“星星”面试法——“STAR”

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STAR结构面试法

行为表现是指一个人过去曾经做过的事，比如，应聘者说：“我这个人很粗心，去年一年提供给经理的报告十次中要错一次。

”这就是行为表现，反映出了他在过去某个阶段所做的事。

过去的行为能预见未来的表现，在面试中，我们要抓住应聘者过去做过什么事情，怎么做的，后来结果是什么，不断地追问，这就叫行为表现的面试。

STAR面试法在面试时，主考官可以根据应聘者过去做过什么、做得怎么样，来预见他进入公司后的工作表现。

询问过去要讲究方法，“星星”面试法——“STAR”是最常用的:“S”是situation，情景;“T”是target，目标;“A”是action，行动;“R”是result。

用这个面试法能很快挖掘出应聘者过去所做过的事情。

先问情景（situation）:“以前是在什么情况下做这件事的？”然后问目标（target）:“能不能告诉我你做这件事的目的是什么？”接下来问行动（action）:“你为了做这件事情采取了哪些行动？”最后问结果（result）。

比如，有的应聘者会说:“我在原来的公司是销售冠军，销售量排名几乎一直是第一位。

”很多招聘经理、部门经理会听了很满意:“不错，这个人是销售冠军哪。

”但对人力资源专家而言，这个回答没有任何意义，用人单位从中得不到任何信息。

应聘者说:“我一直销售很好。

”面试官就要追问:“你以前是在什么情景下销售做得好呢？公司的氛围怎么样？产品怎么样？销售的区域需求量怎么样？”然后再问:“你采取了什么行动来保证销售额？是经常拜访客户、组织专家演讲？还是运气好、产品好？”最后要问结果，如果他说“我是公司最好的销售员之一”，就要问他：“你们公司有几个销售人员？有什么指标来判断你是最好的销售之一？你的销售到底是第一，还是第二，具体的销售额是多少？”不断地追问过去所发生的事情，才能把应聘者过去的行为表现问出来。

辨别面试的真话与谎言现在的应聘者掌握了很多面试技巧，招聘者要想知道他说的是事实还是谎言有四个诀窍:第一、如果应聘者所说是事实，通常会采用第一人称，用“我……”来开场;第二、说话时会显得很有信心;第三、他的眼神会直视招聘人员，公开地交流;第四、说话的内容明显和简历上的内容相符，或者和你掌握的有关他原公司的内容相符，这时，我们基本可以判断，这个人所说是事实。

STAR结构面试法

行为表现是指一个人过去曾经做过的事，比如，应聘者说：“我这个人很粗心，去年一年提供给经理的报告十次中要错一次。

”这就是行为表现，反映出了他在过去某个阶段所做的事。

过去的行为能预见未来的表现，在面试中，我们要抓住应聘者过去做过什么事情，怎么做的，后来结果是什么，不断地追问，这就叫行为表现的面试。

STAR面试法在面试时，主考官可以根据应聘者过去做过什么、做得怎么样，来预见他进入公司后的工作表现。

询问过去要讲究方法，“星星”面试法——“STAR”是最常用的:“S”是situation，情景;“T”是target，目标;“A”是action，行动;“R”是result。

