招聘绩效考核方案
人力招聘专员绩效考核方案
人力招聘专员绩效考核方案人力招聘专员绩效考核方案1第一条目的本规定旨在长期、稳定、统一和规范地推行人事考核工作。
本规定的目的是要通过对职工在一定时期内所表现出来的工作业务能力，以及努力程度的评价，找出并确定人才开发的方针、政策，改善原有的教育培训工作，进而促进人事管理工作的公正和民主，提高工作热情和带动生产率。
第二条人事考核的用途人事考核的评定结果，将用于以下诸方面。
教育培训，自我开发。
合理配置人员。
晋升、提薪。
奖励。
第三条适用范围本规定适用者范围是“就业规则”第三条所规定的职工公司人事考核制度及公司人事专员岗位说明书公司人事考核制度及公司人事专员岗位说明书。
然而，下列人员除外：兼职、特约人员。
连续出勤不满6个月者。
考核期间休假停职6个月以上者。
第四条用语的定义本规定中使用的专用术语定义如下：人事考核——为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对成绩、能力和努力程度，进行有组织的观察、分析、评价及其程序。
成绩考核——对职工分担的职务情况、工作完成情况进行观察、分析和评价。
态度考核——对职工在职务工作中表现出来的工作态度进行观察、分析和评价。
能力考核——通过职务工作行为，观察、分析和评价职工具有的能力。
考核者——人事考核工作的执行人员。
被考核者——接受人事考核者。
考核执行机构——负责人事考核有关事务的机构。
考核计划与执行第五条考核执行机构由人力资源部负责人事考核的计划与执行事务。
第六条考核者训练为了使人事考核统合乎实际，需要进行考核者训练工作。
考核者训练按照要求制订训练计划，予以实施。
第七条考核者的原则立场为了使人事考核能公正合理地进行，考核者必须遵守下列各原则：必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。
必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的`信念基础上作出评价。
不对考核期外以及职务工作以外的事实和行为进行评价。
考核者应该依据自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。
招聘岗薪酬绩效考核方案
招聘岗薪酬绩效考核方案
一、目的
为规范招聘岗位员工的薪酬与职级管理，确保人才竞争优势，提升薪酬体系的内部公平性、外部竞争性和激励性，使薪资与岗位价值、员工绩效紧密结合，从而充分调动员工工作积极性，促进企业招聘工作的发展，特制定此方案。
二、适用范围
各分公司招聘专岗
三、薪资构成，绩效考核周期与考核指标
1、薪资=基本工资+职级工资+超额奖金+半年奖金；
2、招聘岗考核周期为月度考核，季度定岗定级考核。
●月度考核：每自然月。
月度考核职级工资，以本职级标准任务量为考核标准。
●季度定岗定级考核：每自然季度初以上个季度月均入职人数对应职级标准任
务额确定定本季度岗位、薪资和考核。
3、招聘各岗位任务考核要求
4、招聘到岗人数折算标准任务额系数表：
* 以上任务额均以“到岗数”计算。
* 此处岗位与公司人事架构的层级不同，不涉及人事架构对应职级
5、职级工资考核
职级工资为考核工资，以月度职级标准任务额为基准，按实际完成率对应发放职级工资，即：
应发职级工资=职级工资*招聘完成率
招聘完成率= 实际入职标准任务额/职级对应标准任务额
6、超额奖金
超额奖金=（实际入职标准任务额-职级对应标准任务额）*500元≥ 0
备注：C类及普通投顾的招聘不计超额奖金。
7、半年奖
根据整个江苏大区招聘任务完成情况以及每个招聘专员的个人完成情况相结合制定半年奖发放标准。
招聘部门绩效考核方案
招聘部门绩效考核方案招聘部门绩效考核方案（通用12篇）为了确保工作或事情能高效地开展，通常需要提前准备好一份方案，方案是书面计划，是具体行动实施办法细则，步骤等。
那么应当如何制定方案呢？以下是小编收集整理的招聘部门绩效考核方案（通用12篇），欢迎阅读与收藏。
招聘部门绩效考核方案（通用12篇）1一、工资等级为提高仓库工作效率，促进员工的工作积极性，同时能更好的降低人员的流动性，针对仓库部门员工的工资，特提出以下工资等级标准：1、仓库人员工资计算：等级工资+绩效奖金（考核后实际所得的金额）=应得综合工资2、试用期为初级档，根据个人的学历，以及工作经验等分为两档。
转后和工作满一年以上根据个人能力及表现各分为两档。
二、人员分工1、仓库现在人员6人，每日调休一人实际为每天的工作人数为5人。
2、工作分配：主管1人管理整个仓库的运做，打单、处理问题以及和办公室对接1人，打包、拣货、收货、折纸盒、理货一共4人。
3、仓库现有人数在工作时间内的饱和状态下为1000单左右，实际平均每人每天处理订单为170单左右。
4、人均超过170单后需要通过加班或超负荷的工作状态来完成工作，希望通过奖金来激励员工。
三、奖金的分配1、人均超出170单后的单量奖金为0.3元每单（例如当日1200单，人均为200单，超出30单，奖金就是人圴30单×0.3元=人均奖金9元）。
2、如遇到大型活动或者单量特别多，有请人帮忙的情况下，需扣除帮忙人员的操作单量。
3、奖金分配：主管一人得25%，其余5人奖金基数15%，在此基础上会通过每人当月的考核得分情况进行分配。
奖金计算公式：部门当月总奖金×个人奖金基数15%奖金×当月考核分数=个人实际所得奖金（例如部门当月奖金为20xx元×个人奖金基数15%奖金×当月考核分80分=240元）4、部门奖金分配所剩余的作为部门当月活动经费。
5、每月员工考核所得奖金对应累积的年终奖励（就是说全年12个月员工所得的奖金总金额就是年终奖的金额）。
招聘专员的绩效考核方案范文（通用7篇）
