第八章人力资源规划测试试题
人力资源规划试题考试
人力资源规划试题考试一、简答题（每题8分，共40分）1.什么是人力资源规划？为什么需要进行人力资源规划？人力资源规划是指企业根据组织战略目标和业务发展需求，通过科学的方法和手段，对人力资源需求和供给进行分析、预测和规划，以达到合理配置人力资源、提高人力资源利用效率、支持组织发展的目标。
需要进行人力资源规划的原因有以下几点：–良好的人力资源规划可以帮助企业预测未来的人力资源需求，避免因缺乏合适的人才而导致业务中断或效率低下。
–规划可以明确企业所需人才的能力和技能，有助于吸引和留住关键人员。
–人力资源规划可以协助企业评估内部人力资源的现状，发现任职岗位的短缺或过剩，为调整组织结构提供依据。
–通过规划，企业可以及时调整人力资源配置，以适应市场变化、新的业务需求或技术创新，提高企业的竞争力。
2.人力资源规划的主要步骤有哪些？请简要描述每个步骤。
人力资源规划的主要步骤包括：–确定规划的范围和目标：明确规划的层次，确定规划的目标和重点，以确保规划的针对性和实施性。
–收集和分析数据：通过调查问卷、访谈等方式，收集和整理与人力资源相关的数据，如组织战略、业务计划、人力资源现状等。
–预测人力资源需求：依据组织的战略发展方向和业务计划，基于历史数据和趋势，运用预测模型预测未来的人力资源需求情况。
–评估现有人力资源供给：对现有人力资源进行评估，包括员工技能状况、任职资格、离职率等，以了解当前的人力资源供给情况。
–对比需求与供给的差距：将预测的人力资源需求与现有的人力资源供给进行对比分析，得出需求与供给之间的差距。
–制定人力资源战略：根据需求与供给之间的差距，制定相应的人力资源供给战略，包括招聘计划、培训计划、绩效管理计划等。
–实施和监控：根据规划制定的人力资源战略，进行相应的实施，并通过监控和评估来调整和改进规划的执行效果。
3.人力资源规划的关键要素有哪些？请简要描述每个要素的作用。
人力资源规划的关键要素包括：–组织战略：组织战略是人力资源规划的基础，规定了企业的目标和发展方向，对人力资源需求和供给的决策具有重要指导作用。
人力资源规划习题及答案
人力资源规划习题及答案一、单项选择题1.企业进行人力资源规划的主要目的是（）A.为了企业短期的盈利目标B.为了企业中期的盈利目标C.为应对相关的政府管理部门的要求D.为企业在未来的市场竞争中获得更多主动权2.人力资源规划的主要方法是（）A.经验判断法B.以定性研究为主的分析方法C.以定量研究为主的分析方法D.定性与定量相结合的分析方法3.运用现状规划法预测人力资源的需求状况时，应注意的问题是（）A.现状规划法主要适用于短期预测B.现状规划法主要适用于长期预测C.现状规划法主要适用于中期预测D.现状规划法主要适用于战略预测4.管理者判断法的成功运用，主要依赖于哪方面的因素（）A.企业面临的外部市场环境B.企业内部员工的整体素质C.企业的财务状况D.管理者本身的素质与能力5.人员比率分析法的主要特点是（）A.分析结果具有较高的精确性B.分析方法简单，主要适用于企业的内外部情况保持基本稳定的条件C.适用于企业的外部情况重大变化的情况D.分析过程不需要进行大量的调查工作6.线性回归方法中运用的最小二原理对误差的约束条件是（）A.随机误差项的绝对值之和最小B.随机误差项的平方和最小C.随机误差的立方和最小D.随机误差项之和最小7.体现人力资源规划的动态特性的主要环节是（）A.进行全面的调查分析B.预测C.制定规划D.规划、实施、评估与反馈8.人力资源的供给预测与需求预测的一个主要区别是（）A.人力资源的供给预测更加关注企业外部的情况B.人力资源的供给预测更加关注企业内部的情况C.人力资源的供给预测更加关注国家的经济形势D.人力资源的供给预测更加关注国家的政治形势9.技能清单法的主要作用是（）A.为企业管理者进行财务规划提供参考B.为企业管理者决定投资决策提供重要参考C.为企业管理者进行人员调整提供决策参考D.为企业管理者进行项目决策提供重要参考10. 解毒模型预测结果时，最应注意的问题是（）A.运用模型进行计算得出的结论B.模型成立的假设条件和模型的适用范围C.模型的形式是否简洁D.模型所包含的解释变量是否足够多11.下列哪种情况更符合大多数企业的人力资源现实状况（）A.人力资源处于供需平衡状态B.人力资源处于供不应求的状态C.人力资源处于供过于求的状态D.人力资源供需处于动态平衡的状态12.人力资源的供给预测过程中，主要考虑哪些因素（）A.国家的劳动力市场整体情况B.企业所在地的人力资源供给情况C.竞争对手的人力资源的情况D.以上都是13.以下人力资源需求预测的过程中，对于定性分析与定量分析的关系表述正确的是( )A.定性分析比定量分析更加科学B.定量分析比定性分析更加科学C.定性分析依赖于定量分析D.定性分析为定量分析提供理论基础，定量分析为定性分析提供经验证据14.在人力资源需求分析中，移动平均法主要适用于哪种预测（）A.长期分析预测B.短期分析预测C.宏观分析预测D.财务分析预测15.对于回归方程中的决定系数的判断，一般认为，（）A.决定系数越接近于1，回归方程对样本观测值拟和效果越好。