用这个面试法能很快挖掘出应聘者过去所做过的事情。

比如，有的应聘者会说:“我在原来的公司是销售冠军，销售量排名几乎一直是第一位。

”很多招聘经理、部门经理会听了很满意:“不错，这个人是销售冠军哪。

”但对人力资源专家而言，这个回答没有任何意义，用人单位从中得不到任何信息。

应聘者说:“我一直销售很好。

沟通技巧--STAR行为面试法

沟通技巧--STAR行为面试法一、什么是STAR行为面试法：先来个定义吧,估计很多人都知道：行为面试,也称行为事件访谈,它是一种效度较高的面试技术.在行为面试中,追问是必不可少的. STAR 模型：情境<S>- 描述员工经历过的典型的工作情境或任务；目标<T>- 描述在那种情境下要实现的目标是什么；行动<A>- 描述他/她为实现目标说了什么、做了什么；结果<R>-描述采用的行为所取得的整体结果是什么〔积极的、消极的、有成效的、没收益的等〕.二、STAR行为面谈法：下面的词表示什么？1."我会〞2."一般来说、通常〞3."我们、我的小组、我所属的部门〞候选人所讲述的不一定就是行为事例,有可能是他个人的想法或书本理论.非行为事例主要有以下三种类型：候选人所讲述的不一定就是行为事例,有可能是他个人的想法或书本理论.非行为事例主要有以下三种类型：<1>含糊事例.如"我时常花时间了解客户经理需求,而且客户经理也很满意〞.这里"时常〞的表述很含糊,对"了解客户需求〞这一行为的时间没有进行具体的描述.ϖ<2>主观事例.如"我认为作为一个主管,关键是关心下属〞."认为〞是一种主观的看法,并不能说明候选人曾经有过该行为,也就不能推测候选人是否有这方面的能力.ϖ<3>道理事例.如"要筹备一个支公司,首先我会做市场调查……,然后我会发布广告……〞."会〞是用得最多的词,它说明候选人的论述是基于某种理论或假设.但我们关心的不是候选人是否知道这些理论,而是候选人具有这方面的能力.ϖ三、STAR面谈法中的正弦曲线原则：所谓正弦曲线原则就是指对事例中与Action有关的部分进行提问,提问过程呈现正弦曲线性状.ϖ HR 的提问方式如下：<1>起点1,针对行为的情境和任务部分提问.如："主管为什么要你代表公司与客户进行谈判〞、"该谈判的目标是什么〞、"你当时对该谈判有什么准备〞等.<2>起点4,针对行为的结果提问.如："对方答应了你方哪些具体的条件〞、"公司对你谈判的结果的评价怎样〞、"你又是如何知道的〞等.<3>起点2,针对最成功之处提问.如："你觉得在这次谈判中最成功的地方在哪里〞等.<4>起点3,这是对最失败之处提问.常用的提问包括："在这次谈判中,你遇到的主要困难是什么〞、"你又是如何克服的〞等.采用正弦曲线原则的提问方式,HR可以判断出员工所讲述的行为事例的真伪.因为对于虚假的事例,员工很难详尽地说明事例中的每一个细节,正弦曲线的提问会使该员工出现这样或那样的漏洞.同时,该提问方式可以使HR对整个行为事例有更具体的了解.怎样追问：适时、适度且方式恰当：<1>追问要适时,面试刚开始的时候不宜追问：因为面试初期,双方还处于建立信任关系的阶段,过多的追问会骤增应聘者的紧X.在面试进行到中后期,应聘者熟悉并融入环境之后,在一种自然的状态中更可以达到追问的目的.<2>追问要适度,所谓适度是要求面试官把握好追问的尺度：通常,面试官从应聘者讲述的事件经历中不断获取相关信息的同时,也在遵循一定的结构来描画应聘者的个性特征.因此,面试官需要充分发挥对信息的判别和整合能力,并迅速权衡与确定一些追问的点来实施追问,补充在描述个体特征时还缺失的信息,但不要过多地重复性追问同类的信息或已经获得信息.面试官在适度追问时要做好以下几点：一是把握好有限的面试时间里运用追问的频率；二是考虑应聘者自身的情感因素,追问问题不要太尖锐,尽量避免涉与应聘者个人隐私问题；三是尽量避免追问一些不利于应聘者给出肯定或明确答复的敏感性问题；四是充分尊重应聘者讲述的事情或个人观点,要控制与调节自身的反应,从而避免采取压迫、紧逼型的追问方式,压力面试除外；五是在应聘者陈述的事件细节丰富、完整,根据得到的信息已能推论和确定其某些能力素质时,就应该停止追问.<3>追问一定要把握好方式：这是运用追问技术中很重要的一个方面,这里有以下三种方式：第一种非言语式追问：在面试的过程中,认真地倾听应聘者的讲述是面试官应做到的最基本的一点,如果应聘者在讲述经历的过程中也关注面试官的反应,那么考官在倾听过程中,偶尔的微笑、目光关注或点头等这一类非语言信息就可以发挥出追问的作用.通常这些代表考官所表现出来的倾听兴趣,进一步倾听应聘者讲述事情的意愿；第二种澄清问题式的追问：在行为面试中,应聘者多是以"STAR〞模式来讲述事件过程,当遇到应聘者滔滔不绝、语无伦次、条理不清晰时,可采用澄清式追问.一方面,可以通过简要的回顾应聘者刚讲过的内容来控制讲述的节奏,另一方面,可以给予应聘者机会重新回忆和梳理所讲述的事情.第三种扩展式追问：主要针对个性偏于极端的应聘者,在面试中,常会遇到特别内向的应聘者,而内向的应聘者面对讲述问题时通常会萎缩或回避,为消除顾虑,要采取扩展式追问.通常标志性的词语是"后来呢、怎么样了呢〞,鼓励其进一步讲述清楚.四、追问技巧：何时追问,把握五项原则： <1>当面试官不清楚应聘者在事件中的具体角色时需要追问：经常面试中遇到的情况是,应聘者在事件中扮演的角色表述不清楚,多会使用"我们〞、"大家〞、"每个人〞等词,此时要追问应聘者的角色.举例：应聘者表述一个"我们〞完成的大项目,要追问：这么一个大项目中,你们团队有多少人具体参与了这个项目？你在这个项目组的角色？在整个项目的进程中,对事情发展起关键作用的哪一点是由你首先提出来的？..追问结果应聘者只是项目的副手,并不是TL.<2>当面试官不清楚应聘者行为的对象时需要追问：应聘者讲述经历的事件时,常常会涉与相关的人或对象,有时对象不明确,例如应聘者说 "通过沟通,我解决了这个矛盾〞.这样的描述非常笼统,这时要追问,一是为了证实其所讲述事件的真实性,二是为了获取更为细致、具体的信息来抓住应聘者的个性特点.举例：面试官请应聘者讲述"克服困难,在工作中努力达成任务目标的一次具体经历〞,应聘者答"我向大家请教〞,这时要追问"大家〞是哪些人？要追问：你能具体说一下当时的情况吗？你具体问了什么人的意见？..追问的结果应聘者选择向经验丰富的老同事请教,可判断其考虑问题的权衡与考虑过程：选择合适的资源来解决问题,而不是盲目地毫无头绪地去碰运气.<3>当应聘者讲述非行为事件时需要追问：第一应聘者常常会说一些主观的看法,比如"我看、我想〞.第二应聘者常把自己置身于一个假想的情境中,来讲述其可能会有的应对做法,例如"我会怎么做〞.第三常会偏离到一半的描述.此时,一定要追问并请候选人举例说明.