招聘专员的绩效考核方案招聘专员的绩效考核方案范文（通用7篇）为了确保事情或工作科学有序进行，通常需要提前准备好一份方案，方案是书面计划，具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。
怎样写方案才更能起到其作用呢？以下是小编为大家收集的招聘专员的绩效考核方案范文（通用7篇），供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
招聘专员的绩效考核方案1一、总则（一）目的和宗旨为加强公司对全体员工的绩效管理和绩效考核工作，客观公正地考核评价员工的工作业绩，规范和约束员工行为，持续改进提高员工绩效，激励员工奋发向上，确保员工工作目标与公司目标保持一致，特制定本制度。
绩效管理宗旨包括：1、考察员工的工作绩效;2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据;3、了解、评估员工工作态度和能力;4、作为员工培训与发展的参考;5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。
（二）适用范围本制度适用于公司全体计时员工，不含劳务派遣工。
（三）考核原则1、业绩导向原则：坚持树立积极正确的绩效考核导向，突出效益和贡献，兼顾公平和公司、员工的可承受能力，合理拉开绩效考核档次。
2、岗职考核原则：以目标管理为重点，针对各级管理人员和各类员工各自的岗位、职责，抓住关键绩效指标和工作目标进行考核。
3、公开公平原则：以充分调动每一名员工的积极性为目的，切实做到考核办法的制定、考核过程对员工公开，确保考核结果公平、公正。
4、持续改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门/岗位目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价。
二、考核组织与责任（一）组织保证和权责1、公司成立绩效考核领导小组，负责全局绩效考核工作。
公司总经理任考核领导小组组长，公司副总经理/总监为考核领导小组成员。
总经理负责：批准公司级绩效考核总体方案;批准各部门第一负责人（包括主管副总经理、各部室经理，下同）的.绩效考核实施方案;负责考评范围内的绩效考核评价及结果审定。
招聘部门绩效考核方案范文（精选14篇）
招聘部门绩效考核方案招聘部门绩效考核方案范文（精选14篇）为了确保工作或事情能高效地开展，就常常需要事先准备方案，方案是为某一行动所制定的具体行动实施办法细则、步骤和安排等。
写方案需要注意哪些格式呢？下面是小编为大家整理的招聘部门绩效考核方案范文（精选14篇），供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
招聘部门绩效考核方案范文（精选14篇）1一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在潜力、潜力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核务必公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心理解，并允许其申诉或解释。
三、考核资料及方式1、工作任务考核(按月)。
2、综合潜力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩状况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明(一)填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;4、工作计划完成状况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分;5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成状况栏内文字说明原因。
招聘专家绩效考核方案的完成
招聘专家绩效考核方案的完成一、考核目的。
咱得知道招聘专家干得咋样，好就奖励，不好就帮着提升，让咱公司能招到最棒的人才。
二、考核周期。
1. 月度考核。
每个月看看招聘专家的工作成果，这样能及时调整招聘策略啥的。
2. 年度考核。
综合全年表现，决定奖金、晋升之类的大事。
三、考核指标及权重。
1. 招聘任务完成率（40%）计算方法：实际招聘到岗人数÷计划招聘人数×100%。
比如说，计划招10个人，这个月实际到岗8个人，那招聘任务完成率就是8÷10×100% = 80%。
这可是个大头，毕竟招聘专家主要任务就是招人嘛。
如果老是完不成任务，那可不行。
2. 招聘质量（30%）新员工试用期留存率：新员工试用期结束后留下来的人数÷试用期新员工总数×100%。
要是招来的人待不了多久就走了，那说明招聘质量有问题。
就像买东西，质量不好肯定不行。
新员工绩效达标率：入职半年内新员工绩效达标的人数÷入职半年内新员工总数×100%。
这能看出招来的人是不是真有本事，能在工作上干出成绩。
3. 招聘渠道管理（15%）渠道开发数量：一个月或者一年开发了多少新的招聘渠道。
多开发渠道，就像多开几条路，能找到更多人才。
渠道有效性评估：每个渠道招来的人数占总招聘人数的比例。
如果某个渠道花了好多钱，结果没招来几个人，那这个渠道可能就不太靠谱，得调整。
4. 招聘成本控制（10%）招聘费用预算达成率：实际招聘花费÷计划招聘花费×100%。
不能让招聘专家可着劲儿花钱，得在预算内把人招来，要是超支太多，公司可受不了。
