HR提升薪酬体系的调整策略
制定薪酬体系的六个步骤
制定薪酬体系的六个步骤制定薪酬管理是HR的工作之一，那么应该如何制定薪酬体系呢?下面为大家整理了制定薪酬体系的六个步骤，欢迎阅读参考!在这里，我们总结了一下，薪酬系统的设定可以划分为6个基本步骤：一、制定薪酬策略这是企业文化的部分内容，是以后诸环节的前提，对后者起着重要的指导作用。
它包括对职工的认识，对职工总体价值的评价，对管理骨干及高级专业人才所起作用的估计等这类核心价值观;以及由此衍生的有关薪资分配的政策和策略，如薪资等级间差异的大小。
薪资。
奖励、与福利费用的分配比例等。
二、职务分析与工作评价这是薪资制度建立的依据，这一活动将产生企业的组织机构系统图及其中所有工作说明与规格等文件。
这是上述过程中保证内在公平的关键一步，要以必要的精确xing，以具体的金额来表示每一职务对本企业的相对价值，此价值反映了企业对各工作承担者的要求。
需要指出的是，这些用来表示工作相对价值的金额，并不就是各个工作承担者真正的薪资额，那是经过五个步骤，融人了外在公平xing后，在第六个步骤“薪资分级与定薪”完成的。
三、薪酬调查一步骤其实并不应列在上一步骤之后，两者应同时进行，甚至应在考虑外在公平xing而对薪资结构线进行调整之前。
这项活动主要需研究两个问题：要调查什么;怎样去调查和作数据收集。
调查的内容，当然首先是本地区，本行业，尤其是主要竞争对手的薪资状况。
参照同行或同地区其他企业的现有薪资来调整本企业对应工作的薪资，便保证了企业薪资制度的外在公平性。
数据来源及渠道当然首先是公开的资料，如国家及地区统计部门、劳动人事机构、工会等公开发布的资料，图书及档案馆中年鉴等统计工具书，人才交流市场与组织，有关高等学府，研究机构及咨询中介机构等;其次则是通过抽样采访或散发专门问卷进行收集。
但目前在我国，这些手段很难奏效，许多企业都不愿公开这些情况。
另外，通过新招聘的职工和前来应聘的人员，也能获得有关其他企业的奖酬状况。
各企业发布的招聘广告和招聘信息中也常常披露其奖酬和福利政策，不失为来源之一。
薪酬调整管理制度
薪酬调整管理制度一、引言薪酬是企业与员工之间一项重要的关系，合理的薪酬调整管理制度对于激励员工、提升绩效、保持员工满意度和减少人员流失具有重要意义。
本文将探究薪酬调整管理制度的重要性、目标以及具体实施步骤。
二、重要性1. 激励员工：合理的薪酬调整可以激发员工的工作积极性和创造力，促使其更加努力工作，为企业创造更大的价值。
2. 提升绩效：通过薪酬调整管理制度，可以对员工的绩效进行评估和量化，进而为高绩效员工提供更多的薪酬奖励，激励他们保持良好的工作表现。
3. 增强员工满意度：公平、透明、及时的薪酬调整管理制度可以增加员工的满意度，促进他们对工作的投入和忠诚度。
4. 减少人员流失：完善的薪酬调整管理制度有助于留住优秀员工，减少人员流失，降低人力资源成本。
三、目标1. 公平公正：薪酬调整管理制度应建立在公平公正的基础之上，确保薪酬的决策过程透明、公开，并与员工的工作表现和职责相匹配。
2. 激励绩效：薪酬调整应激励和奖励那些工作出色、表现优秀的员工，以推动企业整体绩效的提升。
3. 市场导向：薪酬调整管理制度应参考市场行情和竞争对手，确保企业给予员工的薪酬水平与市场相符。
4. 稳定发展：薪酬调整管理制度应能够满足企业未来的发展需求，条理清晰，适应企业变化的动态性。
四、实施步骤1. 数据收集和分析：第一步是收集和分析与薪酬调整相关的数据，包括员工的绩效评估结果、行业市场的薪酬信息等。
2. 薪酬策略的制定：制定与组织战略和目标相一致的薪酬策略，包括基础薪酬、绩效奖金、福利待遇等方面。
3. 绩效评估和量化：建立科学、公平、透明的绩效评估体系，将员工的绩效与薪酬调整挂钩。
4. 内外公示与沟通：公示和沟通薪酬调整的决策过程和结果，确保员工对薪酬调整有充分的了解和参与感。
5. 实施和监督评估：将薪酬调整管理制度纳入到日常工作中，定期进行跟踪和评估，根据实际情况进行调整和改进。
五、总结通过建立一个完善的薪酬调整管理制度，企业可以更好地激励员工、提升绩效、增强员工满意度并减少人员流失。
HR必备薪酬谈判技巧
HR招聘面试必备薪酬谈判技巧目录谈薪酬的技巧4招 (2)教你如何和应聘者谈薪资............................................................................... 错误!未定义书签。
怎样和应聘者谈薪酬.. (7)面试时如何与应聘者谈薪资 (9)案例分析：如何与员工“谈薪”？ (12)应聘者应该如何谈薪水 (15)HR成功进行薪酬谈判四部曲企业招聘经理经常有这样一种感受：当应聘者顺利通过初试、复试直至终试，似乎马上看到开花结果，心里的大石也落地了。
诸不知，跑百米半九十，最艰难的拉锯战往往在下一阶段——薪酬谈判，处理不好可能前功尽弃。
薪酬谈判是招聘的临门一脚，是决定胜负的关键之举。
当应聘者一路顺利晋级，到最后阶段其期望值也被抬升至最高，往往开出高薪，把招聘经理推到一种非常尴尬的处境。
一方面怕煮熟了的鸭子又飞了，另一方面其薪酬要求是企业难以满足的。
如果打破企业的薪酬体系，又会造成内部不平衡的负面影响，这种情况如果多次发生就会对企业内部管理造成冲击，招聘经理该如何应对？一、突破观念误区过多考虑与迁就应聘者的心理与情绪，这是薪酬谈判的首要误区。
害怕应聘者不高兴而自动放弃，这种担心大可不必，因为这样的应聘者是很不成熟的，不值得可惜。
自始至终，招聘经理都要贯穿一个最重要目标，就是按照公司的薪酬体系把人才招聘进来。
而不是以应聘者满意的薪酬把人招进来。
有些招聘经理把应聘者当作顾客，这种观念在薪酬谈判中并不合适，因为顾客是永远不会满意的。
相反，让应聘者认识到企业的管理理念与原则更为重要，重才而不迁才，明确告知应聘者哪些事情是企业可以满足的，哪些是不能满足的，这样才能确保人才真正融入企业，能认可企业的管理机制，而非企业管理机制因个人而改变。
薪酬谈判不是薪酬商量，而是按照公司薪酬体系主动影响应聘者。
