季度绩效考核奖金发放相关表格填写说明
公司的绩效考核表如何填写
公司的绩效考核表如何填写公司的绩效考核表如何填写每逢年末的时候，很多的公司都要进行一个自己的绩效考核，那么应该如何写绩效考核表呢?下面为您精心推荐了绩效考核表填写技巧，希望对您有所帮助。
绩效考核表填写方法首先、是要填写自己的相关信息，例如姓名、部门、岗位、入职日期、本岗位任职日期以及考核周期。
填写这个信息是为了区分不同同事，不同岗位的。
也能够更好的分析指标任务。
这里讲解的是非销售类的岗位。
第二、定绩效，绩效可以分为以下2个部分，其中重点工作计划(80%)，指的是自己工作中主要工作内容，这里是要占据整个绩效的80%。
第二部分是态度指标(20%)，态度指标指的是工作态度，需要员工对工作保持端正的态度，积极主动的按时完成上级交办的工作，这里由上级填写。
第三、填写指标：其中包括指标名称、指标定义/描述、计算方式、目标值(或完成时间)、权重等等。
例如指标名称为：活动策划执行的话，指标描述可以写成对活动进行整理与分析每次活动后的3天内进行整理活动效果数据分析，并形式XXx书面报告如此第四、计算绩效。
其中要填写本季度奖惩情况，其中可以包含受到上级部门表彰奖励的加2分。
因违规违纪被上级相关部门给予处分的扣10分;工作中出现重大失误的扣5分。
迟到、早退或不按规定打卡(因公务不能正常打卡的，需出示领导签字的公差单)一次扣0.5分。
请事假一天扣0.5分，一个月内累计请事假3天以上的一天扣1分;年休假、探亲假、病假、产假、婚丧假等按国家相关规定执行;旷工一天扣2分，一个月内累计旷工3天以上的一天扣3分。
等等类似的情况。
第五、填写工作自评，对自己的工作情况进行评价，反思自己做得还不够好的地方。
第二个工作评价(直接上级评)：包括：、长处、缺点、改善方面、培养方向、建议等。
最后总结出一个考核等级：优秀良好称职待改进不合格。
绩效考核表怎么做结合我司的具体实战经验来谈下究竟怎么做员工绩效考核表。
我司用的团队协作软件是日事清，公司规定所有的事务都需要写到日事清，完成后标记完成。
绩效案例：绩效考核表填写范例
1、任务是否按质量完成； 2、任务是否按期完成。 对于任务是否按质量完成，需要有明确的技术文 件作为标准。对于任务是否按期完成，则需要事 先制订详尽的工作计划，明确各项工作的完成时 间点。这样才能保障研发工作的顺利考核。
绩效案例：绩效考核表填写 范例
目录
销售类考核表 研发类考核表 运作类考核表 职能类考核表
•绩效案例：绩效考核表填写范例
销售类考核表
一般来说，上级难以观察和控制销售类人员 的工作行为，而销售行为的结果：签单额、风险 控制等等却是容易测量的。所以，销售类考核表 着重明确地描述结果。
•绩效案例：绩效考核表填写范例
运作类考核表 商务类
•绩效案例：绩效考核表填写范例
运作类考核表 客服类
工作目标应写 在左边栏目
•绩效案例：绩效考核表填写范例
职能类考核表
多数职能类工作的考核难以找出准确、量化 的评分标准。因此往往是通过模糊的考核标准结 合上级的主观判断来评分，这使沟通显得尤为重 要。如果评分标准不具备科学性，考核工作只能 原地打转，谈不上什么持续的改进。 实际上， 职能工作只有象研发项目那样事先做好充分的规 划并达成共识，才能找出有效的评分标准。因此 有效的考核必须以充分的规划为前提。
•绩效案例：绩效考核表填写范例
研发类考核表 示例1
•绩效案例：绩效考核表填写范例
研发类考核表 示例2
•绩效案例：绩效考核表填写范例
研发类考核表 示例3
标准含糊，应 有满意度调查 作为评价依据， 例如：满意度 达到85%
•绩效案例：绩效考核含糊，应 有满意度调查 作为评价依据， 例如：满意度 达到85%
绩效考核表填写
绩效考核表格填写操作说明为更好地提高集团全体员工的工作绩效，明确工作目标，保证员工个人绩效目标与集团整体战略目标相一致，集团人力资源部对绩效工作进行了全面的改革调整，新的绩效考核管理系统将于10月25日晚八点上线，现就此次绩效考核管理新办法所涉及的表格填写重点进行说明。
一、关于《绩效考核表》的填写说明《绩效考核表》是对员工考核周期内的各指标完成情况进行评价和统计，并用之判断员工在绩效考核周期内与岗位的要求是否相称的方法、工具。
新的绩效考核采用目标考核的方法，根据集团全年总战略目标，分解至部门全年目标，再逐级分解至部门个人全年目标，最后分解至部门个人月度目标。
让员工更清楚的了解到个人绩效目标，提升工作水平，同时让员工个人绩效目标不背离集团的战略目标，使两者相结合并达成统一。
