绩效考核-谷歌与OKR

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OKR绩效考核法

OKR绩效考核法在当今竞争激烈的商业环境中，如何有效评估和提升员工的绩效成为了企业管理者们亟待解决的问题。

OKR（Objectives and Key Results）绩效考核法作为一种高效的绩效管理方法，得到了越来越多企业的认可和采用。

本文将深入探讨OKR绩效考核法的实施原则、优势以及实践策略。

1. OKR绩效考核法概述OKR绩效考核法源于硅谷企业，被谷歌等知名公司广泛采用。

其核心理念是通过制定明确的目标（Objectives）和关键成果（Key Results），来推动团队和个人的高效执行和绩效提升。

在OKR的框架下，目标需要达到可衡量、具体和具有挑战性，而关键成果则是衡量目标达成情况的具体指标。

2. OKR绩效考核法的实施原则2.1 设定明确的目标OKR要求设定明确、具体的目标，确保每个员工都清楚知道自己的任务和发挥作用，避免模糊不清的目标设置导致行动混乱和绩效评估不准确。

2.2 制定具体的关键成果关键成果是目标达成的具体指标，帮助员工衡量自己的工作成果。

关键成果需要可被量化、可实现、可核实，能够反映出员工的工作成果和效率。

2.3 定期审查和调整OKR是一个动态的绩效管理方法，需要定期审查目标和关键成果的完成情况，并根据实际情况调整。

审查的频率可以是每周、每月、每季度等，确保目标的及时调整和优化。

3. OKR绩效考核法的优势3.1. 提升工作效率OKR明确了目标和关键成果，帮助员工清晰地知道自己的工作重点，避免了无效劳动和资源浪费，提升了工作效率。

3.2. 促进团队协作OKR鼓励员工之间协作、互助，共同实现目标，促进了团队的合作和协作精神，提升了整个团队的绩效。

3.3. 激励员工OKR设定了具有挑战性的目标，激励员工不断挑战自我、追求卓越，提升了员工的工作积极性和自我激励能力。

4. OKR绩效考核法的实践策略4.1. 培训和指导企业需要对员工进行相关的培训和指导，帮助员工理解OKR的理念和方法，确保其正确使用OKR进行绩效考核。

OKR绩效管理体系研究——以谷歌为例

百家论点OKR绩效管理体系研究——以谷歌为例汪亚莉（天津外国语大学，天津300204）摘要：绩效管理作为人力资源管理的关键因素，其考核方式对企业及员工评价至关重要，企业和学界一直致力于寻求最科学有效的绩效管理方法来促进公司及员工发展。

OKR作为一种新兴的绩效管理方式，其起源于彼得·德鲁克的目标管理理论，最早由英特尔提出，在谷歌发展成熟，目前成功应用于多家世界著名企业。

本文将重点分析OKR在谷歌的应用，来研究OKR绩效管理体系。

关键词：OKR；绩效管理；谷歌1OKR理论背景OKR(Objectives and Key Results)，即目标与关键成果法,由目标(O)和关键结果(KR)组成，是一套帮助企业及其员工明确发展目标、跟踪工作进展的管理工具和方法。

Niven与Lamorte将OKR定义为“批判性思维框架及持续性练习，可促进员工集中精力、相互协作并最终共同推动企业不断前进”。

且目标应该具备以下几个特征:是描述性的；挑战性；现实性；目标指向结果可控；商业价值。

关键结果应该具备特征：可量化；有野心的；具体化；易于追踪进展；设计者拥有自主权。

OKR起源于彼得·格鲁克的目标管理理论。

彼得·格鲁克提出，员工或者团队的工作都应为实现企业所期望达到的绩效目标起作用，随即提出了“目标管理理论”。

他认为每个团队的领导者都应当对企业目标了如指掌，并清楚知道所在团队能够对企业目标实现起到哪些作用。

这就要求企业目标必须由各层级领导者共同讨论决定，且需要用自我管理的方式来评估企业员工绩效而该绩效评估方法须与企业目标相关，并且简单易衡量。

深受彼得·格鲁克“目标管理理论”的影响，英特尔总裁安迪·格鲁夫在该理论的基础上提出了强调少数重要目标、目标双向互动设定、高目标设定频率、强挑战性的“高产出管理”。