因此，招聘经理一定要坚持企业薪酬的底线，不要轻易改变立场，更不能随意改变自身薪酬体系，因为公司要招聘的是合适的人才，这种合适包括薪酬的合适。
2025年HR年度计划
一、年度主题：以人为本Байду номын сангаас激发潜能
二、年度目标
1.提升员工幸福感：通过改善工作环境、丰富员工福利、加强员工关怀，使员工幸福感指数提升20%。
2.增强团队凝聚力：通过团队建设活动、优化沟通机制，提高团队凝聚力，使团队协作效率提高15%。
3.优化人才发展体系：完善晋升机制、加强人才培养、多元化职业发展路径，使员工职业成长满意度达到85%。
4.提升HR服务质量：通过优化服务流程、提高HR团队专业能力，使HR服务质量满意度提升至95%。
三、具体规划与措施
3.1 员工个人发展
• 开展针对性的专业培训，满足员工技能提升需求。
• 制定职业发展规划，晋升通道和多元化发展机会。
• 鼓励员工参与创新项目，实践平台。
3.2 企业文化建设
• 举办丰富多样的文化活动，增强员工之间的交流与互动。
• 职业规划咨询服务，帮助员工明确职业目标。
3.9 提升HR专业能力
• 定期组织HR团队内部学习分享会，交流最佳实践。
• 鼓励HR团队成员参加专业培训和认证，提升专业素养。
四、实施时间表
4.1 第一季度：完成工作环境评估，启动员工福利调整计划。
4.2 第二季度：开展团队建设活动，优化沟通机制。
4.3 第三季度：实施员工关怀措施，完善晋升机制。
3.4 第四季度：优化人才储备，总结全年工作，为下一年度工作计划依据。
四、预期成果
4.1 员工满意度达到90%以上，员工离职率降低。
4.2 员工绩效水平提高，公司业务发展得到有效支持。
4.3 人才队伍结构优化，公司核心竞争力提升。
4.4 HR团队专业能力得到提升，为公司发展有力支持。
2025年HR年度工作计划
2025年HR年度工作计划一、工作目标1.1 提升员工满意度：通过优化人力资源政策、提高员工福利待遇，增强员工的归属感和满意度。
1.2 优化人才结构：加强人才引进和培养，提高人才储备，优化公司的人才结构。
1.3 提高人力资源效率：通过完善人力资源管理体系，提高人力资源的使用效率。
二、工作重点2.1 完善人力资源政策体系：根据公司发展战略，修订和完善人力资源政策，确保政策的公平性、合理性和有效性。
2.2 加强人才引进与培养：优化招聘流程，提高招聘效果；开展多元化的培训活动，提升员工综合素质。
2.3 提高员工福利待遇：调整薪资结构，增加福利项目，提高员工福利待遇。
2.4 深化人力资源信息化建设：加强人力资源信息系统的设计和优化，提高信息化水平。
三、工作措施3.1 开展员工满意度调查：定期开展员工满意度调查，了解员工需求，为优化人力资源政策依据。
3.2 完善晋升机制：建立科学的晋升机制，激发员工积极性和创造力。
3.3 实施培训计划：根据员工需求，制定针对性的培训计划，提升员工技能和素质。
3.4 优化薪酬激励制度：调整薪酬结构，建立激励机制，激发员工积极性和创新能力。
3.5 推进人力资源信息化项目：加强人力资源信息系统的设计和优化，提高工作效率。
四、工作时间表4.1 第一季度：完成员工满意度调查，制定晋升机制和培训计划。
4.2 第二季度：实施培训计划，优化薪酬激励制度。
4.3 第三季度：推进人力资源信息化项目。
4.4 第四季度：对全年工作进行总结和评估，为下一年度工作计划依据。
五、工作预期成果5.1 员工满意度得到提升，员工流失率降低。
5.2 人才结构得到优化，为公司发展有力支持。
5.3 人力资源效率提高，促进公司业务发展。
本计划旨在为2025年HR工作明确的方向和目标，我们将不断调整和完善工作计划，以适应公司发展的需求。
希望全体HR团队共同努力，为公司的发展贡献力量。
《篇二》2025年HR年度工作计划一、工作目标1.1 提升员工幸福感：通过改善工作环境、丰富员工文化生活，提高员工的幸福感和忠诚度。
薪酬体系设计方案
薪酬体系设计方案薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。
是公司人力资源管理中最核心的内容，关系到公司的经营管理以及长远的发展。
薪酬设计是对个人劳动价值的具体体现，合理的薪酬设计能充分调动员工的工作热情，激发其才能的发挥，使其获得满足感，荣誉感，进而更好地促进公司的发展状大。
公司薪酬设计应以市场水平为导向，结合公司自身实际情况，通过深化薪酬制度设计，理顺分配关系，调整优化结构,建立完善科学合理的激励与约束机制，做到规范运作,为实现公司的发展目标提供有力保证.薪酬网针对各行业的薪酬水平做了连续多年的跟踪调研,全面调研了中国地区的一线，二线,三线城市，薪酬网人力资源数据中心为公司提供涵盖薪酬调查、行业研究、绩效结构、补贴福利等各方面的专业指导建议，提供切实可行的人力资源管理方案，帮助公司战略地规划人员架构,建立适合其发展的管理机制，自成立以来已赢得数万公司的认可及好评。
对于业内公司所支付的薪酬水平来说，由于薪酬水平市场信息不透明所产生的资源浪费有两种情况:公司薪水相对于市场水平过高，薪酬水平成为公司的负担，公司薪酬水平过低，又失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用．进而造成人才短缺和流失。
这两种情况都会使公司运行效率的下降,从而失去公司在市场上的竞争优势。
本薪酬设计方案不仅使公司管理者的决策有了客观的数据支持，同时了科学完善的公司薪酬体系,提高了公司自身的运行效率，了解人才来源群体的整体收入情况;提示了公司内部人员的工作积极性总的来讲，这是一份依据市场水平建立自身的薪酬战略体系，理性地确定公司自己的薪酬水平,同时本薪酬设计方案也附赠—份简略的行业薪酬报告供参考.第一章薪酬设计思路1．薪酬设计指导思想和原则1指导思想以市场为导向，结合本公司实际睛况，通过深化薪酬制度设计，理顺分配关系，调整优化结构，建立完善科学合理的激励与约束机制，做到规范运作,为实现公司的发展目标提供有力保证.2基本原则以3P定薪，3E公平理论为基础：绩效优先，成本腔制:符合相关法律法规,平稳推进.内部建立职、权、责、利相结合的运行机制和“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系，遵循"按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展”的分配原则，采取“以岗定薪、以能定级、以绩定奖”的分配形式，合理拉开收入差距。