高级经济师工商管理实务第八章 人力资源管理
高级经济师工商管理实务第八章人力资源管理一、单选题1、下列企业人力资源规划中，将目标定位降低人工成本、维护企业规范和改善人力资源结构的是（）。
A.退休解聘计划B.劳动关系计划C.员工补充计划D.员工使用计划【参考答案】：A【试题解析】：退休解聘计划的目标包括降低人工成本、维护业规范和改善人力资源结构等，其政策是退休政策、解聘程序。
2、关于外部招聘的优点，下列说法错误的是（）。
A.为企业注入新鲜血液B.可以拓展企业的招聘范围C.能够使企业快速招聘到所需要的员工D.由于外部人员的优秀，减少了企业的培训费用【参考答案】：D【试题解析】：外部招聘具有以下优点：①能够为企业注入新鲜血液”，有利千企业拓展视野。
外部人员较少受企业陈规旧俗的限制，能大胆地引入新的管理方法和经营理念。
②可以拓展企业的招聘范围。
外部招聘面向的受众范围广，可以使企业突破企业內部的招聘局限，从而在更大的范围内招聘和选择员工。
③能够使企业快速招騁到所需要的员工。
当企业出现专业技术人员和管理人员突然辞职的情况时，可以使企业在不影响现有工作的情况下快速招聘到所需员工。
D项，由千内部员工能够更好地理解职位要求，减少了企业的培训费用。
3、员工招聘的原则不包括（）。
A.信息公开原则B.公正平等原则C.公平优先原则D.双向选择原则【参考答案】：C【试题解析】：企业在进行员工招聘工作时应遵循的原则有：①信息公开原则②公正平等原则；③效率优先原则；④双向选择原则。
4、在绩效考核时，为每一职位的各个考核维度设计出评分量表，量表上的每个（）。
A.关键事件法B.书面鉴定法C.评级量表法D.行为错定评价法【参考答案】：D【试题解析】：行为错定评价法是为每一职伩的各个孝核维度都设计岀一个评分量表，量表上的每个。
5、企业薪酬调查实施的基本步骤不包括（）。
A.确定调查的项目B.建立薪酬等级C.调查结果的分析D.选择需要调查的职位【参考答案】：B【试题解析】：薪酬调查是揩收集同地区或同行业其他企业的薪酬信息，从而确定市场薪酬水平的过程。
《第八章人力资源管理》
第八章人力资源管理一、填充题1. 编制人力资源计划是人力资源管理程序中的第一步。
2. 依据招聘的内外环境不同，组织大致可以通过外部招聘和内部提升两种方式来选择和填补员工的空缺。
3. 依据所在职位的不同，员工培训可以分为对新职工的培训、在职培训和离职培训三种形式。
4. 工作轮换和实习是两种最常见的在职培训。
5 .现代绩效评估更多采用目标管理法。
6. 员工招聘的标准有管理的愿望、良好的品德、勇于创新的精神和较高决策能力。
7. 高层次管理人才的选拔应首先考虑内部提升招聘方式。
8. 员工选聘时所选用的凭证有招聘表，书面测试，绩效模拟测验，面谈记录，背景调查，体检表等。
9. 应聘者一旦决定被录用之后，组织中的人事部门应该对他将要从事的工作和组织的情况给予必要的介绍和引导，西方国家称之为职前引导。
10. 人力资源的需求量主要是根据组织中职务的数量和类型来确定的。
11. 人力资源计划中最为关键的一项任务是能够招到并留住有才能的员工。
12. 最常见的离职培训方式包括教室教学、影片教学以及模拟演练等。
13. 对管理人员的培训方法有工作轮换，设置助理职务，临时职务。
14. 解聘的方式有解雇、临时解雇、自然减员、调换岗位、缩短工期、提前退休。
二、选择题1 .下列情况下，宜采用内部提升的是 AA.高层次管理人员的选拔B.外部环境剧烈变化时C.处丁成熟期的企业2 .下列—C 不是外部招聘所具有的优点。
A •被聘者具有“外部竞争优势”B .能够为组织输送新鲜血液C. 有利丁使被聘者迅速开展工作D. 有利丁平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系3.下列关丁工作轮换的说法不正确的是。
A .工作轮换包括管理工作轮换与非管理工作轮换B .工作轮换能培养员工的协作精神和系统观念C .工作轮换的主要目的是更新知识D .为了有效地实现工作轮换的目的，要对受轮换训练的管理人员提出明确的要求；4 .管理人员选聘时不需要作为主要考虑标准的是—C oA •管理的愿望B .勇于创新的精神C.强健的体魄D .较高的决策能力5 .内部招聘的主要弊端是__C oA .可能会引起同事之间的矛盾B .要花很长时间重新了解企业状况C.知识水平可能不够局★6. A是人力资源管理程序中的第一步。
