论国家限制银行高管薪酬

合集下载

高管薪酬激励制度的问题与对策

国务院同意，中国国家人力资源和社会保障部会同中央组织部、监察部、财政部、审计署、国务院国资委等单
一
、
高管薪酬研究的背景
随着经济社会的发展，现代企业制度要求企业的所有权与经营权相分离，由此而产生的企业家与股东之问
的委托代理问题，随即成为众多学者研究与争论的焦点之一。相对于公司的普通员工，公司高层管理人员的决策对于公司的发展起着举足轻重的作用。那么，如何通过制定合理的激励与约束机制，激发高层管理人员的积
探索论坛
高管薪酬激励制度的问题与对策
周云鹏
（中南财经政法大学，武汉４０７３０４）
【摘要】近几年来，关于部分国有上市公司高管人员的年度薪酬是否为“ 天价” 薪酬，引发公众热议。高管“ 天
价”薪酬事件引发广泛质疑，反映的却是高管薪酬与公司绩效严重背离的现实。高管薪酬的增长速度是否与公
员的薪酬披露要求是在逐步加强，对于上市公司高管人
分高管人员过高的薪酬水平作出行政限制等问题，都是
我国目前亟待解决的主要问题。
员薪酬水平的披露也越来越详细。但是，前的披露政策，目对于高管人员的薪酬披露仅仅是一个年度薪酬总额，对于基本工资、奖金、津贴等具体薪酬项目，以及这些项目的计算过程则没有具体说明，我们也就无从分析高管

金融央企为何对限薪令视若无睹

金融央企为何对限薪令视若无睹去年12月1日～10日，财政部曾经对部分中央金融企业负责人2009年度薪酬管理情况进行过一次专项检查，但结果如何，外界始终不得而知随着上市公司2010年报公布完毕，当中国金融业高管薪酬让人叹为观止之时，也再次引发了公众对高管天价薪酬是否合理的热议。

据统计，上市银行高管薪酬前十名，2010年度的年薪均在500万元以上，这还不包括延后支付的部分。

这样的薪酬水平，既不合理，更不合规。

高管薪酬不是没有高压线。

早在2009年，财政部出台的一份《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法(征求意见稿)》就明确规定，国有金融企业负责人基本年薪上限70万元，绩效年薪不超过基本年薪的3倍，也就是说，金融高管的最高年薪为280万元。

而如此明显的“越线”，何以相关部门就睁一只眼闭一只眼呢?自定薪酬毫无道理身为上市公司高管，这样的报酬水平当然是公司董事会决议。

只不过，这些董事会的成员，很多都是高薪既得利益者，说白了还是自己给自己定薪。

富兰克林说过，人类固有的两种激情，一是野心二是贪欲。

回到这些金融高管们身上，当他们披上董事的外衣时，董事会上任何一项对高管加薪的议案，高举赞成的双手，乃是人性使然。

再说，董事会定薪，对于国有垄断企业而言，并非合理。

不否认中国金融企业这些年取得了长足的进步，业绩也还算不错，但这不足以成为金融高管获取天价高薪的理由。

像银行，其资金、技术、管理、垄断等优势地位，都是靠国家政策倾斜和保护换来的。

躺在全民的资源上，享有个人的高薪，这从哪一方面讲都说不过去。

天价高薪可怕，更可怕的是，没经过什么令人信服的程序，就随便为自己开出了天价年薪。

美国总统的权力够大的，但很多人可能不知道，他们的总统却无权给自己加薪。

根据美国法律的利益回避制度，即使现在奥巴马游说国会批准总统加薪法案成功，也要从下任开始执行。

面对天价薪酬的质疑，监管部门不能以银行都是股份制来搪塞，拿董事会决议当挡箭牌其实更为可笑。

国有企业高管薪酬研究的理论探索

2021年第5期学习与探索No.5,2021 (总第310期)Study&Exploration Serial.No.310 -经济增长与经济发展•国有企业高管薪酬研究的理论探索张弛(中国社会科学院经济研究所，北京100836)摘要：国有企业高管薪酬问题具有独特性，是引起社会普遍关注的一个重要问题。

本文将现有的高管薪酬研究分为三种类型：一是市场均衡视角的高管薪酬理论，二是企业内部权力视角的高管薪酬理论，三是社会经济结构视角的高管薪酬理论。

这些理论互有优劣，不过都无法完全解释国有企业高管薪酬问题。

本文构建了马克思主义经济学视角下的国有企业高管薪酬理论框架，指出国有企业高管付出的是一种管理劳动，国有企业高管薪酬在数量上应坚持按劳分配原则，薪酬体系应以利于国有企业的生产发展为指向，并将国有企业高管薪酬与社会因素的相互影响纳入分析框架。

关键词：国有企业高管薪酬；马克思主义经济学；管理劳动；按劳分配原则中图分类号:F272.92文献标志码：A文章编号：1002-462X(2021)05-0109-10我国国有企业高管薪酬在过去十几年中经历了普遍上涨,不同层次的国企高管薪酬表现出不同的上涨特征。