举例：提问"与个性较强的人合作有时会遭遇很多挑战,请你谈一个你遇到的类似经历〞,若应聘者回答"我要是遇到了,我一般是尊重他、与他沟通〞,那他描述就是将来事件.此时应追问："请您先稍微回想一下,然后选择一个让你印象深刻来具体谈一下,你在什么情况下和这个个性强的人合作？合作过程中他的什么行为让你觉得受到了挑战,是什么方面的挑战〞.<4>当应聘者事件描述不完整时需要追问：完整的行为事例应遵循"STAR〞原则,当应聘者对事件描述比较模糊时, "STAR〞帮助我们迅速察觉其中的遗漏与缺失,指导我们进行针对性的提问.举例：提问"请讲述你付出较多的努力使自己的工作取得突出成绩的一次具体经历〞,若应聘者回答"在我去年的销售业绩中我卖出了较多的投连产品,当时的业绩比较突出〞,这个描述比较模糊简单,此时应追问："当时是什么环境？怎么会卖的比之前都多？您是如何做到的？〞.如果背景是"资本市场流动性充裕、股票市场持续向好〞,那么可判断这个突出业绩实际上难度并不大,应该说应聘者的努力是基于工作量,而不能判断其能力有多强.<5>当应聘者讲述现在的想法和感受时需要追问：向应聘者提问后通常需要他们稍微回想,去讲述一件"当时当景〞的事例,但了解应聘者"当时当景〞的想法和感受时,很容易出现"此时此景〞的情况,应聘者往往会从现在的事件角度去看过去发生的事情,这时追问要避免"诱导〞应聘者讲述"此时此景〞的想法与感受.举例：提问"这件事情对你影响很大,你从中得到了什么〞,应聘者很可能会讲述一些偏于认识层面而非行为层面的当前看法,没有讲述与当时行为伴随的真实心理体验.这时追问可适当强调"当时〞,比如："当时你心里想到了什么？确切的感受是什么？当时你具体是怎么做的？〞具体了解行为事件更多的具体细节与查明事件的真伪.五、提问的质量至关重要开放式问题："能介绍一下你…?〞"请举例说明….〞言辞鼓励： "好〞；"行〞…追问、挖掘 "结果呢？〞"为什么？ "你是怎么想的？同时问多个问题："那你觉得产生问题的原因是什么？你又是如何解决的？〞不相关的问题："你最近看什么电影？〞限定性的问题："你认为这项计划能不能推动业务？〞引导性问题： "我们公司现在非常关注服务意识,你能告诉我你….〞假设性问题："假如你碰到一个对我们的理财产品不感兴趣的客户,你怎么….?六、倾听技巧1.用心倾听,适当反应,鼓励候选人交流更多建议和看法；2.与候选人保持目光接触,显示您在留心聆听；3.善用鼓励的语言,让对方说下去；4.不断提醒自己面谈的目标,控制节奏；5.在面谈过程中的不同阶段,总结员工的谈话；6.聆听时保持高度注意力；7.避免随意打断对方谈话；8.避免在面谈过程中接听、中途出去处理其他事情；9.面谈中应观察员工的神情、肢体等非语言信息；七、手势与姿态：告诉我们什么沟通过程中我们需要重视的不是手势、姿态本身有多么重大的意义,而是结合到具体的环境中,这些手势和姿态表达了什么样的意义.如果你面带笑容对别人说："我太忙了〞.或者跺着脚告诉别人："我不生气〞.那么这些语言在信息的传递上都会令人不解,因为体态语言使用不当.〔1〕说话时捂上嘴〔说话没把握或撒谎〕.〔2〕摇晃一只脚〔厌烦〕.〔3〕把铅笔等物放到嘴里〔需要更多的信息,焦虑〕.〔4〕没有眼神的沟通〔试图隐瞒什么〕.〔5〕脚置于朝着门的方向〔准备离开〕.〔6〕擦鼻子〔反对别人所说的话〕.〔7〕揉眼晴或捏耳朵〔疑惑〕.〔8〕触摸耳朵〔准备打断别人〕.〔9〕触摸喉部〔需要加以重申〕.〔10〕紧握双手〔焦虑〕.〔11〕握紧拳头〔意志坚决、愤怒〕.〔12〕手指头指着别人〔谴责、惩戒〕.〔13〕坐在椅子的边侧〔随时准备行动〕.〔14〕坐在椅子上往前移〔以示赞同〕.〔15〕双臂交叉置于胸前〔不乐意〕.〔16〕衬衣纽扣松开,手臂和小腿均不交叉〔开放〕.〔17〕小腿在椅子上晃动〔不在乎〕.〔18〕背着身坐在椅子上〔支配性〕.〔19〕背着双手〔优越感〕.〔20〕脚踝交叉〔收回〕.〔21〕搓手〔有所期待〕.〔22〕手指扣击皮带或裤子〔一切在握〕.〔23〕无意识的清嗓子〔担心、忧虑〕.〔24〕有意识的清嗓子〔轻责、训诫〕.〔25〕双手紧合指向天花板〔充满信心和骄傲〕.〔26〕一只手在上,另一只手在下置于大腿前部〔十分自信〕.〔27〕坐时架二郎腿〔舒适、无所虑〕.〔28〕女性通过显示自己来传递性信号－－触摸头发、玩弄项链、抚弄她们的腿部、交叉或放开腿部来表现.〔29〕男性显示自己则通过诸如拉扯领带、提提袜子或裤子或者有意察看一下指尖.〔30〕一个人有太多如下的体态语时可被认为是在撒谎；眨眼过于频繁、说话时掩嘴、用舌头润湿嘴唇、清嗓子、不停地做吞咽动作、冒虚汗和频繁地耸肩.左半脑主要负责逻辑理解、记忆、时间、语言、判断、排列、分类、逻辑、分析、书写、推理、抑制、五感<视、听、嗅、触、味觉>等,思维方式具有连续性、延续性和分析性.因此左脑可以称作"意识脑〞、"学术脑〞、"语言脑〞.左脑支配右半身的神经和感觉,左脑支配右半身的神经和感觉,右视野同左脑,左视野同右脑相连右半脑主要负责空间形象记忆、直觉、情感、身体协调、视知觉、美术、音乐节奏、想像、灵感、顿悟等,思维方式具有无序性、跳跃性、直觉性等.右脑具有图像化机能,如企划力、创造力、想像力；与宇宙共振共鸣机能,如第六感、透视力、直觉力、灵感、梦境等；超高速自动演算机能,如心算、数学；超高速大量记忆,如速读、记忆力.右脑像万能博士,善于找出多种解决问题的办法,许多高级思维功能取决于右脑.右脑支配左手、左脚、左耳等人体的左半身神经和感觉ϖ怎样才能分辨出一个人是不是在说谎？ϖ很简单——看眼神.ϖ说谎属于创造性思维 ;不说慌往往是回忆你先问他个回忆型的问题:比如上次聚会做你旁边的那个人穿的是西服吗?注意,这时候看他的眼神往哪个方向看! -----这时候他在回忆.再问个创造性的问题:比如我把婷婷最喜欢的手表弄丢了,我该怎么和他说?注意,看他的眼神往哪个方向看! -----这时候他在创造.通常回忆时人往左上方看,创造时,往右上方.不过通常规律有例外,还是实验2个问题比较准确. 问他你想知道的问题,和创造性问题眼神方向一致,那就是说谎! 不要问创造+回忆的问题:比如,将来希望在哪里定居. 他会回忆去过的哪个地方好,在想在哪里定居.八、沟通技巧--心理投射技术案例：面谈时,候选人有意规避问题,或者有意掩盖自身的真实想法,造成交流的问题模糊或过于概括化.理论依据：通过观察一个人对别人的看法可态度,可就可推测某个人内心的某个隐蔽的动机、需求和欲望.第三人称法：想要了解候选人对公司文化氛围的看法,可以问候选人两个问题：1、你觉得公司的文化氛围怎么样？〔大多数候选人会回答还可以,还好〕2、你认为其它同事对文化氛围持何种看法？候选人一般会根据自已的内心真实想法来推测别人,第二个题目的答案才是候选人内心的真实想法,因为别人想什么,自已是不知道的,只能通过自已的想法去推测.。