安迪·格鲁夫认为目标设置量不必过多，只要集中于部分重要目标即可。

谷歌OKR绩效管理模式

挑战
OKR体系的实施需要员工具备一定的自我管理和自我驱动能力；在设定和实施OKR的过程中，需要避免过度关注细节和短期目标，而忽略长远战略；同时，OKR的实施也需要公司领导层的支持和推动，以确保其顺利实施并取得预期效果。
04
谷歌如何成功运用okr
谷歌的okr体系
目标设定
谷歌鼓励员工设定具有挑战性和可实现的目标，确保目标与公司战略一致。
过程与结果并重
OKR强调过程和结果的平衡，员工在设定OKR时需要明确关键结果的衡量标准和完成期限，并在过程中进行跟踪和调整。绩效评估则是对这些关键结果的达成情况进行评估，同时也关注员工在实现目标过程中的表现和努力程度。
及时反馈与调整
OKR体系强调及时反馈和调整，员工需要定期检查关键结果的进展情况，并根据实际情况进行调整。绩效评估则是在一个周期结束时对员工的整体表现进行评估，并为下一周期的OKR设定提供反馈和建议。
更全面的绩效评估和管理。
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THANKS
对okr未来发展的思考与建议
持续优化和完善
随着环境的变化和企业的成长，OKR 需要不断优化和完善，以适应不同阶
段的发展需求。
强化培训与文化植入
通过持续的培训和教育，强化员工对 OKR的理解和认同，形成良好的企业
文化和管理氛围。
结合其他绩效管理工具
OKR可以与其他绩效管理工具结合使用，如KPI、360度反馈等，以实现
03
okr与绩效管理
okr与绩效评估的关系
01 02 03
目标一致性
OKR（Objectives and Key Results）与绩效评估的目标都是为了提升员工的工作表现和实现组织目标。在OKR体系中，员工需要设定与公司战略一致的目标，并制定可衡量的关键结果，这些结果将成为绩效评估的重要依据。

绩效考核OKR

OKROKR全称是Oｂjeｃtivｅs and Key Ｒesuｌts即目标与关键成果法，OKＲ是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法: 1999年Ｉntel公司发明了这种方法,后来被JoｈnＤｏerｒ推广到Oｒacle,Ｇoｏgｌe，ＬinkｅdＩｎ等高科技公司并逐步流传开来，现在广泛应用于ＩT、风险投资、游戏、创意等以项目为主要经营单位的大小企业。

中文名ＯKＲ外文名ＯKRKPI 理论上是必须严格按照ＳMＡＲT 标准制订的,是否达到甚至达到比例多少(小于100％还是大于100％）都是要能测量的。

但这就导致一个问题,有些事情值得去做，但在做出来一部分之前无法测量因此无法制订目标,这时候就陷入了先有鸡还是先有蛋的问题了。

比较保守的做法就是这项KPＩ先不写，或者写一个很低的目标值，反正季度末再改KPI 的事情又不算罕见。

有些团队常常到季度末才完成ＫPＩ制订的工作,那时候什么能完成什么不能完成都基本上确定了，当然能够让KPI 都处于基本达成状态．ﻫＫＰI 还有一个更严重的问题,那就是为了完成可测量的目标,有可能实际执行手段与该目标要达到的不可测量愿景正好相反。

举个例子来说,我们希望用户更喜欢使用我们的产品,因为喜欢无法测量,所以把PV写进了KPＩ里面。

(确实大家都还不懂NPＳ或DAU这样的先进理念，只会用PＶ来测量一切。

）但在实际执行过程中，我们可以把用户原本在一个页面上就能完成的事情分到几个页面上来完成,结果PV 达到了KPI指定的目标，但用户其实更讨厌我们的产品了。

大家如此应付KPI是因为KＰＩ跟绩效考核挂钩。

如果KPI 达不到那就会影响奖金,所以就算违背公司利益违背用户利益,也要把自己的KPI 完成了，把部门的KPI完成了.OＫR解决了ＫPI 的种种缺陷。

首先它和绩效考核分离,把绩效考核交给pｅer rev ｉew（相当于中国公司的3６０度评价)来做。

然后它强调Key Resulｔ必须服从Ｏbjec ｔive，所以如果你在Objｅctｉvｅ上写了要让用户喜欢我们的产品,但你实际执行Key Ｒｅsｕlｔ的手段违反了这一点的话,谁都能看得出来，自然你做了也只有坏处没有好处.既然KeｙＲesulｔ只是用来服务于Objective 的,那就没必要像ＫPI 那样一早制订好然后强制执行了。

关于绩效考核OKR(参考)