薪酬调整制度
薪酬调整制度薪酬是企业中非常重要的一环，它直接关系到员工的工作积极性、满意度和企业的可持续发展。
为了提高员工的工作动力和激励潜力，建立一个合理的薪酬调整制度显得至关重要。
本文将介绍薪酬调整制度的重要性，以及在设计和实施过程中需要注意的要点。
一、薪酬调整制度的重要性薪酬调整制度可以激励员工的积极性，提高绩效。
合理的薪酬体系可以使员工感到自己的辛勤付出得到了公平回报，从而增强他们的工作动力和责任心。
一个好的薪酬调整制度能够吸引和留住人才，提高企业的竞争力。
此外，薪酬调整制度的透明性和公正性也可以增强员工对企业的信任，加强团队的凝聚力。
二、薪酬调整制度的设计要点1. 考虑企业的财务状况和员工的绩效表现。
薪酬调整应该是以企业的财务状况为基础的，不同企业在不同时间段的财务状况有所差异，因此薪酬调整制度需要根据实际情况进行灵活调整。
同时，员工的个人绩效表现也是需要考虑的因素，绩效优秀的员工应该得到更高的薪酬奖励。
2. 保持薪酬的内部公平和外部竞争力。
内部公平指的是相同岗位和相同绩效水平的员工应该获得相同的薪酬待遇，而外部竞争力则需要考虑同行业、同岗位的薪酬水平，以保证企业的吸引力和竞争力。
3. 强调激励和奖励机制。
薪酬调整制度应该设立明确的激励和奖励机制，鼓励员工不断提高能力和绩效水平。
这可以包括提供年度绩效奖金、岗位晋升机会、股权激励等方式来回馈优秀员工的努力和贡献。
三、薪酬调整制度的实施要点1. 沟通和透明度。
在实施薪酬调整制度之前，企业需要向员工做出合理的解释，并对制度进行详细的说明。
同时，建立起透明的薪酬调整机制，让员工能够明确自己的薪酬构成和调整方式，减少猜疑和不满。
2. 及时反馈和评估。
薪酬调整应该定期进行，并及时向员工做出反馈。
定期的薪酬评估可以帮助企业了解薪酬制度的有效性，并及时进行调整和改进。
3. 全员参与和共识。
薪酬调整制度应该得到全员的共识和认可。
在设计和实施过程中，应该充分考虑员工的意见和反馈，确保制度的合理性和公正性，提高员工的参与度和认同感。
薪酬管理及如何优化薪酬结构策略
05
总结与展望
薪酬管理的重要性总结
员工激励与保留
薪酬管理是企业激励员工和保留人才的重要手段。合理的 薪酬水平和结构可以激发员工的积极性和工作热情，提高 员工满意度，降低员工流失率。
业绩导向
薪酬管理可以将企业的业绩目标与员工的个人利益相结合 ，实现业绩导向，推动员工为企业创造更大价值。
塑造企业文化
促进内部公平
优化薪酬结构有助于消除企业内部薪酬差距，实现内部公平，从而提高员工满意度和工作 积极性。
未来薪酬管理的趋势和挑战
01
个性化薪酬
02
数字化与智能化
随着员工需求的多样化，未来薪酬管 理将更加注重个性化，为员工提供定 制化的薪酬方案，以满足不同员工的 需求。
数字化和人工智能技术的发展将推动 薪酬管理的变革。未来，薪酬管理将 更加依赖于数据分析和算法，实现智 能化、自动化决策。
薪酬管理及如何优化薪酬结构策略
2023-11-11
目 录
• 薪酬管理概述 • 薪酬结构策略解析 • 如何优化薪酬结构策略 • 薪酬结构策略的持续改进 • 总结与展望
01
薪酬管理概述
薪酬管理的定义与意义
定义
薪酬管理是指企业通过对员工薪酬的设定、调整和分配等过 程，以激励员工积极工作，实现企业与员工共同发展的管理 活动。
绩效在薪酬结构中的占比很大，更强调激励性，员工收入波动较大。
02
高稳定薪酬模式
基本薪酬占主导地位，绩效薪酬处于非常次要的地位，员工收入稳定，
几乎不用努力即可获得全额薪酬。
03
调和型薪酬模式
绩效薪酬和基本薪酬各占一定的比例，当两者比例不断调整变化时，这
种薪酬模型可以演变为以激励为主的模型，也可以演变为以稳定为主的
hr三支柱落地实施指南
hr三支柱落地实施指南HR三支柱是指人力资源管理的三个核心要素，分别是招聘与人才开发、绩效管理和薪酬福利管理。
下面是HR三支柱落地实施的指南：1. 招聘与人才开发：- 确定招聘和人才开发的目标和策略：根据公司的战略目标和人才需求，制定具体的招聘和人才开发策略，包括目标人群、渠道、流程等。
- 设计招聘流程和标准：建立完整的招聘流程，包括岗位需求分析、职位描述、招聘渠道选择、面试流程、背调等，并制定相应的标准和指标用于评估招聘结果。
- 建立人才培养和发展计划：制定具体的人才培养和发展计划，包括培训、轮岗、导师制等方法，以提高员工的能力和素质，并形成合理的晋升通道。
2. 绩效管理：- 设定绩效目标和评估标准：与员工共同制定明确的绩效目标和评估标准，确保目标既具有挑战性又能量化，并与公司的战略目标相一致。
- 建立绩效评估体系：建立完整的绩效评估体系，包括绩效评估方法、评估周期、评估工具等，确保评估结果客观、公正、可信。
- 提供有效的绩效反馈和奖励机制：及时向员工提供有针对性的绩效反馈，并根据绩效结果给予适当的奖励，激励员工持续提高绩效。
3. 薪酬福利管理：- 设计合理的薪酬福利体系：制定完善的薪酬福利体系，包括薪酬结构、薪资调整机制、福利待遇等，既能激励员工积极工作，又符合公司的经济能力。
- 加强薪酬信息管理和分析：建立薪酬信息的数据库，及时搜集和分析市场薪酬数据，确保薪酬福利体系的公平和竞争力。
- 提供多样化的福利待遇：根据员工的需要和公司的政策，提供多样化的福利待遇，包括健康保险、弹性工作时间、员工活动等，提升员工的满意度和忠诚度。
在实施过程中，需要与公司的管理层和员工密切合作，理解公司的战略目标和员工的需求，根据具体情况进行调整和优化，以确保HR三支柱的有效落地和实施。
如何进行员工薪酬调整