单个招聘成本：总招聘费用÷招聘到岗人数。
看看招一个人平均花了多少钱，得想办法降低成本。
举个例子，如果招聘一个人花了1000块，别的公司同样岗位只花500块，那咱就得想想办法优化了。
5. 雇主品牌建设（5%）在线招聘平台的公司好评率：看看咱公司在招聘网站上的评价咋样。
招聘绩效考核方案
招聘绩效考核方案(总6页)--本页仅作为文档封面，使用时请直接删除即可----内页可以根据需求调整合适字体及大小--招聘绩效考核方案篇一：招聘专员绩效考核指标招聘专员绩效考核表篇二：集团公司人力资源部招聘线绩效考核方案人力资源部招聘线绩效考核方案一、前言人力资源招聘线KPi是公司实现目标量化管理，推进有效招聘进程及绩效改进式考评的基础。
它通过对关键招聘指标进行量化、测评，为绩效评价和流程改进提供依据，以实现招聘系统化、专业化、组织化地发展。
二、目的人力资源招聘线KPi （KeyPerformanceindices）指标体系是围绕组织架构所需设定的招聘岗位指标而设置的体现招聘的有效完成率关键量化指标，是推进战略招聘以及绩效改进式考评的基础。
“完成率”和“及时率”是设置指标的主要依据和出发点，“关键岗位储备率”是设置指标的最终考核依据。
通过KPi体系的使用，逐步将目标式量化管理引入到招聘系统中，有助于及时发现潜在问题、监测与业绩相关的运作过程、发现需要改进的领域并及时将其反馈给相应部门和个人。
KPi绩效改进考核指标体系应起到牵引作用，使每个部门和每个员工的改进努力朝向共同的方向。
集团招聘的核心目标是“建立完善的人才库，为每个岗位提供战略式招聘储备”，各板块招聘线目标的支撑和达成集团招聘的核心目标。
三、考评形式和适用范围１、考核形式（1）集团人力资源部总监、各板块人力资源负责人分为季度考评和年度考评。
（2）集团、各板块人力资源招聘经理分为月度考评、季度考评和年度考评。
（3）月度考核时间为自然月，季度考核为次季度1日-10日。
年度考核时间是次年1月6日—1月30日。
2、适用范围本管理制度适用于公司人力资源招聘线的KPi绩效数据的统计、分析、报告上报工作。
四、组织架构五、考评权重及考评分工1、考评权重（1）集团人力资源部总监、各板块人力资源负责人在季度考核指标体系中，“招聘完成率”占40%，“招聘及时率”占40%，“关键岗位储备率”占20%；在年度考核指标体系中，“招聘完成率”占10%，“招聘及时率”占10%，“关键岗位储备率”占80%。
人员招聘与绩效考核制度
人员招聘与绩效考核制度一、前言为规范企业的人员招聘与绩效考核工作，提高企业员工的管理与工作效率，订立本规章制度。
二、人员招聘1. 招聘需求确定1.1 依据企业发展战略和业务需求，各部门负责人提出招聘需求计划，并提交人力资源部审核。
1.2 人力资源部依据招聘需求计划，订立招聘计划，并报经企业负责人批准。
2. 岗位发布与甄选2.1 人力资源部依据招聘计划，制作招聘公告并发布。
2.2 人力资源部接收并筛选应聘者投递的简历，进行初步评估，并通知符合要求的应聘者参加面试。
2.3 面试环节分为初试、复试和终试，由面试官依据应聘者的个人本领、岗位要求等综合评估，依照招聘标准选择合适的候选人。
2.4 人力资源部负责与候选人进行薪酬协商，并签订劳动合同。
3. 试用期管理3.1 新员工进入试用期，试用期最长不超出三个月。
3.2 试用期内，人力资源部与员工进行定期沟通，了解员工的表现和适应情况。
4. 员工入职4.1 入职员工需参加入职培训，了解企业文化、规章制度、岗位职责等。
4.2 人力资源部负责办理入职手续，并建立员工人事档案。
三、绩效考核1. 绩效考核体系1.1 建立科学、公正、客观的绩效考核体系，包含目标设定、评估标准、考核方法等。
1.2 绩效考核体系由人力资源部门负责订立，并经企业负责人审批。
2. 目标设定2.1 各部门负责人依据年度工作计划，订立部门目标，明确岗位职责和绩效指标。
2.2 目标设定需与员工共同商定，并确保目标具体、可衡量、可达成。
3. 绩效评估3.1 绩效评估周期为一年，依照规定时间进行评估。
3.2 各部门负责人对员工的工作表现进行绩效评估，采用多种评估方法，包含工作量、工作质量、工作态度等方面的考核。
3.3 绩效评估结果应当客观、公正，负责人需与员工进行沟通反馈。
4. 绩效嘉奖与惩罚4.1 优秀员工将依据绩效评估结果获得相应的嘉奖，包含薪资调整、晋升、培训机会等。
4.2 绩效不达标的员工将面对相应的惩罚，包含警告、降级、甚至解雇。
招聘专员绩效考核方案
招聘专员绩效考核方案一、背景介绍。
随着公司业务的不断发展壮大，招聘专员在人才引进和管理方面扮演着越来越重要的角色。
为了更好地激励和管理招聘专员，制定一套科学合理的绩效考核方案势在必行。
二、绩效考核指标。
1. 招聘效率，招聘专员应当根据公司的招聘计划，合理安排时间和资源，高效地完成招聘任务。
招聘效率将成为考核的重要指标之一。
2. 招聘质量，招聘专员所引进的人才是否符合公司的需求和标准，是否能够在公司内部快速融入并发挥作用，也将成为绩效考核的重要内容。
3. 招聘成本控制，招聘专员在招聘过程中应当注重成本的控制，尽量降低招聘的费用支出，提高招聘的经济效益。
4. 招聘创新能力，招聘专员是否能够不断创新招聘方式和方法，开拓新的招聘渠道，提高招聘的创新能力，也将成为绩效考核的一项内容。
三、绩效考核方法。
1. 定期评定，公司将定期对招聘专员进行绩效考核，一般为季度或半年度一次，评定内容将包括招聘效率、招聘质量、招聘成本控制和招聘创新能力等方面。
2. 绩效奖励，对于表现优秀的招聘专员，公司将给予一定的绩效奖励，如提升薪资、发放奖金或其他形式的奖励，以激励其持续提升绩效水平。