关于绩效考核OKR关于绩效考核OKR因为随着互联网高速发展，高效协作平台已经开始逐步替代传统管理方式，获得更多企业团队认可。

精益效率协作平台主要服务于高速发展的互联网公司，能够改善协作、优化管理，显著提高交付速度、质量和灵活性。

使公司成员在处理问题中快速达成共识，为管理者更好的了解企业发展瓶颈，提高企业效率。

对于传统的企业管理方式，原始的思维存在效率低下，问题发现处理不及时，部门公共信息不公开透明等问题正严重阻碍公司发展。

现阶段，国内大多数企业使用的仅仅是内部管理系统，或正处于纸质化或口头上的传达。

在管理过程中，仅可展示一些公共信息，对于分配任务无法进行跟踪处理且无法及时通知到位，导致劳动强度大而工作效率低，容易产生错误并无历史记录进行对比。

1.OKR分析科学技术及信息技术的发展，使得越来越多企业加入到信息化管理队伍中，借助信息化管理在节省企业人力成本的同时也提高了企业的工作效率。

OKR设计理念源于现代管理学中的创新理念，基于人员组织管理结构进行开发设计，满足现实企业的管理需求。

1.1支持个人OKROKR支持在个人目标创建的同时关注关键目标结果，并支持在已有的目标基础上添加新的关键性的结果。

在目标创建成功后，系统应依据目标计划开始及结束时间，确定目标进度，目标进度分成红黄绿三种基本状态，其中红色目标状态为目标严重滞后，黄色目标状态为目标进度滞后，绿色目标状态为进度正常。

同时目标严重滞后，借助OKR还可提示目标创建人对目标进度进行合理的调整.1.2 支持OKR对齐及委托依照具体业务需求，OKR支持用户将自身目标KR委托给其他人，委托后对KR 失去分数更改权限，只需要查看、更改KR 描述信息权限。

被委托出去的KR被委托人OKR转为具体目标，通过KR完成打分变成委托人具体KR指标。

依据企业实际业务需求，OKR可支持企业财务人员将自己的目标对齐他人目标。

1.3 支持团队OKR在一些情况下，若目标过于庞大，同时需要多人分工联合完成，要创建团队OKR。

Google-OKR绩效考核制度

Google OKR
考核制度
1. 历史故事 2. 组成元素
3. 目的 4. 采用理由 5. 基本点
6. 关键点 7. 工作原理 8. 如何运行
目录
9. 注意事项 10. 总结
OKR???
•
Objectives and key Results
目标与关键结果
历史故事
• 在 Google 未满一周岁时，作为投资人之一的 John Doerr 提出了一套称作 OKR 的组织测评系统。它最初来自 Intel ，为公司、团队、个人量身定制。
1. 不要设定太多目标，最多不要超过5个目标，每个目标4个关键结果
2. 每个季度末对关键结果进行考核
3. 关注在重要的事情上，上个季度没有完成的关键结果，如果仍然重要，可以在下个季度继续执行，否则应该及时放弃
4. OKR要透明开放，不管是管理者还是员工，每个人都应该公布自己的OKR ，让员工知道别人在做什么
总结
OKR是让员工和企业围绕共同目标前进的简明系统。一位员工有很多目标，需要定义可量化的方法来达成目标。最后就是所有人都能看到其他人的OKR ，这样确保全公司的管理做到真正的透明化，达成行动策略上的一致性。
谢谢！！！
OKR的关键点
制定“可量化 ”的目标。（时间&数量）
工作原理
自上而下，CEO设定目标，分解到部门，然后到团体，最后到个人
如何在公司中运行
• 个人OKR：个人工作任务
• 团队OKR：团队工作优先等级有高低，而不是单纯的个人OKR的集合
• 公司OKR：整个公司的大局计划
注意事项
• 目标（Objective)

谷歌OKR绩效管理模式

每个人的OKRs在内网里都是对所有人公开的，就放在电话号码和办公室位置的旁边。能够看到其他人和其他团队在做些什么工作是一件非常重要的事情，而看到自己的目标与谷歌的面目标相契合也能起到激励作用。
绩效考评：
2013年之前，季度考核，41级量表，评分从1.0-5.0
绩效评分 <3.0 3.0-3.4 3.5-3.9 4.0-4.4 4.4-4.9 5.0
B.校准环节：（1）某位经理的评估与团体的经理作比较；（2）回顾一下常见错误，避免近期偏见。
如何最有效地传递员工的表现和告诉他们未来如何做得更好？
通过两次独立的谈话。这里的意思是把绩效评估与人员发展分开跟员工说。
年度评估在11月进行，薪酬分配在一个月之后进行， 6个月再进行股权分配。
问：对于中国企业来说，Google上市后反映出来的员工激励机制的问题有何借鉴意义？
答：国内企业股票期权操作起来存在一些问题。企业在国内上市，技术上操作起来很困难，未必是企业不想给员工股票期权，一是其上市成本很高，证券市场没有那么规范，二是期权以现金方式支付很少，无异于画饼充饥，对员工来说，甚至可能适得其反。另外，国内企业选择股票期权作为激励方式，不是创立时期就决定的，而是在上市前夕才决定，涉及到哪些人，会对企业的经营管理造成很大冲击。但存在问题不等于国内企业不能作这件事情，国内企业还有很大空间。
谷歌的OKR实践
OKR全称是 Objectives and Key Results(目标和关键结果)，源于Intel为公司、团队、个人量身定制的一套考核系统。1999年，Intel的VPJohn Doerr将 OKR引入谷歌，并一直沿用至今。不仅仅是Intel和谷歌，其他大量互联网公司，甚至一些基金公司都曾经全部或部分采用OKR系统。