这一现象引起了社会的普遍关注，由于国有企业的特殊性质,国有企业高管薪酬也成为学界关心的重要问题。

许多研究运用国外已有的理论范式对国有企业高管薪酬进行分析，不过由于社会主义市场经济中国有企业的特殊性，直接运用这些理论范式无法全面准确地认识国有企业高管薪酬问题,这些理论本身也存在着许多缺陷，并不能完全解释高管薪酬现象。

因此,我们有必要对这些理论进行详细的梳理和评述,去伪存真,去粗取精,以期能够对我们研究国有企业高管薪酬问题有所启发,找到能够在中国特色①均为扣除通货膨胀后数据，数据来源:Mishel,Lawrence,and Julia Wolfe.2019.CEO Compensation Has Grown 940%Since1978.Economic Policy Institute,August2019.基金项目：国家社会科学基金青年项目“国有企业党组织与建设中国特色现代国有企业制度研究”(19CJL030)作者简介:张弛,1990年生，中国社会科学院经济研究所助理研究员，经济学博士，中国社会科学院大学经济学院岗位教师，美国马萨诸塞大学阿默斯特分校经济系访问学者。

公司法对公司高管薪酬的法律限制

公司法对公司高管薪酬的法律限制随着现代社会经济的快速发展，公司高管薪酬的问题日益受到人们的关注。

高管薪酬既涉及到公司治理与经济效益，也关系到社会公平和伦理道德。

为了保护股东利益、规范企业经营行为和维护社会公正，国家及相关部门对公司高管薪酬进行了一系列法律限制。

本文将围绕公司法对公司高管薪酬的法律限制展开探讨。

一、薪酬结构的公开与透明公司法规定，公司应该公开披露薪酬政策和薪酬水平，以增加信息透明度，并促使公司高管薪酬合理化。

依据上市公司监管规定，上市公司需定期向股东披露公司高管的薪酬情况。

此外，薪酬报酬委员会也要定期公开公司高管薪酬的情况，并解释确定薪酬政策的理由。

这些规定有助于防止薪酬水平过高或不合理的情况发生。

二、投资者监督与投票权力公司法明确规定，投资者（股东）有权对公司高管的薪酬政策进行监督，并在股东大会上行使投票权。

投资者可以通过监督的方式约束高管薪酬的提高，防止无节制的薪酬增长。

此外，薪酬委员会成员的选举也可以通过投票来决定，进一步增加了股东对公司高管薪酬的参与度。

三、合理性和相对公平的要求公司法对高管薪酬的法律限制还包括对薪酬的合理性和相对公平性的要求。

公司高管的薪酬应该与其工作职责、工作业绩相关，并以公司经营业绩为基础确定。

在制定高管薪酬时，要综合考虑公司的盈利能力、行业平均水平、市场竞争力等因素，确保薪酬水平合理且相对公平。

四、限制特殊权益和巨额奖金为防止公司高管薪酬过高，公司法对特殊权益和巨额奖金进行了限制。

公司高管不得享受与公司利益脱离的特殊权益，例如不得以高价购买公司股票等。

此外，对高管的巨额奖金也设定了一系列的限制条件，要求奖金的发放必须合理，与公司业绩挂钩，并通过股东大会审议讨论。

五、限制离职薪酬为避免高管滥用职权或违规行为后，以高额离职薪酬逃避责任，公司法对离职薪酬设置了限制。

根据公司法和劳动法的规定，公司不得向高管支付不合理的离职薪酬，这对于保护股东利益、规范高管行为具有重要意义。

限薪令看法

限薪令，对中央企业发出高管限薪令，规定高管年薪应限制在60万左右，国有银行董事长、行长、监事长以及其他副职负责人的薪酬均按此标准执行。

随着经济发展和国企盈利的增长，这一比例早已被突破。

因此，国家开始推行国企高管年薪制，规定其年薪不得超过职工平均工资的12倍。

但是随着经济的发展和社会的进步，这种一刀切式的规定已经越来越难以适应不同企业的实际情况和不同岗位的价值差异。

因此，需要进一步严格规范国有企业、金融机构经营管理人员的薪酬管理，建立根据经营管理绩效、风险和责任确定薪酬的制度。

国企高管薪酬制度存在问题及对策

国企高管薪酬制度存在问题及对策一、问题引入在过去的20年里，我国的整体经济制度由计划经济向市场经济转轨，公司治理机制也由行政治理发展到现代公司制度。

在现代企业制度下，所有权与经营权分离已是大势所趋，并日益成熟，国企改革也取得了辉煌的成就，然而与之相伴的国企高管薪酬制度改革步伐却远远落后于企业发展，由于传统意识的惯性影响如平均主义思想、官本位思想的继续作用，现行报酬制度与高管人员才能之间、与企业之间扔存在着一定的错位，国企高管报酬长期偏低，薪酬与经营业绩之间相关性低，致使现有制度下无法实现个人收入预期，薪酬的激励作用无从谈起，这不可避免的会影响企业的长期发展，使管理者更关注短期利益。

我国高管薪酬从先前的较低走向现在的过高，从实施激励薪酬制度的呼吁道如今的规制高薪的探索转变，这一过程表明，对于国企高管的薪酬应当建立一套科学、合理的薪酬管理制度，既有激励又有约束，防止过低和过高的两个极端想象。