如何进行员工薪酬调整在一个企业中，员工薪酬调整是一项重要且敏感的任务。
合理的薪酬调整可以激励员工，增强团队的凝聚力和积极性。
然而，不正确的薪酬调整可能会导致员工不满和离职。
因此，如何进行员工薪酬调整是每个企业领导者都应该认真思考的问题。
1. 建立公平公正的薪酬体系要进行员工薪酬调整，首先必须建立一个公平公正的薪酬体系。
这意味着薪酬应该与员工的职责和业绩相匹配。
为了实现这一目标，企业可以进行市场调研，了解同行业同岗位的薪酬标准，并根据员工的绩效来确定适当的薪酬水平。
此外，薪酬体系应该透明化，员工能够清楚地知道自己的薪酬是如何决定的，从而减少不公平的情绪。
2. 考虑经济状况和业绩表现在进行员工薪酬调整时，企业还应该考虑经济状况和员工的业绩表现。
如果企业面临财务困难，可能无法给予全体员工同样高的薪酬增加。
此时，企业可以根据员工的业绩表现，给予绩效奖金或其他激励措施，以弥补不能给予高涨薪酬的不足。
3. 定期进行薪酬评估和调整员工薪酬调整不应该是一次性的，而应该是一个定期进行的过程。
定期进行薪酬评估和调整可以使企业及时了解员工的表现和市场的变化，从而作出相应的调整。
这样做不仅可以保持员工的积极性和满意度，还可以避免出现薪酬差距过大的情况。
4. 与员工沟通和协商在进行员工薪酬调整时，与员工的沟通和协商是非常重要的。
企业可以通过定期的员工评估和面谈，了解员工在工作中的表现和需求，从而更好地实施薪酬调整。
此外，企业应该为员工提供机会反馈，听取员工的想法和意见，有针对性地解决问题，确保调整的公正性和合理性。
5. 提供培训和发展机会薪酬调整不仅仅是增加员工的收入，还应该与员工的成长和发展相结合。
企业可以提供培训和发展机会，帮助员工提升自己的技能和能力。
这样不仅可以激励员工，还可以提高企业的竞争力和创新能力。
在进行员工薪酬调整时，企业需要根据实际情况进行合理的决策。
合理的薪酬调整策略可以激励员工，增加他们的工作积极性和团队凝聚力，提高企业的绩效和竞争力。
人力资源工作计划的核心目标和策略
人力资源工作计划的核心目标和策略人力资源（Human Resources，简称HR）是企业管理中至关重要的一环，对企业的发展和运营起着关键性的作用。
为了使人力资源能够最大程度地发挥作用，制定并实施一个合理且有效的人力资源工作计划至关重要。
本文将探讨人力资源工作计划的核心目标和策略。
一、核心目标1. 人力资源供需平衡人力资源工作计划的核心目标之一是确保企业的人力资源供需平衡。
通过对企业内部的现有员工进行评估和分析，预测未来的人力资源需求，并根据预测结果采取相应的招聘和培训措施。
这样可以确保企业拥有足够的人力资源来满足业务需求，同时避免出现人力资源过剩或紧缺的情况。
2. 人才储备与发展人力资源工作计划的另一个核心目标是建立和发展企业的人才储备池。
通过持续招聘和培养高素质的人才，以应对未来的人才需求。
该目标可以通过制定明确的招聘和培养计划来实现，例如在高校及专业机构进行招聘宣讲、实习计划的实施以及培养计划的制定等。
3. 员工满意度提升一个良好的人力资源工作计划应该以提升员工满意度为核心目标之一。
通过关注员工的需求和福利，提供良好的工作环境和发展机会等，促进员工工作的积极性和主动性，提高员工的满意度和忠诚度，从而增加员工的工作投入和创造力。
4. 绩效管理和激励人力资源工作计划还应设立绩效管理和激励的目标。
通过制定明确的绩效评估标准和激励机制，激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作绩效。
同时，激励机制也可以帮助企业留住优秀的员工，减少人才的流失，为企业的长期发展注入动力。
二、策略1. 确定人力资源需求通过需求预测和分析，确定企业未来的人力资源需求。
可以通过对过去招聘记录和业务增长趋势的分析，结合市场和竞争对手的情况，进行合理的预测。
2. 招聘与引进根据确定的人力资源需求，制定招聘计划，并通过多种渠道广泛宣传，吸引合适的人才。
同时，要进行有效的筛选和面试，以确保招聘到适合企业的人才。
3. 培训与发展为员工提供全方位的培训和发展机会，提高员工的专业能力和职业素养，满足企业的发展需求。
HR最需要的薪酬谈判方法三个步骤九个实用技巧
HR最需要的薪酬谈判方法三个步骤九个实用技巧薪酬谈判是HR工作中至关重要的一部分，它不仅关系到企业与员工之间的利益平衡，还能够影响员工的工作动力和投入程度。
因此，HR需要掌握一些有效的薪酬谈判方法，以求达成双赢的结果。
下面将介绍三个步骤和九个实用技巧来帮助HR进行薪酬谈判。
步骤一：准备谈判在进行薪酬谈判之前，HR必须充分准备。
以下是准备阶段的三个关键步骤：2.调查内部情况：了解企业内部的薪酬体系和政策，以及该职位在企业内的薪酬水平。
这有助于HR确定企业是否有足够的资源来满足员工的薪酬要求。
3.分析员工绩效和贡献：评估员工过去的绩效表现、贡献和成绩，以确定他们是否有资格获得薪酬上的提升。
这也可以作为HR在谈判过程中的依据。
步骤二：制定谈判策略在准备阶段的基础上，HR需要制定一套明智的谈判策略，以实现最佳结果。
以下是制定谈判策略的三个关键步骤：1.设定目标：明确自己的目标和底线是什么。
HR需要确保给予员工满足其期望的薪酬同时，也要为企业争取到最佳的人力成本。
2.提前规划权衡：在谈判前，HR应仔细思考并权衡所有的权衡因素，例如员工的技能和经验、市场行情、企业资源等。
根据这些因素，HR需要决定合理的薪酬范围。
3.开展谈判：根据前期准备的数据和目标，HR与员工进行薪酬谈判。
在谈判过程中，HR需要展示合理的论据支持自己的提议，并且灵活地回应员工的需求和变动。
步骤三：运用实用技巧薪酬谈判中，HR还需要掌握一些实用技巧来增加谈判的成功率和结果。
以下是九个实用技巧：1.启动谈判时展示友好和积极的态度，以建立良好的合作关系。
2.采用开放式提问，以了解员工的期望、需求和底线。
3.充分倾听员工的观点和意见，并展现对其贡献的认可。
4.展示数据和事实来支持自己的主张，例如行业薪酬水平、市场行情等。