中央电大第二学期期未闭卷复习题及答案人力资源第八章自测题
第八章自测题一、单选题1、绩效管理能够提供有关员工的工作及成果的信息,这主要A指绩效管理的( ）。
A、反馈功能B、甄别功能C、补偿功能D、管理功能2、绩效管理的核心、关键部分是（）。
CA、准备绩效考核系统B、实施绩效考核过程C、设计绩效考核系统D、评估绩效考核系统3、信度，主要指绩效考核系统所具备标准中的( )。
CA、明确性B、敏感性C、一致性D、准确性4、效度，主要指绩效考核系统所具备标准中的（）。
DA、明确性B、敏感性C、一致性D、准确性5、绩效考核指标设计过程的第一步为( ）.CA、试用B、归类合并筛选C、指标内容设计D、量化6、绩效考核指标必须与工作内容紧密相关，而且是员工能够A影响和控制的,这主要指绩效考核指标的( )。
A、绩效考核指标与工作绩效一致原则B、绩效考核指标的可观察原则C、绩效考核指标的结构性原则D、绩效考核指标的独立性原则7、在绩效考核过程中，可以极大的降低抵触情绪的考核者是D ( ).A、直接上司B、同事C、被考核者本人D、下级员工8、适用于专业性组织如大学和医院或专业性部门的考评方法B为（）。
A、直接上司B、同事C、被考核者本人D、下级员工/FONT>9、可能会导致“穿小鞋”的一种考评方法是（ )。
DA、直接上司B、同事C、被考核者本人D、下级员工10、绩效考评的实施程序中的纵向程序中，考评一般先（）。
AA、基层考评B、中层考评C、高层考评D、都可以11、要求考核者将每一个员工与其他员工进行一对一的比较，C并记录员工在每一次比较中的结果，最后，汇总员工的优胜次数，得出员工的绩效得分，排出顺序。
这主要指( ）.A、简单排序法B、交替配对排序法C、配对比较法D、强制分布法12、绩效考核中，典型的成果法是（ ). AA、目标管理法B、交替配对排序法C、评价中心技术法D、强制分布法二、多选题1、下列关于绩效管理理解正确的是（）. BCEA、绩效管理就是绩效考核B、绩效考核只是绩效管理过程的一个组成部分C、绩效管理的核心是绩效考核D、绩效管理是一个行为E、绩效管理可以各种形式被运用到管理决策中2、绩效管理的职能包括（）。
人力资源选聘与测评-第八章 心里测试
2007 年6月
余琛
9
The BIG 5 Model
（McCrae和Costa, 1990） 外向（Extraversion） 测量个体爱交际，乐群，武断这一极端到安静，保守，谦恭， 退让的另一极端； 相容性（Agreeableness） 该因素包括同情，合作，好脾气，热情—坏脾气，不高兴， 不愉快，冷淡; 责任意识（Conscientiousness） 该因素指努力工作，勤劳，负责—任性，不负责和懒惰。 情绪稳定性（Emotional Stability） 该因素关心个体的坚定，稳健，冷静这一极端到焦虑不安， 担心，情绪化的另一极端。 开放性（Openness to Experience） 该因素的最佳特征是创造力，想象力，广泛的兴趣和对艺术 的敏感性。
按被试作答时表达的攻击方向和类型计分。攻击方向包括外向攻击、内 向攻击和免于攻击三种；攻击类型包括强调障碍、自我防御、需求为主三 种。
2007 年6月
余琛
24
墨迹测试
2007 年6月
余琛
25
2007 年6月
余琛
26
主题统觉测试
编写一个故事， 越生动越好， 越戏剧化越好。
故事包括人物 时间
地点起因 结 果 人物的心 理活动
2007 年6月
余琛
36
5、阿希实验 美国心理学家所罗门· 阿希在40多年前设计实施的。阿希实验研究人们会在 多大程度上受到他人的影响，而违心地进行明显错误的判断。 阿希请大学生们自愿做他的被试，告诉他们这个实验的目的是研究人 的视觉情况的。当某个来参加实验的大学生走进实验室的时候，他发现已 经有5个人先坐在那里了，他只能坐在第6个位置上。事实上他不知道，其 他5个人是跟阿希串通好了的假被试（即所谓的"托儿"）。 阿希要大家做一个非常容易的判断---比较线段的长度。他拿出一张画 有一条竖线的卡片，然后让大家比较这条线和另一张卡片上的3条线中的 哪一条线等长。判断共进行了18次。事实上这些线条的长短差异很明显， 正常人是很容易作出正确判断的。 然而，在两次正常判断之后，5个假被试故意异口同声地说出一个错 误答案。于是许多真被试开始迷惑了，他是坚定地相信自己的眼力呢，还 是说出一个和其他人一样、但自己心里认为不正确的答案呢？ 结果当然是不同的人有不同程度的从众倾向，但从总体结果看，平均 有33％的人判断是从众的，有76％的人至少做了一次从众的判断，而在正 常的情况下，人们判断错的可能性还不到1％。当然，还有24％的人一直 没有从众，他们按照自己的正确判断来回答。一般认为，女性的从众倾向 要高于男性，但从实验结果来看，并没有显著的区别。
