供电企业新员工教育培训管理之探索 周曼
我国电力企业员工教育培训的探索与实践
部管理人 员、 业 务人员 以及财 务人员方面 ， 专业 技术能力并 不 作绩效的改善和为企业 带来的效益等 方面的评估 ； 培训评估 中 合格 ， 随着我 国市场经济 的快速发展 ， 以及 电力企业经营压 力 所应用的方法比较单一， 如绝大多数仅仅是 以考试 的形式进 行 的逐渐增加， 相关人 员的工作水平显然无法满足我 国电力 企业 培训项 目的评估 ， 评估与实际工作脱节。 的发展需求。同时， 就 电力企业 工作人员来说， 由于缺乏全面而
企业导报
２ ０ １ ４年第 １ ７ 期
我 国电力企业 员工教育培训 的探索 与实践
口 罗 洋
（ 江 西赣 能股 份 有 限 公 司）
教 育 培 训 工 作 是“ 育人 ” 、 “ 留人 ” 的关 键 环 节 ， 教 育 培 训 管 能 力 较 弱 。 有 的 人 认 为培 训 工 作 只 是 一 种 点缀 ， 甚 至 把 培 训 当
难， 制约着我国 电力企业的发展速度 。
二、 电力 企 业 员工 教 育培 训 过 程 中 的 现状 与 问题 分 析
目前， 为保证 国家 市场经济 的快速 发展 ， 电力企业 也相应 的进 行着 体制改革 ， 以实 现 电力企业 的规 范经营 ， 提 高电力企业 的
随着 电力企业管理精细化程度 的深化 ， 设备技术含量 的提 整体工作质量 。 但是 ， 对 于多数 电力企业来说， 往往只重视 经济 高， 对 人力资源提 出 了更高要 求， 从 而对 提高教育 培训工作 的 效益 的提 升 ， 重视生产环节 ， 缺 乏对 员 工培 训工 作 的 有效 认 识 ， 效度也提 出了新的课题 。目前， 教育培训工作 已引起我 国电力 使得员工培训工作往往 过于简化 ， 企业人力资源部 门也缺乏对 企业的高度重视 ， 并且针对教育培训 的效度管理进行 了一定 的 员工培训工作 的合 理规划 ， 员工培 训工作缺乏 良好经营 ， 员工 探讨 ， 但从整体 上分析 ， 我 国电力企业的教育 培训工作仍普遍 培训工作过 于简化 ，最终 导致 员工 培训工作无法起 到有效作
供电企业激发员工培训内生动力的探索和实践
供电企业激发员工培训内生动力的探索和实践随着供电企业的发展，人才的培养越来越受到重视。
然而，传统的培训方式已经不能满足现代人的需求。
为了激发员工的培训内生动力，供电企业需要探索新的培训方式和方法。
首先，供电企业可以采用多元化的培训方式。
传统的课堂培训可以搭配在线学习、实践演练、案例分析、师徒传承等多种方式。
这样可以让员工在学习的过程中不会感到单调乏味，提高学习效率和兴趣。
其次，供电企业还可以通过建立内部培训机制，为员工提供更多的发展和晋升机会。
例如，建立岗位轮换机制、员工技能竞赛等，让员工感到企业对他们的关注和重视，激发他们的内在动力。
最后，供电企业还可以通过制定目标和奖励机制，来鼓励员工参与培训。
例如，将培训成果与员工的绩效挂钩，制定培训提升计划并给予奖励等，让员工在参与培训的过程中感到有所收获和成就感。
总之，供电企业需要不断探索和实践，以激发员工的培训内生动力，提高员工的素质和能力，为企业的发展和创新注入新的动力和活力。
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供电企业新员工培训策略研究
２ １ 供 电企 业新员工培训存在 的 问题 ． （） １培训 目标不 明确 传统新 员工培训 的任务性较强 ， 培训前 没 有 针对新 员工的特 点及需 求进行分析 ， 只是例 行公事将企业制度 、 安全规程 、 电力法律法规 等内容 向新 员工介绍 ， 员工 对于 “ 新 组织社会 化” 、职业 化等关键 目标 不明确 。 （） ２ 培训 内容 简单 传统的新 员工培训 ， 内容 设置基本上是一 个简单 “ 行政 步骤” 培 训缺 乏系统性 和规范 ， 性。 …比如 ： 职业 道德课程 ， 传统 做法是发一 本 电力工人职业道德与修 养》 课本 ； 规章制 度课 程， 一般 由老 师照本宣科 。新 员工学习时普通 感觉岗前培训 只是走 形势 ， 只能达到 了解一些 基本情 况 ， 造成效果 不明显 的现象 。 另外 ， 企 业 缺乏规范性的培训 文本或讲义 ， 使得培训 内 容不统一 ， 达到的效果 也不一致 。 （） ３培训形势 单一 新 员工培 训在培 训形 势方 面单一 、缺 乏 灵活性 ， 有根 据培训内容的不 同采 取不同的 没 培训形势 ， 缺少应有 的思考 与体验 ， 培训效果
１供电企业新员工培训的必要性
“
一
不 明 显。
员工教 育培训 工作 为供 电公 司建 设成为 （） ４ 培训评估缺 乏 强三优 ”电网坚强、资产优 良、业绩优秀、 （ 培 训缺 乏有效 的培 训评估 。企业没 有建 服务优 质） 现代公司 ， 提供了智力支持与人才保 立新 员工培训评估体 系， 培训过程 中缺 乏培训 障 。新 员工 是公 司实现 战略 目 最 重要的 生 的互动 与反馈 ， 标 没有 反馈就不知道将来 的工作
一
３ 供 电企业新 员工培训对策
（） １ 针对性调查新 员工培训需 求
关于电力企业职工技能培训创新的探索
１ ． ５ 目前没有调动职 工参与技能培训的积极性