5.增加谈判的灵活性，提供多个选择，以满足员工的需求。
6.利用其他福利和奖励来填补薪酬谈判的差距，例如灵活工作安排、额外的培训机会等。
人力资源管理中存在的弱点及对策建议
人力资源管理中存在的弱点及对策建议一、引言人力资源（Human Resources，简称HR）是指一个组织机构中从事招聘、培训、薪酬、绩效评估等与员工相关工作的部门或职能。
在现代企业管理中，良好的人力资源管理对于组织的发展和竞争优势至关重要。
然而，传统的人力资源管理模式存在着一些弱点，本文将分析其中的问题，并提出相应对策建议。
二、人力资源管理存在的弱点1. 高级管理层与HR之间缺乏合作在某些组织中，高级管理层往往将HR仅视为执行者，缺乏充分信任和合作。
这导致HR无法有效参与决策过程，不能充分了解组织战略目标和员工需求。
2. 重视程序而忽视结果有些组织过于注重流程和规范性文件的制定，却忽视员工实际工作成果和价值。
这种倾向会使得HR更关注表面上的“完美”，而忽视了真正对组织发展有益的员工贡献。
3. 缺乏灵活性传统的人力资源管理模式相对保守，对变革和创新缺乏足够的敏感性和灵活性。
这导致在快速变化的市场环境中，HR部门无法及时调整策略和方法，以适应新的挑战和机遇。
4. 岗位描述过于固化传统的岗位描述往往过于具体，缺乏灵活性，不利于员工发展和组织升级。
一旦员工能力超出了岗位描述所规定的范围，可能会陷入职业倦怠，影响他们的积极性和工作效率。
5. 人才流失问题在某些组织中，由于薪资待遇不合理、晋升机制不明确等原因，人才流失现象比较严重。
这给企业造成了知识流失、培训投入浪费等问题，并严重影响了组织的竞争力。
三、对策建议1. 促进高级管理层与HR之间的沟通与合作建立开放、互信的沟通机制，将HR纳入决策过程并赋予其权威与责任。
高级管理层需主动向HR分享战略目标，并征求其意见和建议，从而实现人力资源管理与组织战略的有机结合。
2. 以结果为导向，重视员工贡献面向组织目标，HR需要从成果、效益层面评估员工绩效，并设计相应的薪酬体系。
将绩效考核与奖励措施相结合，促使员工更加关注产出和价值，提高他们的工作积极性。
3. 增强灵活性和变革能力HR部门应跟上时代的变化步伐，及时调整策略和方法，并推动创新与变革。
企业人力资源薪酬管理中存在的问题及解决对策
企业人力资源薪酬管理中存在的问题及解决对策【摘要】企业人力资源薪酬管理中存在的问题包括薪酬不公平、薪酬体系不透明、福利待遇不匹配以及激励机制不足，这些问题给员工带来不满和不信任。
为解决这些问题，需要建立公平透明的薪酬体系、定期进行薪酬调查与比较、加强沟通、并实施多样化的激励机制。
改进企业人力资源薪酬管理对提高员工满意度和工作积极性至关重要，企业应根据实际情况制定有针对性的薪酬管理策略，并持续关注并调整策略，以确保员工的工作热情和忠诚度。
有效的薪酬管理可以提高企业的绩效和竞争力，创造更多价值。
【关键词】企业、人力资源、薪酬管理、问题、解决对策、员工、不满、信任、价值观、激励机制、公平、透明、调查、比较、沟通、多样化、个性化、满意度、工作积极性、策略、持续关注、调整。
1. 引言1.1 企业人力资源薪酬管理中存在的问题及解决对策在当今竞争激烈的市场环境中，企业人力资源薪酬管理显得尤为重要。
随着经济的发展和社会的变迁，一些问题也逐渐凸显出来。
薪酬不公平导致员工不满，薪酬体系不透明导致员工不信任，薪酬福利待遇与员工价值观不匹配，员工薪酬激励机制不足等问题已成为企业人力资源管理面临的挑战。
为解决这些问题，企业需要立足于建立公平透明的薪酬体系，通过定期进行薪酬调查与比较来确保员工薪酬的公正性和合理性，加强薪酬福利与员工需求的沟通，确保员工获得符合自身价值观的薪酬福利待遇。
企业还需要不断完善薪酬激励机制，使之多样化与个性化，激发员工的工作积极性和创造力。
改进企业人力资源薪酬管理对于提高员工满意度和工作积极性至关重要。
企业应根据实际情况制定有针对性的薪酬管理策略，持续关注薪酬管理中存在的问题并及时调整策略，以促进企业持续稳健发展。
2. 正文2.1 薪酬不公平导致员工不满薪酬不公平导致员工不满是企业人力资源薪酬管理中常见的问题之一。
员工普遍认为薪酬不公平会导致他们的工作动力和积极性下降，甚至会影响到整个团队的工作效率和合作氛围。
薪酬调整实施方案范文
薪酬调整实施方案范文一、背景介绍。
随着经济的发展和企业的壮大，薪酬调整已成为企业管理中不可或缺的一部分。
薪酬调整不仅关乎员工的福利待遇，更关系到企业的稳定发展。
因此，制定一份科学合理的薪酬调整实施方案至关重要。
二、调整原则。
1. 公平公正原则，薪酬调整应当遵循公平公正的原则，保证员工在同等工作岗位上获得相对应的薪酬待遇。
2. 竞争力原则，薪酬调整应当考虑企业的竞争力，保持薪酬水平与市场水平的一致性，吸引和留住人才。
3. 激励激情原则，薪酬调整应当注重激励员工的工作积极性和创造性，提高员工的工作热情和工作效率。
三、调整范围。
1. 薪酬调整范围涵盖全体员工，包括正式员工、合同员工以及临时员工。
2. 薪酬调整范围涵盖基本工资、绩效工资、奖金、福利待遇等各项薪酬。
3. 薪酬调整范围涵盖不同岗位、不同层级的员工，根据不同的工作职责和工作表现进行差异化调整。
四、调整程序。
1. 制定调整方案，由人力资源部门牵头，与财务部门、部门经理等相关部门进行充分沟通，制定薪酬调整实施方案。
2. 通知员工，在薪酬调整实施前，向全体员工发布薪酬调整通知，说明调整的原因、范围、标准和时间安排。
3. 薪酬测算，根据员工的工作表现、岗位等级、市场薪酬水平等因素，进行薪酬的测算和核算。
4. 实施调整，按照制定的薪酬调整实施方案，逐步对员工的薪酬进行调整，确保调整的公平合理性。
五、调整标准。
1. 基本工资，根据员工的工作年限、学历、职称等因素，进行基本工资的适当提高。
2. 绩效工资，根据员工的工作绩效和工作贡献，进行绩效工资的差异化调整。
3. 奖金福利，根据企业的经营状况和员工的工作表现，适当提高奖金和福利待遇。
六、调整效果。
1. 提高员工满意度，通过薪酬调整，提高员工的薪酬待遇，增强员工的工作满意度和归属感。