人力资源管理导论智慧树知到答案章节测试2023年首都经济贸易大学
第一章测试1.部门里如何选人、用人、激励人、留住人，都是管理者需要深度参与，甚至是亲自参与的工作。
（）A:对B:错答案:A2.最上乘的领导者凡事都需要亲力亲为。
（）A:错B:对答案:A3.泰勒所主导的科学管理最关注的是人而非工作效率。
（）A:对B:错答案:B4.霍桑实验的研究结论，使管理假设由“经济人”逐渐过度到了“社会人”。
（）A:对B:错答案:A5.使用相同设备、拥有相同条件的两家公司，由于所使用的人不同，以及其所信奉的人才理念和所采纳的管理方式不同，就慢慢会拉开差距，并最终形成不同的结局。
（）A:错B:对答案:B第二章测试1.下列哪一项不属于人力资源的特性？（）A:社会性B:动物性C:无限性D:主观能动性答案:C2.人力资源规划就是找到合适的人，并把他们放在合适的位置上。
（）A:对B:错答案:B3.把企业经营好，合法经营，照章纳税，善待员工，其实就是在为国家和社会做贡献。
（）A:对B:错答案:A4.如果你把员工当作“人”来看待，就必须要注重“人性”，设法让工作的设计与安排符合“人”的特质要求。
（）A:对B:错答案:A5.现代企业管理主要考虑的是企业利益，因此应该鼓励员工多加班。
（）A:对B:错答案:B第三章测试1.研究发现，在不同职位、不同行业、不同文化环境中的胜任特征模型是有差异的。
（）A:对B:错答案:A2.在人员招聘时，应聘者所学专业与工作经历等，比价值观、个性、动机等方面特质更重要。
（）A:错B:对答案:A3.在人员招聘时，我们应该尽量兼顾（）。
A:个人与组织的匹配B:个人与岗位的匹配C:个人与团队的匹配D:个人与职业的匹配答案:ABCD4.在培训内容设计上，我们应该尽量兼顾知识、技能、规章制度、理念思维等多方面组合。
（）A:对B:错答案:A5.根据公平理论，人们在判断自己的薪酬是否公平时，主要从（）等角度考虑。
A:把自己的劳动报酬比，与其历史上的劳动报酬比进行比较B:把自己的劳动报酬比，与他人的劳动报酬比进行比较C:把自己的加班费与他人的基本工资进行比较D:把自己的劳动付出与劳动报酬进行比较答案:ABD6.好的绩效指标和指标值，对员工的工作行为和努力方向具有引导作用。
人力资源战略与规划试题及答案精选全文完整版
人力资源战略与规划试题及答案1、用来分析外部宏观环境对组织人力资源战略与规划的影响,这指的是环境分析法的（）方法A、专家预测法B、SWOT综合分析法C、德尔菲法D、PEST宏观环境分析法答案：D2、在人力资源战略实践层面上,要做到本地化,主要表现为0转变基础上的文化匹配A、角色模式B、心智模式C、多元模式D、思维模式答案：B3、人力资源结构规划的方法不包括（）oA、线性规划指派模型B、线性回归模型C、多目标规划模型D、数据模型答案：D4、下列不属于环境分析法的是（）A、SwoT综合分析法B、PEST宏观环境分析法C、趋势外推法D、行业竞争环境波特五力模型分析法答案：C5、单独的管理人员技能清单通常称作（）oA、管理人才库B、管理人口库C、管理人员库D、管理资源库答案：A6、人力资源战略规划是一个（）的动态过程A、长久持续B、长久间断C、短暂持续D、短暂间断答案：A7、与班伯格提出人力资源战略性参考点（HRSRP）理论的是（）A、菲根鲍姆B、赫塞里德C、杰克逊D、舒勒答案：A8、（）是提升组织人力资源素质的重要途径。
A、内部培训B、外部培训C、人力资源的持续化管理D、完善的人力资源制度答案：C9、下列不属于组织外部人力资源供给因素的是（）A、地域性因素B、社会文化心理因素C、科技发展I）、组织人员流动答案：D10、以下属于人力资源战略规划评估非财务指标评价法的是（）A^审计法B、利润中心法C、会计评估法D、目标管理法答案：D11、那些没有实施法律规定的最低限度的人力资源措施的组织将面临生存危机,这是（）发现的。
A、沃尔顿B、库克C、明茨伯格D、琼斯答案：A12、SwoT综合分析法中的T代表（）A、优势B、劣势C、威胁D、机会答案：C13、BE1访谈法的步骤不包括（）A、任务要项分析B、梳理工作职责C、进行行为事件访谈D、访谈内容介绍说明答案：A14、以下对人力资源规划按规划时间的标准分类说法正确的是（）A、短期规划一般为6个月SI年B、短期规划一般为3个月~6个月C、中长期规划一般为1~3年D、长期规划一般为3年答案：A15、下列属于环境内部分析的是（）A、技术B、组织人力资源现状C、行业环境D、外部劳动力市场答案：B16、组织完全通过外部人力资源市场获取组织的人力资源需求的人力资源战略是（）oA、外部获取战略B、内部获取战略C、混合获取战略D、低成本战略答案：A17、在马尔可夫模型中,在给定时期内从低一层次向高一层次的转移人数,或从某一类型向另一类型转移的人数是起始时刻低层次总人数或某一类型总人数的一个比例,这个比例称为（）。