全景绩效工具解析-突破绩效困境(GOOGLE的OKR)

全景绩效工具解析---突破绩效困境GOOGLE的OKR目录Part 1：OKR概念与来源Part2：OKR VS MBO/BSC/KPI/SMARTPart3：Google 如何实施OKRPart4：OKR成功实施的前提与要求模块4：KPI指标库的建立与运用指标库的建与运用22PART1 OKR概念与来源概念OKRs（Objectives&Key Results，目标与关键结果）是种企业团队员工个人目标设定与沟通的最佳实践是一种企业、团队、员工个人目标设定与沟通的最佳实践与工具，是通过结果去衡量过程的方法与实践。

同时，OKRs还是一种能够促进员工与团队协同工作的思维模式。

OKR还是种能够促进员工与团队协同工作的思维模式创始人OKRs的创立者是英特尔前首席执行官安迪·格鲁夫，在他的书《格鲁夫给经理人的第课》中，他这样解释自己为何成功创造《格鲁夫给经理人的第一课》中他这样解释自己为何成功创造出了OKRs：我要去哪里答案就是目标（j）。

1.我要去哪里？答案就是目标（objective）。

2.我如何知道能否达到那里？答案就是关键结果（key results）。

倡导者约翰杜尔(John Doerr)是Google早期投资者和现在的董事局成员。

在加入Intel公司时，正是Intel从存储器转为微处理器之际，员。

在加入Intel公司时正是Intel从存储器转为微处理器之际他参与了格鲁夫创立的OKRs设置，亲眼目睹了OKRs如何帮助管理层和员工设立工作优先级，最后成功完成业务战略转型。

Intel管理层和员工设立工作优先级，最后成功完成业务战略转型。

PART2OKR VS MBO/BSC/KPI/SMARTOKRs 出现的时代BSC 1967197319811984199019992016美国目前正在使用OKR的公司PART3 Google 如何实施OKR谷歌人力资源体系年度绩效评估010206优秀人才奖励制度月度绩效回顾030405目标设定OKRs 年度敬业度调查年度经理人反馈谷歌年度绩效考核A半年度回顾（7月份）全年回顾B（11—12月份）13谷歌考核维度工作业绩完成度具体工作指标能力表现完成这些目标的行为是否符合公司价值观。

力荐神器级员工考核工具：谷歌OKR

力荐神器级员工考核工具：谷歌OKR今天重磅推荐一个员工执行力工具：谷歌用的最多的OKR。

OKR也是谷歌经过成长血泪后找到的一个合适工具.文/金错刀（微信公众号ijincuodao）我常说，我们做案例式培训的方式跟其他人不一样，很多公司只是就案例而案例，我们的方式就一句话：用别人的的血泪武装自己。

