人才盘点九宫格策略图
人才盘点九宫格演示教学
8、绩优员工
9、明星员工
特点：现岗位绩效非常突出，特点：现岗位绩效表现优异； 特点：展现非常优异的绩效和未
但潜力的不足限制其发展， 有一定发展潜能，但需进一步 来发展潜能；如不安排新的挑战
企业中的“老黄牛”
开发
或机会，可能表现出厌倦，甚至
高 培养：适当拓展其工作内容，培养：重点在持续开发其潜力， 离职
低 培养：如果意愿没问题，给 培养：给予更多支持和鼓励， 离职风险
予观察期，若观察期后仍未 进行绩效辅导，并进行监督 培养：尽快进行沟通，挖掘低绩效原因，
改善，则需考虑调岗或淘汰
了解其个人与岗位的匹配性，提供绩效
辅导，通过制定目标增强其动力
待提升
一般 潜力
突出
中
但潜力有限，有突出短板，可 有一定发展潜力，是可依靠的稳 潜力突出，可能是由于动机不足或人
胜任范围有限，可能后劲不足 定贡献者
岗不ห้องสมุดไป่ตู้配
培养：明确紧迫的能力提升点，培养：提供辅导以进一步强化其 培养：尽快进行沟通，挖掘正确的激
提供针对性辅导培训，密切监 绩效表现，或给予更有挑战性的 励点；可为其提供绩效辅导，或考虑
督能力改善进度
任务，提供系列培训增强其潜力 调整其工作内容以充分发挥其潜力
1、问题员工
2、待改善者：
4、待发展 者
特点：未达到现岗位绩效标 特点：之前的工作经历显示 特点：潜力突出，但绩效较差；可能是
准，能力水平有限，急需提 有一定潜力，但当前绩效较 到岗时间短尚未适应，或动机不足，或
升绩效和能力
差，可能尚未适应当前岗位 与管理者对工作的认知不一致，需注意
同时给予支持；若其岗位有 加强培养，可以考虑给予更大 培养：安排更具挑战性的任务；
人才盘点之九宫矩阵
监督
1
改善培养
2
低力度培养，继续保留 4
这些经验丰富的专业人员应保 持在现有岗位并认可其贡献 让他们培训他人
监督并要求改善业绩 可能在错误的位置工作， 应调整岗位或淘汰
挑战并保留 提供足够的训练或发展机会， 以便改善其业绩和提升能力
3.4对内外发展建议
对内
内部可培养
锁定目标群，识别差异化需求，建立培 养计划 本单位员工到其它兄弟单位任职（原单 位岗位不再保留） 为支持新建、扩建、购并、市场拓展或 需要管理支持的单位，从本单位选派专 业人员采取短期（不超过半年）辅导的 形式为被帮扶企业提供支持的行为（原 单位岗位保留）
自控力 自驱力
资历
9
总评价
潜能评价标准-8格
8
• 高潜能–业绩良好（8格）
– – – – – – – – – – 在目前岗位上专业能力良好, 需要了解此工作的其它方面 具有较强的学习力，善于思考,领悟能力强 表现出出色的领导力，具备更高职务所需的领导技巧。还需要这些技巧和行为表 现的进一步完善。 表现出出色的沟通能力, 还需要更多与高管层次沟通的经验。 表现出很好的判断力，还需要进一步完善 完全自我激励，自我驱动 乐于接受更高的挑战和机会 至少有两个不同部门的从业经历 教育背景能够满足更高岗位的需求 总体评价：具备长期发展潜力还需要进一步培养 ，是可以“拓展的候选人”
3.2比例分布-参考
新到岗位/业 绩一般
右图是目前国际 上使用 “九宫格” 的常用比例分布 参考。 各单位可结合具 体人才成熟度情 况进行适度调整。 在实际操作过程 中，尽可能避免 所有人集中在1个 格子中，应至少 分布在6个格子中。
业绩良好 6 8
一文全面解析人才盘点九宫格（附全套图示）
一文全面解析人才盘点九宫格（附全套图示）01 经典九宫格与高潜九宫格九宫格在人才盘点的应用中，可以直观地让我们看到人才在九宫格中的位置及分布情况，所以也有人直接将九宫格称作“人才地图”。
当然，所有能够直接标注人才所处的位置、直观呈现人才分布状况，并且能够确定人才使用和发展策略的工具，都可以称为人才地图，九宫格是人才地图中重要的一种应用形式。
1. 经典九宫格：绩效-能力九宫格使用绩效和能力这两个维度的九宫格，是企业在进行人才盘点中常用的一种人才地图，即综合来看人才的过去和现在，推测人才的未来可能性，我们称这个九宫格为“经典九宫格”。
经典九宫格比较常见，也容易操作，很多企业在业绩不理想或者人员整体胜任力不足的时候会选择经典九宫格，以快速盘点内部人员，确定下一步的行动计划。
图1即为经典九宫格的示意图，绩效和能力被设置成为九宫格的横纵轴。