STAR行为表现面试法

STAR行为表现面试法STAR行为表现面试法STAR行为表现面试法一、行为表现法官的脑子里都会铭记一个词叫STAR，就是当今最时的方法：行为表现法。

S代表Situation，情景；T代表Task,任务；A代表Action,行动；R代表result，结果。

官在进行中，一定会多问你的过去，曾经做过什么事，少问你将会怎么样。

像下面这几种问话将会变得越来越少：如果给你一个团队，你将会怎样管理?如果面对巨大的压力，你将会怎样处理?如果给你一个难缠的客户，你将会怎么去摆平他?他们一定会换成这样的问话方式：请问你经历过的压力最大的一件事是什么?你经历过最难缠的一个客户你是怎么摆平的，讲个故事我听听。

你最大的一单是怎么签的?如果你是，他会问你：你在学校里头遭遇到的压力最大的一件事是什么，给我举个例子?这就是STAR行为问话，官总是问你以前做过什么，而不问你将要怎么做。

这样在中，一旦官问应聘者以前曾做过什么，这时候应聘者要答：当时做那件事的情景是怎么样的，这是S；当时我的工作任务是什么，这是T；当时具体是怎么做的，这是A；当时做那件事情的结果是什么，这是R。

用STAR行为表现法来应对官的问题。

对于一些常见问题我们也要想办法，用STAR行为表现法来回应，这样显得自己非常专业。

二、常见问题的回答技巧1．为什么来本单位应聘?说出该单位吸引你的地方，如公司品牌形象好、规模大、行业处于不断上升中、培训发展的机会比较多等，表达你想到该单位工作的愿望。

把这些实话说出来，给官一个很务实的印象。

2．为何选择这份工作?分析自己的兴趣、专长所在，说明自己所学专业、工作经历以及对这项工作的期待和理想。

3．你对这份工作了解多少?最好事先收集有关资料，做到心中有数。

4．你认为自己具有哪些优缺点?客观回答就可以了，将自己的优点说出来，但最好能够说出跟这个职位比较吻合的优点。

也可坦率说出自己的缺点，但最好说出一些不重要的、与应聘职位不相冲突的缺点。

star——行为描述面试法

star面试法B?添加义项??在招聘面试中，仅仅通过应聘者的简历无法全面了解应聘者的知识、经验、技能的掌握程度及其工作风格、性格特点等方面的情况。

而使用STAR技巧则可以对应聘者做出全面而客观的评价。

基本信息中文名称STAR面试法用途对应聘者做出全面而客观的评价内容背景，工作任务，采取行动，结果步骤明确标准，做好工作，获取信息所解决的问题全面了解该应聘者工作有关的方面目录展开在招聘面试中，仅仅通过应聘者的简历无法全面了解应聘者的知识、经验、技能的掌握程度及其工作风格、性格特点等方面的情况。

