第2组 公正与高管薪酬

二是薪酬的内部公平性。 即个人不仅关心自己工作所获得的 投入获得比，还会通过与组织内部 相同层级或者不同层级的员工投入 获得比的比较来获得对薪酬分配公 平性的认知。
高管薪酬Βιβλιοθήκη Baidu
三是薪酬的外部公平性。 由于人才可以在不同企业间自由 流动，因而企业的薪酬制定还要 考虑自身薪酬水平的市场竞争性， 亦即处于某类职位的员工投入收 获比应该与外部市场上处于同类 职位的员工投入收获比基本一致。
[3]陈冬华, 范从来, 沈永建. 高管与员工:激励有效性之比较与互动[J]. 管理世界, 2015(5):160-171.
THANKS
2
你认为高管薪酬政策的制定方式在程序公平方面有哪些含义？ 这样制定薪酬是否符合所述的程序公平原则？
全面薪酬
总直接薪酬 高层福利
高管薪酬通常由三部分内容组成： 1. 现金薪酬，包括工资和奖金 2. 长期激励，包括各种形式的股票期权 和股票 3. 各种各样的工作以外的补贴和额外津 贴，以及非现金报酬
总现金收入
固定薪酬 短期激励 (年度奖金)
长期激励
长期激励
2.1
你认为高管薪酬政策的制定方式在程序公平方面有哪些含义？
单击添加标题 单击添加标题
单击此处可编辑内容，根据您 的需要自由拉伸文本框大小 单击此处可编辑内容，根据您 的需要自由拉伸文本框大小
单击添加标题
单击此处可编辑内容，根据您 的需要自由拉伸文本框大小
单击添加标题
单击此处可编辑内容，根据您 的需要自由拉伸文本框大小
单击添加标题 单击添加标题
单击此处可编辑内容，根据您 的需要自由拉伸文本框大小
单击此处可编辑内容，根据您 的需要自由拉伸文本框大小
3
将薪酬与公司业绩相挂钩的做法，在员工激励方面有没有积极的影响？
职工作为企业业绩的直接创造者之一，可能会对自己的努力在企业成 果中的比重很有自信（Meyer，1975），会将企业业绩创造归于自己和企 业管理层等利益相关者共同努力的结果。 企业业绩的创造过程被归结为是利益相关者共同努力的结果，并且在 薪酬回报上得到体现，这种积极的信号会激励职工努力工作，并且容易创 造和谐团结的高管职工关系。 如果高管和职工的薪酬同步性水平较差，甚至反向变动，比如，高管 薪酬增加的同时职工薪酬下降，这会向职工传递信号，即企业将业绩的创 造大部分归功于企业管理层，并在薪酬的分配上得以证实，即使自己再多 的努力也不会在未来的利益分配中得到认可。在另一个方面，倘若高管的 薪酬增长幅度低于职工薪酬的增长，这可能也会对高管的积极性产生负面 影响。
3
将薪酬与公司业绩相挂钩的做法，在员工激励方面有没有积极的影响？
3
将薪酬与公司业绩相挂钩的做法，在员工激励方面有没有积极的影响？
有积极影响。 支付与业绩挂钩的薪酬可以激励高管，绩效工资理论的支持者们也发现，与业绩 相联系的职工工资能激励职工努力工作（Lazear，2000）。 将薪酬与业绩挂钩，让员工感受到自己的努力与薪酬的直接相关性，充分调动 员工的积极性，促进员工努力工作，提高工作绩效。企业的管理层和职工会在通过努 力而获得的回报以及自己所付出的代价之间进行权衡。
1.3
如何判定高管获得的薪酬是否”公平“？
一是薪酬的个人公平性。 即个人的贡献或投入与个人所 获得的薪酬之间是否成比例， 即个人薪酬应该与个人绩效相 结合，体现“多劳多得、按劳 分配”。薪酬的个人公平性要 求同一组织中即使是处于相同 岗位的员工，绩效优秀、绩效 一般以及绩效不良的人之间也 应该存在合理的薪酬差距。
公正 与 高管薪酬
周美琼 陈雪梅 朱 力
问题
1
高管的薪酬问题与公正理论是如何相关的？ 你认为在判断是否公正时哪些人比较有参照性？ 如何判定高管获得的薪酬是否”公平“？
2
你认为高管薪酬政策的制定方式在程序公平 方面有哪些含义？这样制定薪酬是否符合所 述的程序公平原则？
3
将薪酬与公司业绩相挂钩的做法，在员工激励 方面有没有积极的影响？
1.3
如何判定高管获得的薪酬是否”公平“？