图1 人才盘点中使用的经典九宫格（绩效-能力九宫格）在“经典九宫格”中，人才被分为了五个梯次。
第一梯次，指高绩效且高能力的人，如果在企业业绩不理想的情况下，企业需用好这一梯次的人员，要根据他们的需求或发展动机，给予更高的职位，或者将他们培养成导师，或者给予更有挑战性的工作内容，以保证这一梯次的人员持续产生高质量的结果；第二梯次，指高绩效或高能力而另一项处于中等水平的人，这一梯次的核心关注点是根据绩效或能力短板制订有针对性的解决方案，发挥绩效或能力优势，从而走向第一梯次；第三梯次，指能力和绩效均处于中等水平的人，以及中绩效或高绩效但能力中等或偏下的人，在企业业绩不理想的情况下，他们既是中坚力量，又是沉默的大多数，这一梯次是培养发展的重点；第四梯次，指绩效和能力都较差的人，在企业业绩不好的情况下，需要适时进行淘汰或补充。
经典九宫格被广泛应用于各类人才盘点中，通过绩效和能力的结果数据的强制分布，将人才进行归类，以期为处在不同位置的人才配置不同的管理方案，从而保障人才发展与组织发展相匹配。
人才盘点九宫格法
九宫格法人才清点实操一.人才清点的意义：跟着经济敏捷成长,企业的敏捷扩大,营业的跨界经营,使很多企业面对治理人才的需求,做大好人才清点,增长高管团队的治理半径对于企业来说是一个具有计谋意义,所以企业做大好人才清点的工作,是企业内部是否具备充足的人才库.是否有足够潜力的将来引导者将成为企业可否进一步保持竞争力的症结;同时经由企业内部造就的人才,人才的稳固度和契合度都邑很高.二.九宫格法人才清点九宫格法作为人才清点的对象之一,有其奇特的优势,对于企业人才较多,做有针对性的清点时,异常具有适用性,它的利益就在于可以把人才放进去,做出一张“人才地图”,让人可以或许一目了然.具体操纵如下：九宫格法九宫格法须要先对企业人才进行测评得出最终才能和绩效的成绩后,然后根据企业对于人才分类的将人才放到应当在的地位,然后根据相干数据材料进行评论辩论处于界限地位的人员应当放置的地位.具体九宫格的操纵办法稀有据导出法.评论辩论共鸣法.我们先看一下数据导出法,数据导出法,须要企业根据人才的表示作出绩效的最终成绩,然后根据高中低排序,再根据企业对人才分类的比例进行分派（如：2:6:2或者3:4:3）,将人才名单放入九宫格的响应地位.当然,将名字贴上去之后评论辩论的重点就将是那些处于鸿沟线邻近的人,因为他们靠左一点就到左边去了,稍微往中央放一点就到中央来了,这值得我们再评论辩论推敲到底把他们放在哪里.对于评论辩论共鸣法,我们一般在被清点的人数不是特殊多的时刻运用,比方说总共只要清点15小我,九宫格的散布是有的格子两三小我,有的格子可能一小我都没有,这种情形下就不须要去强迫散布了.强迫散布这种办法在这里其实不合理.所以,这时我们更多地经由过程直接评论辩论来形成共鸣.这15小我的名字该往哪里摆,张三是不是右上角的9号格,李四是不是中央的5号格,王五是不是也是中央的5号格,就直接如许评论辩论.同时,为了防止凌乱,建议可以先从右上角开端评论辩论.右上角平日是绩效和才能双高的“超等明星”,现场可以问评委,“9号格里面,你们有没有提名,你们认为谁可以放在这个‘绩效才能双高’的格子？”假如有提名就往里面放,假如对提名有看法,有不合的也没紧要,我们先把人名放上去,稍后再来评论辩论是不是应当在这个格子,照样稍微往左或者往下挪一点.三.九宫格法的运用在人才清点的全部别系里面,九宫格的利益在于可以或许一目了然地把你的人才放进去,形成一个“人才地图”.还有一个利益,是可以或许比较显性地展示“谁是你最主要的,最值得成长和存眷,最值得资本投入的人才”,而对于不合的人群,你要采纳不合的对策.我们最罕有的一种九宫格的用法是把九宫格的图表也放在文字里面.九宫格里面在右上角的9号(9号格),是绩效和才能双高的超等明星.这些人下一步要推敲晋升,重用,给他们更好的平台和机遇,甚至点对点匹配公司的高管来给他做指点.成长等等.那么处于华夏地带的5号格.6号格和8号格,这些员工属于稳固进献者,下一步也是要投入很多的资本对于他们进行重点的存眷和造就的,但是可能不一定是点对点,而是成批的来进行造就和成长.还有一些,要么是才能须要晋升的,比方说4号格和7号格,绩效还不错但才能不成的,如许的人我们要怎么样保护好他们工作的积极性和斗志,然后让他们中断高效的产出？