目前职工参加 电力企 业的职 工技能培训工作主要是被动参加 的多， 主动学 习的少 ， 应付的多 ， 真正求知的少。由于 电力企业并没有建立起 有 效的对职工激励 的机 制， 电力企业的企业需求和本公司 员工个 人发展的 要求 不能很好 地结合起来， 再加上 电力企业 的职工技能培 训工 作没有结 合本企业 生存 的一些根本性地 问题 ， 因而难 以充分调动职 工参与技能培 训 的积 极性 。
１ ． ３ 电力企业 目前的培训师队伍的素质是较低的
培 训管理者不仅是对培训活动组织协调和管 理， 也需要具备培训师 的基础能力 ， 具有较强 的沟通 能力和较高 的综合素质 ， 但 从 电力 企业的 综合情况来看 ， 培训人 员培 训形式过于简 单和传统 ， 内训 师缺乏专 业授 课技巧， 培训岗位人员的实际工作能力 与公司对培 训的高要求有较大 的
１ ． ２ 目前电力企业对职工技能培ｉ Ｊ ｌ ｌ － ｒ 作不够 重视
随着科技 技术的飞速发 展对 职工的知识技 能、 创新 能力 、 管 理能力 的要求越来越高 ，但是对职工 的素质培 训和技术培训不能及时进行 ， 大 部分现场职工各部分管理人员不能得到有 效的培训 。缺乏“ 苦练 内功 、 培 养后劲 ” 的意识和 行动， 长期 以往 只会 导致企业 管理水平和 安全 生产水
差距。
ｌ 目前 电 力企业在 职 工技 能培 养存在 的 问题
１ ． １职 工技 能培训工作企业长远战略规划结合不够紧密
目 前 电力企业的职工技能培训工作仍然停 留在简单 的技 能培训上 ， 而且 目前仍 然多 以陈 旧的培训方式为主 ， 通 常培训效果较 差， 职工 的技 能并没有本质 性的提 升。 最主要的是电力企业 并没有根据 自 身企业的整 体发展合理地进行布局规划 ， 缺乏分专业分层 次和循 序渐 进的职工技能 培训 。
探讨电力企业员工培训有效管理与创新
探讨电力企业员工培训有效管理与创新沈玲2. 巴红伟1.国网安徽省电力有限公司蒙城县供电公司，安徽蒙城 2335002.国网安徽省2.电力有限公司蒙城县供电公司，安徽蒙城，233500摘要：在当前社会经济发展的大好形势背景下，各个部门行业与各个企业的管理越来越重要，在人才有限的条件下，关于管理模式、管理计划、管理方法展现的模式化、僵硬化问题越来越严重，企业的管理模式也逐渐松动化。
这些都是不可忽略的问题，不仅不利于管理企业内部人才，在大的经济背景下，更不利于整体社会经济发展的长足发展进步。
为了提高电力企业管理效率，创新管理模式，吸收电力企业管理历史以来的优点，改进企业缺点，提出创新办法势在必行。
关键词：电力企业员工培训，问题探讨，解决策略。
电力企业员工的培训是关于更新电力企业人才的培训，是具有预备性和创新性的培训，需要关注的问题有很多，预备人才的管理尤其需要倾注细心与耐心，在社会新的发展趋势和新的体制下，旧的人才培养模式已经不适合越来越快的经济发展，也不适合企业的新的发展模式，只有人才技术的创新发展，才能提高企业的创新发展，实现企业未来的长足进步和可持续进步。
一味遵循陈旧的规则，不仅不利于企业的发展，而且会使经济模式僵化。
一电力企业员工培训概述电力企业员工培训讲究熟练，以练好基本功为主，熟练掌握基础动作和基础技能，这是职工培训的基础。
员工在练好基本技能之后，通过考试才能正式的进入岗位。
员工技术技能包括但不限于思想政治教育、安全教育、基础知识技能教育、专业技能教育、心理健康教育。
在通过基础技能考试之后，要有师徒帮带、现场教学、跟班实习等等环节，考试的设计要求具有实践性、现场性，包括并不限于基础知识和动手技能展示。
合理的培训内容和一套有效的系统的评估体系以及相应的奖惩制度是电力管理的重要基石，是奠定人才的基础。
二电力企业员工培训管理中存在的问题2.1 电力企业员工培训管理缺少后续管理传统的电力职工培训是初始性的，常常导致员工安于现状，没有入职后的长足性培训。
“一专多能”新员工培养模式的探索与实践
“⼀专多能”新员⼯培养模式的探索与实践2019-10-02电⼒企业承担着确保国家电⼒能源供给的重任，属于技术和资本密集型企业，各级各类电⼒企业对技术能⼒强、综合素质⾼的⾻⼲员⼯都有着迫切的需求。
如何从新员⼯中培养出⼀批符合企业需求的复合型⾼素质⼈才，成为企业管理⼯作的重中之重。
“⼀专多能”新进员⼯培养模式的实践是上海市电⼒公司市南供电公司在企业员⼯培训领域内的积极探索，是建⽴多技能、复合型新进员⼯队伍的有效实践，是通过引⼊⽬标分解、过程管控的系统理念，开展员⼯的多渠道培养、多平台发展，构建“三位⼀体”、动态评估的价值体系，最终实现企业员⼯职业⽣涯的有效管理。
专业管理的指标体系公司通过建⽴专业管理的指标体系，明确在新进员⼯的培养过程中各个阶段的⽬标值及说明见表1。
流程设计“⼀专多能”员⼯培养在流程设计上采⽤培养与评估相结合的⽅式，通过多种⽅式的培养，提升员⼯的能⼒素质，在此基础上结合公司发展战略，为员⼯制定其职业⽣涯规划。
“⼀专多能”员⼯培养主要分三阶段开展进⾏，如图1所⽰。
第⼀阶段：培训设计阶段培训设计阶段的重点在于总体⽅案的搭建和培训资源的建⽴。
总体⽅案的搭建要求对管理的范围、管理的职责、机构的保障、计划的实施、考评的⽅式进⾏详细的制定，⽴⾜于公司现状，服务公司组织需要，规划了培训的整体⽅向。
培训资源的建⽴含盖培训场地、培训师资、培训教材各个⽅⾯。
公司在师资配备上包括了专职教师和兼职教师两种类型。