这里边，除了方法论，更重要的是行动工具。

如何让自己的团队嗷嗷叫，执行力强悍，甚至狗急跳墙？今天重磅推荐一个员工执行力工具：谷歌用的最多的OKR。

OKR也是谷歌经过成长血泪后找到的一个合适工具，大家知道，谷歌作为一个互联网公司，强调扁平化、小团队，传统的层级式管理基本是失效的。

谷歌在上市后，其实也经历过一个很剧烈的人员流失期，一个重要的原因就是内部官僚化。

OKR应运而生。

最近跟京东大学校长马成功聊天时，也提到了OKR，他们也正在引入这样一个创新管理工具。

我们也在用它，OKR特别适合创业型公司，以及大型的互联网创新团队，转型的传统企业也可以借鉴。

你有什么神器级的内部管理工具很软件，欢迎推荐。

——执行力的分割线——来源：快鲤鱼OKR就是“目标和关键成果”(Objectives and Key Results) 。

OKR系统简单，帮助公司整理和执行计划，并从上到下按照命令链排布。

OKR并不是谷歌原创，而是从英特尔公司借鉴所得，很多公司也有类似的员工制度。

几年前谷歌风投合作伙伴Rick Klau就OKR如何执行做了PPT报告。

不论你是在初创公司还是成熟的大规模公司，本文都推荐尝试使用OKR。

下文是Klau当时做报告时采用的PPT，解释了OKR的工作模式。

谷歌投资人John Doerr介绍如何在初创公司中实践OKR。

图1：介绍执行OKR的目的与三个关键结果。

目的：建立通过关键结果来考核员工的工作模式。

图2：John举例足球队如何应用OKR：球队经理有两个目标：打赢超级杯，和保证观众上座率88%总经理把这两个目标分别分派给教练(打赢球赛)和公关负责人。

绩效考核的优秀案例分享

绩效奖金
晋升机会
员工福利
培训与发展
通过提供晋升机会，激励员工不断学习和成长，提高自身能力和职位等级。
提供丰厚的员工福利，如健康保险、带薪休假、节日福利等，增强员工的归属感和忠诚度。
为员工提供各种培训和发展机会，帮助员工提升技能和知识水平，促进个人职业发展。
激励计划有效地提高了员工的工作积极性和工作满意度，降低了员工流失率。
360度反馈
微软采用360度反馈方法，通过上级、同事、下级等多方面的反馈，全面了解员工的工作表现和优缺点。
提高员工满意度：微软的绩效评价与反馈系统注重员工的参与和发展，通过持续的沟通和改进，提高了员工的满意度和工作积极性。
THANKS
提高员工工作积极性
绩效考核强调团队合作，有助于形成良好的团队氛围和协作精神。
促进团队合作
通过有效的绩效考核体系，推动公司不断创新和发展，提升市场竞争力。
提升企业竞争力
绩效考核不仅是对员工工作的评价，也是发现和培养优秀人才的重要途径。
培养优秀人才
案例四：麦当劳的员工激励计划
根据员工的绩效表现和工作成果，给予相应的绩效奖金，以鼓励员工更加努力地工作。
华为的绩效管理经验为其他企业提供了宝贵的借鉴，有助于提升企业整体的管理水平。
案例三：阿里巴巴的价值观与绩效考核
Байду номын сангаас01
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03
04
始终把客户放在首位，以客户的需求为导向，努力满足客户需求。
客户第一
倡导团队协作，鼓励员工相互支持，共同成长。
团队合作
不断适应市场变化，勇于创新，寻求突破。
拥抱变化
坚守诚信原则，言行一致，树立良好企业形象。
及时反馈与调整

谷歌员工5年内做的项目无一成功，每次年终奖照拿不误（内附OKR模板）

谷歌员工5年内做的项目无一成功，每次年终奖照拿不误（内附OKR模板）►导语● 它与KPI的区别是什么？●它的特点有哪些？● OKR用得最好的公司之一——Google是如何整套操作的？1KPI vs OKR如果你是老板，看到上面公司客服经理制定的哪个计划会更放心？答案毫无疑问。

KPI 强调结果，OKR强调过程与执行，每个新工具的迭代产生不是横空出世的，一定是建立在旧工具的基础之上，取其精化，所以它们的相同点是都要SMART/都是战略分解，层层分解。

但是不同点也很明显：OKR 透明简单、灵活，适合变化性企业，KPI强调量化、客观，适合流程制度完成的稳定性业务及容易收集数据的岗位，而且往往只有老板和自己知道，因为关系到如何算钱，比较敏感，所以不会是透明的。

OKR工具之中，每个人都好像是自己的CEO，自己管好自己。

所以相比起KPI直接跟奖金挂钩的激励，它更多是内在驱动的激励，也就是成就感。

内在激励和外在激励都需要，但是根据马斯洛需求层次理论，在金字塔上半部分的是内在驱动——成长与归属。

年终奖固然重要，但这是基本的东西，是员工该得的，不会让他内心产生主人翁感。

2OKR的6个特点我们区别OKR与KPI，不是分出对错，工具本身没有问题，而是明确它功能的局限性，OKR的特点如下：特点1：公司、部门和个人都有自己的OKRs，必须达成一致和互相支持。

人人拥有OKR，这是最好的效果。

特点2：O最多五个，KR最多四个，原理是简单才能聚焦，才会有优先级区分。

特点3：KR必须要可量化的，符合SMART原则。

O则可以是定性的，即定好大方向。

KR必须支撑O的实现，是可量化的，正常情况下，KR完成了，O就可以完成。

特点4：OKR的目标设置时要有野心和挑战性。

以前员工不愿意设置有挑战性的目标，是因为绩效跟钱都挂钩，谷歌很多项目都是失败的，但是这些员工的年终奖也照拿（当然，反复的失败之后总会有成功的项目），所以有挑战性的前提是没有惩罚，员工就会愿意去尝试。