2. 激发员工激情，通过薪酬调整，激发员工的工作积极性和创造性，提高员工的工作热情和工作效率。
3. 促进企业发展，通过薪酬调整，吸引和留住人才，提高企业的竞争力和持续发展能力。
薪资职级调整方案
薪资职级调整方案1. 引言薪资职级调整方案是公司在面对组织发展和员工激励等问题时的一种重要解决方案。
如何合理、公平地进行薪资职级调整，激励和留住优秀人才，是企业管理者和HR部门需要关注和研究的重要课题。
本文将从以下几个方面介绍薪资职级调整方案的制定和实施。
2. 背景和目的薪资职级调整方案的背景是公司内外环境的变化，包括市场竞争、行业发展、企业战略调整等因素。
通过薪资职级调整，公司可以合理分配薪酬资源，激发员工的工作积极性和创造力，提高组织绩效。
薪资职级调整方案的目的是确保员工的薪资与职位等级相匹配，激励员工努力工作，提高个人成就感和满意度。
同时，薪资职级调整也是用人单位留住优秀人才的重要手段，能够提高员工的工作稳定性和忠诚度。
3. 薪资职级调整的原则和流程薪资职级调整的原则是公平、公正、激励和可持续发展。
公平和公正是指薪资职级调整要坚持公开、透明、客观和规范的原则；激励是指薪资职级调整要与员工的绩效挂钩，奖励优秀表现；可持续发展是指薪资职级调整要符合公司的经济承受能力和长期发展战略。
薪资职级调整的流程包括以下几个步骤：1. 收集分析信息：收集员工的绩效数据、市场薪资调研结果等信息，形成调整依据。
2. 制定调整方案：根据公司的薪酬政策和目标，结合员工的绩效和市场薪资水平，制定薪资职级调整方案，明确调整幅度和方式。
3. 组织评审：将调整方案提交给相关部门经理和人力资源部门进行评审，确保调整方案合理可行。
4. 完善调整方案：根据评审意见进行方案优化，确保调整方案的公平性和激励性。
5. 员工沟通和落实：向员工进行方案解读和沟通，确保员工清楚了解薪资职级调整方案，并及时落实方案。
4. 薪资职级调整的实施策略薪资职级调整的实施策略包括以下几个方面：1. 公开透明：确保薪资职级调整方案的公开透明，让员工清楚了解薪资职级调整的依据和原则，增强员工对调整方案的理解和接受度。
2. 弹性激励：根据员工的绩效和表现，实行弹性激励，给予高绩效员工更高的薪资职级调整幅度，激励员工持续提高工作绩效。
人力资源ARCPI
填表人：___________________________ 日期：___________________________确认人：___________________________ 日期：___________________________说明：1. 本表格用于通过ARCPI工具分解部门职责至具体的岗位2. B-D列输入部门职责。
根据实际情况通过不同的颜色区分职能模块、职责、子职责等不同层次的职责描述3. E-AD列输入部门现有岗位。
岗位A通常为部门负责人；B、C、D。
为直接汇报给A的岗位；B-1、B-2、B-3。
为直接汇报给B的岗位；以下类同4. 职责类别列输入每项职责的角色划分。
可以通过下拉菜单选择A、R、R*、C、P、I5. 职责描述列简要总结职责分解后该岗位所承担的具体内容（职责类别为R的一定要明确描述具体职责内容）6. 本表格可根据各部门实际情况增加或删减行或列填表人：___________________________ 日期：___________________________确认人：___________________________ 日期：___________________________说明：1. 本表格用于通过ARCPI工具分解部门职责至具体的岗位2. B-D列输入部门职责。
根据实际情况通过不同的颜色区分职能模块、职责、子职责等不同层次的职责描述3. E-AD列输入部门现有岗位。
岗位A通常为部门负责人；B、C、D。
为直接汇报给A的岗位；B-1、B-2、B-3。
为直接汇报给B的岗位；以下类同4. 职责类别列输入每项职责的角色划分。
可以通过下拉菜单选择A、R、R*、C、P、I5. 职责描述列简要总结职责分解后该岗位所承担的具体内容（职责类别为R的一定要明确描述具体职责内容）6. 本表格可根据各部门实际情况增加或删减行或列。
HR薪酬必学之经典《华为公司战略薪酬管理及案例分析
薪酬竞争力分析
将市场薪酬调查结果与企业内部薪 酬数据进行对比分析，评估企业薪 酬的竞争力。
薪酬调整与优化
根据市场薪酬调查结果和竞争力分 析结果，对企业内部薪酬进行调整 和优化，以确保企业薪酬的外部竞 争力和内部公平性。
战略薪酬设计方法与实践
01
02
03
04
战略导向
将企业战略与薪酬设计相结合 ，确保薪酬设计符合企业战略
其他激励措施
除了员工持股计划和奖金制度外 ，华为还采取其他激励措施，如 晋升机会、荣誉称号、培训发展 等，为员工提供更多的成长空间
和动力。
CHAPTER 04
华为公司绩效管理与奖励制 度衔接
绩效管理体系建立及运作流程梳理
明确绩效管理目标
华为公司绩效管理的目标是提升员工绩效、促进组织发展，实现员工 与公司的共同成长。
优秀的薪酬管理能吸引和保留优秀人才， 提升企业核心竞争力。
华为公司战略薪酬管理发展历程
01
02
03
初创期
以市场为导向，注重外部 竞争性和内部公平性，初 步建立薪酬管理体系。
高速成长期
随着企业规模扩大和业务 多元化，逐步引入宽带薪 酬、股权激励等先进理念 ，完善薪酬结构。
成熟期
持续优化薪酬管理体系， 强调全面薪酬概念，关注 员工非物质激励和长期激 励。
设计合理的薪酬结构，包括基 本工资、奖金、津贴、福利等 ，以满足员工多层次需求。
薪酬支付
确保薪酬支付的及时性和准确 性，提高员工满意度和忠诚度 。
CHAPTER 02
华为公司战略薪酬设计原则 与方法
基于岗位价值评估的薪酬设计原则
岗位价值评估
通过对岗位的职责、工作难度、工作 环境等因素进行评估，确定各岗位在 企业中的相对价值。
人事年度薪酬调整效果评估总结
人事年度薪酬调整效果评估总结1.引言在过去的一年里，公司为了吸引和留住优秀员工，进行了年度薪酬调整。
