛋糕,推动人力资源外包向深度专业化方向发展.并制定相关地政策法规,对外包活动地开展提供法律护航.4.2 企业积极进行沟通协调、转变观念企业管理管理层和雇员层都要认识到人力资源外包服务地必要性和有效性,政府社会和企业都要积极鼓励、支持、提倡、参与人力资源外包这一新地管理模式,加大宣传推广人力资源外包地力度和广度,使中小企业地管理者转变观念,认同、接受人力资源外包,充分发挥人力资源外包对企业发展地作用.企业应建立严格地外包服务管理体系,要求外包服务商实现服务内容从无形到有形地转化,即将一些模糊地东西明朗化、内容实现量化,以便科学评价外包服务地水平和效益.其次,企业应加强外包实施过程中地质量监控.4.3 外包服务商提高服务水平以市场需求为导向,以提高服务质量为宗旨,开发多种形式地人力资源外包产品.人力资源外包产业还处在发展地初级阶段.从服务地行业结构上看,以中小型高科技企业为主;从服务类别来看,以基础性工作外包为主:从市场要求来看,以外企为主.人力资源外包品种少,外包服务范围较窄,这不利于人力资源外包地快速发展.因此,要以市场为导向,人力资源外包服务品种多样化,提高服务质量,促进人力资源外包进一步专业化和产业化方向发展.4.4 外包合作双方:规范操作加强过程管理人力资源管理外包在中国地发展刚刚开始,在制度和操作程序上还很不规范,存在有很多漏洞.为了使企业和外包商之间地合作真正达到双赢地目地,可成立各种形式地行业协会,规范外包服务商地服务和收费行为,净化行业环境,促进行业健康、持久发展.同时,企业和外包服务商地合作本着诚信、规范地原则进行运作,以便双方能在合作中取得双赢地结果.参考文献:[1]人力资源外包策略.中国人民大学出版社.2003年版.[2]安维.企业管理概论.人力网络教育课件.2007年.[3]丁志同.社会化进程中地人力资外包.载于商场现代化2005年12月(上).资料个人收集整理,勿做商业用途3、摘要为了提升企业地核心竞争优势、为了更好地为企业地推行人力资源外包战略提供参考,以达到降低企业管理成本、提高企业管理效率地人力资源外包目地,本文地研究内容主要包括以下几个方面:第一部分引言,提出本文研究地背景,以及本文地主要研究目地;第二部分人力资源外包概述,主要是分析人力资源外包地定义、动因与内容;。
人力资源管理理论分析—外包
![人力资源管理理论分析—外包](https://img.taocdn.com/s3/m/33da44a09b89680203d8258f.png)
人力资源管理外包的理论分析“外包”源于英文outsouring,最早应用该战略手法的是世界最大的IT承包公司——EDS的创始人罗斯.佩罗,其在20世纪70年代后半期到80年代初因外包其他公司的信息系统,而使公司迅速崛起。
同时其有效地代替客户,完成客户的原内部职能的经营手法,也在信息产业内迅速流行起来。
此后,外包战略逐渐在生产、物流、营销等众多领域内被广泛使用。
如今,人力资源外包风靡了整个世界,这一当前国际流行的思潮也已经到达中国。
国内研究人力资源外包已经炙手可热,但是对于人力资源外包的理论根源却是很少人问津。
笔者在借鉴众多文献的基础上,提炼出了几种人力资源管理外包的理论,并加以简单分析,这可以使人力资源外包的本质更好的展现出来。
(一)交易成本经济学理论交易成本经济学为理解人力资源外包在何种情况下能够为企业带来利益提供了一个很好的分析框架。
交易费用理论认为企业在获得资源投入时,必须对治理结构进行选择。
当企业依赖外部服务商时,则把市场合约作为治理结构形式。
当依赖内部员工时,则把组织等级制度作为治理结构的形式。
当获得投入的质量相同时,企业将选择总的交易成本最小的治理结构。
上述交易成本包括:单位价格、与形成和维持合约及雇佣关系有关的预期成本、与监督质量以及绩效相关的成本。
交易成本还包括服务商的机会主义行为所带来的成本。
交易成本经济学理论认为,治理结构不同,产生的交易成本也不同。
例如,市场合约容易产生与服务商机会主义行为相关的成本,而组织等级制度更容易产生与官僚主义的低效相关的成本。
交易成本经济学理论通常作为预测组织关于治理结构选择的一种描述性的理论。