谷歌OKR目标管理法，代替KPI的管理利器

谷歌OKR目标管理法，代替KPI的管理利器这里是科技前哨，我是赵文轩。

连接创新上下行，让产业用好技术，让技术赋能产业。

如果说KPI是秒表，OKR就是指南针。

他会让一个无法用数字考核的团队通过层层分解目标、关键任务，向同一个方向前行。

一、OKR：谷歌的目标管理法OKR，是“objective and key results”（目标与关键成功法）的缩写。

简单来说就是整个公司、团队和个人，都要设立目标（objective）和衡量这些目标完成与否的关键结果（key results）。

OKR的设置逻辑谷歌的每个员工每个季度之初都需要给自己定一个或几个目标，每个人的OKR大约半页纸，写好后放到自己公司网页上，大家都可以看到，这样也是很好的监督。

到了季度结束前，谷歌的每一个人会给自己的目标完成情况打分0-1分。

大部分会在0.7-0.8。

1分是完成，如果总是满分证明目标设置太低，如果是0分，要说明为什么不完成这件事情，比如市场发生了变化等，但是不能删除，如果总是0分，就证明目标设置有问题。

二、OKR设置样例三、OKR管理工具现代协作SaaS软件可以帮助你更好地来进行OKR相关任务的跟踪和协同，减少重复的文档工作，保持日常任务进度沟通的便捷性，让任务成员能够保持同步，让新成员能够很快上手，让公司更多人能够了解和参与到OKR任务中，也能够在跟踪和复盘的时候有一个清晰的清单。

任务协作软件是助力一个企业实施OKR的工具。

每个人能清晰的看见自己的进度，也能看到自己的努力对于公司整体进度的贡献。

对齐公司，部门，团队和个人目标，让每个人的贡献走到一起。

多团队合作，保持了解高层计划取得的成就，告知你的规划和决策衡量团队绩效，查看趋势报告四、OKR怎么解决绩效考核问题呢？答案是他不解决绩效考核问题，而是通过360度环评的绩效管理。

简单来说，就是被考核人周围的同事，包括直属经理都会给其打分，最后加权算出一个得分。

这个分数，决定了被考核人的晋升、奖金、股票。

OKR绩效管理体系研究——以谷歌为例

OKR绩效管理体系研究——以谷歌为例OKR绩效管理体系研究——以谷歌为例引言谷歌是全球知名的科技巨头，也是众多企业学习的典范。

作为一家拥有创新基因的公司，谷歌一直致力于打造高效的绩效管理体系。

其中，OKR绩效管理体系在谷歌中得到了广泛应用，并被许多其他公司所借鉴。

本文将以谷歌为例，探究OKR绩效管理体系的应用和效果。

一、OKR绩效管理体系的概念OKR（Objectives and Key Results）即目标和关键结果，是一种用于设定和衡量个人、团队和组织目标的管理方法。

在OKR绩效管理体系中，目标明确、结果可量化是其核心特点。

因此，OKR能够将个人、团队和组织的目标与实际业务结果紧密结合，有助于提高工作的可操作性和执行力。

二、谷歌的OKR绩效管理实践谷歌将OKR应用到了公司的各个层级，包括高层管理层、各部门和个人。

它首先设定了公司整体的目标和关键结果，然后每个部门根据公司整体目标设定自己的目标和关键结果。

最后，个人根据部门目标，设定个人的目标和关键结果。

1. 公司整体目标谷歌在设定整体目标时，通常会选择一到两个挑战性目标，以及三到五个具体目标。

例如，谷歌曾经的整体目标是"使世界上的信息透明化并可普及化"。

这种目标的设定使得谷歌员工不仅能够明确公司的战略方向，也能够将自己的工作与这个目标紧密关联。

2. 部门目标每个部门都会根据公司整体目标制定自己的目标。

这些目标一般比较细化和具体，并且需要结合具体业务场景。

例如，谷歌的搜索业务部门可能会设定目标是提高搜索引擎的准确性和速度。

这样的目标设定对于团队成员来说更加明确和可操作。

3. 个人目标个人的目标设定是在部门目标的基础上进行的。

谷歌鼓励员工与经理进行讨论和反馈，确保个人的目标与部门目标一致，并且能够根据自身的能力和资源设定合理的目标和关键结果。

三、OKR绩效管理体系的效果谷歌的OKR绩效管理体系在实践中取得了很好的效果，主要体现在以下几个方面：1. 提高目标的明确性OKR绩效管理体系通过目标的设定和明确，使得每个员工都清楚自己的工作目标是什么。

绩效管理-【实例】谷歌绩效考核方式OKR

一向以创新和自由著称的谷歌，在内部考核上居然十分严格，神秘的OKR〔全称为“Objectives and Key Results〞，即“目标和关键结果〞〕制度也逐渐曝光。