高管薪酬与外企民企相比较较低可能导致人才流失的局面，而畸高的薪酬又引发社会的不公、群众的质疑、贫富的悬殊。

这两个相反的状况表明通过法律法规、政策及公司内部治理等一系列制度设计来管理国企高管薪酬制度极为迫切。

二、我国国企高管薪酬制度现阶段存在的问题1、高管薪酬结构不合理，水平整体偏高，与职工薪酬差距较大（1）高管薪酬模式单一，结构不合理。

长期以来，国企经营者薪酬激励机制缺损，国有企业高管人员的薪酬大多是以基本工资、年度奖金的年薪制为主要分配形式，薪酬结构单一，缺乏长期激励。

以某大型国企为例，直属单位负责人薪酬分为两部分：年薪=基薪+业绩奖金，其中：基薪是根据所在分（子）公司的规模确定；业绩奖金=基薪*业绩奖金倍数；业绩奖金倍数=KL+（KH-KL）\（NH-NL）*（领导班子年度绩效考核得分-NL），KH与KL分别为各级业绩奖金兑现倍数的上、下限，NH与NL分别为各级考核得分最高分和起点分。

领导班子年度绩效考核得分=（基本指标得分+分类指标得分）*经营管理难度系数-约束性指标扣分。

我国上市公司高管薪酬法律规制论文

我国上市公司高管薪酬的法律规制摘要：金融危机发生后，不合理的公司高管薪酬成为国内外关注的焦点，也有必要对其进行制度上的反思。

尤其对于具有公众性的上市公司，高管薪酬的制定程序不规范、信息披露不透明、又缺少必要的监督，使得近些年”天价薪酬”屡遭曝光。

本文以上市公司为视角，分析了我国上市公司存在虚高的高管薪酬的原因，并借鉴外国规制高管薪酬的经验，探索适合我国的薪酬规制体系。

关键词：上市公司高管薪酬信息披露制度司法审查制度近年来，收入分配问题越来越受到国家和普通百姓的关注，而收入的悬殊也日益成为社会矛盾的焦点，作为企业的高管们，尤其是金融业和房地产业的高管的薪酬之高、增长之快，已经远远地超过普通百姓，广受诟病。

如2007年，中国平安保险公司董事长马明哲以税前6616万元的年薪成为高管薪酬之最，同年排在二、三位的分别是深圳发展银行董事长纽曼2285万元和民生银行董事长董文标1748.62万元。

高管薪酬过高的情况在其他行业也屡见不鲜，这种情况引起了世界各国的广泛关注，美国总统奥巴马于2009年2月4日发布了针对华尔街的限薪令，规定凡是接受政府救助的企业高管最高年薪不得超过50万美元；我国财政部也于2009年2月8日派发《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法（征求意见稿）》，此举被外界称为”中国版的限薪令”，可是这些举措都没有起到实质效果，与其说是政府对过高薪酬的控制，不如说是为了平息民众不满，同时各国也都在积极探索薪酬的法律控制机制。

一、上市公司高管范围的界定针对上市公司高管范围的界定，可以分为广义和狭义之分。

广义的高管包括总经理、副总经理、董事会秘书、财务人员等；狭义的高管仅指首席执行官。

国内针对这一问题也有不同的理解，笔者比较赞同广义的理解，如张民安、刘云桂认为：”公司高管就是公司高级管理人员的简称，它是基于现代公司所有权和控制权分离、所有者和管理者分离而在公司内部专门从事管理职能的人员。