它认为企业试图使交易成本最小化,所以当市场交易变得更经济时,企业就会选择基于市场的治理结构。
市场治理结构与组织治理结构的不同在于交易成本的产生方式不同。
通过外包获得人力资源服务所产生的交易成本与企业自身履行人力资源职能产生的交易成本是不同的。
当市场治理结构能够更有效的降低交易成本,而且给组织带来的不利影响更小时,通过人力资源外包就更有可能达到期望的结果。
基于TSC-6T管理模型,六步打造高效人才供应链
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基于T S C-6T管理模型,六步打造高效人才供应链作者:张雅君在变化的世界,人才管理问题充满不确定性,要想吸引和留住人才,就要另辟蹊径思考人才管理新模式。
高效人才供应链,破解互联网时代人才管理困局。
--------------------------------------------------------------新常态下,人才供应链成为21世纪HR的崭新课题,也是企业最为关注的管理问题之一,经济技术的发展和互联网对传统产业的冲击,在管理的扁平化、项目化、去中心化的浪潮中,人力资本主权时代悄然到来,人力资源管理向人力资本管理转型,人才碎片式管理向人才供应链管理方向发展成为必然趋势。
能否系统地发现人才、使用人才、降低人力资源开发的盲目性,提升人才的效用并保持低库存、均衡的人才供给,以及实现组织能力的提升,关系到企业战略能否实现和企业经营的成败。
现在组织所面临的人才管理方面很多失调的现象,均与传统的、静态的人才管理模式在发展的过程中体现出的应用局限密切相关。
企业须在动态过程中管理人才,只有形成了动态的链,才能获得人力资本投入的效应最大化。
因此,打造人才供应链系统,构建人才全面管理体系去满足企业转型和成长对人才的需要成为当务之急。
一、人才供应链思想的提出供应链管理中的精益思想核心主要包括三个方面:首先,是Just In Time;其次,是杜绝一切浪费,第三,是柔性灵活的方式。
精益的本质是以低成本的方式构建满足市场多品种、小批量需求的快速反应机制。
精益管理思想被应用到在人力资源管理领域,就形成了人才供应链管理思想。
人才供应链管理模式是在2008年由沃顿商学院的Peter Cappelli教授提出并应用于人力资源管理。
人才需求预测相当于产品需求预测;以最具成本效益的方式培养人才相当于以成本最低、速度最快的方式生产产品;外部人才招聘相当于把制造流程的某些环节外包;继任规划相当于确保及时交货。
内部人才通道管理的有关事宜和挑战,即员工如何通过岗位培训和经验积累不断取得进步,也类似于产品供应链移动的情形。
人力资源外包面临的风险与规避措施
![人力资源外包面临的风险与规避措施](https://img.taocdn.com/s3/m/c694dc8a09a1284ac850ad02de80d4d8d15a01c1.png)
人力资源外包面临的风险与规避措施【摘要】人力资源外包在提高企业效益的同时也存在一定的风险。
泄露机密信息、服务质量不可控、成本不可预测、法律合规等风险是比较普遍的。
为了规避这些风险,企业可以采取一系列的措施,比如加强信息安全管理、建立严格的服务质量监控机制、制定严格的成本控制计划、确保外包服务商遵守相关法律法规等。
通过这些措施,企业可以更好地管理人力资源外包过程,降低风险,提高外包效益。
对于企业来说,了解人力资源外包的风险并采取有效的规避措施至关重要。
【关键词】人力资源外包、风险、规避措施、泄露机密信息、服务质量、成本、法律合规、结论。
1. 引言1.1 什么是人力资源外包人力资源外包是指企业将原本内部的人力资源管理和运营工作通过委托外部专业机构或个人来完成的一种管理方法。
在人力资源外包中,企业将一部分或全部的人力资源活动外包给专业的服务提供商,以降低成本、提高效率和专业水平。
通过人力资源外包,企业可以将核心业务和战略规划放在重要位置,同时将非核心的人事管理工作交给专业外包公司处理。
人力资源外包可以包括招聘、培训、薪酬管理、绩效评估等方面的工作。
外包服务商通常具有更专业的人力资源管理知识和技能,可以为企业提供更高水平的服务质量与效率。