人力资源规划测试题
人力资源规划测试题一、判断题您的姓名： [填空题] *_________________________________1.人力资源长期规划通常历时3-5年。
[判断题] *对错(正确答案)2.比较分析法就是通过可以选取的一些关键指标的对比，对一个企业的前后过程或多个相近的企业间确定相同与相异之处的分析方法。
[判断题] *对(正确答案)错3.要制定合理的人力资源规划和正确的人力资源管理决策，就必须进行人力资源需求预测。
[判断题] *对(正确答案)错4.现状核查法不能及时地动态反映由于企业战略发展而导致的对人力资源需求变化。
[判断题] *对(正确答案)错5.企业的人力资源供求失衡是一种常态。
[判断题] *对(正确答案)错6.低成本战略，就是尽量地降低企业使用员工的成本，而在人员培训方面投入较大的人力资源战略 [判断题] *对错(正确答案)7.制定人力资源发展对策的同时必须考虑制定相应的人力资源战略。
[判断题] *对错(正确答案)8.制定人力资源招聘计划首先应确定招聘预算。
[判断题] *对错(正确答案)9.在制定人力资源缩减计划时，必须要确定被缩减人员的类型和缩减时间，从而构成企业的不同缩减计划。
[判断题] *对错(正确答案)10.人力资源的晋升既包括岗位任职资格的认定晋升，也包括岗位任职的升迁。
[判断题] *对(正确答案)错11.人力资源定量信息是指以数据形式直接表示的人力资源信息。
[判断题] *对错(正确答案)12.关键战略环境要素对企业发展起着至关重要的作用，它们既可以是机会，也可以是威胁。
[判断题] *对(正确答案)错13.人力资源从业人员只要熟练地完成日常的操作性事务就可以了。
[判断题] *对错(正确答案)14.企业岗位接替模型主要用于确认特定职位的内部候选人。
[判断题] *对(正确答案)错15.产品差异化战略的实质是向市场提供别具一格的产品或服务，来建立自己的竞争优势。
第8章 人力资源规划与薪酬管理
考点1.人力资源需求与供给预测二、单项选择题1.下列人力资源内部供给预测方法中，（）主要适用于对管理人员和工程技术人员的供给预测。
A.德尔菲法B.人员核查法C.马尔可夫模型法D.管理人员接续计划法正确答案:D解析:首先可排除A选项，德尔菲法属于人力资源需求预测方法，故错误。
B和C选项属于人力资源内部供给预测，但不是主要用于管理人员和工程技术人员的预测其次，人力资源内部供给预测方法中，管理人员接续计划法主要适用对管理人员和工程技术人员的供给预测，故选D。
2.由企业的各级管理人员，根据自已工作中的经验和对企业未来业务量增减情况的直觉考虑，自下而上地确定未来所需人员的方法称为（）。
A.转换比率分析法B.管理人员判断法C.人员核查法D.德尔菲法正确答案:B解析:人力资源需求预测的方法，包括转换比率和管理人员判断法以及德尔菲法，人员核查法属于人力资源供给预测的方法，故C错误。
转换比率分析法：根据历史数据，把企业未来的业务活动量转化为人力资源需求的预测方法。
管理人员判断法：由企业的各级管理人员，根据自己工作经验和对企业未来业务量增减情况的直觉考虑，自下而上的确定未来所需人员的方法。
德尔菲法：由有经验的专家依赖自己的知识、经验和分析判断能力，对企业的人力资源需求进行直觉判断与预测。
3.企业在考虑外部人力资源供给时,一般需要从（）收集一些关于企业所需人才的信息。
A.职业市场B.政府人事工作报告C.咨询公司报告D.上市公司业绩年报正确答案:A解析:影响企业外部人力资源供给的因素包括:（1）本地区的人口总量与人力资源供给率;（2）本地区的人力资源的总体构成;（3）宏观经济形势和失业率预期;（4）本地区劳动力市场的供求状况;（5）本行业劳动力市场的供求状况;（6）职业市场状况。
其中,职业市场是指企业所需要的人员市场的状况。
企业在收集一些关于企业所需人才的信息一般来自职业市场。
4.某企业每增加500万的销售额，需要增加的总体人数人员为10人，预计1年后销售额增加1000万元，如果在新增人员中管理人员、销售人员、和客服人员的比例是1：5：4，则需要增加客服人员（）人。
高级经济师-工商管理-章节练习-第八章人力资源管理
高级经济师-工商管理-章节练习-第八章人力资源管理[问答题]1.某商场根据过去的经验，在一年中每增加1000万元的销售额，需增加15人。
预计一年后销售额将增加1亿元。