一般而言，公司高级管理人员通常是指公司总经理、副总经理等。

上市公司高管薪酬法律规定

上市公司高管薪酬法律规定随着经济全球化的发展和市场竞争的日益激烈，上市公司高管薪酬问题越来越引人注目。

高管薪酬既关乎公司治理，也牵涉到薪酬合理性和社会公平。

为了维护市场秩序和保护利益相关方的合法权益，各国纷纷出台了相关的法律规定，旨在规范上市公司高管薪酬的制定与执行。

本文将就上市公司高管薪酬的法律规定进行探讨。

一、背景介绍高管薪酬法律规定的出现是为了解决高管薪酬过高、不公平等问题，保护股东和其他利益相关方的利益。

高管薪酬过高可能导致道德风险和利益冲突，损害公司的长期利益和股东权益；高管薪酬不公平则可能引发员工不满和社会舆论压力，影响公司的稳定发展。

二、国家实践各国在上市公司高管薪酬的立法和规定方面存在着一定的差异。

以下是部分国家和地区对上市公司高管薪酬的法律规定的概述。

1. 美国美国证券交易委员会（SEC）要求上市公司披露高管薪酬情况，包括薪资、年终奖金、股票期权等。

同时，美国还设立了“金融业绩和资本安全法案”，规定了金融机构高管的薪酬结构和监管要求，以防止重复出现金融危机。

2. 英国英国证券交易委员会（FCA）规定上市公司应披露高管薪酬政策和实际执行情况，并进行年度表决。

此外，英国还制定了“公司治理原则”，要求上市公司建立适当的薪酬委员会，确保高管薪酬制定的公正性和透明度。

3. 德国德国公司法规定，上市公司应设立薪酬委员会，负责制定高管薪酬和监督薪酬执行情况。

德国还规定高管薪酬的最高限额，超过限额的部分需得到股东的批准。

4. 日本日本制定了“公司治理准则”，要求上市公司公开披露高管薪酬政策和实际执行情况，并进行投票表决。

此外，日本还强调高管薪酬应与公司业绩和股东回报相一致。

5. 香港香港证监会要求上市公司公开披露高管薪酬政策和实际执行情况，以及高管薪酬与公司业绩之间的关联性。

同时，香港还规定了高管薪酬的披露时限和形式。

三、存在问题与建议虽然各国在上市公司高管薪酬法律规定方面取得了一定的进展，但仍然存在一些问题。

对国企高管薪酬问题的思考——学习中央六部委《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》的体会

对国企高管薪酬问题的思考——学习中央六部委《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》的体会作者：郭惠敏陈圣安来源：《中外企业家·下半月》 2010年第6期郭惠敏，陈圣安（中共襄樊市委党校，湖北襄樊 441021）中图分类号：F244.2 文献标识码：A 文章编号：1000-8772（2010）12-0069-02在现行体制下国企高管由政府委派，享有相应行政待遇，薪酬过高有失公平。

中国国企高管是国家公务员，具有行政性，又是“企业家”，对其薪酬确定要合情合理。

自私自利是人的本性，为防止腐败，在解决好国企高管薪酬后仍要加强对国企高管的管理。

资本、国企高管、国企职工共同参与企业价值创造，因此，要正确处理国企高管、国企职工和国有益本三者利益关系，达到和谐共处。

一、在现行体制下国企高管薪酬过高有失公平在计划经济时期，国家对国企实行统收统支，企业不承担经营责任和风险，国企负责人由国家委派并享受行政待遇，薪酬按同级行政人员标准有其合理性。

在体制改革的初、中期，按照市场经济和政企分开要求，国家对国企实行经济责任制，企业获得相对独立地位，并承担相对经济责任和风险，企业负责人仍由国家委派但薪酬（含承包收入、奖金）高于国家同级工作人员也有其合理性。

随着市场经济发展和改革的深化，部分国企完全独立，企业负责人也完全与行政脱勾，并独立承担经营责任与风险，这时，一些国企负责人薪酬更高于同级行政人员也有其合理性。

当改革进入股份制和组建企业集团阶段，随着企业经营规模、难度、责任、风险的加大，一些完全与行政脱勾的国企负责人，年薪几十万（元）、百万（元）、甚至几百万（元），这也无可厚非。

问题是，一些没有、也不能与行政脱勾的国有企业、特别是具有自然和行政垄断性的国有独资或控股企业的负责人，如金融、保险、电力、烟草、石油、军工、部分上市公司的董事长、总裁、基金会会长等，一般都是由政府或党组织委派，虽然在企业承担一定的经济责任和经营风险，由此比在国家机关工作有更多的付出同时享有随时往国家机关任职的行政待遇，无民企老总的失业和解雇风险。

国“控”企业高管薪酬合理化分析——基于劳动的市场价值属性

２１０１年５月
社会科学家
ＳＣＩＯＡＬＳＥＮＴＩＴＣＩＳ
Ｍａ，０１ｙ２１
（５期，第总第１９期）６
【经济新视野】
（．，ｎｒｌ．６）Ｎｏ５Ｇｅｅａ１９Ｎｏ
国“ 企业高管薪酬合理化分析控＂
基于劳动的市场价值属性
一
、
收稿日期：０１０ — ６２１－４１
作者简介：陈银博，中南财经政法大学，新华金融保险学院，金融系。
１４１
其附加劳动的市场价值。虽然国控企业的管理者聘用平均数，为高管劳动的复杂系数，为各项经济指标ｓ，ｌ不完全是市场行为，其薪酬不可能完全按照市场机制的基本完成率。在，的计算中，Ｉ企业可以通过给效能来决定，但可以借助来自市场机制的参考体系辅助决指标如净资产收益率等以更大的权重，以解决效能指策：与企业驻地劳动力市场的平均报酬相比较。标考核不足的问题。国控企业高管的基本薪酬是体现其基本生活保公式（）明，１表只要依据劳动的市场价值属性来障、年度经济指标完成情况的报酬，只有与驻地劳动决定高管的基本薪酬，就不会产生国控企业高管基本力市场的平均报酬挂钩才能体现其基本劳动的市场薪酬严重脱离社会和经济发展实际的现象。价值。但是，驻地劳动力整体市场与高管所在企业自身的劳动力供求体系是有差别的，它们所体现的劳动二、认清附加劳动的市场价值属性，力报酬水平是不同的。从这个角度来说，高管的基本合理核算高管绩效薪酬薪酬仅与其所在企业职工平均薪酬挂钩是不对的，这会鼓励管理者借抬高职工工资之机提升自身薪酬；仅国控企业高管薪酬不合理的另一个原因，是绩效与企业驻地城市职工平均薪酬挂钩也是不对的，这将薪酬的核算不合理。一些企业按利润额提成核算绩效不能体现高管所在单位的劳动特性，降低其搞好本职薪酬，一些企业在上年绩效薪酬的基础上按本年利润工作的积极性。所以，国控企业高管的基本薪酬应该增幅同比例地增加绩效薪酬，这都使绩效薪酬脱离其既与其所在企业职工平均薪酬挂钩，也与其驻地城市应有的比较基准越增越高。职工平均薪酬挂钩，与二者的加权平均数挂钩（即权企业利润是全体劳动者附加劳动的劳动结晶，还数由企业选定），才能较全面地体现国控企业高管劳受到企业经营环境的影响。按利润分成之类的办法来动的市场价值。是把全体劳动者的劳动成果作当然，国控企业高管的基本薪酬必须考虑高管劳核算高管的绩效薪酬，显然犯了脱离高管劳动动的复杂性。高管劳动的复杂程度既与行业技术有为高管绩效薪酬的核算基准，如果我们承认企业绩效在受关，也与企业规模有关，还与企业的发展阶段有关。国市场价值的本质性错误。到环境影响之外，主要是全体劳动者附加劳动所创造控企业高管与其它企业高管一样，其经营管理工作很那么，国控企业高管的绩效薪酬就应该是他难以每天八小时的工作时数为标准清晰划界，其劳动的价值，这就复杂系数的大小一方面应该足够支付日常家务和杂自身所付出的附加劳动应该得到的那部分奖励。决定国控企业高管绩效薪酬的是其自身所付出务的外包开支，另一方面还应该包括一定的精神压力是说，的附加劳动的市场价值：即高管的附加劳动中能够为和职业风险补偿。一般来说，高管劳动的复杂系数在５