3. 绩效考核结果的运用，公司将根据招聘专员的绩效考核结果，调整其工作任务和目标，为其提供更好的工作条件和发展空间，同时也将根据绩效考核结果对招聘专员进行培训和辅导，帮助其不断提升绩效水平。
四、绩效考核方案的落实。
1. 全员参与，公司将全员参与绩效考核方案的制定和落实，包括招聘专员本人、其直接主管、人力资源部门等，确保绩效考核方案的公平和客观性。
2. 绩效考核结果的透明化，公司将公开招聘专员的绩效考核结果，建立透明的绩效考核机制，让每一位招聘专员都清楚自己的工作表现和发展方向。
3. 不断完善，公司将根据实际情况不断完善绩效考核方案，提高其科学性和实用性，确保其能够有效地激励和管理招聘专员。
五、总结。
绩效考核方案的制定对于激励和管理招聘专员具有重要意义，只有通过科学合理的绩效考核，才能更好地激发招聘专员的工作积极性和创造力，提高招聘效率和质量，为公司的发展壮大提供人才保障和支持。
招聘专员薪酬绩效考核方案
招聘专员薪酬绩效考核方案一、考核目标1.招聘专员的薪酬绩效考核旨在评估其在招聘工作中的工作表现和贡献，对其薪资进行合理评估和奖励。
2.考核的目标是提高招聘专员的工作效率和质量，培养他们的综合能力和职业素养，以满足公司的人才需求。
二、考核内容1.招聘工作量：包括招聘需求规划、发布招聘信息、筛选简历、面试、发放录用通知等活动的工作量。
2.招聘效率：招聘流程的快速性，即招聘完成的时间和效率。
3.招聘质量：被招聘人员的综合素质和符合岗位要求的能力，包括教育背景、工作经验、技能等。
4.招聘成本：招聘过程中的招聘费用和成本控制情况。
5.招聘创新性：招聘专员对招聘工作的创新和改进，包括使用新的招聘渠道、招聘方式等。
6.团队合作：招聘专员是否能与公司内外部其他部门或团队有效合作，提高工作效率。
三、考核标准和权重1.招聘工作量-权重20%标准：招聘完成的职位数量和工作量。
评价方式：招聘专员根据公司的招聘需求，在规定时间内完成所需招聘数量的工作。
2.招聘效率-权重20%标准：招聘流程的快速性和高效性。
评价方式：根据所招聘人员的入职时间、流程和周期，评估招聘专员的工作效率。
3.招聘质量-权重30%标准：被招聘人员的综合素质和能力与岗位要求的匹配度。
评价方式：根据被招聘人员的教育背景、工作经验、技能等进行评估，并与岗位要求进行匹配。
4.招聘成本-权重10%标准：招聘过程中的招聘费用和成本控制情况。
评价方式：根据招聘活动的费用和成本，对招聘专员进行评估。
5.招聘创新性-权重10%标准：招聘过程中的创新和改进能力。
评价方式：根据招聘专员提出的招聘创新方案、使用新的招聘渠道和方式等进行评估。
6.团队合作-权重10%标准：招聘专员与公司内外部其他部门或团队的合作情况。
评价方式：根据招聘专员与其他部门或团队的协作能力和合作效果进行评估。
四、考核周期和结果1.考核周期为半年一次，将上半年和下半年的考核结果进行汇总评估。
2.考核结果将分为五个等级，从高到低分别为：优秀、良好、合格、亚合格、不合格。
招聘员工绩效考核指标制度7篇
招聘员工绩效考核指标制度7篇招聘员工绩效考核指标制度篇1医院分为很多科室，科室的工作性质不一样，医院就有不一样的绩效考核方案。
但目的都是为了“绩效工资管理”，调动每一位医院各级员工的工作进取与主动性。
以下是某医院绩效考核方案，仅供阅览：第一章目的宗旨为了全面贯彻落实人保部“绩效工资管理”的精神，进一步调动医院各类各级工作人员的工作进取性和主动性，充分发挥各自的工作热情和工作本事，使医院的社会效益和经济效益在全体员工的得到持续提高，不断改善本县居民“看病难看病贵”的状况。
根据卫生部“卫规财发[2022]410号”等系列相关文件的规定，建立新型的绩效工资考核分配制度。
第二章分配原则本方案所指的绩效工资，不包括按政府人事部门规定发放的档案工资。
医院绩效工资分配制度建立“按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”的分配机制，主要体现了“三个衡量”的原则：一、以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效工资的基础。
二、以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理职责重轻”作为衡量绩效工资的导向。
三、以“工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律”四个方面的各项重要指标进行全方位考核，考核结果作为衡量绩效工资的依据。
第三章绩效考核一、公共考核项目1、医德医风方面;2、科室管理方面：3、劳动纪律方面：4、护理质量管理：5、后勤部务管理：6、医院感染管理：7、财务管理：8、医疗安全管理：二、临床科室绩效考核1、工作效率指标：①病床使用率93%达标，每升降1个百分点，效能工资上下浮5%。
②平均住院日小于等于16天(二级医院小于等于12天)。
该指标为相关考核指标，制定每科相应标准。
每延长或缩短1天，效能工资相应下浮或上浮2%。
③工作量计划完成率(包括出院病人占床日、出院病人医疗收入)按各病区标准执行，100%达标。
每升降1个百分点，效能工资上下浮2%。
2、管理效能指标①自费病人床天费用控制线按各病区标准执行。
招聘团队绩效考核方案（通用5篇）
招聘团队绩效考核方案招聘团队绩效考核方案（通用5篇）为了确保事情或工作有序有力开展，就不得不需要事先制定方案，方案是在案前得出的方法计划。
那么问题来了，方案应该怎么写？以下是小编为大家收集的招聘团队绩效考核方案（通用5篇），希望能够帮助到大家。
招聘团队绩效考核方案1一、考核原则1、业绩考核（定量）+行为考核（定性）。