我们是否须要经由过程一些专门的培训手腕来帮忙其晋升专业才能,甚至是分解才能.这都将是我们下一步须要去思虑的造就偏向.对于2号格和3号格的人群,是稍微偏右下角一些,分解才能.潜力都还不错,但是绩效缺少的这部分人.这小我群值得我们卖力剖析一下：为什么他们才能很好,但是绩效做不出来？是因为外界的身分,须要我们下一步再给他们创造一些前提,匹配一些资本激发他们;照样因为我们没把这些人放对地位,以至于他们的才能在今朝的岗亭上用不上.这是下一步值得剖析和评论辩论,然后再有针对性地采纳改良措施的.那么最最左下角不达标的人群,才能和绩效双低的,建议一是要给他们供给绩效指点,周全剖析问题地点.二是看看是否要给他们一些警告或警示.三是推敲下一步是否可能进行调岗.职责的调剂等.这些就是处于九宫格不合地位的人群,我们须要采纳的不合的响应对策,所以,九宫格既是人才清点的产出,又是异常主要的下一步的人才成长系统或者是用人决议计划的主要的信息输入.。
人才盘点九宫格分布分析表
人才盘点九宫格分布分析表一、分布参考二、请将您的下属进行分布绩效管理潜能优秀达标有所贡献高当前具备升迁到更高管理层级的能力将来有能力晋升，但首先应该在目前的岗位上做的更加出色在新的工作岗位上还没有表现出应有的绩效水平，但具备较高潜能中有能力在目前的管理层级承担更大、更广泛的工作职责，比如从普通经理到大区经理有可能在目前的层级承担更多的职责，但是应该努力达到优秀的绩效某些工作方面表现良好，但其他方面表现不佳，应该努力提升当前层次的绩效水平低有能力在同一层次的相似工作岗位上的高效地工作，工作老练需要往更优秀的绩效（第三格）努力在自愿、稳妥和有能力的基础上，必须帮助其绩效达标，否则需重新安排一个更适合的岗位或者帮助其寻找其他工作机会绩效管理潜能优秀达标有所贡献高1234567891 4 73、通过活动，使学生养成博览群书的好习惯。
B 比率分析法和比较分析法不能测算出各因素的影响程度。
√C 采用约当产量比例法，分配原材料费用与分配加工费用所用的完工率都是一致的。
ＸC 采用直接分配法分配辅助生产费用时，应考虑各辅助生产车间之间相互提供产品或劳务的情况。
错C 产品的实际生产成本包括废品损失和停工损失。
√C 成本报表是对外报告的会计报表。
×C 成本分析的首要程序是发现问题、分析原因。
×C 成本会计的对象是指成本核算。
×C 成本计算的辅助方法一般应与基本方法结合使用而不单独使用。
√C 成本计算方法中的最基本的方法是分步法。
XD 当车间生产多种产品时，“废品损失”、“停工损失”的借方余额，月末均直接记入该产品的产品成本中。
×D 定额法是为了简化成本计算而采用的一种成本计算方法。
×F “废品损失”账户月末没有余额。
√F 废品损失是指在生产过程中发现和入库后发现的不可修复废品的生产成本和可修复废品的修复费用。
ＸF 分步法的一个重要特点是各步骤之间要进行成本结转。
(√)G 各月末在产品数量变化不大的产品，可不计算月末在产品成本。
人才盘点九宫格分布分析表完整版
的岗位上做的更加 的绩效水平，但具
出色
4 备较高潜能
7
有能力在目前的管 有可能在目前的层 某些工作方面表现
管 理
理层级承担更大、
中 更广泛的工作职 责，比如从普通经
级承担更多的职 责，但是应该努力 达到优秀的绩效
良好，但其他方面 表现不佳，应该努 力提升当前层次的
潜 能
理到大区经理 2
5 绩效水平
Байду номын сангаас
8
人才盘点九宫格分布分 析表
HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】
人才盘点九宫格分布分析表
一、分布参考
绩效
优秀
达标
有所贡献
当前具备升迁到更 将来有能力晋升， 在新的工作岗位上
高 高管理层级的能力 1
但首先应该在目前 还没有表现出应有
有能力在同一层次 需要往更优秀的绩 在自愿、稳妥和有
的相似工作岗位上 效（第三格）努力 能力的基础上，必
的高效地工作，工
须帮助其绩效达
低 作老练
标，否则需重新安
排一个更适合的岗
3
6 位或者帮助其寻找 9
其他工作机会
二、请将您的下属进行分布
优秀
绩效 达标
有所贡献
高
1
4
7
管 理 潜中
能
2
5
8
低
3
6
9
“潜力-能力”——人才盘点高潜九宫格使用指南!