企业可以根据自身需求选择外包服务商,并根据具体情况调整外包服务的范围和方式。
人力资源外包是一种旨在提高企业绩效和效率的管理策略,通过外包非核心人事管理工作,企业可以更专注于核心业务,降低成本,提高工作效率,同时获得更专业更便捷的人力资源管理服务。
1.2 人力资源外包的益处与风险人力资源外包是现代企业管理中常见的一种管理方式,通过将一部分或全部人力资源管理工作交给专业的外包公司来执行。
人力资源外包在提高企业效率、降低成本、减少管理负担等方面有诸多益处。
与之相对应的风险也不容忽视。
泄露机密信息的风险是人力资源外包面临的首要挑战。
外包公司可能会接触到企业重要的商业机密、员工隐私等敏感信息,一旦这些信息泄露,将对企业造成不可估量的损失。
电力企业人力资源外包问题分析
![电力企业人力资源外包问题分析](https://img.taocdn.com/s3/m/814bcb8450e79b89680203d8ce2f0066f533640b.png)
电力企业人力资源外包问题分析摘要:提高人力资源外包工作的处置水平,有助于电力企业在新时期的更好发展。
在当前电力企业改革创新的关键时期,对人力资源外包模式进行创新构建,可以使电力企业人力资源价值得到更高水平的开发。
本文首先对电力企业人力资源外包存在的主要问题进行了研究分析,并结合电力企业的实际情况,制定了提升人力资源外包工作质量的有效策略。
关键词:电力企业;人力资源;外包在电力企业改革创新的关键时期,人力资源外包成为了很多电力企业发展战略制定人员重点关注的问题。
因此,对电力企业人力资源外包的相关问题予以研究,并制定符合电力企业实际情况的改进策略,是很多的电力企业发展战略制定人员重点关注的问题。
一、电力企业人力资源外包工作存在的主要问题(一)人力资源外包管理职能的设置缺乏合理性目前,一些电力企业在制定人力资源外包管理职能的优化策略过程中,对于人事管理和资源管理工作的结合存在不足,缺乏对人事管理外包所需条件的总结,未能结合人力资源的实际配置特征,对日常行政管理职责进行探索创新,导致电力企业的高层战略规划方案无法得到相应的调节,难以在高层战略规划职能得到合理构建的基础上,为人力资源外包管理工作的调整创新提供必要支持。
一些电力企业在进行人力资源业务合作方案设计的过程中,对于人力资源管理资源的配置特征缺乏足够重视,未能对业务单元的价值模块进行调查分析,导致人力资源管理工作无法保证具备足够的系统性,难以在项目管理和职能管理等举措得到优化的同时,进一步提高人力资源外包管理职能的设计质量,也使得闭环管理业务模式难以得到成熟的构建。
(二)人力资源外包互信机制不够完善实现互信机制的有效构建,可以使电力企业的人力资源外包业务模式得到更高水平的构建,但是,一些电力企业在探索人力资源管理工作的改革路径过程中,对于人力资源外包业务的构成特点和运行规律重视程度较低,缺乏人力资源外包工作运行稳定性的关注,导致互信机制建设的重要价值难以得到凸显,无法在互利合作业务模式得到合理构建的基础上,为人力资源外包管理方案的成熟构建提供必要支持。
供应链管理中的人力资源优化
![供应链管理中的人力资源优化](https://img.taocdn.com/s3/m/341ddb7730126edb6f1aff00bed5b9f3f90f720b.png)
供应链管理中的人力资源优化在当今全球化的商业环境中,供应链管理被认为是企业成功的关键因素之一。
供应链管理涉及到从原材料采购到产品销售的整个过程,其中一个关键的方面是人力资源的优化。
本文将探讨供应链管理中人力资源优化的重要性以及一些有效的策略。
一、人力资源在供应链管理中的重要性人力资源是供应链管理中不可或缺的组成部分。
一个高效的供应链需要合适的人才来管理和执行各个环节。
人力资源的优化可以帮助企业实现以下目标:1. 提高生产效率:人力资源的合理配置可以确保生产过程的顺利进行。
通过招聘和培训合适的员工,企业可以提高生产效率,减少生产时间和成本。
2. 优化供应商关系:供应链管理涉及到与供应商的合作。