2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3、考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。
2。
销售人员行为考核标准。
（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
（2）履行本部门工作的行为表现。
（3）完成工作任务的行为表现。
（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
（5）其他。
其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。
如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
三、考核内容与指标1、考核项目考核指标权重评价标准评分工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分新客户开发15%每新增一个客户，加2分定性指标市场信息收集5%1。
在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分2、每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分报告提交5%1。
在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分3、报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法2分：有一定的说服能力3分：能有效地化解矛盾4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施工作态度员工出勤率2%1。
招聘专员绩效方案范文（精选7篇）
招聘专员绩效方案招聘专员绩效方案范文（精选7篇）为保障事情或工作顺利开展，常常需要预先制定方案，方案是书面计划，具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。
你知道什么样的方案才能切实地帮助到我们吗？以下是小编整理的招聘专员绩效方案范文（精选7篇），希望能够帮助到大家。
招聘专员绩效方案1(一）餐饮店长绩效考核1、营业收入达到预期目标和计划要求2、正确理解公司任务并制订适当的计划执行3、店内销售计划达成率4、做到每天数据一通报，每周一总结5、时刻关注数据报表，及时督促并按时完成工作完成率每日流程：1、按时召开晨/午会2、检查员工形象，店内卫生检查3、顾客/员工关系维护，关注服务细节4、当日计划跟踪，积极鼓励员工，提高完成速度5、总结当日工作，制定明日目标6、完成当日工作计划1）通过每日、周、月、工作计划与总结由副总经理进行把关与考核，上级需要及时填写下级各岗位的工作计划与总结，结果作为考核依据。
2）绩效为日考核方式，每日计划未完成或遗漏工作事项未处理的都记为一次，每次扣分25%分；超过4次时，该项指标达成率为零。
行政管理合格率：1、正确理解工作指示和方针，制定可实施计划2、按照部下的能力和个性合理安排工作3、员工重大过失违规4、和各部门保持协作态度，顺利推动工作5、积极参与总部工作会议，做到承上启下的作用店内管理：1、在人事关系方面部下没有怨言或不满，团队凝聚力强2、协助员工对投诉顾客给予最快解决和处理3、保持店内良好的工作秩序和整洁卫生4、员工满意度(80%以上）5、提高服务质量，确保客户满意度6、公平，公正，公开的处理员工的所有违纪行为考核标准：1）根据实际发生的员工管理中的违规次数和人力资源部抽查发现的违规次或日报上统计的违规次数，作为考核该指标的依据。
2）发生一次违规现象扣10分，超过10次时，该项指标达成率为零。
上级发现后隐瞒或不如实记录的，双方或多方该项指标合格率当月清零。
成本控制达成率：1）根据年度财务预、决算体系核定的年度总成本及成本控制要点，有效的传达到各店各部门实施，总经理负责月度不定期抽查、检控。
招聘专员薪酬绩效考核方案（通用7篇）
招聘专员薪酬绩效考核方案招聘专员薪酬绩效考核方案（通用7篇）为了确保工作或事情能高效地开展，常常需要预先制定方案，一份好的方案一定会注重受众的参与性及互动性。
制定方案需要注意哪些问题呢？下面是小编整理的招聘专员薪酬绩效考核方案（通用7篇），欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
招聘专员薪酬绩效考核方案11、目的作用员工的岗位绩效考核又称人事考核、绩效评价，是收集、分析、评价和传递员工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况过程。
其作用如下:1.1通过考核、对员工在一定时期内思想、技能、业务情况做出全面的检查和总结，为其他人事管理工作提供依据。
1.2正确评价员工的德才表现和工作绩效是实施奖惩、任用、工资、培训等项工作的必要依据。
1.3可激发员工完成工作任务的积极性、创造性、提高工作效率。
1.4完善的绩效考核系统可较准确地剖析组织中人力资源的优劣势，以便掌握情况不断优化员工队伍。
2、管理职责2.1企管部是公司对员工绩效考核的归口管理部门，负责考核制度的建立，拟定考核计划，并对实施过程进行管理，通过合理的绩效考核系统的运作，确保公司人力资源管理的决策正确性。
2.2岗位绩效考核工作与各部门的职责和功能密切联系着，各部门应通过对内部员工的绩效考核调动员工的积极性，促进本部门目标任务的实现。
在考核过程中，各部门主管应对所提供的数据准确性及评估结果的公正性负责。
2.3企管部负责对绩效考核实施过程中，各部门执行政策、原则和相关规定情况进行监督，严格各项纪律、防范违规行为，及时反馈信息，保障绩效考核工作良性运行。