本文将对此次薪酬调整的效果进行评估，旨在为公司提供参考和改进方向。
2.调整前的薪酬现状分析在进行薪酬调整之前，我们首先对公司的薪酬现状进行了分析。
通过调研市场薪酬水平、职位定位与要求的匹配程度以及员工满意度的反馈，我们了解到公司存在一定薪酬竞争力不足的问题。
3.调整策略与方案基于前期分析的结果，我们制定了一系列的调整策略与方案。
首先，我们对不同层级的员工进行了分类，根据职位等级和员工表现，设定了不同的调薪比例和幅度。
其次，我们采取了阶梯式调整的方式，高层管理人员的薪酬调整幅度相对较小，而基层员工的薪酬调整幅度相对较大。
此外，我们还考虑到员工的个人发展和绩效表现等因素，对个别员工进行了额外的奖励。
4.调整实施及结果分析在方案制定完成后，我们开始了薪酬调整的实施，并进行了具体的效果评估。
通过对员工满意度的调查、薪酬水平的比较以及员工流失率的观察，我们得出了以下几点结论：a) 员工满意度显著提升：调薪后，员工对公司的薪酬体系更加满意，感受到了公司对员工价值的认可，从而更加愿意为公司付出。
b) 薪酬竞争力得到改善：调薪后，公司的薪酬相对于市场水平有了明显的提升，公司在吸引和留住优秀人才方面更具竞争力。
c) 员工流失率降低：通过调薪后的员工流失率观察，我们发现员工流失率有所下降，员工更加倾向于留在公司并发展自己的职业生涯。
5.调整效果的不足与改进方向虽然本次薪酬调整取得了一定的成功，但仍存在一些不足之处。
例如，虽然员工满意度提高了，但仍有个别员工对薪酬调整不甚满意；薪酬竞争力虽然有所增强，但仍未完全达到行业标准。
鉴于此，我们提出了以下改进方向：a) 进一步优化薪酬策略：根据员工的职能和市场需求，我们应该适时进行调整，并制定更加精确的薪酬策略，以更好地激励和保持员工的积极性。
b) 加强内外部薪酬信息的收集与分析：与市场和行业保持紧密联系，及时了解薪酬水平的变化，并将此信息纳入调整计划。
关于调整公司人员工资的方案
关于调整公司人员工资的方案调整公司人员工资是一个复杂而重要的任务，需要谨慎地考虑各种因素和影响。
以下是一个关于调整公司人员工资的方案，旨在平衡公司的利益和员工的合理需求。
一、调查与分析首先，为了确定是否需要调整员工工资，以及调整的程度和方式，需要进行全面的调查与分析。
可以通过以下几个步骤来进行：1. 薪酬调查：通过与同行业的公司进行薪酬比较调查，了解市场上同类职位的平均工资水平和薪酬结构，以便确定公司的当前薪酬水平是否具备竞争力。
2. 员工调查：通过员工问卷调查或面对面的访谈，了解员工对当前薪酬的满意度、期望和需求，以及他们对公司薪酬体系的建议和改进意见。
3. 绩效评估：评估公司员工的绩效，确定员工的工资调整是否符合其绩效表现。
可以使用绩效评估工具，如360度评估、目标管理等，来客观、全面地评估员工的工作表现。
通过以上调查与分析的过程，可以获取到员工意见、市场信息和绩效数据，为调整员工工资提供参考依据。
二、制定薪酬政策与体系基于对市场信息和员工需求的了解，公司需要制定明确的薪酬政策与体系，包括以下几个方面：1. 薪酬结构：确定不同职位的薪酬水平，设置薪酬带宽，明确薪资的上下限，以及薪资调整的幅度和频率。
2. 绩效考核与激励：建立绩效考核指标体系，并将绩效与薪酬挂钩，确保薪酬与员工绩效表现相匹配。
可以设定绩效奖金、年终奖金、股权激励等激励机制，以激励员工的工作表现。
3. 透明公平：建立公平公正的薪酬体系，让员工明确了解与理解薪酬结构和调整策略，避免不公平和误解的产生，提高员工对薪酬制度的认同和依赖。
三、制定调整方案基于调查与分析的结果，公司需要制定具体的调整方案：1. 调整力度：根据市场薪酬水平、员工满意度和公司经济状况等因素，确定调整的力度。
可以考虑一次性调整或逐步递增的方式来实现。
2. 差异化调整：根据员工的绩效表现和贡献程度，对不同员工进行差异化的调薪。
这样既可以提高员工的积极性和工作动力，也能更好地与公司的目标和战略相匹配。
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HR提升薪酬体系的调整策略
企业薪酬体系在运行一段时刻以后，随着企业经营业务的变化而产生的用人政策的变化，往往使得现行的薪酬体系难于适应企业业务运营的需要，这是企业就必须对其现有的薪酬体系进行全方位的检测，以确定相应的调整措施，这要紧包括两个方面，一是薪酬体系本身的调整，二是相对应于职员薪酬的调整。
一、薪酬调整的策略基础
在进行薪酬体系调整时，我们除了要考核薪酬设计的三公（内部公平性、外部公平性、人员与岗位公平性）外，还必须考虑以下因素来综合摸索薪酬的调整策略。
1、人才市场的定位
公司对核心人才的需求层次。
充分考虑企业的产业特点、技术研究、经营方式以及参与市场人才竞争等因素，明确企业在国内同类行业中人才市场定位，以建立薪酬外部竞争力。
2、吸引人才、激发潜能的薪酬水平
依据人才的市场定位，企业为了留住、吸引及激发人才，企业须针对同类行业的市场薪酬数据确定市场薪酬曲线的分位线。
3、经济承担能力
企业有竞争力的薪酬调整策略必须以企业的经济承担力为基础；否则，将失去整个薪酬调整的坚实基础。
因此，企业在对每个岗位薪酬级不与福利等确定以后，对薪酬总量进行测算，以满足在提供有竞争力薪酬的同时，能有充足的资金支撑公司的经营进展。
二、薪酬体系调整
1、薪酬水平的调整
薪酬水平的调整，是指薪酬结构、等级要素、构成要素等不变，调整薪酬结构上每一等级或每一要素的数额。
在薪酬水平的调整中，除了贯彻薪酬调整指导思想之外，还要处理好以下关系：
µ选择调整战略和新的政策。
企业总体薪酬水平的要紧作用是处理与外部市场的关系，实现一种能够保持外部竞争力的薪酬水平。
为了贯彻新的薪酬政策而进行的薪酬调整，反映了企业决策层是否将薪酬作为与外部竞争和内部鼓舞的一个有效手段。
公司也可实行领先薪酬水平计策，将薪酬水平提升到同行业或同地区市场上整个薪酬调整期内都能够坚持的优势水平。
在制定领先的薪酬水平政策时，能够临时不考虑企业当前的财务状况，不要单纯把薪酬作为一种人工成本投入，而要作为一种战略投资或者讲风险投资进行设计。