拥有专业的采购团队和供应商管理人员可以帮助企业建立良好的供应商关系,确保及时供货和合理的价格。
3. 提高客户满意度:供应链管理的目标之一是满足客户需求。
通过拥有合适的销售团队和客户服务人员,企业可以更好地理解客户需求并提供满意的产品和服务。
二、人力资源优化的策略为了实现供应链管理中的人力资源优化,企业可以采取以下策略:1. 招聘和培训合适的人才:企业应该根据不同职位的需求,招聘具有相关技能和经验的人才。
同时,为员工提供培训和发展机会,以提高他们的专业能力和适应能力。
2. 建立跨部门合作:供应链管理涉及到多个部门的协作。
企业应该鼓励和促进跨部门合作,以确保信息的流动和决策的高效执行。
3. 制定绩效评估和激励机制:为了激励员工的积极性和提高绩效,企业可以制定绩效评估和激励机制。
通过奖励优秀表现和提供晋升机会,企业可以留住优秀人才并激发他们的工作动力。
4. 运用技术和数据分析:现代技术和数据分析工具可以帮助企业更好地管理供应链。
企业可以运用物联网、大数据分析等技术,实时监控和优化供应链的各个环节,提高效率和减少错误。
5. 建立合作伙伴关系:供应链管理中的人力资源优化不仅仅局限于企业内部。
企业可以与合适的合作伙伴建立长期稳定的合作关系,共同优化供应链管理,提高整体效益。
大厂外包情况分析报告
![大厂外包情况分析报告](https://img.taocdn.com/s3/m/c885c820f4335a8102d276a20029bd64783e62a1.png)
大厂外包情况分析报告分析报告:1. 前言大厂外包情况一直是业界关注的焦点之一。
本报告旨在对大厂外包情况进行深入分析,并提供相关数据和观点,以便更好地了解大厂外包现状。
2. 大厂外包概述大厂外包指的是大型企业将某些业务和服务交由第三方承包商进行处理的商业模式。
通过外包,大厂可以专注于自身的核心业务,降低成本,提高效率。
3. 大厂外包的主要领域大厂外包的领域涉及广泛,包括但不限于IT技术开发、客户服务、人力资源管理、采购和供应链管理等。
各个领域的外包情况不尽相同,下文将进行具体分析。
4. IT技术开发外包在IT领域,大厂普遍会外包部分软件开发、测试和维护工作。
外包合作方通常会提供高质量的技术人员和专业知识,帮助大厂降低研发成本和缩短上市时间。
然而,对于一些核心技术和机密信息,大厂仍然倾向于自主开发。
5. 客户服务外包客户服务外包是大厂最常见且规模最大的外包领域之一。
大厂将客户服务中心的日常运营和管理交由专业的外包服务公司承担,以提高客户满意度和降低运营成本。
这些外包服务公司通常拥有专业的客服团队和先进的技术平台,能够有效地处理大量的客户咨询和投诉。
6. 人力资源管理外包大厂也会将人力资源管理的一部分工作外包给专业的HR服务提供商。
这包括招聘、培训、绩效管理等方面的工作。
通过外包,大厂可以专注于核心人力资源战略,并降低管理和运营成本。
7. 采购和供应链管理外包采购和供应链管理外包在一些大厂中也非常普遍。
大厂将采购和供应链的一部分工作外包给专业的供应商,以提高采购的效率和降低成本。
这些外包供应商通常具有全球范围的资源和专业的市场知识,能够帮助大厂更好地管理供应链。
8. 大厂外包的优势与挑战大厂外包的优势在于降低成本、提高效率、专注核心业务以及获得专业的服务和技术支持。
然而,大厂外包也存在一些挑战,如合作风险、信息安全和数据隐私等问题。
大厂需要谨慎选择合作伙伴,并建立有效的合作机制来解决这些问题。
9. 结论综上所述,大厂外包在各个领域都存在着不同程度的应用和发展。
供应链管理服务
![供应链管理服务](https://img.taocdn.com/s3/m/62868ca09a89680203d8ce2f0066f5335a816736.png)
供应链管理服务供应链管理是现代企业管理中至关重要的一环。
随着全球化和市场竞争的不断增加,企业需要有效地管理和协调供应链的各个环节,以追求效率、降低成本、提升客户满意度。
在这个背景下,供应链管理服务应运而生。
一、什么是供应链管理服务供应链管理服务指的是企业将供应链管理的责任和业务外包给专业的供应链服务提供商。