国有企业高管薪酬问题

国有企业高管薪酬问题浅析1999年，时任红塔集团董事长的褚时健，因贪污174万美元被处以无期徒刑、剥夺政治权利终身。

褚时健效力红塔集团18年，红塔山的品牌价值达到400多亿元，为国家贡献利税超过800亿元，而18年来他的总收入仅约80万元。

褚时健案促使政府领导开始关注国有企业管理者的激励机制问题。

时隔十年后，一份在网上广为流传的《2009年国泰君安证券总裁陈耿工作报告》引起了社会各界的广泛关注。

尽管金融危机使得证券投资者损失惨重，可国泰君安的高管们仍然拿着高薪，”高薪”显然并不能保证”勤政”，”不勤政”也同样可以拿到”高薪”，这让人们不得不重新思索国有企业高管的薪酬问题。

一、我国国有企业高管薪酬现状当前，我国国有企业大都由政府有关部门监管，企业高管薪酬由主管部门依据其实际业绩提出建议，按工资管理体系，经审核后按管理权限由任命机构审批确定。

国务院确定的由国资委履行出资人职责的国有及国有控股企业高管人员薪酬由国资委制定明确办法考核确定。

总体上讲，国有企业高管人员薪酬是由政府主管部门按照有关要求考核确定的。

我国企业目前主要分为国有企业、混合所有制企业及非公有独资企业。

相应的企业高管人员的薪酬管理和水平有一个发展变化过程。

即由2000年前国有企业高管薪酬管理制度与非公有独资企业和混合所有制企业差别大到逐步趋同;企业高管薪酬水平由2000年前总体偏低，明显低于非公有独资企业和混合所有制企业，发展到2003年以后逐步并快速提高，目前已接近后二类企业高管薪酬水平。

二、国有企业高管薪酬制定的逻辑1.经营者的选择问题经营者的选择是否来自于充分竞争的市场，这将最终决定是否有人为国有企业的经营承担责任。

目前，在我国国有企业的监督管理过程中并没有人对国有资本的经营失败或无效负责。

一方面，国有股东的监管积极性一直不足，另一方面，国有股为主的企业的经理人的任命不是通过竞争的经理人市场，而是通过行政任命，这种任命机制决定了企业经理人不可能只追求利润最大化。

论上市公司高管薪酬监督机制

论上市公司高管薪酬监督机制[摘要]上市公司高管薪酬问题已日益严重,构成了公司治理上的严重危机,我国亦不能幸免。

为此,本文尝试通过对国外上市公司高管薪酬监督机制的研究,逐一分析薪酬委员会、监事会和信息披露机制,力图通过对其经验的总结和教训的分析,达到为我国建立和完善上市公司高管薪酬监督机制建言献策的目的。

[关键词]高管;薪酬;监督上市公司高管薪酬问题随着全球金融危机的蔓延而不断发酵,成为倍受各方关注的焦点问题,这种关注也进一步要求法律在相关问题上有所表现。

目前,世界大多数国家基于公司自治的原则,在立法规制上市公司高管薪酬上主要采取的是强化监督机制的做法,并取得了相当大的成果,对我国相关机制的建立和完善也有着巨大的借鉴意义。

一、上市公司高管薪酬监督体系对上市公司高管薪酬进行全面的监督是各国的通行做法,也是到目前为止取得成果最为广泛的做法。

公司高管的薪酬一般是通过这样的步骤来确定的,即首先由隶属于董事会的薪酬委员会根据公司高管的实际工作绩效、参照公司内部规章所规定比例来制定出具体的高管薪酬;随后由有权机关(一般是股东大会或董事会)予以审核,审核通过的即成为正式的高管薪酬政策,从而付诸实施。