而使用STAR技巧则可以对应聘者做出全面而客观的评价。

star应用“STAR”技巧进行有效面试可分三步走，首先建立素质模型，即公司的用人标准；其次根据具体招聘岗位招聘要求，从素质模型中选择适当的素质作为面试阶段的主要考察内容，并依照岗位具体要求设计面试题库，为面试做好准备；最后在面试中需有效提问和追问，获取所需要的真实信息。

建立素质模型明确评估标准“STAR”面试法判断人才的标准是素质模型。

A集团2005年就已经建立了各岗位的素质模型，在已有素质模型的基础上，咨询顾问针对人力资源总监一职，对企业老总及人力资源部优秀员工开展了必要的访谈工作，以便对公司的具体需求做进一步了解。

访谈中发现，公司人力资源管理不是很规范，集团和分子公司基本都是在独立操作，很多资源不能达到有效共享。

在上一年的员工情况统计中发现，人才流失比较严重，主要是晋升渠道单一，人才培养和人员发展意识相当薄弱。

所以，公司希望新到的人力资源总监具有现代人力资源管理理念及丰富人力资源经历，能从招聘、培训、薪酬管理和绩效管理等方面着手，实行人力资源的集中化管理，减少不必要的成本，达到集团与分子公司的协同管理，为企业的快速发展提供有力的人力资源保障。

此外，由于集团的分子公司较多，人力资源管理存在较大差异，所以，需要新来的人力资源总监有较强的沟通协作能力。

最后，咨询顾问从管理自我、管理任务和管理他人三个维度入手，对A集团人力资源总监一职，从全员通用素质模型中预选了“职业精神”、“精准高效”、“价值导向”和“沟通协作”，从管理人员通用素质模型中预选了“资源整合”和“发展他人”，以这六条作为面试阶段考察的主要内容，并对各素质要项进行了分级。

star——行为描述面试法

而使用STAR技巧则可以对应聘者做出全面而客观的评价。

建立素质模型明确评估标准“STAR”面试法判断人才的标准是素质模型。

访谈中发现，公司人力资源管理不是很规范，集团和分子公司基本都是在独立操作，很多资源不能达到有效共享。

在上一年的员工情况统计中发现，人才流失比较严重，主要是晋升渠道单一，人才培养和人员发展意识相当薄弱。

此外，由于集团的分子公司较多，人力资源管理存在较大差异，所以，需要新来的人力资源总监有较强的沟通协作能力。

STAR法则详解

STAR法则详解一.什么是STAR法则?The STAR (Situation, Task, Action, Result) format is a job interview technique used by interviewers to gather all the relevant information about a specific capability that the job requires. This interview format is said to have a higher degree of predictability of future on-the-job performance than the traditional interview.STAR法则是情境(situation)、任务(task)、行动(action)、结果(result)四项的缩写。

STAR法则是一种常常被官使用的工具，用来收集面试者与工作相关的具体信息和能力。

STAR法则比起传统的面试手法来说，可以更精确地预测面试者未来的工作表现。

Situation: The interviewer wants you to present a recent challenge and situation in which you found yourself.情境：面试官希望你能描述一个最近遇到的挑战或情况。

T ask: What did you have to achieve? The interviewer will be looking to see what you were trying to achieve from the situation.任务：你必须要完成什么任务?面试者想要知道的是你在上述情境下如何去明确自己的任务。

Action: What did you do? The interviewer will be looking for information on what you did, why you did it and what were the alternatives.行动：你做了什么?面试官想要了解的是你做了什么?为什么做?有没有替代方案?Results: What was the outcome of your actions? What did you achieve through your actions and did you meet your objectives. What did you learn from this experience and have you used this learning since?结果：你行动的结果是什么?从你的行动中，你得到了什么?有没有完成你的目标?你从中获得了什么教训?之后有没有用到这些经验?二.STAR法则的实际运用在写和面试时，我们都需要描述工作经验或个人经历。

面试方法——STAR法则

面试方法——STAR法则在面试过程中，使用STAR法则是一种被广泛接受和应用的面试方法。

STAR是指Situation（情境）、Task（任务）、Action（行动）和Result（结果）。

这种方法的目的是帮助面试者清晰地、有条理地回答问题，展示自己的能力、经验和解决问题的方法。

首先，面试者需要回答一个关于一些具体情境的问题，这个情境最好与所申请的职位有关。

面试者需要清晰地描述该情境的背景和相关因素，以便面试官能完全理解该情境的环境和挑战。

接下来，面试者需要描述自己在该情境下要完成的任务或目标。

这个任务应该是具体而明确的，帮助面试官理解面试者在该情境下需要处理的挑战或目标。

然后，面试者需要描述自己在该情境下所采取的行动，包括所使用的技能、策略和决策过程。

面试者需要强调自己的主动性和承担责任的能力，展示自己在面对挑战时的能力和决策。

最后，面试者需要描述自己的行动带来的结果。

这个结果应该是具体的、可衡量的，并且需要描述面试者对结果的贡献。

同时，面试者还可以提供一些反思和教训，以展示自己的学习能力和持续改进的意愿。

使用STAR法则的好处是，它能够帮助面试者有条理地回答问题，不会偏离主题或遗漏重要信息。

此外，使用STAR法则还能够帮助面试者展示自己的经验、能力和解决问题的方法，增强自己的说服力。

以下是一个使用STAR法则回答问题的例子：Question: 请描述一次您在工作中面临的困难情境以及您是如何解决该问题的。

Situation（情境）：我曾经在公司销售部门工作，我们接到了一个非常重要的客户订单，但在接到订单后的几天内，我们遇到了一个重大问题。

我们的供应商突然无法按时提供所需的原材料，这给我们交付订单带来了严重的困难。

Task（任务）：我的任务是确保订单按时交付，并减少对客户的影响。

我需要找出解决方案，以确保我们能够按时获得所需的材料，并完成订单。

Action（行动）：我首先与供应商沟通，了解到他们面临的供应链问题。

star面试原理

STAR面试原理
STAR面试法是一种常用的面试技巧，用于回答行为面试题目。

STAR是指情境（Situation）、任务（Task）、行动（Action）和结果（Result）四个步骤，具体解释如下：
1. 情境（Situation）：描述一个具体的场景或情境，说明你所处的环境和背景。