3、绩效管理3.1公司内的各级管理人员，应加强对直接下级日常工作的指导和帮助，切实做好直接下级日常工作情况的详细记录。
要倡导部门主管领导从具体的工作中解脱出来，切实履行好管理者的管理责任和指导责任。
3.2公司各级管理人员要加强与下属之间的沟通与交流，指导下属改善、提高绩效，从而提高公司的整体绩效和管理水平。
招聘主管绩效考核方案范文（通用13篇）
招聘主管绩效考核方案招聘主管绩效考核方案范文（通用13篇）为确保事情或工作顺利开展，常常需要预先准备方案，方案是书面计划，具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。
怎样写方案才更能起到其作用呢？下面是小编收集整理的招聘主管绩效考核方案范文（通用13篇），仅供参考，欢迎大家阅读。
招聘主管绩效考核方案1一、员工招聘工作标准：1、建立与各人才市场及人才网站的长期联系，根据工伤人事需求调整选择招聘市场。
2、公司门口公告栏张贴、安排人员各工业区招聘及内部员工介绍。
3、根据人事招聘需求，选择合适的招聘渠道。
4、网络人员招聘的发布、筛选、初试与安排复试5、根据各部门提交的《人员招聘计划表》于当天15:00之前发布到招聘网站。
6、每天在招聘网站中进行岗位信息更新，筛选应聘人员简历，并于当天17:30之前通知经过筛选的人面试，面试时间根据时间情况安排。
7、对来公司面试人员进行接待，按照招聘流程填《员工入职申请表》8、按照招聘流程对面试人员进行初试，根据需求部门负责人时间安排通过初试者进行复试。
9、面试结果跟进、通知报到。
二、员工入离职手续办理入职手续办理1、根据用人部门同意录用人通知办理入职手续。
2、检查（员工入职申请表）填写信息完整情况进行补充。
3、核对证件是否齐全真实，并复印后存入档案。
4、学习《员工手册》，员工入职按公司规定培训签字。
5、根据规定填写劳动合同并交入职人员签字（进厂一周内）。
6、打印工牌，办理考勤卡并将员工信息录入电子考勤系统。
7、当天根据简历上的信息存电子档案，将简历、身份证复印件，《劳动合同》、培训资料装档案袋存档。
8、薪资表存一份入档案袋，（之后调薪单需复印留档）。
9、办理入职手续，如当天需上班，员工可先上班，手续办理完后交部门主管。
10、告知行政专员开餐、分宿舍。
11、机修、钣金岗位所有人员入职当日必需办理社保，填写《社保增减员表》交总部社保专员办理。
12、入职一线员工档案一周内上交行政总监签名，管理级员工档案需经行政总监签字后才能上岗。
招聘部绩效考核方案
招聘部绩效考核方案背景招聘部作为公司人才引进的主要渠道之一，其绩效考核方案的合理性和科学性对于公司的人才引进工作至关重要。
因此，我们提出了以下招聘部绩效考核方案，旨在提高招聘部门的工作效率和质量。
方案目标1.提高人才引进速度，缩短招聘周期；2.提高岗位招聘质量，满足公司业务需求；3.合理管理招聘部门人员工作负荷，提升工作效率；4.发掘招聘部门工作中存在的问题，及时解决。
考核指标1.招聘周期：招聘部门应该在规定的时间内完成岗位招聘，并且在招聘周期内达到公司的要求。
招聘周期指招聘发布到聘用所需的时间，考核涵盖时间段为一个月。
2.招聘质量：完整度、薪酬、阿里巴巴、转化率，公司内部口碑等，以上指标甄选一种考核。
3.工作效率：计划完成率、岗位覆盖率、人才鉴定率等指标。
4.培训成果：招聘部门在企业组织的管理能力培训中表现出色的员工。
考核方式1.绩效考核系统：利用公司专业绩效考核系统，为招聘部门员工设定合理的指标。
2.月度考核：每个月的考核指标由招聘部门主管定期制定，考核结果以总分形式反馈。
3.季度考核：集中考核过去三个月的考核结果，评定季度绩效。
4.年度总评：汇总各季度考核结果，对招聘部门员工的绩效进行全年评价，并制定合适的奖惩措施。
奖励与惩罚1.奖励：（1）达到考核要求的员工将获得公司所设定的绩效奖励；（2）优秀员工在年度考核结束后，有机会获得公司内部晋升机会。
2.惩罚：（1）未达到考核要求的员工，可施行针对性的培训和辅导，并在考核期内实行动态管理；（2）达不到考核要求的员工将被辞退。
结束语绩效考核方案是一个长期发展的过程，在实施中需要不断完善和改进。
我们相信，通过本方案的实施，招聘部门的工作效率和工作质量将得到显著提升，从而为公司的发展做出更大的贡献。
招聘岗位绩效考核方案（精选8篇）
招聘岗位绩效考核方案招聘岗位绩效考核方案（精选8篇）为确保事情或工作顺利开展，常常需要提前准备一份具体、详细、针对性强的方案，方案是阐明具体行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的企划案。
那么大家知道方案怎么写才规范吗？以下是小编精心整理的招聘岗位绩效考核方案（精选8篇），欢迎阅读与收藏。
招聘岗位绩效考核方案1加强公司的制度化建设，提升公司的运作效率；激励员工的上进心和工作积极性，促使员工努力提高工作业绩和效果，特制定本制度。
一、考核对象全体员工（进入公司未转正者不参加绩效考核，转正后开始进行绩效考核）。
二、考核结果等级和方式（一）考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：S级101-105分A级90-100分；B级80-89分；C级70-79分；D级69分以下（含69分）。
（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的20%-30%作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。
（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。