“潜力-能力”——人才盘点高潜九宫格使用指南！作为人才测评云平台，根据AskForm多年为500强企业提供人才盘点系统支持服务经验来看，企业进行人才盘点时，通常会围绕“能力、潜力、绩效”三个维度出发，选择两个组合成九宫格，分别是“经典九宫格”和“高潜九宫格”。
运用绩效和能力这两个维度的九宫格，企业在进行人才盘点时经常使用，也就是将人才过去和现在的表现结合起来，推测未来，我们称之为“经典九宫格”。
另一种常用于企业的九宫格则是利用绩效和潜力这两个维度，它适用于企业业绩相对稳定且人员整体能力水平较好的情况，盘点着眼于未来，目的是发现高潜力的人才。
这类九宫格也被广泛使用，我们称之为高潜九宫格。
今天，AskForm重点分享下高潜九宫格的用法。
在高潜力的九宫格中，人才分为四个阶段。
第一阶段仍然是明星人才，业绩和潜力都很高，是高潜力员工也是组织的重点培养对象，组织有目的地倾斜培养资源，加快其发展的第二阶段是高业绩-中潜力或高潜力-中业绩的人才，是组织的重点关注对象，他们集中的短板设计有目的的培养计划，进一步提高他们的能力，使其走向第一阶段的第三阶段包括高业绩-低潜力、中业绩-中潜力或中业绩-低潜力的人才，对于这个阶段的人才，可以委托高业绩的人成为领导，或者对中业绩的人提高业绩要求的第四阶段是潜力和业绩低的人，可以根据情况适时淘汰。
高潜九宫格详解1. 格子里的人的特点o不超过5%。
绩效表现持续超过绩效目标，潜力和行为表现都堪称其他人的榜样。
2. 未来的处理方式：重点培养发展o个性化保留策略；o激励倾斜；o近期可以提拔一两级；o需要尽快有提拔的动作。
3. 典型人群—干大事的人o智商高、情商高的业务骨干，未来可以承受更多压力，在各种岗位上的可塑性都很强。
1. 格子里的人的特点o6号与8号格子人员整体比例不超过10%；o6号格子：高潜力、中绩效。
2. 未来的处理方式o需要3个月～1年的培养周期，可以提拔到更高一层级；o设置业务挑战目标；o个性化保留策略。
九宫格——人才管理策略
低
中
高
业绩
业绩优秀但潜能合格的员工，这部分人员是企业的业务骨干，安 排合适的导师、一些有延展性的工 作帮助他们提升潜能；这类人员可 以尝试承担更高级任务、注重能力 提升后，优先考虑晋升发展。
低
CC
BC
AC
业绩与潜能均偏低的员工，属 于不合格员工，可以考虑解除劳动关系。
业绩合格但潜能偏低的员工，要给这类人员业绩压力，给予足够的培训与发展机会，促进业绩达标。
九宫格人才盘点示意图
能力
高
CA
BA
AA
业绩偏低但潜能较好的员工，业绩不佳的原因要深度分析，可能 员工处在新角色或是新进入公司， 需要在工作方式方法上给予辅导， 或目前职位安排影响了能力发挥， 需给予员工更多展现的机会，给予 一段时期的观察其业绩的变化。
业绩合格潜能较好的员工，是企业的中坚力量，重点在于帮助他们提高绩效，可设定更高的工作目标，进行业绩辅导。
业绩与潜能双优的明星员工， 有能力承担更高层级的任务，也是外部挖猎的主要对象，需要集团重 点关注。这类人员可以承担更高级 任务、优先考虑晋升发展，并注重 能力转型。
中
CB
BB
AB
业绩偏低潜能员工，员工有一定的能力还未转化为绩效展现，或 许目前职位安排影响了能力发挥，严格的绩效管理是关，也属于 企业坚实的基层力量，这类员工 提升业绩是关键，培养为业务骨干。
人才九宫格模型应用课件
人才九宫格——路径图培训内容
路
径
路径图3A新业务培训
路径图3B目标管理
图
公 司 业
4 B 领
潜 能
路径图2A文化培训 路径图1A提升培训