供应链管理服务提供商通过提供一系列的服务,包括供应商管理、需求计划、库存管理、运输和物流、订单管理等,协助企业实现供应链管理的优化和协调。
二、供应链管理服务的优势1. 专业能力:供应链管理服务提供商具有丰富的专业知识和经验,能够深入了解企业的业务和需求,为企业量身定制供应链管理方案。
2. 成本效益:通过外包供应链管理服务,企业能够减少内部人力资源和设施的投入,降低管理成本,提高运营效率。
3. 灵活性和可扩展性:供应链管理服务提供商能够根据企业的需求进行快速调整和扩展,以适应市场的变化和企业的发展。
4. 技术支持:供应链管理服务提供商拥有先进的信息技术系统和工具,能够为企业提供实时的数据分析和预测,帮助企业做出准确的决策。
三、供应链管理服务的应用供应链管理服务可以应用于各个行业和领域。
以下是一些典型的应用场景:1. 零售业:通过供应链管理服务,零售企业能够更好地管理供应链,确保货物及时进货,库存充足,同时降低运营成本。
2. 制造业:供应链管理服务可以协助制造企业优化生产计划、采购和库存管理,提高生产效率,减少供应链风险。
3. 物流行业:供应链管理服务提供商可以提供物流规划和优化服务,帮助物流企业降低运输成本,提升物流效率。
4. 电子商务:供应链管理服务可以帮助电商企业管理订单和物流,提供即时的库存信息和交付跟踪,提高客户满意度。
四、如何选择供应链管理服务提供商选择合适的供应链管理服务提供商是确保服务效果的关键。
以下是一些选择供应链管理服务提供商的要点:1. 公司背景与信誉:了解供应链管理服务提供商的公司背景、规模和经验,查看其客户的反馈和评价。
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人力资源外包的供应链分析供应链管理是一种基于“竞争—合作—协调”机制的、以分布企业集成和分布作业协调为保证的新的企业运作模式。
它通过供应链管理的合作机制(Cooperation Mechanism)、决策机制(Decision Mechanism)、激励机制(Encourage Mechanism)和自律机制(Benchmarking)等来实现最大限度地发挥出供应链整体的力量,达到供应链企业群体获益的目的。
供应链管理注重的是企业核心竞争力,强调根据企业的自身特点,专门从事某一领域、某一专门业务,在某一点形成自己的核心竞争力,这必然要求企业将其他非核心竞争力业务外包给其他企业。
供应链管理视角下人力资源外包隐患透视根据供应链管理理念,人力资源管理外包将渗透到企业内部的所有人事业务,包括人力资源规划、制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪资调查及方案设计、培训工作、劳动仲裁、员工关系、企业文化设计等方方面面。
因此,实施外包的企业和外包服务商之间是一个开放的复杂系统。
系统成员之间的相互关系具有较大的复杂性,其相互活动过程中必然存在隐患。
具体来讲,当今国内人力资源外包活动中主要存在以下隐患:第一,法律隐患。
主要存在于外包行业的运作规范和劳动纠纷的责任归属两方面。
我国目前人才市场中介服务机构的从业门槛较低,从业人员素质参差不齐、专业化程度不高。
加之目前我国尚无相应的、完善的法律法规去规范猎头及其他外包行业的运作,一些非法中介机构的违规经营,使服务商的诚信度大打折扣。
外包服务商的质量和专业素质已成为企业最应关注的也是风险最大的因素。
另外,人力资源外包实际上涉及到的是两个合作公司和外包人员三方利益平衡的问题。
由于没有统一的行业规范,平衡三方利益主要是靠两个合同:外包公司和外包人才的合同、外包公司和目标合作公司的合同来保障。
因此,三方劳务派遣关系下的责任归属问题也是人力资源外包中应考虑的重要问题。
第二,信息不对称隐患。
用人企业与外包服务商之间往往会存在信息不对称,以及信息过滤的风险。
从企业来讲,由于对外包业务的监控减少,使得企业从供应商处获得的信息不及时,以及信息在传递过程中被扭曲。
而服务商出于对自身利益考虑,有可能对信息加以过滤,故意隐瞒重要信息,因此,企业就不可能获得全面准确的信息,进而影响企业的有关决策,造成逆选择(adverse selection)。