专职教师具有多年的实践经验与管理经验，能有效管理学员，全程带教更是可以统筹安排指导学员学习，起到学员侧的整体掌控。
第⼆阶段：培训实施阶段培训实施阶段采⽤多种⽅式开展进⾏，全⽅位提升员⼯的各项素质能⼒。
（1）以“双导师制”为新员⼯“⼀专多能”提升助⼒。
“双导师制”即公司根据新进员⼯的专业和⼊职培训表现，为他指定两位导师，⼀位是在班组中有丰富实践经验的技能导师，⼀位是在专业管理岗位，有丰富技术管理经验的技术导师。
积分制在国网浙江电力员工教育培训中的创新与应用
积分制在国网浙江电力员工教育培训中的创新与应用作者：周晓虎周秧王振坤来源：《人力资源管理》2016年第01期摘要：国网浙江省电力公司研究建立了员工培训积分机制，建立了积分管理模块，用于加强培训规范管理。
通过积分大数据，进一步分析培训需求，引领培训规划计划的制定，取得良好效果。
关键词：积分制国网浙江电力员工教育培训创新应用如何做好教育培训管理，把员工培训好，使员工获得更好的职业发展，在借鉴国内外先进经验的基础上，国网浙江省电力公司通过探索建立员工培训积分制与培训大数据库，并以用于培训实践，取得了有益成果。
一、现状与问题提出公司历来高度重视培训工作，在培训管理上或多或少遇到了如下问题：一是如何提高员工学习的系统性；二是如何提高培训的针对性；三是如何提高培训的均衡性，如员工个人、培训时序均衡性等；四是如何提高培训需求的深入性；五是如何完善全员培训率的统计与管理等。
二、解决思路1.建立培训积分制国网浙江省电力公司人资部为了进一步提高培训管理的精益化，有效解决上述培训管理中遇到的困难，加强对学员培训档案的管理，建立学员培训数据库，方便学员对培训情况的查询，同时，建立公司培训大数据，从2014年开始研究建立培训积分机制。
2.积分制主要原理公司建立年度培训积分制，从岗位标准积分、能力提升积分和岗位业绩积分三个方面设置员工培训积分，年度培训积分即当年度员工取得的上述三类培训积分之和。
通过建立培训积分激励机制，要求员工按岗位培训规范要求努力参加培训，达到岗位业务必备知识和技能水平，不持证不上岗。
3.培训积分的获取员工参加本岗位标准项目的培训，经测试合格，取得该项目的相应岗位标准积分。
4.积分的管理分值标准的确定。
岗位标准积分、能力提升积分按照培训类型分别确定，并在培训计划中公布。
5.积分管理的职责分工公司人力资源部门负责培训积分的管理；各单位负责对本单位员工获得培训积分的审核、确认与建档；各级培训机构负责培训积分的信息维护。
科研课题论文：电力企业员工培训的有效管理与创新
105602 企业研究论文电力企业员工培训的有效管理与创新一、加强对电力企业员工培训的意义（一）员工培训有助于促进企业发展社会经济的发展使人们的生活水平也得到不断的上升，与此同时也提高了人们对电力企业的要求。
电力企业对于市场所负责任越来越大，这些发展也对电力企业员工的素质提出更高的要求，因此，现今的电力企业对员工的培训工作越来越重视。
电力企业对员工培训体现了企业对员工工作的重视和对员工的关心，这对于提高企业工作效率和企业凝聚力有重要作用。
（二）员工培训有利于提高员工自身素质和工作能力加强企业员工培训有利于提高员工自身素质和工作能力，对于员工未来发展有重要帮助作用，企业员工只有在工作中不断提高自身能力和素质，才能在竞争激烈的职场中找到自身的位置，避免被市场所淘汰。
因为企业重视员工的培训是有利于员工的重要举措，所以员工对电力企业的忠诚度上升，从而使企业人才的流动率减少，有利于企业节约人力资源成本，增加企业内部员工的凝聚力和稳定性。
二、电力企业员工管理培训存在的问题企业培训可以提升员工的整体素质，从而促进企业的发展。
但是在实际培训过程中，工作人员管理方面的缺失，以及对于培训过程中存在的问题不够重视，问题没有得到及时有效的解决，导致人员培训出现诸多问题。
现阶段电力企业对员工的培训主要都是一般的电力知识技能的培训，内容枯燥乏味，缺乏与实际相结合。
培训政策与培训计划缺乏系统性和目的性，培训效果差强人意。
最明显的就是企业员工在培训过程中没有学到相应的技术，在工作中遇到问题时没有能力进行快速有效的补救，不能有效地完成工作任务；对员工的学习理念的塑造缺乏重视。
培训中只注重知识的讲授和技能的培训，而对于员工思想上重视度不够，没有意识到员工的学习理念和对待工作的态度在工作中的重要性，难以激发员工的学习兴趣和学习动力。
对员工的职业道德培训不重视，员工出现不按规章制度办事，对待工作中遇到问题态度不端正，不能及时地采取有效的解决措施，这在很大程度上影响了电力企业的正常运转，阻碍了企业的发展脚步；培训机制缺乏创新和充实。
电力企业新入职员工培训的思考
企 业的发展 目标一致。 ◆讲究实效 。 着 眼工作实际， 开
创 双 赢 的局 面 。
企 业员工 的培 训是 以掌握 科学
技术 、 专业 知识 为 主要 标 志 的。 员 不 可 或缺 的环节 。 合 理安 排 和使 用 工在 工作 中需 要接受 新的技 术和知 培 训 资源 ， 按 岗位专业 地制 定个 性
能培 训 的可行性 。 随着 电力机 制改 程 开 发 、 评 估 体系 和师 资 队伍 。
１ ． 遵 循 的原 则 培 训 要 体 现 价 值 就 要 讲 究 经 济
电力 企 业 面 临 从而发挥 自己的才能 ， 推动企业不断 革 的 不 断 调 整 深 入 ， 新 的机 遇 和 挑 战 ， 同时， 也 对 电力 企 业 的员工 素 质 提 出了 更 高 的要 求 。 因 此 开展各 类 岗位培 训 、 生 产 技 能 培 训， 通 过 培 训 来提 高 企 业 员工 素质 ，