务 需 要 路径图2B核心竞争力 及 个 人 需 求
路径图1B专业化培训
导 路能 径力 图 4 A 综 合 素
养
绩效
人才九宫格——目的
当前人员是否适应岗位？ 怎样对梯队人员进行有效管理并提升？
是否为未来发展准备好梯队人员？
结果应用——人才发展计划
1、辨识人才，全方位评价各级人 才，让高潜浮出水面 2、实战练兵，培训并提升员工技 能，实现人才流动化培养与管理。 3、统一语言，不同管理者用同一 把尺子评价、培养人才 4、战略链接，真正将人力资源与 战略链接在一起
人才九宫格模型 应用
让人才行走在九宫格上之发展篇
1 人员分析
目录
2 学习路径图
3 目的及应用
人才九宫格——人员现状分析
高潜力 员工
高成长 员工
核心 骨干
潜
待观察
中坚
能
员工
力量
需更迭 员工
合格 员工
高影响 力员工
高效率 员工
绩效
人才九宫格——人员发展分析
高潜能，新岗 位上还没表现 出业绩
有能力晋升 ，但是当前 应做好现在 岗位工作
“牛道”课程体系的设计，是满足全员受训的大背景，根据培训 的类型、项目综合设计的。目前途牛的培训类型大致分为新员工入职 培训、岗位资质认证培训、业务技术或专业培训、管理培训生培训、 管理能力提升培训、职业素养职业技能培训、卓越领导力培训、企业 文化核心价值观培训。“牛道”的课程设计，是与以上类型的培训对 应起来的。
经典九宫格与高潜九宫格
（一）经典九宫格：绩效-能力九宫格
使用绩效和能力这两个维度的九宫格，是企业在进行人才盘点中常用的一种人 才地图，即综合来看人才的过去和现在，推测人才的未来可能性，我们称这个 九宫格为“经典九宫格”。经典九宫格比较常见，也容易操作，很多企业在业绩 不理想或者人员整体胜任力不足的时候会选择经典九宫格，以快速盘点内部人 员，确定下一步的行动计划。图5-1即为经典九宫格的示意图，绩效和能力被设 置成为九宫格的横纵轴。在“经典九宫格”中，人才被分为了五个梯次。
在日常管理中，高潜九宫格被企业大量应用，很多企业会根据自己的文化价值观特点进行二次 创作，不仅统一了内部人才选拔的语言，也更有效地匹配上了培训资源。
经典九宫格与高潜九宫格
经典九宫格与高潜九宫格
九宫格在人才盘点的应用中，可以直观地让我们看到人才在九宫格中的位置及 分布情况，所以也有人直接将九宫格称作“人才地图”。当然，所有能够直接标 注人才所处的位置、直观呈现人才分布状况，并且能够确定人才使用和发展策 略的工具，都可以称为人才地图，九宫格是人才地图中重要的一种应用形式。
（二）高潜九宫格：绩效-潜力九宫格
在企业中另一种经常使用的九宫格是使用绩效和潜力这两个维度的，它适用于 企业的业绩比较稳定且人员的整体能力水平都不错的情况，盘点着眼于未来， 目标是为了发现高潜人才。这种九宫格也被广泛使用，我们称为“高潜九宫格”。
图5-7为由绩效和潜力两个维度组成的九宫格示意图，绩效和潜力分别设置为矩 阵的横纵坐标轴，纵坐标轴的潜力指未来的发展速度。与人岗匹配九宫格不同， 高潜九宫格盘点的是高潜人才，特别适合基于未来的变化的人才盘点项目，用 于了解未来的人才供应情况。
（二）高潜九宫格：绩效-潜力九宫格
图5-7 人才盘点中使用的高潜源自宫格（绩效-潜力九宫格）（二）高潜九宫格：绩效-潜力九宫格
绩效人才盘点九宫格的计算方法
绩效人才盘点九宫格的计算方法绩效人才盘点九宫格，这个词听上去有点高大上，对吧？别担心，我们今天就来把它聊得轻松点。
九宫格就是个像我们小时候玩井字游戏的那种格子，九个小方块。