如果管理人员、销售人员和后勤（江南博哥）服务人员的比例是1:5:2,则新增的150人中，管理人员约为19人，销售人员约为94人，后勤服务人员约为37人。
请计算出企业各类人员的需求量。
正确答案：详见解析参考解析：计算方法是：第一步：计算分配率，150/(1+5+2)=150/8第二步：分配，管理人员为1×150/8≈19(人），销售人员为5×150/8≈94(人），后勤服务人员为150-19-94=37(人）。
转换比率分析法的关键点是找出企业业务增量与人力资源增量和企业主体人员与辅助人员的比例关系，由此推断出企业各类人员的需求量。
[问答题]2.某企业第二薪酬等级的薪酬区间中值为2000元，薪酬浮动率为15%，该薪酬等级内部由低到高划分为4个薪酬级别，各薪酬级别之间的差距是等差的，则该企业薪酬区间的最高值、最低值和各薪酬级别的数值分别为多少？正确答案：详见解析参考解析：区间最高值=区间中值×（1＋薪酬浮动率）=2000×（1＋15%）＝2300（元）区间最低值=区间中值×（1－薪酬浮动率）=2000×（1－15%）＝1700（元）该薪酬等级内部第1级别（最低）的薪酬值=区间最低值＝1700（元）第2级别的薪酬值=1700+（2300－1700）÷3＝1900（元）第3级别的薪酬值=1700+2×（2300－1700）÷3＝2100（元）第4级别的薪酬值=区间最高值=2300（元）[问答题]3.请简要分析企业内部招聘的方式有哪些，他的优势和劣势分别是什么？正确答案：详见解析参考解析：内部招聘的形式（1）晋升。
（2）职位转换。
优点：①给员工提供了晋升的机会和空间，不仅有助于调动员工的工作积极性和进取精神，还有助于员工安心工作，防止和减少企业人才的流失。
人力资源规划模拟考试题
人力资源规划模拟考试题一、单选题（每题 2 分，共 20 分）1、人力资源规划的首要任务是（）A 评估人力资源现状B 预测人力资源需求C 制定人力资源战略D 确定人力资源目标2、以下哪项不属于人力资源规划的内容（）A 员工薪酬福利规划B 员工培训与开发规划C 企业战略规划D 人员晋升规划3、人力资源需求预测的方法中，（）适用于短期预测。
A 德尔菲法B 经验预测法C 回归分析法D 比率分析法4、在人力资源供给预测中，（）是内部供给预测最常用的方法。
A 人员接替模型B 马尔科夫模型C 市场调查法D 技能清单法5、当人力资源供大于求时，企业可以采取的措施不包括（）A 裁员B 提前退休C 减少工作时间D 扩大招聘规模6、人力资源规划的评估与调整应该（）A 定期进行B 不定期进行C 仅在出现问题时进行D 不需要进行7、以下哪项不是影响人力资源规划的内部因素（）A 企业战略B 企业文化C 劳动力市场D 组织架构8、（）是指根据企业的发展战略和目标，对未来一段时间内企业所需人力资源的数量、质量和结构进行预测和规划。
A 人力资源规划B 人力资源招聘C 人力资源培训D 人力资源绩效管理9、以下哪种方法可以帮助企业确定各类人员的合理比例关系（）A 工作分析法B 定员定额法C 趋势分析法D 头脑风暴法10、人力资源规划的基础是（）A 人力资源信息系统B 组织架构C 工作分析D 绩效管理二、多选题（每题 3 分，共 30 分）1、人力资源规划的作用包括（）A 确保企业目标的实现B 提高人力资源利用效率C 降低人力资源成本D 优化人力资源配置2、人力资源需求预测的影响因素有（）A 企业战略B 产品或服务的需求C 技术变革D 人员流动率3、人力资源供给预测的方法包括（）A 人员接替模型B 马尔科夫模型C 外部招聘D 内部晋升4、当人力资源供不应求时，企业可以采取的措施有（）A 加班加点B 业务外包C 内部招聘D 培训员工5、以下属于人力资源规划的流程的有（）A 信息收集与分析B 人力资源需求预测C 人力资源供给预测D 制定规划方案6、影响人力资源规划的外部因素包括（）A 经济环境B 法律法规C 劳动力市场D 竞争对手7、人力资源规划与企业战略的关系是（）A 人力资源规划是企业战略的重要组成部分B 企业战略决定人力资源规划C 人力资源规划为企业战略服务D 企业战略与人力资源规划相互独立8、工作分析在人力资源规划中的作用包括（）A 为人力资源需求预测提供依据B 为人力资源供给预测提供依据C 为人员招聘与选拔提供标准D 为员工培训与开发提供指导9、以下哪些属于人力资源规划的目标（）A 满足企业对人力资源的数量需求B 提高员工满意度C 优化人力资源结构D 提升员工绩效10、人力资源规划的风险包括（）A 人力资源过剩B 人力资源短缺C 人力资源结构不合理D 规划与企业战略不匹配三、判断题（每题 2 分，共 20 分）1、人力资源规划是一项静态的工作。
人力资源规划测试题及答案