一
、
人 职 培训 的 意义 和 日的
新员工培 训也称 为人 职培 训 ，
定的培 训资 源和组 织 结 构， 培训 基 三 、 建立 有效 的入 职 培训 体 系 为了达 到预 期 的培 训效 果 ， 应 工技 能培训 的资金、 设备、 技 术、 人 该 建 立有效 的入职 培训 体系 。 培训
理念新 论 Ｉ ｄ ｅ ａ
电力企业新入职 员工培训 的思考
文 ／胡晓艳
培 训 应 该与员 工 的 实 际工 作 紧 密 企 业 的价 值 是 靠 员 工 来 创 造 以 ，
不 可否 认 ， 在 现 阶 段 的 入 职 培 训 中也 存 在 一 些 问 题 。电力 企 业 的
的。 如何有效 、 积极地调 动并发挥每 相 关 ， 并 以为 企 业 创 造效 益 为前 提 ，
刍议国家电网公司新员工培训开展的相关问题
理论探讨刍议国家电网公司新员工培训开展的相关问题饶银华（国网江西省电力有限公司培训中心，江西 南昌 330000）【摘要】现在我国开采并发现了越来越多的新能源，这些新能源被带入到了国家电网的工程当中给电力系统的运行带来许多新的问题，也提出了许多新的挑战，而我国现在正在全面建设的智能电网，在未来的很长一段时间内需要更多数量的新能源，这就需要国家电网必须源源不断地融入新鲜的血液，这些新职工的工作能力和创新能力也可以为国家电网作出巨大的贡献。
【关键词】电力系统；智能电网；新员工培训随着我国新能源的发展前景一片大好，电网的运行方式和相应的策略也要进行有关的调整，但是到目前为止起到的效果也不是很明显，这就需要补充我国整体电网运行人员的数量，让新入职的工作人员经过专业的培训增加他们的知识能力，确保我国的电力系统发展越来越完善，不至于被时代淘汰。
一、国家电网的人力资源现状（一）外部环境改变带来机遇由于经济和科技的发展，投资者对国家电网企业有了更高的要求，他们想在现有的基础上得到更高的回报，而国外的一些电力公司也通过各种的投资组合动态地控制着资产，我国的供电企业在看到了国外的变革，收到了成效之后，也不满足于被动变化，更加关注于主动的创新，未来的国家电网想要制造成智能电网，就要求必须在运营和投资各个方面都能得到提升，为了更好地提升企业的水准，就必须建造出一支有条不紊的人才队伍来实现电力公司的运营和发展，帮助企业实现社会效益最大化，这就要求在国家电网中也要贯彻先进的人力资源管理理念，这样才可以给国家电网带来新的发展机遇。
（二）内部管理模式亟待革新很多供电企业在革新的过程中提出新的思路和方向，他们已经充分认识到了人力资源管理对企业发展的重要性，因此传统的人力资源管理模式也应该变为更加精细的人力资源管理规划，利用各种方式激励员工自我发展，可是现在国家电网的人力资源管理还处于发展的阶段，很多人力资源管理的深度还不够明确，效果不太明显。
供电企业激发员工培训内生动力的探索和实践
供电企业激发员工培训内生动力的探索和实践供电企业是一个重要的行业，员工的素质和技能对企业的发展和运营至关重要。
为了确保员工的能力和素质得到不断提升，供电企业需要激发员工培训的内生动力。
首先，供电企业应该明确员工培训的目标和意义，并让员工意识到自身的成长需要与企业的需求相匹配。
通过建立培训计划和制定个人培训目标，员工可以更加明确自己的培训方向和目标，从而更加主动地参与培训。
其次，供电企业应该开展多样化的培训形式，包括课堂培训、实践培训、线上培训等。
同时，企业应该鼓励员工参加各种培训活动和会议，争取参加专业技能比赛和论文评选，以此激励员工参与培训的热情和动力。
再次，供电企业可以通过建立激励机制，激励员工参与培训。
例如，设立培训奖励制度，对于参加培训并取得优异成绩的员工，给予奖励和表彰，这样可以更好地激发员工的积极性和自我提升的动力。
最后，供电企业还可以通过培训师资的提升和专业化建设来提高培训质量，让员工更受益。
在培训师资方面，企业可以邀请专业人士或外部专家进行培训，以提高培训质量和效果。
总之，供电企业要想激发员工的培训内生动力，需要建立完善的培训制度和激励机制，多样化培训形式，提高培训质量，让员工更加主动参与培训，不断提高自身素质和能力，为企业的发展和创新添砖加瓦。
供电企业新员工教育培训管理之探索
供电企业新员工教育培训管理之探索在供电企业中，新员工教育培训管理是一项至关重要的工作。
有效的教育培训可以提高员工的专业素质和工作能力，为公司的稳定发展和业务提供有力保障。
然而，在实践中，一些供电企业在新员工教育培训管理方面存在一些问题。
本文将探讨如何改进供电企业新员工教育培训管理，以提高教育培训的效果和效率。
一、制定科学合理的教育培训计划教育培训计划是新员工教育培训管理的基础。
制定科学合理的教育培训计划，对于确保教育培训的目标明确、内容完整、方法合理具有重要意义。
首先，供电企业应该根据新员工的实际需求和工作要求，确定培训的内容和时间安排。
其次，要注重培训的系统性和连续性，将培训内容分为基础培训和专业培训两个阶段，并且逐步深化、延伸培训内容。
最后，要与公司的业务发展和岗位需求相结合，重点培训与业务密切相关的知识和技能。
二、配备优秀的培训师资力量培训师资力量是成功进行新员工教育培训的关键要素。
供电企业应该注重培训师资的引进和培养，以提高培训师的教学水平和专业素质。