现就重点进行说明：1、考核目标的分解及结果评定1.1各目标项由员工直接上级为员工本人进行制定，根据集团全年总战略目标，分解至部门全年目标，再逐级分解至部门个人全年目标，最后分解至部门个人月度目标,最终由员工本人进行填写，由考核人和各部门（分校）一级负责人进行审核，并三方签字确认。
1.2绩效指标体系的设计应遵循以定量指标为主、定性指标为辅的原则，尽可能地将能够量化的指标进行量化，同时，对于定性考核指标也可以运用一些数字工具进行恰当处理，从而使定性指标的以量化，使评估的结果更准确。
例：考核指标说明（以下各部门指标设定方法及内容仅供参考，具体制定考核周期内指标时，仍需根据实际工作内容设定）财务部KPI指标市场部KPI指标客服部KPI指标行政部KPI指标人力资源部KPI指标1.3尽量用可量化数据进行衡量并制定相应指标考核标准，例如用业绩完成量、出错次数、所占比率等数字说话。
例：绩效目标的衡量标准（以下指标衡量标准仅供参考，具体评定考核周期内指标时，仍需根据实际工作情况评定）2.1如有重大突出或失误的事例，则根据考核周期内被考核人的指标完成情况列举出来，以作为绩效系数最终结果的重大-参-考依据。
中干季度考核评分表及填表说明
木木工作室专业致力于智力产品的开发
考核评分表及填表说明
中层管理人员绩效考核直接上级评分表（季度）考核期间：年月至年月
考核评分表填表说明
1. 《绩效考核直接上级评分表》中任务绩效的指标和权重，在考核期初，由被考核者和直接
上级在协商的基础上确认。
在考核期间出现的重要任务的变化，必须重新协商并填写指标和权重。
完成情况由被考核人在季度末自己填写。
2. 考核人在对被考核人评分时必须参照对应岗位的任务绩效、周边绩效、管理绩效、态度、
能力等的定义或评定表描述进行评分。
3.考核评分一般分为A、B、C、D四级，每一级含义如下：评分结果与分数对照表如下:
4.考核评分表汇总到人力资源部后，人力资源部根据各个指标的权重和评分情况统计计算出所
有人的综合得分。
月度、季度、年度绩效考核表
营销中心被考核人：营销总监考核季度：考核分数：
指标维度
KPI指标
权重
绩效指标值
绩效指标值（各项满分100分）
评分
依据
评分结果
自评（30%）
上评（70%)
综合
业绩类
（80%）
公司销售目标达成率
10%
考核期内销售收入目标完成率达到_100___%
超额(目标2倍)完成140分，提前（目标1倍）提前完成120分，完成率达到100%的评100分，达到90%-99%的评90分，达到80%-89%的评80分，达到70%-79%的评70分，达到60%-69%的评60分，达到50%-59%的评40分，达到40%-49%的评20,未达到40%的评0分。
计划：
实际：
完成率：
省政府采购业务完成率
10%
考核期内省政府采购业务完成率达到_100___%
超额(目标2倍)完成140分，提前（目标1倍）提前完成120分，完成率达到100%的评100分，达到90%-99%的评90分，达到80%-89%的评80分，达到70%-79%的评70分，达到60%-69%的评60分，达到50%-59%的评40分，达到40%-49%的评20,未达到40%的评0分。
计划：
实际：
完成率：
考及时出勤率
5%
考核期内及时出勤完成率达到_90___%
完成率达到100%的评100分，达到90%-99%的评90分，达到80%-89%的评80分，达到70%-79%的评70分，达到60%-69%的评60分，达到50%-59%的评40分，达到40%-49%的评20,未达到40%的评0分。
计划：
实际：
完成率
预算费用控制率
绩效考核表及填报说明
《一般员工半年度考核表》
填报说明
1、填报人:一般员工本人填写
2、填报内容：2015年上半年（1月-6月）工作总结、2015年下半年（7月-12月）工作计划均填写本表格，需分别填报，共2份。
3、填报说明：
（1）一般员工半年度工作考核实行百分制，其中任务绩效考核=量化KPI的分值+质化KPI的分值+临时交办任务指标的分值=80分,工作态度及能力分值=20分；
（2）具体考核内容（如：量化KPI、质化KPI、临时交办任务指标、否决类指标、实际完成、描述等）、分值的分配（如：分值、评分、扣分等）由填报人根据实际情况自行填报；
（3）否决类指标是控制重大失误的指标，该类指标制定时的权重不计入总分，当所表述的情况发生时，作为扣分的依据。
否决类指标没有可不填；
（4）如有特殊情况需文字说明，可在“备注”一栏中填写；
（5）一般员工本人根据半年度工作情况，按照实际情况如实填报，不得弄虚作假。
4、上报时间：年月日前