因此,对于高管薪酬的监督,可以从三个方面来进行。

首先,由其制定机关进行,这有利于确保高管薪酬政策符合其制定的本源;其次,由公司内部设置的专司监督职责的部门进行监督,这有利于确保高管薪酬政策符合公司利益;最后,由外在于公司的股东和社会公众进行监督,这有利于确保股东的利益和社会公众的利益。

二、薪酬委员会的监督上市公司薪酬委员会,是由独立董事组成的隶属于公司董事会的制定薪酬政策的专门委员会。

根据欧盟委员会于2005年发布的《上市公司非执行董事及监事的作用》,薪酬委员会拥有的职权包括:(1)对公司薪酬政策提出建议。

薪酬政策包括固定薪酬、浮动薪酬、养老金计划、退职金安排和长期激励计划等。

如果薪酬政策包括长期激励计划,还必须提出相应的业绩考核标准。

国企高管天价薪酬将受控制

一
。
。
但他同时指出金融类国企高管的薪酬管理将率先规范重点规范方面是考虑目前的经济形势另方面也是考虑到金
，
，
、
“
一
一
。
。
融类高管薪酬过高这
日前
，
一
点
” 。
财政部发布了金融类国企高管薪酬管理的相关文件草
2
芳动呆幸世界
一会调查一社
一
__疆娜圈叠
栏
阜
王持
一淳
一
● 文／昊
艺
将由相关企业的出资人或代为履行出资人职责的机构来制定
人力资源和社会保障部提交的规范意见将从总体着眼
，
” 。
而
从行业入
手并考虑各行业国有企业的特点来制定
一
。
近日财政部下发的《融类金
，
国资委主任李荣融曾在 2 0 0 8 年 8 月召开的新闻发
2005
即国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法 (征求意见稿 )》是该
，
年到
2006
年中央企业负责人薪酬总体水平与
法规范国有企业负责人薪酬管理合理确定企业负责人与职工工
，
倍
。
该人士表示
，
。
新规范可能将在这

我国上市银行高管薪酬分析

我国上市银行的高管薪酬与国有股比例相关吗？
李增泉（００发现国有股比例对２０）
银行高管薪酬有一定的影响；杜胜利，
翟艳玲（０５２０）发现二者之问显著负相关；张君瑞、赵进文（０３，陈志广２０）
Ｓｅａｄ１９）ｈｐｒ（９３发现高管年龄和任职期间
发了社会舆论广泛质疑，至受到国家甚
决策高层强烈关注。虽国家出台相应政策，但硬性规定并不能从根本上解决问
题。因此，上市银行高管薪酬的研究可对
机制不够充分和透明。
我国上市银行的高管薪酬与银行业绩相关吗？
代理理论认为公司业绩是决定管理者薪酬水平的基本因素。一类观点认为，银行高管薪酬与业绩密切相关。Ｂｒｏ现，行经理人员薪酬ａｒ发银
出以下几点：第一，短期薪酬结构不尽合理，存在隐性收入；第二，高管与员工薪酬差距过大；第三，缺乏完善的绩
效一酬考核体系；第四，长期激励机制薪的受到一定限制；第五，薪酬信息披露
绩效问呈现区问效应。邹斌（０７认为２０）
改善我国上市银行高管薪酬机制的原因
反应目前我国上市银行高管薪酬存在的问题的文献很多，通过整理，归结

关于国有金融企业高管薪酬制定的思考

有金融机构要根据公司治理要求，对董事长、监事长、执行董事及其他按规定需由
、ｒ．年来，我国金融企业高管的 “ 一天
１广价薪成社关的点广 ”酬为会注焦问
．
中国版 “ 薪令 ” 的成效及限股东大会审议薪酬的人员，将其薪酬方案意义提交股东大会审议决定，其他高管人员薪
有利于社会收入分配公平，有利于维护国家和股东权益，对于引导国有及国有控股
关国金企于有融业高薪酬定的考管制思
■ 许海晏曹键（北京物资学院商学院北京１１４９）０１ ▲ 本论文得到北京市教委《现代财务研究中心》平台、北京物资学院Ｚ商管理创新研究基地资助－．
万元，降幅达１．８；最高前三名高级０１％管理人员报酬总额从２００７年的４９２万７
样的影响呢？本文对此进行探讨。
上的功能委员会，包括审计委员会、风险管理委员会、薪酬委员会等。中薪酬委员会其要保持独立性，在独立的薪酬委员会中要
比重较小；绩效薪金是针对年度业绩的绩效和针对任期的绩效情况而发放的奖金；
讨论如下：
期权和股票等长期激励更多反映的是高管
在较长时间内为股东创造的价值。一般而
言，管的级别越高，公司的影响越大，高对
《关于国有金融机构２０年度高管人０８
及意义入手，探讨了 “ 薪令 ” 对国有限金融企业高管薪酬制定产生的影响及