首先，可以通过招聘外部专业培训师或引进高校教师等方式，引入优秀的教育培训人才，丰富培训师资力量。
其次，可以通过内部培养和岗位轮换的方式，提高公司内部员工的培训师资质。
最后，要加强培训师的培训和学习，不断提高其教学能力和专业水平，提高培训的质量和效果。
三、采用多样化的培训方法和手段针对不同类型的新员工，供电企业应该采用多样化的培训方法和手段，以提高培训的吸引力和有效性。
首先，可以借助现代化的教育技术手段，在线教育、远程教育等方式，实现培训内容的传递和学习的互动。
其次，可以组织实践性教学和案例分析等形式，让新员工在实际操作中学习和体验。
最后，可以组织员工间的互动交流和团队合作，促进员工之间的学习和成长。
四、建立完善的培训评估与反馈机制培训的效果评估和反馈是新员工教育培训管理的关键环节。
供电企业应该建立完善的培训评估与反馈机制，及时了解培训的效果和问题，并采取相应的调整和改进措施。
供电公司员工培训管理问题探析
供电公司员工培训管理问题探析介绍了M供电公司员工培训的现状，分析了员工培训管理的问题，提出了加强员工培训管理的对策建议。
标签：供电企业；员工培训；管理对策F241M供电公司员工培训的现状1.1M供电公司简介M供电有限公司隶属于云南电网有限责任公司，是云南电网有限责任公司的全资子公司，其业务包括供电营业区域内的电力销售业务、经营向省电网的趸构电业务、向地方独立小水电的上网购电业务、发供电电力工程勘测、设计、咨询、建筑安装、检修及电力物资经销，以及电力相关的产品开发、生产、销售。
截至2015年3月，公司共有员工242人，其中，本科及以上学历91人，本科以下学历151人；中级职称18人，高级职称1人，初级职称78人，其余为无职称人员。
1.2M供电公司员工培训管理概况云南电网公司建立了一体化的教育培训体系，员工培训制度主要包括课程管理、师资管理、基地管理、网络管理等。
从M供电公司员工培训制度建设看，公司制定了《M供电有限公司员工教育培训管理制度》作为员工培训的基本依据。
培训组织领导方面，公司教育培训管理委员会是公司教育培训工作的领导机构，由公司领导及人事部、生产技术部、安全监察部、财务部、党群工作部等有关部室负责人组成，主要负责贯彻执行上级有关教育培训的方针、政策，监督和检查教育培训经费的使用情况，审定年度教育培训计划等。
人事部负责公司教育培训工作的具体组织与实施，各基层单位设兼职培训主管，负责本基层单位的员工教育培训工作。
培训类别和内容方面，公司员工培训主要包括新员工培训、岗位培训、专业技术人员继续教育、现场培训、学历教育、送外培训和特种作业培训。
新进员工入厂教育主要内容包括昆明供电公司概况，安全知识，劳动纪律，组织机构，电力职业道德教育，基本电力法规知识教育，企业文化以及电力生产基础知识；生产人员岗位培训由各基层主任工程师负责；专业技术人员继续教育重点是具有中级及以上专业技术职务的专业技术骨干和优秀中青年技术人员，有突出贡献的专业技术人员优先培养；现场培训以岗位练兵活动为主；职工参加学历教育由本人提出申请，经所在基层单位（部门）领导同意并经人事部研究、批准后，方可报名参加学习；送外培训申报审批流程执行《年度培训作业指导书》，外出培训前填写《供电公司送外培训审批表》；从事特种作业人员必须取得特种作业操作资格证书，方可上岗作业。
基层供电企业新员工阶梯型培养模式探索
基层供电企业新员工阶梯型培养模式探索以某县区级供电企业新员工培养工作为例，从新员工成长过程出发，分析了企业新员工培训需求与目标，提出了“两年培养周期、四项提升措施”的阶梯型人才培养模式。
标签：供电企业；新员工；阶梯型培养模式l 引言新员工培训是企业人力资源开发必不可少的环节，有利于企业人才队伍的壮大、先进技术的推广应用和智力资源的储备。
当前，国内企业对新员工培训多以讲座讲授式或参观考察式为主，培训周期一般较短，缺乏系统性和针对性，难以帮助新员工尽快融人企业、胜任岗位工作。
因此，新员工培训模式亟待革新。
本文结合实际经验和国内外企业的一些先进做法，以某县区级供电企业新员工培养工作为例，从新员工成长过程出发，分析了企业新员工培训的需求及目标，提出了“两年培养周期、四项提升措施”的阶梯型人才培养模式，实现新员工职业能力呈现阶梯式增长。
2新员工培训需求分析一般来说，新员工培训需求分析应从三个方面人手，即主要考虑企业整体需求、岗位工作需求和新员工个人需求。
2.1 企业整体需求分析企业整体培训需求是使新员工尽快熟悉企业概况、融人企业文化，使其成为具有良好职业道德水平、较强职业能力和适应企业发展的高素质人才。
当前，某县级供电企业面临智能电网建设加速、供电服务质量提高的新形势，亟需加强对新员工的培养力度，满足企业未来发展的需要。
2.2 岗位任务需求分析岗位任务需求是明确企业各岗位的岗位说明书，要求员工达到岗位的最低能力要求才能上岗。
目前，某县级供电企业大部分岗位要达到中高级作业员水平才能上岗。
根据公司规定，新人职员工应在培养期满达到所在岗位高级作业员岗位胜任能力（相当于初级职称）。
因此，需要对新员工进行岗位胜任能力培训。
2.3 新员工个人需求分析新员工人职后可能会对自己是否适应工作环境和岗位要求、能否融人企业以及个人发展空间如何等问题产生疑虑。
针对这些情况，需要进行必要的培训，让新员工了解企业概况和文化体系，了解岗位工作的要求与流程，以及工作制度与行为规范，帮助新员工明确职业生涯规划，尽快融人企业、进入工作角色。