从外包服务商来讲,它毕竟不如用人企业对自身情况的了解,企业也可能不提供详细的业务运作流程、企业的战略决策和政策等敏感信息,从而影响服务商的服务质量,使得服务不到位。
第三,适应性隐患。
这里指企业自身与外包服务双方的适应性隐患。
一方面,服务提供商是否能够深刻理解、适应企业文化的特点,全面分析企业现状并对服务进行相应的客户化;另一方面,企业是否已准备好项目实施的平台,是否对外包服务本身适应,现有的组织机构设置、制度、相关人力资源流程、企业执行力等是否能够保证外包服务的效果等,都需要双方的适应磨合。
第四,信息安全隐患。
企业在外包合作过程中必须向服务商披露大量信息,特别是在人力资源规划等项目中,往往会涉及到人力资源以外的如市场、技术等方面的信息。
虽然目前国内的服务机构在合作时都会与企业签订保密协议,但由于我国目前相关法规的不健全,一些运作不规范的外包商有可能泄露企业经营管理方面的机密信息。
特别是如果外包商因经营不善而倒闭,那么企业的合法权益将得不到保护。
第五,文化差异隐患。
企业文化的形成是一个长期的过程,且一旦形成很难改变。
人力资源外包作为企业与外包商之间的一种合作行为,合作过程中必然产生文化的交叉与碰撞。
若外包商在提供服务时不能很好地适应企业文化,则会造成服务质量与效率的下降,引起发包方企业员工的不满。
目前我国一些外资人力资源外包商,正是由于政治、经济、文化上的差异,导致“水土不服”。
第六,员工隐患。
外包对于企业及员工而言是一种变革,原来的管理流程、职责分配、汇报关系及个人的职业发展定位都会有不同程度的改变,员工产生各种顾虑和猜疑在所难免。
这些猜疑和顾虑的存在,会直接或间接地影响员工的工作情绪,从而加剧企业内部人员的流动,导致新一轮矛盾的加剧和内部冲突。
另外,由于外包是利用外部人才来承担企业的内部职能,在外包的同时,若忽视了内部员工的作用,则会挫伤他们的工作热情,带来恶果。
第七,管理隐患。
主要包括企业自身人力资源职能边缘化和人力资源管理失控两方面的隐患。
随着人力资源外包在国内的不断发展,外包服务的内容已经逐渐涵盖了人力资源的主要职能。
在这种趋势下,选择进行外包的企业自身的人力资源管理人员从实际工作中获得的经验、知识、技能越来越少,企业可能随之产生对外包的依赖性,逐渐使自身的人力资源管理能力削弱。
另外,当企业将自有的部分或全部人力资源管理职能外包出去时,组织结构由直线式朝着扁平化发展,对外包的相关业务的监控通常会减少,并可能造成责任不清、权责不明,从而产生弱化甚至失去对外包管理职能控制的隐患。
由此可见,企业为了规避人力资源外包可能产生的各类隐患,有必要运用供应链管理理念,从与人力资源服务提供有关的供应商开始,环环相扣,直到服务到达最终用户手中,真正按“链”的特性改造企业外包业务流程,使各个节点部门都具有较强的自组织和自适应能力。
基于供应链管理理念的人力资源外包流程设计一、明确外包目的,确认实现可能引入人力资源外包体系并不一定总会导致成本下降和人力资源管理质量的提升,所以在导入人力资源外包体系时一定要明确目的,并运用决策科学的方法确认目的的可实现性。
首先,要确定现有人力资源项目或职能对于机构的使命来说,是否至关重要。
若不是,就需要考虑结束或放弃该项职能或项目;若是,就要评估该项业务是由企业内部完成还是外包出去由专业服务商来完成更好一些。
如外包出去效果好,就放手让外包服务商去做;如由内部来做效果更好,便应探索是否有更好的途径,以通过减少成本或改善绩效的办法,来提升人力资源的运作绩效。
二、做好内部沟通,取得一致认同在做出外包决定后,企业应采取会议、培训等形式,让员工知道外包决策的来由,并在公司管理内部沟通人力资源外包的认识,取得人力资源部、管理高层、相关部门等公司内部的认同。
特别是在进行如薪酬考核方案、人力资源制度设计等要求人力资源管理变革的外包项目之前,企业应当做好充分准备。
首先,应当做好对员工的宣传贯彻工作,营造变革的气氛,保证服务实施的效果;其次要在内部管理流程方面进行优化,为外包服务的实施搭建顺畅的通道。
