周边绩效研究综述

周边绩效研究综述-人力资源

周边绩效研究综述

曹佳莉鲁梦琪李里叶鹏卉华南理工大学商学院

摘要：1993年Borman和Motowidlo在组织公民行为等概念的基础上提出了周边绩效的概念，之后便引起了大量的关注和研究。本文通过对文献进行回顾，总结了关于周边绩效的研究成果，包括国内外学者对于周边绩效维度划分的观点，影响周边绩效的内外部因素。最后，在对研究现状进行总结的基础上对周边绩效未来的研究提出一些建议。

关键词：周边绩效任务绩效大五人格

随着知识经济时代的到来，团队合作的工作方式日益盛行，人们越来越看中员工在组织中的服从目标、合作互助和首创精神等这些周边行为。因此，无论在理论研究还是实践应用方面，周边绩效越来越受到重视。

一、周边绩效的概念

周边绩效，是Borman和Motowidlo于1993年提出的的概念，与任务绩效相对应。他们认为，任务绩效指的是职务说明书中所规定的绩效，即员工通过直接的生产劳动或是服务活动对组织所做的贡献，该绩效是与具体的工作内容、技术熟练程度、个人的能力、掌握的工作技能以及工作最后的完成情况等密切相关的；周边绩效指的是职务说明书中没有规定的，也不在组织正式奖惩系统的范围之内，而是员工自身的一种心理和社会关系的人际和意志行为，如积极帮助同事、主动承担额外的工作等。它能够有效促进组织内的沟通，有利于员工任务绩效的完成，从而大大提高整个团队和组织的绩效，对于组织的长期运转、组织整体竞争力以及组织最终发展战略目标的实现都是至关重要的。

二、周边绩效的维度

1.国外研究

自从1993年Motowid lo和Borman提出周边绩效的概念以来，周边绩效理论便在不断地完善与发展，特别是关于其维度的划分,在西方相关学者的合作下进行了多方面、多角度的研究。最开始周边绩效的维度被Borman和Motowidlo划分为五个维度：第一，主动执行不在工作说明书上的任务；第二，为了有效完成工作任务付出的非常一般的努力和难以磨灭的热情；第三，工作中主动帮助别人和积极与他人合作；第四，在工作中，遵守组织的规章制度；第五，积极认同、支持和保护组织的目标。

1996年S cot ter和Motowid lo提出了经典的二维度周边绩效，两者将周边绩效分为人际促进(interpersonal faci l itation)和职务奉献( jobdedication)两个方面。人际促进包含帮助同事完成工作的合作行为、谅解同事的行为和团结互助行为；职务奉献，包括支持与参与组织目标完成的自我约束行为、内在驱动力行为，如尽力工作、积极主动、遵守组织的规章制度和规则等。

Organ作为研究组织公民行为的代表，在1997年对OCB进行了新的定义，认为它并非工作说明书上的行为，这一种行为与Borman和Motowidlo提出的周边绩效行为相似，组织公民行为也能够对组织的社会和心理环境提供保持和加强的作用。将组织公民行为和周边绩效的本质属性统一起来。组织公民行为的角度与周边绩效相结合，提出周边绩效的另外一种划分方式，包含五个维度，分别为利他行为、文明礼貌、运动员精神、责任意识以及公民美德。

在1996年S c ot ter和Motowid lo两者研究基础之上，并且借鉴他们

对非管理者的研究结果，Conway于1999年将其延伸与扩展到对管理者的研究。Conway采用元分析相关矩阵的结构方程模型方法，使用元分析对14篇相关文献进行分析。研究结果表示，管理职务的总体绩效受到周边绩效的经典维度之一职务奉献的影响，而管理职务中任务绩效与周边绩效中的一个维度——人际促进维度有着重合的部分。S c ot t er和Motowidlo对非管理职务研究的结论刚好与该结论相反。在管理者的绩效分为任务绩效与周边绩效的基础上，Conway 将总绩效细分为四个维度，任务绩效与周边绩效分别有两个维度。此时任务绩效两个维度为，领导任务绩效（Leadership Task Performance）和技术-行政管理任务绩效（Technical-administrative Task Performance），前者是指鼓励员工、反馈、指导员工等，后者指商业判断、组织、技术、计划；周边绩效分为两个维度：职务奉献和人际促进。

2000年，Coleman和Borman对之前研究中提出的27种关系绩效行为，采取因素分析等方法进行整理与合并。周边绩效被划分为3个维度：（1）人际关系公民绩效：有助于组织中个体的行为，含有加强社会参与、帮助同事完成工作的合作行为、体谅同事的行为和帮助同事的行为、以及遵守道德规范的行为；（2）组织公民绩效：有助于组织的目标实现的行为组成。积极遵守组织制定的规章制度、支持、参与促进和维护组织目标、认同组织的价值与方针、尤其在组织面临困难时积极改良环境、在以组织的身份进行活动时，表现出忠诚、顺从、有着公平竞争的精神，这些都是利于组织的行为；（3）工作-任务责任感：主要由利于工作任务完成的行为构成，其中包含有为完成自己的工作任务而保持着必要的热情以及努力向上的心、员工自愿承担非正式的工作任务活动、并在组织需要时能提出有利于组织改革的建议、有着属于自己利于组织的创新精神，在组织

面临困难时勇于站出来承担不属于自己的责任。

2.国内研究

国内也有许多学者对周边绩效进行研究，但由于中国特殊的文化基础与社会环境，比如中国的和谐文化、家族观念和等级观念等，所以国内对于周边绩效的研究与西方国家略有不同。

台湾学者林淑姬在国内最早开始研究周边绩效，1994年她研究认为周边绩效应划分为六个部分，包括认同组织、守法敬业、自我充实、帮助同事、不与同事争利、公私分明。

香港科技大学教授樊景立（1997）以中国企业为研究样本，根据中国员工的特点修改量表，指出周边绩效包含五个维度，即认同组织、责任意识、人际和谐、帮助同事和保护公司资源。并且在研究中樊教授发现，认同组织、帮助同事、责任意识这三个维度与西方文化背景下的公民道德、利他、尽职维度相似；而有所不同的是西方文化背景下的公平竞争精神和殷勤有理这两个维度与中国文化背景下的人际和谐和保护公司资源。

孙健敏和焦长泉（2002）对中国企业管理者的工作绩效结构进行了探讨，提出周边绩效应包括人际关系绩效和个人特质绩效两个维度。

蔡永红和林崇德（2003）以教师为研究对象，通过关键事件访谈、理论分析和开放式调查，从同事评价和学生评价两方面来评价教师绩效。最终得出结论，教师绩效的维度模型包含6个一阶因子，即职业道德、职务奉献、助人合作、教学效能、教学价值和师生互动，并且这6个因子组成2个二阶因子，前3个因子属于周边绩效，后3个则属于任务绩效。

张艳秋（2003）自行编制了周边绩效量表，通过实证研究把周边绩效划