2. 任务（Task）：说明你需要完成的任务或目标，以及完成任务的挑战和困难。

3. 行动（Action）：说明你采取的具体行动和方法，以及如何克服困难和挑战。

4. 结果（Result）：说明你的行动带来的结果，包括你的收获、成就和贡献。

使用STAR面试法可以帮助你清晰、具体地回答面试问题，展现你的专业能力、解决问题的能力和团队合作精神。

同时，这种方法还可以帮助面试官更好地了解你的思考过程和决策方式，从而更好地评估你的能力和潜力。

在使用STAR面试法时，需要注意以下几点：
1. 回答问题时，要尽可能地使用具体的数据和细节，以支持你的回答。

2. 在描述任务和行动时，要突出你的贡献和价值，强调你的主动性和解决问题的能力。

3. 在总结结果时，要强调你的收获和成就，以及对公司和团队的贡献。

4. 在回答问题时，要注意语速和语调，保持自信和流畅的表达。

职场达人都在用的星星法

本文共计2124字
职场达人都在用的星星法
STAR星星法是什么鬼？面试、绩效，少踩坑：职场达人都用它！人在职场，找工作投简历在正常不过了，而投递简历后，求职者有时也会收到HR这样的反馈：无法进入面试阶段，建议参考STAR对简历进行修改。

有些职场朋友还可能因为不明白STAR还被坑过，发生在面试现场，那就更有点尴尬了。

那么，什么是STAR法则?下面，就给大家送上干货——STAR星星法！
什么是STAR法则
Situation——Task—— Action ——Result的四个英文的首字母缩写组合。

由于STAR英文翻译后是星星的意思，所以又叫“星星法”。

STAR星星法，其实，就是教大家如何清楚，完整的描述一件事情的方法。

由于星星就像一个十字形，分成四个角，记录的一个事件也要从四个方面来写：
S：SITUATION———情境。

这件事情发生时的情情境是怎么样的。

T：TARGET（TASK）———目标/任务。

他为什么要做这件事。

A：ACTION———行动。

当时采取什么行动。

R：RESULT———结果。

采取这个行动后获得了什么结果
- 1 -。

面试时如何用STAR法则回答问题

面试时如何用STAR法则回答问题在求职面试中，能否清晰、有效地回答面试官的问题至关重要。

STAR 法则是一种被广泛应用且行之有效的回答技巧，能够帮助求职者展现自己的能力、经验和成就，给面试官留下深刻的印象。

那么，究竟什么是 STAR 法则？又该如何在面试中巧妙运用它来回答问题呢？首先，让我们来了解一下 STAR 法则的含义。

STAR 分别代表了Situation（情境）、Task（任务）、Action（行动）和Result（结果）。

Situation（情境）：描述事情发生的背景和情境，包括时间、地点、涉及的人物和面临的挑战等。

Task（任务）：明确在该情境下需要完成的具体任务或目标。

Action（行动）：详细阐述为了完成任务所采取的具体行动和步骤，突出自己的思考和决策过程。

Result（结果）：说明最终的成果，包括完成的程度、取得的业绩、获得的经验教训等。

接下来，我们通过一些具体的例子来看看如何运用 STAR 法则回答常见的面试问题。

假设面试官问：“请谈谈你在过去工作中成功解决的一个难题。

”按照 STAR 法则，你可以这样回答：“Situation（情境）：在我之前的工作中，公司接到了一个紧急项目，要求在一个月内完成一个新系统的开发和上线。

时间非常紧迫，而且这个项目涉及到多个部门的协作，协调难度很大。

Task（任务）：我作为项目的负责人，需要确保项目按时、高质量地完成，同时要协调好各个部门之间的工作，解决可能出现的问题。

Action（行动）：首先，我制定了详细的项目计划，将任务分解到每个团队和个人，并设定了明确的时间节点。

然后，我组织了每日的项目进度会议，及时沟通解决出现的问题。

对于一些关键技术难题，我组织了技术攻关小组，共同研究解决方案。

同时，我积极与其他部门负责人沟通协调，确保资源的合理分配和工作的顺利推进。

Result（结果）：最终，我们成功在一个月内完成了新系统的开发和上线，并且系统运行稳定，得到了客户的高度评价。

2024年STAR面试法过程

STAR面试法过程　在招聘面试中,仅仅通过应聘者的简历无法全面了解应聘者的知识、经验、技能的掌握程度及其工作格调、性格特点等方面的情况。

而使用STAＲ技巧则能够对应聘者做出全面而客观的评价。

　首先要了解应聘者工作业绩取得的背景（ＳITＵＡTION)。

通过不停提问与工作业绩有关的背景问题，能够全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提,从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关,多少是和市场的情况、行业的特点有关。

其次，要详细了解应聘者为了完成业务工作,都有哪些工作任务(TASK)，每项任务的详细内容是什么样的。

通过这些能够了解应聘者的工作经历和经验,以确定他所从事的工作与取得的经验是否适合目前所空缺的职位。

　再次,继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动(AＣTIOＮ）,即了解他是怎样完成工作的,都采取了哪些行动，所采取的行动是怎样协助他完成工作的。