作为一种目标管理和绩效管理工具，OKR克服了KPI〔绩效考核指标〕在实操中可能出现的一些问题。

相对于KPI而言，OKR并不是真正的考核工具，而是目标管理工具。

目标管理思想由来已久，在互联网思想和扁平组织的推动下，目标管理这棵老树开出了OKR这朵新花，并且格外茂盛。

OKR和KPI两者各有所长，谁都无法真正替代对方，根据自身企业特性找到最适合的绩效管理方法，才能有效激发员工为达成企业目标而共同努力。

传统KPI的管理困境传统KPI在企业运用中往往遇到两个问题：1. 有些事情值得去做，但在方案阶段无法测量，因此无法制订目标。

于是，出现大量考核期末修改 KPI 甚至弄虚作假的现象，各项KPI都处于达成状态，考核流于形式。

2. 过度追求目标值数字达成，背离数字目标背后不可测量的愿景。

KPI要求将目标转化为关键绩效并以数字衡量，这对制定者提出了很高的要求。

如：一家互联网公司希望用户喜欢他们的产品，KPI制定者错误地以“页面浏览量〞来衡量“喜欢〞，并下达了KPI。

员工为了完成KPI，把用户原本可以在一个页面上完成的事情分到几个页面上完成。

最终KPI达成了，用户却更讨厌这个产品了。

谷歌的OKR实践OKR全称是 Objectives and Key Results(目标和关键结果)，源于Intel为公司、团队、个人量身定制的一套考核系统。

1999年，Intel的VPJohn Doerr将OKR引入谷歌，并一直沿用至今。

不仅仅是Intel和谷歌，其他大量互联网公司，甚至一些基金公司都曾经全部或局部采用OKR系统。

谷歌执行OKR的根本要求1.最多5个O(目标)，每个O最多4个KR(关键结果)。

2.60%的O(目标)最初来源于底层。

3.所有人都必须根据OKR协同，不能出现任何命令。

okr目标考核制度

竭诚为您提供优质文档/双击可除okr目标考核制度篇一：谷歌绩效考核方式okR一向以创新和自由著称的谷歌，在内部考核上居然十分严格，神秘的okR（全称为“objectivesandkeyResults”，即“目标和关键结果”）制度也逐渐曝光。

作为一种目标管理和绩效管理工具，okR克服了kpi（绩效考核指标）在实操中可能出现的一些问题。

相对于kpi而言，okR并不是真正的考核工具，而是目标管理工具。

目标管理思想由来已久，在互联网思想和扁平组织的推动下，目标管理这棵老树开出了okR这朵新花，并且格外茂盛。

okR和kpi两者各有所长，谁都无法真正替代对方，根据自身企业特性找到最适合的绩效管理方法，才能有效激发员工为达成企业目标而共同努力。

传统kpi的管理困境传统kpi在企业运用中往往遇到两个问题：1.有些事情值得去做，但在计划阶段无法测量，因此无法制订目标。

于是，出现大量考核期末修改kpi甚至弄虚作假的现象，各项kpi都处于达成状态，考核流于形式。

2.过度追求目标值数字达成，背离数字目标背后不可测量的愿景。

kpi要求将目标转化为关键绩效并以数字衡量，这对制定者提出了很高的要求。

如：一家互联网公司希望用户喜欢他们的产品，kpi制定者错误地以“页面浏览量”来衡量“喜欢”，并下达了kpi。

员工为了完成kpi，把用户原本可以在一个页面上完成的事情分到几个页面上完成。

最终kpi达成了，用户却更讨厌这个产品了。

谷歌的okR实践okR全称是objectivesandkeyResults(目标和关键结果)，源于intel为公司、团队、个人量身定制的一套考核系统。

1999年，intel的Vpjohndoerr将okR引入谷歌，并一直沿用至今。

不仅仅是intel和谷歌，其他大量互联网公司，甚至一些基金公司都曾经全部或部分采用okR系统。

谷歌执行okR的基本要求1.最多5个o(目标)，每个o最多4个kR(关键结果)。

2.60%的o(目标)最初来源于底层。

谷歌的绩效考核方法是什么

谷歌的绩效考核方法是什么谷歌的绩效考核方法是什么谷歌是全世界高科技公司之最，所以很多的公司都会想借鉴谷歌的绩效考核模式。

下面为您精心推荐了谷歌绩效考核技巧，希望对您有所帮助。

谷歌绩效考核方法许多商业组织中绩效考核都是重要的管理手段。

但是大多考核都没有切实效果反而白白浪费时间，有时还会引起各种矛盾。

为了切实完成有效的绩效考核，本世纪初谷歌在公司内部采用了一种特殊的分级系统，将绩效考核内容集中在结果评估上，简称为OKRs.员工为自己设定一个工作目标，然后设置达成这个目标的一系列步骤，这可以帮助他们更顺利地完成自己设定的任务。