电力企业员工培训管理模式的改进探究实践
电力企业员工培训管理模式的改进探究实践摘要：电力企业的发展对我国的发展和生产具有十分重要的意义，因而电力企业培训管理人员落实其工作内容时，应该掌握员工的实际工作需求，帮助其制定明确培训目标，同时健全培训管理制度为培训进行保障，在培训的过程中要丰富其内容，提高员工的对新技能的掌握程度，改进培训管理模式，从而有效提高自身能力，使得电气企业在激烈竞争的市场中，占据发展优势。
关键词：电力企业；员工培训管理模式；改进1电力企业员工培训的现状1.1培训目标不明确电力企业员工培训遇到的第一个问题就是员工对自身并未制定合理的培训目标，企业也并未根据员工的情况也制定来为其制定相应的学习目标。
虽然培训的条件都比较好，但是如果没有制定相应的培训策略，那么即便划分再多的人力和物力也不会取得太大的效果。
而培训应该从一开始就着手开始准备，并制定出规避风险的策略，将培训的知识内容贯彻的落实，杜绝员工在培训完后，尚未学到技能与知识的情况。
企业培训管理人员应该对员工进行积极的引导，让其制定相应的培训目标，围绕着核心目标来进行学习，肯定能取得事半功倍的效果。
1.2企业培训存在工学矛盾电力企业因其自身的特性很容易产生“工学矛盾”，简单来说就是培训管理人员没有制定好妥善的培训实施方案，导致培训的时间与员工的工作时间产生冲突。
倘若在上班时间进行培训机会影响电力企业的运营，反之利用下班时间，则会占用员工的休息时间，从而导致员工休息时间不足，影响次日的工作。
这种情况尤其在一线的员工身上表现得较为突出，而一线员工大都技能水平较低，急需要对其进行能力上的提升，工学矛盾已经成为制约企业进行有效培训的主要因素。
1.3模式较为落后现阶段电力企业的培训模式较为落后，仍然是通过对员工进行电力专业知识的灌输式讲解，讲解完之后，培训就算结束，员工并未学习到较为实际的专业技能手段，对其日常的生产工作，并没有帮助，此类形式上的培训，使员工根本没有办法达到企业的要求。
电力系统新员工培养举措优化探索
电力系统新员工培养举措优化探索发表时间：2018-10-14T12:05:18.567Z 来源：《电力设备》2018年第17期作者：孙开宇刘淼[导读] 摘要：企业要想能够快速的发展，必须注重员工的培养，在员工刚入职的第一步就是入职培训，对于电力企业来说，入职培训是必不可少的，企业需要通过入职培训来提高员工的素质。
（国网山东省电力公司东营供电公司）摘要：企业要想能够快速的发展，必须注重员工的培养，在员工刚入职的第一步就是入职培训，对于电力企业来说，入职培训是必不可少的，企业需要通过入职培训来提高员工的素质。
但是仅仅靠入职培训的教育是远远不够的，在新形势下，电力企业要充分认识到教育培训的重要性，应建立一个长久的教育培训流程，只有这样，才能让电力企业有着持续化的发展。
关键词：电力系统；新员工；培养措施引言加强企业新员工培养，重在利用企业自身的环境优势，帮助新员工做好职业生涯规划，一步步引导新员工认识自己，发展自己，尽早定位自己的角色，发挥自己的才能。
同时，企业做好跟踪评估工作，根据反馈结果及时对员工的职业生涯规划进行调整，帮助新员工尽快完成角色转换，明确自身职业发展方向和目标，并为此努力奋斗，真正实现人才发展和企业发展的双赢。
1电力企业新进员工的特点1.1理论知识多，操作经验少从电力企业实际的招聘情况来看，新进员工大多为大学生，这类员工在校期间接触过较为全面的专业知识，所以普遍具有较高的学历和较强的理论知识。
但是限于当下高校教育“重理论，轻实践”模式的影响，这类员工接受实训教育和岗位实习的时间比较短，其大多存在操作经验少的问题。
再加上高校实训基地教学内容和设备器材的滞后性，即便这类员工在校期间能够表现出较强的操作经验，但是在实际的培训工作中表现得差强人意，归根结底还是理论知识不能联系到实践操作，一旦遇到问题，以往学习到的知识往往不能派上用场。
1.2被动接收多，主动学习少新进员工大多出入职场，一方面是脱离了学校这个小圈子，成功进入到社会中，在缺乏外界监督和引导的情况下，不能积极主动投入到培训工作中，另一方面其在学历和理论知识方面存在很大的优势，并视进入电力企业作为一种成功，而全然不知这才是职业生涯的开始，缺乏主观上的动力。
谈电力企业新入企员工培养模式探索与实践
谈电力企业新入企员工培养模式探索与实践发表时间：2019-12-27T17:02:33.317Z 来源：《中国电业》2019年第17期作者：邓聪聪[导读] 随着我国高等教育快速发展，为电力企业输送了大量的人才。
【摘要】随着我国高等教育快速发展，为电力企业输送了大量的人才。
在管理不断升级以及企业迫切需求创新型高技能人才的背景下，深入研究和实践在新时期对新入企员工培养模式，有着重要的现实意义。
围绕新入企员工培养,努力探索和实践新的人才培养模式，在实践基础上，分析得失，有针对性的提出改进措施和建议。
【关键词】新入企员工，培养模式，探索，实践，建议1“个性化”人才培养模式的基本内涵由于新入职大学生的人才培养中存在性格、知识和能力不等等问题，引入“个性化”概念就是解决上述问题的关键所在。
个性化人才培养实质是对知识和能力进行有效集成，对多岗位实操进行一体化建设，对个人特征及资源进行有机整合的过程。