通过这些,能够深入了解他的工作方式、思维方式和行为方式。

　最后，才来关注成果(RESUＬＴ）,每项任务在采取了行动之后的成果是什么，是好还是不好,好是因为何，不好又是因为何。

　这么，通过STAR式发问的四个步骤,一步步将应聘者的陈述引向深入,一步步挖掘出应聘者潜在的信息，为企业愈加好的决议提供正确和全面的参考，既是对企业负责（招聘到适宜的人才），也是对应聘者负责(协助他尽也许地展现自我,推销自我）,取得一个双赢的局面。

举例学习能力　在面试之前，首先要了解一下对学习能力的含义及等级定义,以便从面试中判断。

学习能力的等级含义:（分0、１、2、３级）　0、不乐意更新自身知识结构；不注意向同事学习；忽视同行业的发展情况。

1、为了满足本职工作的需要去学习改进，乐意并善于向同事学习，取得必要的知识或技术。

　 2、为了深入提升自身素质,从事不太熟悉的任务,能够钻研资料,取得必备的知识或技能,以尽快适应新工作要求。

　３、深入了解目前最新的知识和技术，能够意识到它们在产业界的应用。

1_STAR面试法

STAR面试法，是企业招聘面试过程中可采用的技巧。

其中，“STAR”是SITUATION （背景）、TASK（任务）、ACTION（行动）和RESULT（结果）四个英文单词的首字母组合。

下面是个小例子，仅供大家参考一自己写的模板Situation：我之前实习的公司大概规模xxx人，核心成员出自腾讯，我们开发的软件是一款美食分享的软件，主要功能是xxx，目标用户主要是东南亚和中国，此外在欧美和韩国都有运营Task：维护xxx欧美版本和东南亚版本Action：我主要做三方面的内容：一解决运营反馈过来的这两个版本的bug；二对于特殊活动页面制作与测试；一对于运营反馈的bug的调试，主要是熟悉代码逻辑，例如：xxxbug，二对于特殊活动页面的制作，代表是中秋活动页面制作，使用XXX语言，根据原先有的框架重新写一个中秋活动的页面，并要做本地化处理关于软件闪退，我分为三个级别，一级闪退（最容易），安卓平台报错，可以通过代码逻辑找到错误根源；二级闪退，打包出现错误XXXXResult：1解决xxxbug2完成中秋好礼界面的制作3打中秋活动制作后的东南亚包5打bug解决后的欧美版本包6调试并接XXXsdk，并打成dll百度到的模板一，STAR法则——〉个人事件模块1，STAR法则应用将每件事用S T A R 四点写出，将重要的事情做成表格例大一辩论比赛获得冠军S系里共有5支队伍参赛，实力。

，我们小组。

T熟悉辩论流程，掌握辩论技巧，获得系冠军A自己主动整理资料，组织小组学习流程，编制训练题，小组训练，根据每个人的特点，分配任务（详细，尽量详细，包括当中遇到的困难都要回忆起来，自己是怎么解决的）R获得系辩论赛冠军以上这个例子中，可以让HR迅速了解你整个活动的前因后果，同时，也突出了你在这个活动过程中的领导能力，沟通能力，主动解决问题的能力等等。

将刚才在头脑风暴中，想到的事情都用这个方法做出表格。

一般来说，特别突出的事情应该要达到7，8件。

“星星”面试法——“STAR”

“星星”面试法——“STAR”面试时，考官通常根‎据应聘者过‎去做过什么‎、做得怎么样‎，来预见他进‎入公司后的‎工作表现。

询问过去要‎讲究方法，“星星”面试法——“STAR”是最常用的‎：“S”是situ‎a tion‎，情景：“T”是targ‎e t，目标：“A”是acti‎o n，行动：“R”是re su‎l t.用这个面试‎法能很快挖‎掘出应聘者‎过去所做过‎的事情。

先问情景(situa‎t ion)：“以前是在什‎么情况下做‎这件事的?”然后问目标‎(t arge‎t)：“能不能告诉‎我你做这件‎事的目的是‎什么?”接下来问行‎动(actio‎n)：“你为了做这‎件事情采取‎了哪些行动‎?”最后问结果‎(r esul‎t)。

例，有的应聘者‎会说：“我在原来的‎公司是销售‎冠军，销售量排名‎几乎一直是‎第一位。

”很多招聘经‎理、部门经理会‎听了很满意‎：“不错，这个人是销‎售冠军哪。

”但对人力资‎源专家而言‎，这个回答没‎有任何意义‎，用人单位从‎中得不到任‎何信息。

应聘者说：“我一直销售‎很好。

”面试官就要‎追问：“你以前是在‎什么情景下销售‎做得好呢?公司的氛围‎怎么样?产品怎么样‎?销售的区域‎需求量怎么‎样?”然后再问：“你采取了什‎么行动来保‎证销售额?是经常拜访‎客户、组织专家演‎讲?还是运气好‎、产品好?”最后要问结‎果，如果他说“我是公司最‎好的销售员‎之一”，就要问他：“你们公司有‎几个销售人‎员?有什么指标‎来判断你是‎最好的销售‎之一?你的销售到‎底是第一，还是第二，具体的销售‎额是多少?”不断地追问‎过去所发生‎的事情，才能把应聘‎者过去的行‎为表现问出‎来。