（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。
（五）绩效数据确认无误后，采用相应数据，结合绩效考核表进行绩效评分，其中对考核结果为“S”级和“D”级的人员要书面陈述理由（予以典型事例说明）。
三、考核原则1、公平、公正、公开原则；2、考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公开性确保结果的公正性；3、绩效考核是一个管理手段而非最终目的。
，考核人通过谈话沟通，帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进方向，从而达到组织或个人提高业绩水平之目的。
四、职责1、各级管理者职责：各级管理者作为下属员工绩效管理的直接责任人，掌握绩效管理的工作和方法，制定、审核下属员工的考核指标，观察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，提供必要的反馈和指导，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。
招聘专员薪酬绩效考核方案范文（通用6篇）
招聘专员薪酬绩效考核方案招聘专员薪酬绩效考核方案范文（通用6篇）为了保障事情或工作顺利、圆满进行，往往需要预先制定好方案，方案的内容和形式都要围绕着主题来展开，最终达到预期的效果和意义。
方案的格式和要求是什么样的呢？下面是小编整理的招聘专员薪酬绩效考核方案范文（通用6篇），欢迎大家分享。
招聘专员薪酬绩效考核方案1一、考核指导思想按照建设规范化服务型政府的要求，科学地评价局机关和事业单位工作人员管理和服务的效果，不断提高管理和服务的水平，推动以人为本的激励和约束机制的建立，减少行政成本，提高工作效能。
二、考核基本原则建立定性分析与定量分析相结合，目标考核与绩效考核相结合，绩效考核与工作人员年度考核相结合的绩效评估考核体系，坚持考核的客观性、全面性和可操作性，改进和完善奖惩激励约束机制。
三、考核范围和内容局机关及局属事业单位在编、在岗人员为被考核人。
考核内容主要是德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。
1、德：指政治、思想和道德品质表现。
侧重从思想政治、职业道德和社会公德三个方面考核；2、能：指业务知识和工作能力。
侧重从政策理论水平、业务工作能力、协调管理能力、开拓创新能力及文字表达能力四个方面考核；3、勤：指工作态度和敬业表现。
侧重从出勤情况和工作表现两方面考核；4、绩：指工作量、工作质量、效益和贡献。
侧重从本职位设置的考核要素与量化指标的实际完成情况方面考核；5、廉：指廉洁从政表现。
侧重从党风廉政建设有关规定的执行情况方面考核。
四、考核标准和等次考核的标准：局机关公务员以《职位职责说明》和所承担的年度工作目标任务为基本依据制定；局属事业单位工作人员以《岗位职责》和所承担的年度工作目标任务为基本依据制定。
考核的等次分为优秀、称职（合格）、基本称职（合格）、不称职（合格）四个等次。
1、优秀：贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，遵纪守法，廉洁奉公，熟悉业务，工作勤奋，服务热情，有改革创新精神，绩效突出。
招聘绩效考核方案（精选5篇）
招聘绩效考核方案招聘绩效考核方案（精选5篇）为保障事情或工作顺利开展，预先制定方案是必不可少的，方案的内容多是上级对下级或涉及面比较大的工作，一般都用带“文件头”形式下发。
那么制定方案需要注意哪些问题呢？以下是小编帮大家整理的招聘绩效考核方案（精选5篇），欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
招聘绩效考核方案1为确保公司战略目标的顺利实施，透过利用绩效考核手段到达激发员工工作激情，最终实现企业与员工双赢的目的，特制定本方案。
一、绩效考核原则1、“四公原则”：即“公正、公开、公平、公道”，执行公正，过程公开，评价公平，实施公道，考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作；2、客观性原则：用事实说话，切忌主观臆断，缺乏事实依据；3、反馈原则：考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释；三天一沟通，七天一反馈，一月一激励，一年一兑现。
4、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩；5、结果导向原则：突出业绩，强调以绩效结果为依据，同时兼顾潜力或者关键行为以及个人表率作用对员工和团队的价值贡献。
二、绩效考核人员范围1、集团公司本部部门经理、副经理及员工；2、事业部副总经理、部门经理、副经理及部门员工；3、各分子公司经理、副经理、职能部门负责人及管理人员；4、参控股企业外派人员。
三、绩效考核周期1、月度督察、半年考核：各岗位的工作目标任务的完成状况，根据年初确定的目标职责及月度的工作计划，每月督察，半年考核。
上半年考核时间为7月1日—15日，下半年考核时间为次年1月1日—15日。
2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考评委员会有权将考核时间顺延。
四、绩效考核机构成立亿利资源集团公司考评委员会。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
招聘绩效考核方案
篇一：招聘专员绩效考核指标
招聘专员绩效考核表