三、成立实施小组,指定执行单位成立由高层管理人员、人力资源部门、相关部门及相关人员代表组成的人力资源外包实施决策小组,并指定人力资源部门为执行单位。
共同决策,共同实施,让相关环节上的人员参与到工作中来,工作的执行才可能最大化得到各方面配合。
四、起草项目邀请,发出服务邀请起草人力资源外包项目邀请书,讲明外包的目的并介绍项目相关情况,规定邀请截止日期和邀请服务商的标准,并注明允许服务商索要补充信息;收集当地人力资源外包服务供应商名单,向名单上的所有服务商发出邀请书。
货比三家,确保自己获得性价比较高的服务。
五、约请见面会议,进行充分沟通约请接受了邀请的合格服务商开见面会议,与服务商在会议上互动,详细讲明相关服务要求细节和项目细节,回答服务商的提问,并要求服务商在会后指定时间提交服务方案。
服务方案要包括外包模式、服务项目、每个服务项目的服务流程和报价。
允许服务商会后索要补充信息或允许服务商会后开展的调研工作。
六、确定外包模式,锁定服务项目比较各种外包模式和服务项目,确定外包项目的最佳外包模式和服务项目,并要求服务商按照最佳外包模式和服务项目对每个服务项目的服务流程确认和报价。
不同的外包机构针对相同的情况会有不同的外包模式和服务项目,而相同的外包模式和服务项目则往往会有不同的服务报价。
因此企业应该吸取百家精华为我所用。
七、甄选服务商户,细化服务方案确定两至三名服务商进行最终评比,要求服务商提交最终详细方案,包括外包模式、服务项目、每个服务项目的服务流程和报价、方案所涉及到的各种法律文本、服务质量监控参考指标、服务奖惩措施建议和意外补救措施等。
另外,挑选的服务商必须是高信誉的并且使我们所要协作的工作是他们的长项、优势。
八、确定最终方案,选定商家签约确定最后要签约的服务商,将方案最终修改签名确认后再签订合约,方案做为合同的附件存在。
方案只有作为合同附件才具备法律效力,服务商方案只有具备了法律效力才可能真正起到约束作用。
另外方案固定下来也能起到一个明确的指导作用,不会因为合作双方具体人员变动而影响项目的执行。
九、指定监督人员,维护合同执行指定具体人员监督项目实施,维护合同和方案的实际执行。
这个过程中要做到以下几点:企业和人才服务机构树立“双赢”的管理理念,双方都应对对方的资产和利益负责;双方应定期沟通,以明确外包任务的完成情况或提供给服务商需要的各种企业的资料,了解、反馈租赁员工的工作情况等;企业应在法律和道德层面尊重人才服务机构和租赁的员工,保护他们的利益不受侵犯,保护租赁员工的人身安全和为他们提供相应的教育和培训机会。
人力资源外包过程中应注意的问题以上提供了一套基于供应链管理理念的人力资源外包流程,但由于供应链自身具备的复杂性、动态性、交叉性等特点,使得我们在运用这一流程时必须注意以下问题:一、树立“只求为我用,不求为我有”的大人才观现代的企业和企业的高层领导者、人力资源管理者、以及一般管理者都应该确立“只求为我所用,不求为我所有”的大人才观,从而为企业进行有效灵活的人力资源管理和灵活的运用现在社会的各种人力资源奠定基础,使得企业的决策为企业所有员工所认可、接受、拥护和执行,使全企业都接受相应的各种观念和观点。
二、进行文化、意识层面的深入沟通除了外包模式、项目、费用的物质层面沟通,企业和人才供应商双方还应相互了解彼此的企业文化、价值观念、用人方式以及对人性的各种认识,基于双方共识的基础上建立真正的信任合作关系;另外,双方应该在长期的合作关系基础上做出相应的承诺、签订相应的人员外包和租赁合同,只有如此才能保证协作的有效进行,促进企业的健康发展。
三、签订明细条款,弥补法律漏洞由于我国目前相关法律法规不够完善,在与服务商签订合同时,要特别注意考虑来自服务商方面的风险问题。
在外包项目预期效果、阶段考核、信息安全、损失赔偿等方面的条款应当明确详细,不能有模棱两可的描述和各种误差。
在特定的条件下,还应该加入相应的协商和议价条款,以完善各种合同条款。
四、注意保持外包前后内部员工士气在转移外包过程中,要通过公开性的沟通、走动式管理等方式,证明公司仍然重视员工。
在员工士气低落期间,管理人员必须向员工证明他们有耐心倾听他们关注的问题,并进行包括哪些岗位必须外包出去的决策前后的沟通。