辨别面试的‎真话与谎言‎现在的应聘‎者掌握了很‎多面试技巧‎，招聘者要想‎知道他说的‎是事实还是‎谎言有四个‎诀窍：第一、如果应聘者‎所说是事实‎，通常会采用‎第一人称，用“我……”来开场;第二、说话时会显‎得很有信心‎;第三、他的眼神会‎直视招聘人‎员，公开地交流‎;第四、说话的内容‎明显和简历‎上的内容相‎符，或者和你掌‎握的有关他‎原公司的内‎容相符，这时，我们基本可‎以判断，这个人所说‎是事实。

一般采用行为面试的star原则法则

一般采用行为面试的star原则法则STAR原则是面试中常用的一种行为面试法则，通过描述具体的情境、任务、行动和结果，来评估应聘者的能力和经验。

该法则要求应聘者以明确、具体、相关、实际和可证明的方式回答问题。

下面我将详细介绍STAR原则的各个方面。

首先是情境（Situation），应聘者需要描述他们所面对的具体情况。

这里要注重客观性和可量化性，便于面试官了解背景和环境条件。

例如，可描述情境为：在上一份工作中，我负责管理一个团队，该团队由10名员工组成，主要负责客户服务和投诉处理。

其次是任务（Task），应聘者需要说明他们所面对的任务和目标。

这里要注重明确和具体，以便面试官了解他们需要达成的目标。

例如，可描述任务为：我负责确保团队提供高质量的客户服务，并解决任何客户投诉，同时提高团队整体绩效。

最后是结果（Result），应聘者需要说明他们采取行动后所取得的结果和影响。

这里要注重结果的量化和实际性，以便面试官了解应聘者的成就和贡献。

例如，可描述结果为：由于团队的努力，客户投诉率下降了30％，客户满意度提高了25％。

我们还成功处理了大量复杂的客户问题，并在各项绩效指标上超过了公司的预期。

总结来说，STAR原则是面试中常用的一种行为面试法则，通过描述具体的情境、任务、行动和结果来评估应聘者的能力和经验。

使用STAR原则回答面试问题时，应聘者需要注意情境的客观性和可量化性，任务的明确性和具体性，行动的相关性和逻辑性，结果的量化性和实际性。

这样的回答方式能够使面试官更好地了解应聘者的实际能力和经验，从而做出准确的评判和决策。

关于行为面试法——STAR

在行为面试法中，面试官如何提问，追问，是挖掘完整行为事例的关键手段。提问及追问技巧也是考查一名面试官含金量的重要指标。
(我们先来看看几个典型的 Behavioural-based Interview questions，为了保持原汁原味，以下问题用英语给出。
问题 1. What are your strengths and weaknesses?
问题 5. Who is the toughest person you found it difficult to work with? And how did you handle this situation?
问题 6. What are the major personality differences between you and your last boss?)
三、详解行为面试法
■ 行为事例分类行为面试法的提问一般都是从应聘者的实际工作经历出发的，有经验的面试会从应聘者自我介绍中的
某段经历出发，让其举例说明某一具体任务完成的全部情况，如：我对你这段经历十分感兴趣，你能具体说说吗？能举一个在工作中解决困难的例子吗？谈谈你是如何与他人共同完成一项工作的。
所有的问题都无关好坏，关键是在恰当的时候提恰当的的问题。任何一次完整的面试都需要以上的大部分问题来反搭建。针对行为面试中遇到的三种行为事例，我们分别来看看应该怎么追问。 1、应聘者提供不完整行为事例
面对不完整行为事例，面试官首先需要确认其中缺少哪一部分，然后要提出追问问题，补充缺少的或不清楚的部分。 ●情况
人结论。此时，明确面试结论的考量因素，对我们下结论的公正性特别重要。下面给大家一个我所习惯的考量因素列表，希望对大家有帮助。 1、胜任力

【方法篇】STAR面试法

STAR面试法在招聘面试中，仅仅通过应聘者的简历无法全面了解应聘者的知识、经验、技能的掌握程度及其工作风格、性格特点等方面的情况。

而使用STAR技巧则可以对应聘者做出全面而客观的评价。

首先要了解应聘者工作业绩取得的背景（SITUATION）。

通过不断提问与工作业绩有关的背景问题，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。

其次，要详细了解应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务（TASK），每项任务的具体内容是什么样的。

通过这些可以了解应聘者的工作经历和经验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合现在所空缺的职位。

再次，继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动（ACTION），即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。

通过这些，可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式。

最后，才来关注结果（RESULT），每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。

这样，通过STAR式发问的四个步骤，一步步将应聘者的陈述引向深入，一步步挖掘出应聘者潜在的信息，为企业更好的决策提供正确和全面的参考，既是对企业负责（招聘到合适的人才），也是对应聘者负责（帮助他尽可能地展现自我，推销自我），获得一个双赢的局面。

举例学习能力在面试之前，首先要了解一下对学习能力的含义及等级定义，以便从面试中判断。

学习能力的等级含义：（分0、1、2、3级）0、不愿意更新自身知识结构；不注意向同事学习；忽视同行业的发展状况。

1、为了满足本职工作的需要去学习改进，愿意并善于向同事学习，获得必要的知识或技术。

2、为了进一步提高自身素质，从事不太熟悉的任务，能够钻研资料，获得必备的知识或技能，以尽快适应新工作要求。

3、深入了解当前最新的知识和技术，能够意识到它们在产业界的应用。

运用招聘助理MARY在人力资源专家的多次指导下，已对招聘技能有了一定深度的认识。