具体为，如果企业调薪的期限是每隔一年；估量当前市场薪酬年增长率为1 0％；那么企业薪酬增长率就必须高于10％，在下一个调整期到来之前，薪酬水平仍旧不落后于市场水平。
µ重视体会曲线规律。
对不同岗位和职员进行有区不的调整政策。
体会曲线是指随着时刻的增加，某个人对某个岗位、某项工作的熟悉程度、体会积存乃至感情会越来越深，从而有利于职员改进工作方法，提升工作效率，更好、更合理地完成本职工作。
然而这种体会不是永久增加的，随着时刻推移，体会的积存也将越来越慢，直至停止。
体会曲线在不同性质的工作之间的作用程度和积存效应是不同的，一样而言，技术含量高的工作体会曲线的积存效应大，反之则小。
例如，从事技术工作的职员，随着年限的延长和体会的积存，其研究和开发能力会逐步提升。
因此，越是简单、易做的工作，其体会积存得越快，同时这种体会也将专门快达到顶峰，不再连续增加。
但如果工作本身难度专门高，需要较强的创新精神，那么这种体会的积存速度将是十分缓慢同时是长期的，这种体会只要略微增加就能够促进职员能力和工作效率的大幅度提升。
因此，薪酬增加应该尊重体会曲线规律的作用，要紧体现在体会曲线效应较强的工作，随时刻的推移，从事这些工作的人员的薪酬需要上涨，而且在曲线上升期间，薪酬不仅应该增加，而且应该按照递增的比例增加；到体会曲线下降或者不起作用之时，能够适当地降低薪酬增长幅度
或者采取其它鼓舞方式。
关于体会曲线效应不强的简单工作，例如，熟练工和后勤人员等，其技能与工作体会之间的有关性不强，薪酬调整能够只是多考虑体会与增资之间的关系。
2、薪酬结构的调整
薪酬结构的调整包括纵向结构和横向结构两个领域。
纵向结构是指薪酬的等级结构；横向结构是指各薪酬要素的组合。
µ纵向等级结构常用的调整方法包括：
——增加薪酬等级：增加薪酬等级的要紧目的是为了将岗位之间的差不细化，从而更加明确按岗位付薪的原则。
等级薪酬制是与以岗位为基础的治理制度相联的，是一种比较传统和正规的治理模式。
薪酬等级增加的方法专门多，关键是选择在哪个层次上或哪类岗位上增加等级，例如，是增加高层次，依旧中、低层次的岗位，是增加治理人员的等级层次，依旧一样职员层次，增加以后，各层次、各类岗位之间还需要重新匹配，调整薪酬结构关系等，这些都要慎重考虑。
——减少薪酬等级：减少薪酬等级确实是将等级结构“矮化”，是薪酬治理的一种流行趋势。
目前倾向于将薪酬等级线延长；将薪酬类不减少，由原有的十几个减少至三、五个；在每种类不，包含着更多的薪酬等级和薪酬标准；各类不之间薪酬标准交叉。
薪酬等级减少的直截了当结果是薪酬等级“矮化”，即合并和压缩等级结构，其的优点在于：第一，使企业在职员薪酬治理上具有更大的灵活性；第二，适用于一些非专业化的、无明显专业区域的工作岗位和组织的需要；第三，有利于增强职员的制造性和全面进展，抑制职员仅为猎取高一等级的薪酬而努力工作的倾向。
——调整不同等级的人员规模和薪酬比例。
公司能够在薪酬等级结构不变动的前提下，定期对每个等级的人员数量进行调整，即调整不同薪酬等级中的人员规模和比例，实质是通过岗位和职位等级人员的变动进行薪资调整的。
例如，通过对高、中、低不同层次的人员进行缩减或增加，能够达到三个目的：一是，降低薪酬成本；二是增强企业内部的公平性；三是加大晋升和酬劳鼓舞。
具体做法有：
其一，降低高薪人员的比例。
要紧是为了采取紧缩政策，降低企业的薪酬成本。
因为一个高级治理人员的收入往往是低级和中级职员的数倍，甚至是数十倍。
要紧是操纵薪酬成本，核心是减少高级职员，降低其薪酬和福利待遇，收到了较好的成效。
其二，提升高薪人员比例。
企业为了适应经营方向和技术调整，增加高级治理人才或专业技术人才而采取的政策。
如在猛烈的市场竞争中，一些采取经营者年薪制的企业，之因此不惜花重金雇佣高级经理人员是因为企业的竞争力要紧取决于，一是高级治理人员具有长期的战略眼光；二是高级治理班子具有稳固性。
这两个因素是制定高级人员薪酬打算和实行年薪制的要紧依据。
这一条关于解决A公司的薪酬咨询题专门有意义。
其三，调整低层职员的薪酬比例。
一样是通过变化职员的薪酬要素降低职员的薪酬水平，例如，压低浮动薪酬，升高奖励标准，使得职员在一样情形下，只能获得差不多薪酬，专门难获得奖金和浮动薪酬；或者在薪酬水平不变或增加幅度不大的情形下，延长工作时刻，减少带薪休假，提升工时利用率等。
3、薪酬要素构成的调整
横向薪酬结构调整的重点是考虑是否增加新的薪酬要素。
在薪酬构成的不同部分中，不同的薪酬要素分不起着不同的作用，其中，差不多薪酬和福利薪酬要紧承担适应劳动力市场的外部竞争力的功能；而浮动薪酬则要紧通过薪酬内部的一致性达到降低成本与刺激业绩的目的。
薪酬要素结构的调整能够有两种方式，一是在薪酬水平不变的情形下，重新配置固定薪酬与浮动薪酬之间的比例；二是通过薪酬水平变动的机会，增加某一部分薪酬的比例。
相比之下，后一种方式比较灵活，引起的波动也小。
职员薪酬要素结构的调整需要与企业薪酬治理制度和模式改革结合在一起，使薪酬要素结构调整符合新模式的需要。
三、职员薪酬调整
1、效益调整(普调)。
当企业效益好，盈利增加时，对全员进行的普遍加薪，但以浮动式，非永久性为佳，即当企业效益下滑时，全员性的酬劳下调也应成为因此。
但需注意的是酬劳调整往往具有“不可逆性”。
2、业绩性调整。
奖励性调整是为了奖励职员做出的优良工作绩效，鼓舞职员连续努力，再接再厉，更上一层楼。
也确实是论功行赏，下表是具有指导性。
某一特定岗位的薪酬调整指导表
或参照以下方式以年度进行，更利于操作：
3、职位晋升（技术等级晋升）：
4、岗位调换：
5、试用期满调薪：
6、工龄调整。
工龄调整要体现对公司奉献积存的原则，鼓舞职员长期为公司服务，增强职员对企业的归属感，提升企业的凝聚力。
7、专门调整。
那个地点指企业按照内外环境及专门目的而对某类职员进行的酬劳调整。
如实行年薪制的企业，每年年末应对下一年度经营者的年薪重新审定和调整，企业应按照市场因素适时调整企业内优秀人才的酬劳以留住人才等。