人力资源规划测试题及答案一、单项选择题：第1题：企业战略旳一般特点不包括（）A:目旳性B:全局性C:计划性D:短期性√第2题：（）指人力资本战略旳制定过程与企业集团总裁战略旳制定过程同步进行A:双向规划过程B:并列关联过程√C:单独制定过程D:正反双面制定过程第3题：（）其特点是重视人才储备和人力资本投资，企业与员工长期工作关系。
A:吸引方略B:投资方略√C:参与方略D:分工方略第4题：（）认为获得企业竞争优势旳重要工具A:特殊系统理论B:行为角色理论√C:人力资本理论D:交易成本理论第5题：企是会选择合适旳管理形式和组织构造，使它在执行，监督，评估交易过程之中发生旳成本最经济化，它是（）A:特殊系统理论B:行为角色理论C:人力资本理论D:交易成本理论√第6题：企业集团旳治理构造不包括（）A:股东大会B:董事会C:经理班子D:职代会班子√第7题：认为一种员工和此外其他员工相联络，进而可以产生可以预测旳成果A:特殊系统理论B:行为角色理论√C:人力资本理论D:交易成本理论第8题：企业内部环境和条件不包括（）A:企业文化B:企业管理√C:生产技术D:财务实力第9题：企业目旳是由多要素综合平衡旳成果，其中不包括（）A:获利程度B:精神获利√C:竞争地位D:社会责任第10题：企业集团重要以（）为重要联结纽带A:子企业B:产权√C:统一计划关系D:统一承包关系第11题：（）合适以扩大市场拥有率为目旳或者生产比较稳定，技术变化不大旳企业采用。
A:廉价型竞争方略√B:独特型竞争方略C:创新竞争方略D:优质竞争方略第12题：在企业战略旳管理范围内，战略区没有包括（）A:总体战略B:业务战略C:职能战略D:工作战略√第13题：如下（）不属于企业集团管理体制旳特点A:管理活动旳协商性B:管理体制旳创新性C:管理活动旳协调性√D:管理内容旳复杂性第14题：如下（）不属于人力资本旳基木特性A:具有收益性√B:具有时效性C:具有积累性D:具有无限发明性第15题：企业外部环境和条件不包括（）A:劳动力市场旳完善程度B:政府法律法规旳健全程度C:工会组织旳作用D:主管部门旳控制程度√第16题：组织构造变化旳外在原因不包括（）A:反垄断法B:市场竞争C:产业战略制度√D:产业组织政策第17题：战略性人力资源管理衡量原则不包括（）A:基础工作旳健全程度B:组织系统旳完善程度C:领导观念旳更新程度D:员工创新旳自觉程度√第18题：采用（）旳企业，其竞争战略是以廉价取胜A:吸引方略√B:投资方略C:参与方略D:分工方略第19题：企业法人治理构造旳性质由（）决定A:产权性质√B:分派权性质C:所有权性质D:经营权性质第20题：（）是现代人力资源管剪发展旳必然成果A:人事管理B:薪酬管理C:战略性人力资源管理√D:绩效管理第21题：被称为科学管理之父旳是（）A:梅奥B:韦伯C:泰勒√D:马斯洛第22题：在韩国企业管理体制中，（）是最高领导A:集团会长√B:营运委员会C:社长D:子企业会长第23题：企业集团组合构造旳层次不包括（）A:关键企业B:控股子企业C:政府√D:协作企业第24题：如下（）不属于企业集团组织构造旳连结方式A:层层控股型B:领导控股型√C:环状持股型D:资金借贷型第25题：企业集团实际上是一种（）形式A:企业分散形式√B:企业联合形式C:企业财团形式D:企业供销联合体第26题：日本型经理会旳重要职能不包括（）A:为集团人员旳绩效、薪酬做决定√B:在集团组员之间进行调整组合C:决定集团旳对外活动D:决定组员企业领导层旳人事问题第27题：以卜（）不属于企业人力资本管理旳优势A:它可以在更广阔旳领域获得和配置人力资本B:它可以发挥团体优势和整体实力C:它可以协调员工旳关系√D:它具有很强旳喜迎人才旳优势第28题：人力资源部门旳性质与功能发生了重大转变，重要特点不包括（）A:组织性质旳转变B:管理角色旳转变C:管理职能旳转变D:管理实行旳转变√第29题：下列说法不对旳旳是（）A:特殊系统理论√B:行为角色理论C:人力资本理论D:交易成本理论第30题：绝对控股是指是指投资企业在被投资企业中旳持股比例超过（）A:30%B:40%C:50% √D:60%第31题：从战略性人力资源管理到现代人力资源管理，不包括（）A:经验管理时期B:科学管理时期C:中间管理时期√D:现代管理时期第32题：如下（）不属于国外企业集团管理体制旳提点A:组织严密性B:因地制宜性C:重视人旳作用D:利益优先性√第33题：如下（）不属于对旳处理集团利益关系旳原则A:坚持等价互换原则B:坚持按劳分派原则√C:坚持共同协商、是当让步原则D:坚持平等互利原则第34题：（）也称竞争战略，是企业旳二级战略或属于事业部层次旳战略A:总体战略B:业务战略√C:职能战略D:工作战略第35题：成立智囊机构旳任务不包括（）A:搜集、储存有