篇二：集团公司人力资源部招聘线绩效考核方案
人力资源部招聘线绩效考核方案
一、前言
人力资源招聘线KPi是公司实现目标量化管理，推进有效招聘进程及绩效改进式考评的基础。
它通过对关键招聘指标进行量化、测评，为绩效评价和流程改进提供依据，以实现招聘系统化、专业化、组织化地发展。
二、目的
人力资源招聘线KPi（KeyPerformanceindices）指标体系是围绕组织架构所需设定的招聘岗位指标而设置的体现招聘的有效完成率关键量化指标，是推进战略招聘以及绩效改进式考评的基础。
“完成率”和“及时率”是设置指标的主要依据和出发点，“关键岗位储备率”是设置指标的最终考核依据。
通过KPi体系的使用，逐步将目标式量化管理引入到招聘系统中，有助于及时发现潜在问题、监测与业绩相关的运作过程、发现需要改进的领域并及时将其反馈给相应部门和个人。
KPi绩效改进考核指标体系应起到牵引作用，使每个部门和每个员工
的改进努力朝向共同的方向。
集团招聘的核心目标是“建立完善的人才库，为每个岗位提供战略式招聘储备”，各板块招聘线目标的支撑和达成集团招聘的核心目标。
三、考评形式和适用范围
１、考核形式
（1）集团人力资源部总监、各板块人力资源负责人分为季度考评和年度考评。
（2）集团、各板块人力资源招聘经理分为月度考评、季度考评和年度考评。
（3）月度考核时间为自然月，季度考核为次季度1日-10日。
年度考核时间是次年1月6日—1月30日。
2、适用范围
本管理制度适用于公司人力资源招聘线的KPi绩效数据的统计、分析、报告上报工作。
四、组织架构
五、考评权重及考评分工
1、考评权重
（1）集团人力资源部总监、各板块人力资源负责人在季度考核指标体系中，“招聘完成率”占40%，“招聘及时率”占40%，“关键岗位储备率”占20%；在年度考核指
标体系中，“招聘完成率”占10%，“招聘及时率”占10%，“关键岗位储备率”占80%。
（2）集团、各板块人力资源招聘经理在月/季度考核指标体系中，“招
聘完成率”占50%，“招聘及时率”占50%，“关键岗位储备率”为附加增减项；在年度考核指标体系中，“招聘完成率”占30%，“招聘及时率”占30%，“关键岗位储备率”占40%。
2、考评分工
（1）集团HR总监的考核人为分管副总裁，林总裁复核；
（2）各板块HR负责人的考核人为集团HR总监，分管副总裁复核；（3）各板块HR招聘经理的考核人为各板块HR负责人，集团HR总监复核；（4）实行垂直管理的部门考核。
六、KPi指标的定义和算法
汇总公式即为：
1）集团人力资源部总监、各板块人力资源负责人:
季度考核=招聘完成率×40%+招聘及时率×40%+关键岗位储备率×20%年度考核=招聘完成率×10%+招聘及时率×10%+关键岗位储备率×80%
2）集团、各板块人力资源招聘经理：
月/季度考核=招聘完成率×50%+招聘及时率×50%+关键岗位储备率(增加项)年度考核=招聘完成率×30%+招聘及时率×30%+关键岗位储备率×40%
七、KPi指标的收集考核
各板块HR招聘经理在每月30日交本人考评表给各板块HR负责人考核；
各板块HR负责人在每月1日交本板块HR招聘经理考评表给集团HR
总监复核；各板块HR负责人在每季度1日交本人考评表给集团HR总监考核；
集团HR总监于每季度3日交各板块HR负责人考评表给集团分管副总裁考核；集团HR总监于每季度3日交本人考评表给集团分管副总裁考核；集团分管副总裁于每月5日交集团HR总监考评表给林总裁复核
年度考评由集团HR组织专门测评小组于1月10-30日对各板块HR负责人进行综合考核
八、绩效考核结果的应用
1、绩效考核的结果应用于季度、年度绩效考核奖金的发放考核分值的计算
（1）季度绩效考核得分=KPi考评得分×KPi权重
（2）年度考评总成绩＝年度KPi考评成绩×50%+季度KPi考评成绩加权平均成绩×50%绩效奖金的发放
（1）季度绩效奖金发放时间：次季度15日。
（2）年终奖发放时间：次年度1月底。
2、作为员工加薪、晋升、调动、转岗、培训的依据。
3、作为绩效面谈的依据。
九、考核激励机制方案
1、激励原则：
根据集团招聘的核心目标“建立完善的人才库，为每个岗位提供战略式招聘储备”原则，为调动HR工作积极性，完成公司下达招聘指标
任务，特制定此HR战略招聘激励方案。
2、达成目标奖励标准：（1）、达成目标给予奖励，标准如下：
说明：目标达成奖次月发放，额外奖励季度结算，季度发放。
（2）、重点岗位招聘到位给予特殊奖励，标准如下：
说明：关键岗位人才办理入职手续的当月，发放特殊奖励的60%，待关键岗位人才在工作
工作超过保证期后，发放另外的40%。
篇三：招聘专员绩效考核指标
招聘专员绩效考核指标
招聘专员是在部门领导下负责完成招聘工作，以及日常工作的完成。
1．招聘专员的职责
招聘专员的工作职责主要包括以几个方面。
（1）根据公司人力资源规划，协助部门经理建立并完善公司各种员工招聘制度及政策，并根据需要进行及时调整和修改。
（2）根据公司人力资源规划和各部门的人力资源需求计划，协助部门经理制定员工招聘计划。
（3）定期或不定期地进行人力资源内外部状况分析，以及员工需求调查，并进行员工需求分析。
（4）利用公司各种有利资源，组织开拓和完善各种人力资源招聘渠道，发布招聘信息。
（5）协助部门领导，组织开展招聘工作。
（6）根据公司人力资源规划的定编定岗状况，进行工作分析，编制并及时更新职位说明书。
招聘专员绩效考核表
说明：1、公司根据实际情况作出适当调整。
2、按招聘计划完成率为100分制计算，月度考评分数≥90分，可拿当月绩效工资总额100%，考评分数≤90分，将按照差额分数所对应的金额扣减当月的绩效工资，例如：考评分数为80的话，当月可拿绩效工资的比率为80/90=%，如此类推。