基于高管特征量化高管薪酬的公平性 （普通员工角度） 基于公平理论和相对剥削理论的融合 (见图 1), 较低层 级员工通过比较自身的贡献和回报比率与较高层级员 工的贡献和回报比率来评估企业薪酬分配的公平程度。 也就是说, 内部薪酬差距和外部薪酬差距都会影响员工 对高管薪酬分配公平性的认知程度, 同时 , 根据有效工 资理论 , 高管贡献的差异程度能在一定程度上解释内 外部薪酬差距。 1. 考虑外部薪酬差距。公司高管的相对薪酬分位数和 普通员工的相对薪酬的分位数 2. 考虑内部薪酬差距。管理团队相对薪酬分位数和普 通员工相对薪酬分位数的比率, 即 (a/A)/(b/B) 3. 考虑高管特征的差异。 以高管特征 (如高管所管辖 的员工人数、 高管离职情况、 高管文化背景和高 管的任期 )为解释变量
高管的薪酬问题
从企业层面上讲，薪酬分配 不公平增加了企业的人力成 本，降低了企业经营效率； 从员工个人层面来讲，薪酬 设置公平，会提高员工的积 极感受和行为；而薪酬如果 设置不公平则会对员工心理 与行为产生较大的消极影响。
1.1
高管的薪酬问题与公正理论是如何相关的？
分配公平 对结果公平的感知 程序公平 对结果的判定过程 的公平感知 互动公平 个体对尊严及尊敬 的感知 组织公平 对工作场 所公平的 整体感知
1
1.1 高管的薪酬问题与公正理论是如何相关的？ 1.2 你认为在判断是否公正时哪些人比较有参照性？ 1.3 如何判定高管获得的薪酬是否”公平“？
1.1
高管的薪酬问题与公正理论是如何相关的？
公平理论
员工将自己从工作中获得的（产出、 薪酬、认可等），与自己在工作中 投入的（努力、经验等）进行比较 员工将自己的投入产出比与他们进 行比较（相似职位的同事，或从事 相同工作的人） O/lA<O/lB 员工将自己现在的投入产出比与自 己过去的投入产出比进行比较 如果我们认为自己的比率与比较对 象的比率一致，就会感到公正，认 为自己所处的环境是公平的。
程序公平：对结果的判定过程的公平性的 感知。 什么因素会使程序更公平或者更不公平？ （1）如果员工在决策过程中有发言权的 话，他们会认为程序更公平。 （2）当决策者遵循某些“规则”时，员 工会觉得程序更加公平。规则包括以一致 的方式制定决策、避免偏见、使用准确的 信息、考虑决策对群体或个人造成的影响、 行为道德，以及对意见和纠正保持开放。
[2]步丹璐, 蔡春, 叶建明. 高管薪酬公平性问题研究——基于综合 理论分析的量化方法思考[J]. 会计研究, 2010(5):39-46.
1.3
如何判定高管获得的薪酬是否”公平“？
高管角度
[1]王莉, 孙文刚. 高管薪酬公平性问题研究[J]. 山东社会科学, 2012(6):109-112.
1.3
如何判定高管获得的薪酬是否”公平“？
基于公司特征衡量高管薪酬分配的公平性 （公司角度）
其中： log(marketvalueofequity)表示公司规模 log(idiosyncraticrisk)表示公司的监督成本 log(booktomarketratio)代表公司的成长机会 log(freecashflowproblem)表示公司的现金流量,控制代 理问题 log(industrydummy)表示行业控制变量
普通员工角度
高管自身角度
1.2
你认为在判断是否公正时哪些人比较有参照性？
与公司内较高等级的人
与类似自己等级的人为参照 根据社会比较理论，个体更倾向于选择与自己 类似的人作为参照物，通过与他人比较来判断 自己所获得的报酬是否合理，形成对公平性的 认知，然后据此来调整今后对工作投入的积极 性。由于高管人才可以在不同组织间自由流动， 因而高管薪酬的制定还要考虑其薪酬水平的市 场竞争性，如果组织内高管薪酬与市场上高管 薪酬差距太大，高管人员可能会通过降低努力 水平、离职等方式获得公平感，而这势必会给 企业带来经济效益的损失。
根据相对剥削理论，员工倾向于 将自己的薪酬和高级别员工的薪 酬做比较，如果普通员工感觉高 管的薪酬超出自己太多，内部薪 酬差距不太合理，就会产生被剥 削感和嫉妒的消极情绪，从而对 组织目标漠不关心，进而造成怠 工、企业凝聚力下降等负面行为。
[1]王莉, 孙文刚. 高管薪酬公平性问题研究[J]. 山东社会科学, 2012(6):109-112.
2
你认为高管薪酬政策的制定方式在程序公平方面有哪些含义？ 这样制定薪酬是否符合所述的程序公平原则？
2
你认为高管薪酬政策的制定方式在程序公平方面有哪些含义？ 这样制定薪酬是否符合所述的程序公平原则？
本案例中高管薪酬政策的制 定方法： 参照其他CEO的薪酬水 平。了解其他类似公司中类 似级别CEO的薪资水平，并 将薪酬调整到与投入相符的 水平。