个性化人才培养模式的基本内涵就是要制定“一人一方案”和“一人一指导”，不断结合每个人的特性提高人才培养质量，进而打造出符合各专业归口部门所需求的具备理论和实践紧密结合的、知识和能力集于一身的、具有可持续发展能力的人才。
2.“个性化”人才培养模式内容“个性化”人才的培养从一定意义上来讲是打破了“放羊”的老旧培养模式。
从人才培养的角度上看，个性化人才培养模式主要包括理“一人一方案”，零起点、递进式培养方案；“一人一指导”，形成多层次的管理梯队。
2.1“一人一方案”，零起点、递进式培养方案新入职大学生往往缺乏基本的实操经历,而且以往所参与的实操缺乏系统性和连续性,大学生得到的实操训练都是肢解的、不系统的,大学生的实操理论学习本着从零开始、由浅入深、循序渐进地原则分阶段实施,对大学生形成持久吸引力。
对于刚刚入职的大学生,实行由低到高的实践相结合、基础锻炼和师傅指导下的个性化培养相结合的培养模式。
建立“师徒”模式，签订师徒合同。
供电公司新人员培训管理方案
供电公司新人员培训管理方案编制：审批：1.培训目的1.1提高新人员素质，提升新人员知识与技能，引导新人员工作态度，提高新人员工作能力，增加新人员工作绩效；1.2创建学习机制，增强新人员适应与应变能力，提升企业竞争力；1.3培养新人员对公司的忠诚度，增强公司的凝聚力，推广和传播企业文化。
2.培训原则2.1目标一致性原则新人员培训与企业发展战略相结合，新人员培训与新人员任用及发展相结合，保证全体新人员具备完成本职工作所必需的基本技能。
2.2岗前综合培训和重点提高相结合的原则新人员必须参加公司组织的岗前综合培训学习。
公司根据岗位性质的不同安排不同的培训课题，对生产、经营影响较大的关键岗位新人员进行重点培训，以提高关键岗位新人员的工作技能。
2.3按需施教、注重实践的原则培训应根据工作的实际需要，讲求实效，学以致用，注重实践，把培训的内容真正贯彻到实际工作中去，传授知识，转变观念，提高技能，改善工作绩效。
2.4主动参与原则改变新人员被动应付培训的观念，通过一些激励措施，培养新人员主动参与培训的意识。
2.5有效性原则培训课题的设立以及培训方式、教材、师资的安排都要经过严格的审核，培训的效果要进行严格评估，以确保培训的有效性。
2.6检验合格者方可上岗原则所有新人员在各类培训结束后，必须参加相应的考试，以检验新人员培训、学习效果，成绩不合格者必须继续进行培训学习，成绩合格后进入下一阶段培训学习。
3、培训组织体系构建公司、车间（站所）、班组三级培训体系。
3.1其中公司级培训由综合管理部负责组织实施，安监部、生产部等部室参与，综合管理部负责对培训进行效果评价；3.2各车间（站所）级培训由各车间（站所）具体负责实施，并负责对培训进行效果评价，综合管理部负责组织对其进行监督检查；3.3班组级培训由各班组长具体负责实施，按照师带徒模式选定师傅，结合现场实践培训，时间要求在半年以上；班组长负责对培训进行效果评价，车间（站所）负责组织对其进行监督检查。
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供电企业新员工教育培训管理之探索周曼
发表时间：2019-03-25T17:04:56.280Z 来源：《基层建设》2018年第34期作者：周曼
[导读] 摘要：如何将新进员工尽快锻炼成“企业人”, 培养新员工与企业间的认同感,激发新员工的自我实现意识,更快更好地融入企业,并提高新员工的技术水平和业务能力,是人力资源管理的一项重要工作,文章对新员工教育培训工作的必要性、存在的问题及解决措施等方面做了阐述、探索。
国网江西省电力有限公司上饶供电分公司江西上饶 334000
摘要：如何将新进员工尽快锻炼成“企业人”, 培养新员工与企业间的认同感,激发新员工的自我实现意识,更快更好地融入企业,并提高新员工的技术水平和业务能力,是人力资源管理的一项重要工作,文章对新员工教育培训工作的必要性、存在的问题及解决措施等方面做了阐述、探索。
关键词：供电企业；新员工；培训
1 供电企业新员工培训的必要性
员工教育培训工作为供电公司建设成为“一强三优”(电网坚强、资产优良、业绩优秀、服务优质)现代公司,提供了智力支持与人才保障。
新员工是公司实现战略目标最重要的生力军与潜在资源,新员工教育培训是企业最有价值的一项人力资本投资。
因此,进行系统的职业化的培训策划与实施是帮助新员工完成适应过程,从而提升整个企业的团队职业形象和团队协作技能以及团队和组织的绩效,使得新员工便于管理和进行自我管理,形成企业发展良好动力,真正投入新的人生的必由之路。
新员工队伍有其鲜明的特点与特性,但劣势也比较明显,主要体现在以下方面: 首先,新员工经验缺乏。
未培训前的新员工往往理想化的认知社会与企业,表现为:不讲贡献,先谈待遇;不讲能力,先看工作环境与工作强度;遇到挫折,不主动找自身原因,先找客观因素。
其次,新员工技术操作能力差。
新员工虽然理论知识较为丰富,但实践动手能力差。
另外,新员工受环境影响较大。
新员工的社会性格、工作习惯、人际关系等都未形成,在工作初期特别容易受周围环境、人员的影响,因此就可能出现变好或是变坏两种可能。
因此,供电企业必须要大力开展新员工培训,正确引导新员工成长成才,提高新员工社会工作能力,激发新员工更多的潜能,不断提升综合素质,实现企业与个人的双赢。
2 供电企业新员工培训存在的问题
（1）培训目标模糊，培训资源分散。
培训工作一定要找准方向、目标。
方向、目标错了，培训过程越是到位、内容越是具有针对性，结果往往离正确方向越来越远。