别小看这九个方块，里面可是藏着不少玄机呢！它主要用来帮我们把公司里的员工按表现和潜力分个类。
听起来像是个挑战，其实更像是在给大家打分，划分“好学生”和“调皮捣蛋鬼”。
就像课堂上，老师总要评评谁表现好，谁还得加把劲。
怎么计算这九宫格呢？我们先从两个维度来入手。
第一个维度是“绩效”，就是你工作的成果、完成的项目，反正就是看你干得怎么样。
第二个维度是“潜力”，这就是看你未来能不能再发光发热。
把这两个维度结合在一起，就能在九宫格里找到每个员工的位置。
比如，表现非常优秀而且潜力也很大的，就是在右上角，基本可以说是“明日之星”。
哇，听起来就很闪耀，不是吗？再往下说，像那些表现不佳但是潜力很大的呢？这就是需要我们好好培养的人才，毕竟一颗好种子，如果没有阳光和水分，怎么可能茁壮成长呢？所以，我们得给他们更多的机会和支持，让他们能够扬帆起航。
而那些表现差劲又潜力不足的，就需要好好反思一下了，咱们可不能把资源浪费在无用的地方，是吧？要知道，有些“河水”是该引导的，有些则是该“排除”的。
这九宫格的魅力在于，它能让我们一目了然，知道哪些人值得重用，哪些人该“转身”。
比如说，如果你的同事在某个项目上表现得淋漓尽致，潜力也被挖掘出来，那你一定会觉得“哎呀，这人真不错，以后得多多照顾”。
而反之，如果某人总是拖后腿，老是出错，那可能就得考虑考虑是不是该给他点压力，或者找个合适的岗位。
做九宫格的时候可不能光看数字，得多观察、多交流。
每个人都有自己的故事，可能外表看起来不怎么样，内心却藏着一颗炙热的心。
要不说“千里之行，始于足下”，多跟员工聊聊天，听听他们的想法，了解他们的潜力。
就像是发掘宝藏一样，有时候你挖了半天，才发现下面有颗璀璨的宝石。
用得当了，九宫格简直就是企业管理的“神器”。
人力资源九宫格人才盘点管理手册
九宫格的划分标准
第三章
绩效维度
绩效维度：以绩效为主要划分标准，将人才分为高、中、低三个等级 绩效评估：通过具体指标和评估方法，对员工的绩效进行客观、公正的评估 绩效反馈：及时向员工反馈绩效评估结果，帮助员工了解自己的优势和不足 绩效改进：针对员工的不足之处，制定具体的改进计划和措施，提高员工的绩效水平
人力资源九宫格与人才盘点管理手册的结合方式
九宫格的划分：根据绩效和能力的评估结果，将员工分为九个格子，每个格子代表一种类型的人才。 人才盘点：对每个格子中的人才进行盘点，了解他们的数量、质量、潜力等方面的情况。 结合应用：将九宫格和人才盘点结合起来，形成一套完整的人力资源管理手册，为企业的战略发展提供有力支持。 实施步骤：明确九宫格的划分标准、制定人才盘点计划、实施人才盘点、分析盘点结果、制定应用方案等步骤。 注意事项：确保九宫格的划分客观公正、人才盘点准确全面、应用方案具有可操作性等。
九宫格的实践案例
案例1：某互联网 公司运用九宫格进 行人才盘点，实现 了人才的分类和定 位，提高了招聘和 培训的效率
案例2：某大型企 业运用九宫格进行 人才盘点，实现了 人才的分类和定位， 为晋升和薪酬调整 提供了依据
案例3：某创业公司 运用九宫格进行人 才盘点，发现了潜 在的人才，为公司 的发展提供了支持
案例四：某金融企业的人 才盘点与人才激励措施
人才盘点管理手册的实践效果
提高人才管理效率：通过标准化流程和工具，减少人工操作，降低出错率， 提高人才管理效率。
优化人才结构：通过对员工能力和绩效的全面评估，找出人才短板，有针 对性地进行培训和选拔，优化人才结构。
促进员工发展：通过人才盘点，为员工制定个人发展计划，提供职业晋升 机会，激发员工的工作积极性和创造力。