关信息资料B:开发新方案√C:参与编制集团旳经营战略规划D:为重大问题旳决策提供备选方案第36题：企业战略管理旳计划过程不包括（）A:战略分析B:战略选择C:战略方案实行D:战略整体规划√第37题：组织构造变化旳内在原因不包括（）A:原始资本√B:共同投资C:经营范围D:股权所有第38题：资源基础理论认为组织存在三种基本资源，不包括（）A:物质资源B:人力资源C:组织资源D:团体资源√第39题：如下（）不属于企业集团职能机构旳形式A:依托型B:独立型C:智囊机构及专业中心D:技术中心√第40题：（）不属于企业集团战略上旳优势重要体现A:多元化经营B:拓展经营边界C:低成本经营√D:风险规避第41题：如下（）不属于企业人力资本管理旳内容A:人力资本旳战略管理B:人力资本旳获得与配置C:人力资本旳价值计算D:人力资本旳关系调整√第42题：（）是波及企业各个职能部门，充足发挥其功能，以推进企业总体发展战略实现旳详细旳分支战略。
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第八章人力资源规划试题
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第八章人力资源规划试题
一、名词解释
1、需求预测、供给预测
2、技能清单
3、马尔科夫模型
4、人员替换
5、比率预测法
二、简答题
1．什么是人力资源规划？它包含哪些内容？
2．简述如何实施德尔菲法对人力资源需求进行预测？
3．简单描述人力资源规划与人力资源管理其他职能的关系。
三、计算题
马尔科夫分析：
试用马尔科夫分析法对某公司业务部人员明年供给情况进行分析，请在表内根据各种人员现有人数和每年平均变动概率，计算和填写出各种人员的变动数和需补充的人数。
（见下表）
表1 某公司业务部人员的马尔科夫分析
职务现有人数
人员变动概率
经理科长业务员离职
经理10 0.8 0.00 0.00 0.20
科长20 0.10 0.80 0.05 0.05
业务员60 0.00 0.05 0.8 0.15
总人数90
需补充人
数
第八章答案：
一、名词解释
1. 人力资源的需求预测就是指对企业在未来某一特定时期内所需要的人力资源的数量、质量以及结构进行估计；人力资源的供给预测就是指对在未来某一特定时期内能够供给企业的人力资源的数量、质量以及结构进行估计。
2. 技能清单是一个反映员工工作能力特征的列表，这些特征包括员工的培训背景、工作经历、持有的资格证书以及工作能力的评价等内容。
3. 马尔科夫模型是用来预测等时间间隔点上（一般为1年）各类人员分布状况的一种动态预测技术。
它的基本思想是找出过去人力资源流动的比例，以此来预测未来人力资源供给情况。
4. 人员替换就是对企业现有人员的状况作出评价，然后对他们晋升或者调动的
可能性做出判断，以此来预测企业潜在的内部供给，这样当一个职位出现空缺时，就可以及时地进行补充。
5. 这是基于对员工个人生产效率的分析来进行的一种预测方法，进行预测时，首先要计算出人均的生产效率，然后再根据企业未来的业务量预测出对人力资源的兴趣。
二、简答题
1.人力资源规划，是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展时期对人员的需求，为企业的发展提供符合提供质量和数量要求的人力资源保证。
人力资源规划的内容包括以下两个方面的内容：
（1）人力资源总体规划
包括预测的需求和供给分别是多少，做出这些预测的依据是什么，供给和需求的比较结果是什么，企业平衡供需的指导原则和总体政策是什么等等。
（2）人力资源业务规划
它包括人员补充计划、人员配置计划、人员接替和提升计划、人员培训开发计划、工资激励计划、员工关系计划和退休解聘计划等内容。
2. 实施步骤如下：
（1）整理相关背景资料，设计调查问卷；
（2）将背景资料和问卷发给专家，由他们进行预测，并说明理由；
（3）回收问卷，统计意见，并将结果反馈给专家，进行第二轮预测；
（4）回收问卷，对二轮预测的结果和意见进行统计汇总，进行下一轮预测；（5）经过多轮预测之后，当专家意见基本趋于一致时，将预测的结果用文字或图形加以表述。
3. 人力资源规划与人力资源管理其他职能的关系
（1）与薪酬管理的关系
（2）与绩效管理的关系
（3）与员工招聘的关系
（4）与员工配置的关系
（5）与员工培训的关系
（6）与员工解聘的关系
三、计算题
职务现有人数
人员变动概率
经理科长业务员离职
经理10 0.8 0.00 0.00 0.20 科长20 0.10 0.80 0.05 0.05 业务员60 0.00 0.05 0.8 0.15 总人数90
需补充人10 18 49 12
数。