有些企业本身对技术的要求不高，但要求员工对企业的忠诚度非常高，这就要求企业要非常重视新员工的企业文化培训，培养新员工认同企业的文化和价值观，这样才能留住人才。
可是有些企业虽注重了业务的培养却忽略了企业文化的培训，导致新员工业务熟练了却抬脚走人了。
电力企业尤其是国家电网公司的品牌效应和企业文化在社会上认知度非常高，而电力企业对员工业务技能要求也非常高。
因此电力企业的企业文化不是培训的重点，业务技能水平才是培训的重点。
因此不同企业对新员工的培训必须目标明确。
另外，有些企业会发现培训投入很大，收益却有限。
主要原因是企业对培训存在过高的心理预期，认为培训是改变企业绩效的万能良药。
又或者企业错误的培训运作方式导致了培训成本的提高，培训项目的重复建设也会导致成本的增加。
因此，企业培训工作尤其是对新员工的培训，必须有长远的系统的规划及资金投入的计划。
（2）培训内容缺乏针对性，方式有待创新。
企业在找准新员工的培训目标后，必须制定培训计划及长远的规划，必须根据企业需要制定相应的培训内容及建设相关的培训项目。
有些单位的培训缺乏创新，没有对员工的培训需求进行认真分析，入职培训所涉及的人员是新上岗的员工，其中包括刚刚从学校步入社会的学生。
职业生涯的开始，对于学生来说是很关键的转变。
培训内容应有针对性，应与组织的战略目标一致，组织在其不同的发展时期所采用的战略是不一样的，因此，应根据组织的战略来决定培训内容；不同教育背景的员工接受并且理解新信息的能力以及把通过培训获得的认识转化为工作中的生产力的能力也不同。
因此，如何使培训内容更有针对性，创新培训方式也是企业人力资源工作者的一个关键任务。
(3)培训缺乏有效的培训评估。
企业没有建立新员工培训评估体系,培训过程中缺乏培训的互动与反馈,没有反馈就不知道将来的工作如何改进。
(4)新员工职业规划不明确。
新员工学习成长没有与职业规划结合,一方面,企业没有给予要求及指导,没有适时设计好新员工的职业通道;另一方面,新员工到岗后,轮岗速度过快,对一个岗位的业务还未掌握便因岗位需要进行调整,出现岗位变动情况,打乱了新员工的职业生涯计划,不利于新员工的稳定成长。
3 供电企业新员工培训对策
(1)针对性调查新员工培训需求。
认真剖析初进职场大学生的思想行为特点,有针对性地组织培训。
[2]因此新员工培训具有典型的员工导向或定位作用,企业的新员工培训应该包含下列核心职能目标:首先,帮助新员工尽快实现“组织社会化”;其次,培养新员工对于企业的认同和归属感;最后,帮助新员工熟悉、适应新的工作要求。
(2)促进培训内容和方式的不断创新。
电力企业教育培训的内容和方法需要处于不断创新不断更新的发展变化之中。
这就要求企业一方面十分重视提高电力企业员工的理论知识和劳动技能的培训，另一方面还需要十分重视员工职业品德素质的培训和提高。
所以在教育培训的过程中，培训方式需要从原先的教师讲授为主转变为教师和学员互动交流为主。
这种发挥学员主动性的培训方式能够增强学员和教师、学员和学员之间的相互学习和互动，同时实现提高培训工作的效果的目的，确保培训质量。
在培训内容的更新过程中，可以进行企业文化学习的相关培训活动。
电力企业安全生产的观念需要深入电力企业广大员工的心中，这就要求企业对学员进行制度文化和诚实文化、安全文化的系统培训。
另一方面大力进行技能培训，提高员工的技术技能。
岗位的基本知识和技能是培训的基础内容，对不同专业工种和技能等级，实施有针对性的切实有效的技能培训。
(3)流程化实施培训效果评估及反馈。
一方面对于新员工整个效果评价可分为三个阶段,第一阶段侧重于培训课程内容是否合适进行评定,从中了解受训者对课程的反映;第二阶段主要评价受训者的学习效果与学习成绩,可采用考试的形式;第三阶段,在培训结束后,通过考核受训者的工作表现来评价培训的效果,可以找到受训者的上级主管了解受训者的工作表现,从而对培训工作的效果加以评定。
另一方面对新员工实施定期考评。
新员工定期考评包括入职培训考评、试用转正考评和“出师”综合考评。
考评成绩记入员工工作档案,作为定级、评优和使用的依据。
考评后应及时找新员工谈话,听取想法建议并反馈有关考评结果,指明改进方向和目标。
(4)科学化规划新员工职业生涯。
新员工经过岗前培训、试用期及职业导师的具体指导,他们的性格、能力、素质都能够得到一定程度上
的体现,这时就需要根据他们表现出来的各种特点寻找到切入点,适时地为他们设计一个符合个性发展的职业规划。
这样的设计主要考虑员工可以通过职业生涯规划找到自己发展的方向,也有助于他们在工作中投入激情。
当然在做规划的同时,也需要为设计留下一些空间及弹性,规划不能太死板。
如果他的方向发生偏差,容易产生许多消极的因素,反而不利于新员工的成长。
4 结语
新员工走入新企业的第一步就是有效的岗前培训，它的意义在于让新员工面对陌生的环境、陌生的人际关系、陌生的工作抛开心理压力，迅速适应新的岗位要求，在不断地学习实践中提升自身业务技能，提高事件处理能力，增加专业知识的积累，树立正确的与企业价值观念相符的价值观，明确对自己短期和长期发展进行合理科学的规划，提高自身工作效率，实现自我价值。
岗前教育于己于企皆有重大的意义。
参考文献:
[1]陈谦.电力企业人力资源教育培训研究.人力资源管理(学术版)，2009(1)
[2]赵茹.南京供电公司员工培训管理研究[D].东南大学，2013.。