国企高管薪酬方案

国企高管薪酬方案在国有企业中，高管薪酬方案是一个备受关注的议题。

高管的薪酬水平直接关系到企业的经营绩效和管理层的激励效果。

因此，制定一个合理、公平且具有激励作用的高管薪酬方案是至关重要的。

国企高管薪酬方案的核心原则之一是合理性和公平性。

高管的工资应该与其工作职责和业绩相匹配，不能太高也不能太低。

薪酬方案应该考虑到企业所处行业的特点、企业规模、企业业绩等因素，制定出适合企业实际情况的薪酬标准。

其次，国企高管薪酬方案应该具有激励作用。

高管的薪酬应该与企业的业绩和绩效挂钩，当企业的业绩达到一定水平时，高管的薪酬应该得到相应提升，以激励他们更好地工作和推动企业发展。

此外，高管薪酬方案还可以设置长期激励机制，如股权激励计划，以绑定高管的长期利益与企业的长期发展目标。

同时，国企高管薪酬方案也应该考虑到企业的股东利益。

薪酬方案应该合理分配企业的收入，确保高管薪酬不会对企业的经营造成过大负担，从而损害股东利益。

此外，在制定薪酬方案时，还应该考虑到公众的舆论压力，确保高管薪酬的透明度和合理性。

在制定国企高管薪酬方案时，还应该参考相关的管理经验和规定。

一些国家和地区对于高管薪酬的管理有着明确的规定和要求，国企可以借鉴和参考这些经验和规定，制定出更加科学和合理的薪酬方案。

最后，国企高管薪酬方案的执行和监督也非常重要。

薪酬方案应该得到高管、股东和员工的共识和支持，同时还应该设立相应的监督机制，确保薪酬方案的执行公正和透明。

高管的薪酬也应该根据企业的实际情况和发展需要进行调整和优化，保持其合理性和激励效果。

综上所述，国企高管薪酬方案的制定应该遵循合理性、公平性、激励性和股东利益最大化的原则，参考相关的管理经验和规定，同时还需要考虑到企业的实际情况和舆论压力。

通过科学合理的薪酬方案，国企可以激发高管的积极性和创造力，推动企业的快速发展和持续增长。

国企高管薪酬制度

国企高管薪酬制度的探讨摘要：一直以来，国企高管薪酬一直受到理论界的关注，在实践中也受到社会的关注。

国企高管薪酬之所以受到关注，主要是由于国有企业所有者缺位、国有企业地位特殊等原因造成。

本文将就高管薪酬结构及其决定因素，分析现行制度存在的问题，并提出对策，确立以市场定价为主题、政府规范为保障薪酬管理机制。

关键词：国企高管；薪酬制度；薪酬管理一般而言，现行国企高管薪酬主要由基本年薪、绩效年薪、中长期激励三部分组成。

其中，基本年薪由企业所在地区国有企业职工年平均工资乘以一定倍数，再乘以企业规模系数（或调节系数）构成。

绩效年薪则为基本年薪的一定倍数，而且不会超过三倍。

该文件同时规定了一系列绩效考核指标，并最大限度地避免了非管理因素对业绩考核的影响。

中长期激励则将结合企业的实际情况及上市公司有关规定构成，并按高管薪酬总量的一定比例控制。

另外，职位消费可以看作是变相薪酬。

公司高管的薪酬一般通过以下步骤确定，即首先由隶属于董事会的薪酬委员会根据公司高管的实际工作绩效、参照公司内部规章所规定比例来制定出具体的高管薪酬；随后由有权机关（一般是股东大会或董事会）予以审核，审核通过的即成为正式的高管薪酬政策，从而付诸实施。

一、国企高管薪酬制度存在问题（一）国企高管薪酬监督管理制度不合理国企高管薪酬之所以招致社会公众的质疑，原因不仅仅是对国企高管的薪酬数额不满，而是对国企高管对企业贡献的质疑。