公司从上到下都按照这个方式来约束自己，就连CEO也为自己设定推动公司业务的未来目标。

谷歌的绩效管理系统仅仅如此吗?当然不是，OKRs只是第一步。

员工的表现由其直属领导做初步评估。

直属经理日常会注意每个员工的工作情况，根据表现评估为五个测量档次，包括最低级的“需要改进”到最高级的“极好的”。

年中小组讨论个人工作。

由谷歌员工和经理挑选与被评测者同级的团队成员组成评审小组，当然这个评测小组也可以包与之有工作接触的初级员工。

评测小组需要回顾被评估者工作中哪些缺憾需要提升，或者指出某一个项目能做得更好。

同时还要指出该员工能为公司带来良好影响的独特之处。

大家都会在这个过程中收到来自他人的评价，帮助员工发现自己的不足作出调整。

同时，每一个员工都会收到来自领导的意见，也会让他们知道领导的时刻关注，感到在不断前进的路上自己领导们会始终陪伴。

对每个员工的表现评定做校验。

评估领导会将所有员工的初步评测结果审核一遍。

这样做的目的是减少经理人的个人偏见，为此他们必须一一解释为何给员工定下这样的评级。

校验会上会发给经理们一份常见主观偏见列表，例如受到近因效应影响，而对近期某一员工的表现记忆犹新导致评价出现偏差。

评估人员要注意客服潜在的意识偏差，尽量保证评级的客观性。

他们决定了员工的最终定档。

绩效普查和小组评测分离。

okr模式如何进行绩效考核

OKR模式如何进行绩效考核OKR是一种清晰目标设定和持续跟踪的工作方法，它由Google公司首席执行官约翰·杜尔和Andy Grove在其书籍《高效执行》中首次提出。

OKR代表“Objectives and Key Results”，即目标和关键结果。

在OKR模式下，组织设定具有挑战性和激励性的目标，然后通过明确的关键结果来衡量目标的达成情况。

绩效考核在OKR模式下扮演着重要的角色，它不仅是对个人和团队表现的评估，也是激励和改进的驱动力。

OKR模式下绩效考核的基本原则1. 全员参与在OKR模式下，绩效考核不仅仅是领导层的事情，而是所有员工的共同责任。

每个人都应该参与到目标的设定和达成过程中，这样才能实现团队的整体协作和共同努力。

2. 可衡量性OKR模式注重可衡量的目标和关键结果，因此绩效考核也应该具有可量化和可衡量性。

绩效考核的指标应该与设定的目标和关键结果直接相关，能够客观地反映个人或团队在达成目标上的贡献和表现。

3. 反馈与改进绩效考核不仅是对过去绩效的评估，更重要的是为未来的改进提供指导。

在OKR模式下，绩效考核应该包括及时的反馈机制，让个人和团队能够了解自己的表现如何，及时调整并改进工作方法和策略。

OKR模式下的绩效考核流程1. 目标设定在OKR模式下，绩效考核的第一步是设定清晰的目标。

领导层应该与员工共同制定具有挑战性和激励性的目标，确保目标能够激发个人和团队的动力和创造力。

2. 关键结果制定一旦目标确定，就需要制定与之相对应的关键结果，这些关键结果应该是可衡量的、具体的，能够直接反映目标的达成情况。

每个员工或团队都应该有明确的关键结果，以便在绩效考核中进行评估。

3. 定期评估在OKR模式下，绩效考核是一个持续的过程，而不是一次性的事件。

定期评估个人和团队的表现，检查目标和关键结果的完成情况，及时发现问题并进行调整，是绩效考核的关键步骤。

4. 及时反馈及时的反馈是绩效考核的重要环节，通过有效的反馈机制，员工和团队能够及时了解自己的表现如何，发现不足之处并进行改进。

绩效考核-谷歌与OKR

OKR绩效考核法

OKR绩效管理体系研究——以谷歌为例

最新绩效考核-谷歌与OKR课件ppt

谷歌OKR绩效管理模式

绩效考核OKR

关于绩效考核OKR(参考)

Google-OKR绩效考核制度

谷歌OKR绩效管理模式

全景绩效工具解析-突破绩效困境(GOOGLE的OKR)

力荐神器级员工考核工具：谷歌OKR

绩效考核的优秀案例分享

谷歌员工5年内做的项目无一成功，每次年终奖照拿不误（内附OKR模板）

谷歌OKR目标管理法，代替KPI的管理利器

OKR绩效管理体系研究——以谷歌为例

绩效管理-【实例】谷歌绩效考核方式OKR

okr目标考核制度

谷歌的绩效考核方法是什么

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