国有企业在市场中特殊地位，造成对国企高管对企业贡献评价的模糊。

目前能使高管获得高薪的国企，大都是在垄断性行业中。

管理者之所以得到高薪，基本上是由企业的垄断性质决定的。

因为在企业所属的行业中，几乎没有与之竞争的对手，也不存在市场化经营的问题。

企业高额利润的取得，并非经营者打拼市场取得的成果，而是由其天生具有的地位造成的。

国有企业公司治理结构不完善，高管薪酬背后的形成机制科学性、合理性、公平性的不解，薪酬管理部门独立性招人质疑。

虽然高管薪酬由董事会决定，但是具体薪酬方案还是由隶属于高管的人力部门制定，这就决定其独立性可能存在问题。

限制高管薪酬应与国际接轨

薪，增添了又一新的例证。
薪酬发放制度建设上实现与国际的接
轨。从这个意义上说，我们可以也应当
限制接受救援企业高管的薪酬，是为了更为有力地抗击金融危机的肆虐，更为有效地救助该国经济，同时也是对于美
国普遍民意的～种顺应。
其实，不单是美国，我国部分企
将发生国际金融危机作为清理企业高管享受过高薪酬现象的一个契机，更应当将其当作重新为企业高管薪酬发放建制立规的一个契机，通过建立健全制约机
制为企业高管不正当享受过高薪酬现象画上一个句号。ｏ
业高管也一定程度地存在着享受过高薪
美国政府限制企业高管薪酬，是在
纳税人税款与民众资产的一种不正当侵占，同时也会使得普通民众抗击金融危机信心与对有关机构及企业的信任感在
一
与影响之际，我们也应在限制企业高管
薪酬上实现与国际其他国家做法的接轨，同时更要在建立健全制约企业高管
定程度上受挫。正因为如此，美国各
来向华尔街发放高额薪酬。”
பைடு நூலகம்
发生金融危机背景下采取的一种干预措施，主要针对的是那些接受经济救援企
业的高管。而当前我国也遭受着国际金
融危机的影响与中击，经济发展同样面临着严峻的挑战，而且我国政府当前也正在或已经向不少行业与领域注入了大额救助资金，所以我国部分企业高管照拿巨额甚至是天价薪酬，同样是一种不道德的行为表现，同样可说是对于纳税人税款与民众资产的一种不正当侵占。而与美国那些高管薪酬受到限制的企业有所不同的是，我国不少高管享受过高乃至天价薪酬的企业中有不少是国有或国家控股企业，如果说美国那些接受救

应立法限制企业高管“天价”薪酬

的。
首先，人口高龄化或长寿化与经济社会发展不相适应的矛盾突出，对我国经济和社会发展提出了更高要求。
其次，高龄人口是纯消费群体，其消费需求和消费强度超过其他人群给社会和家庭带来的压力。再次，高龄老人家庭供养模式受到越来越大的冲击。时代迫切呼唤高龄养老社会化、高龄服务社区化，以弥补家庭养老的弱化和不足。（汤摘自《国发展观察｝０８年第５期中２０
维普资讯
社科新论
当代社科视野２０年第６０８期
第三，人口老龄化趋势和高龄人口迅速增长是转型时期的年龄特征人口老龄化是我国人口转型时期出现的重要现象，是２世纪发达国家人口发展的趋势。老也１龄化对社会的压力主要是劳动力老化、劳动人口负担系数上升、老问题和人的终极关怀问题。养在人口年龄结构中另一个值得重视的问题
央吉／文）
其二，要兼顾股东、工的利润。虽然国内金员融行业的平均收入较高，行业内、业内的收入但企差距也相当惊人。“ 权激励 ” 股的负面作用往往表现为削减员工的积极性和企业的凝聚力、助长高风险决策行为、大整个金融体系风险等。加前不久 “ 大小非解禁 ” 风波中，不少高官辞职抛股，其危害
如果不改变这种现象，公众对企业的支持将会削弱。这对我们的经济和企业都不利。” 在上世而早纪九十年代，日本在薪酬管理上积极引入欧美强调的绩效和差距的“ 成果主义 ” 结果事倍而功半，，

国有企业高管薪酬管制与委托代理问题

国有企业高管薪酬管制与委托代理问题摘要：由于国企高管的经营业绩难以被准确度量，加上监督约束机制不健全，高管的超额薪酬成为国企代理问题的一种典型表现，于是政府将高管薪酬管制作为应急措施来降低代理成本，缓解国企代理问题。

采用双重差分法对2011—2018年A股上市公司的分析表明：第二次限薪令在有效限制国企高管薪酬水平的同时，没有对高管在职消费产生显著影响，有效降低了国企代理成本；但第二次限薪令也降低了薪酬激励效应，导致国企高管努力程度降低，由此造成的利益损失又成为新的代理成本。

国企薪酬制度改革面临激励与管制的两难选择，应在国企分类改革的基础上对不同类型国企的高管采取不同的激励机制：对公益类及特殊行业的国企增强高管政治晋升激励，对竞争行业（营利性）国企则应在推向市场的同时放松薪酬管制，从而有效降低代理成本，解决国企代理问题。

关键词：高管薪酬，薪酬管制，第二次限薪令，委托代理问题，代理成本，在职消费，国企分类改革一、引言近年来，在国有企业全面深化改革的背景下，学术界、舆论界及投资者都保持着对国企高管薪酬的高度关注。

中国国有企业高管薪酬一度乱象丛生（蔡贵龙等，2018）[1]，2009年多部委联合出台《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》（第一次限薪令），限制央企负责人的基薪和绩效年薪，不但要与企业职工平均工资相挂钩，还要加强薪酬业绩敏感性，以建立健全国有企业负责人收入分配的激励和约束机制。

然而，从社会舆论上看，国企高管薪酬问题仍持续引起关注，超额薪酬和薪酬粘性等问题受到持续批判。

2014年，中央又出台《关于深化中央管理企业负责人薪酬制度改革的意见》（第二次限薪令），从2015年1月1日起实施《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》，规范和改革国有企业的薪酬制度，对央企负责人不合理的收入进行调整，以期形成企业负责人与职工之间合理的工资收入分配关系。

中央出台的两次限薪令体现了政府对国有企业高管薪酬制度改革的决心，其重点管制对象都是中央企业的高管（地方国资委参照推进下属国企薪酬改革），主要举措是将高管薪酬与职工平均工资联系起来，调节企业内部的薪酬差距，以追求社会公平。