5、提交版本：2015年上半年工作总结和下半年工作计划均需提交电子版和纸质版，纸质版需经被考核人签字后提交。
一般员工半年度考核表考核期间：年月至年月
说明： 1、量化KPI的分值+质化KPI的分值+临时交办任务指标的分值=80分, 任务绩效分值+工作态度及能力分值=100分；
2、否决类指标是控制重大失误的指标，该类指标制定时的权重不计入总分，当所表
述的情况发生时，作为扣分的依据。
一般员工态度及能力考核指标评定表。
季度指标完成奖罚表
季度指标完成奖罚表摘要：一、季度指标完成奖罚表概述二、季度指标的具体内容三、完成季度指标的奖励措施四、未完成季度指标的惩罚措施五、奖罚表对公司业绩的影响正文：一、季度指标完成奖罚表概述季度指标完成奖罚表是企业用来激励员工努力完成季度任务目标的一种管理工具。
通过设定具体的季度指标，并对完成情况进行考核，根据完成情况给予相应的奖励或惩罚，从而提高员工的工作效率和公司的整体业绩。
二、季度指标的具体内容季度指标通常包括以下几个方面：1.销售额：完成销售任务是企业的核心目标之一，因此销售额通常是季度指标的重要组成部分。
2.生产量：对于生产型企业来说，生产量是考核季度业绩的关键指标。
3.项目完成率：对于项目型企业，项目完成率是考核员工业绩的重要指标。
4.客户满意度：客户满意度是衡量企业服务质量的重要指标，对于服务型企业尤为重要。
5.其他指标：根据企业的具体情况，还可能包括其他一些特定指标，如成本控制、新品研发等。
三、完成季度指标的奖励措施完成季度指标的员工可以获得一定的奖励，奖励措施通常包括：1.奖金：根据完成情况给予一定比例的奖金，激励员工提高工作效率。
2.晋升：对于表现优秀的员工，可以给予晋升的机会，提高其职业发展空间。
3.培训：提供专业培训，帮助员工提升技能，提高工作效率。
4.团队建设活动：组织团队建设活动，提高团队凝聚力，增进员工之间的合作。
四、未完成季度指标的惩罚措施对于未完成季度指标的员工，企业需要采取一定的惩罚措施，以示公正并督促员工改进工作：1.罚款：根据未完成任务的比例，对员工进行罚款。
2.降级：对于未完成任务的员工，可以给予降级的处罚，降低其待遇和权限。
3.通报批评：对未完成任务的员工进行通报批评，以示警示。
4.加强培训：对于能力不足导致未完成任务的员工，可以加强培训，提高其工作能力。
五、奖罚表对公司业绩的影响季度指标完成奖罚表对于公司业绩具有重要影响。
通过奖罚制度，可以激励员工努力完成任务，提高企业的整体业绩。
季度指标完成奖罚表
季度指标完成奖罚表摘要：一、季度指标完成奖罚表概述二、季度指标的具体内容三、完成季度指标的奖励措施四、未完成季度指标的惩罚措施五、奖罚表对公司和员工的影响正文：一、季度指标完成奖罚表概述季度指标完成奖罚表是企业对员工进行绩效考核的一种方式，通过设定一定的季度指标，对员工的工作进行量化评估。
完成指标的员工可以获得相应的奖励，而未完成指标的员工则需要承担一定的惩罚。
这样的奖罚制度旨在激发员工的积极性和工作热情，提高整体工作效率，实现公司的发展目标。
二、季度指标的具体内容季度指标完成奖罚表通常包括以下几个方面的具体指标：1.销售业绩：包括销售额、销售增长率等；2.项目完成情况：包括项目进度、项目质量等；3.客户满意度：包括客户满意度调查、客户投诉处理等；4.个人能力提升：包括培训学习、技能提升等；5.团队合作：包括团队协作、沟通协调等。
这些指标可以根据公司的具体情况进行调整和优化，以更好地反映公司的核心业务和战略目标。
三、完成季度指标的奖励措施完成季度指标的员工可以获得一定的奖励，奖励措施包括：1.奖金：根据完成指标的情况，发放一定比例的奖金；2.晋升：表现优秀的员工可以获得晋升的机会，提高职位和薪资待遇；3.培训和成长：公司为员工提供各类培训和学习机会，帮助员工提升个人能力；4.表彰和鼓励：对完成指标的员工进行公开表彰，提高员工的荣誉感和自豪感。
四、未完成季度指标的惩罚措施未完成季度指标的员工需要承担一定的惩罚，惩罚措施包括：1.罚款：根据未完成指标的情况，扣除一定比例的工资；2.警告：对未完成指标的员工进行警告，提醒其改进工作；3.调岗：对表现不佳的员工进行岗位调整，帮助其找到更适合的岗位；4.淘汰：对长期未能改进表现的员工，公司可以依法解除劳动合同。
五、奖罚表对公司和员工的影响季度指标完成奖罚表对公司和员工都产生了一定的影响：1.对公司的影响：通过奖罚制度，公司可以更好地实现战略目标，提高整体竞争力；同时，奖罚表有助于优化人力资源管理，提高员工的工作效率和执行力。
绩效案例：绩效考核表填写范例
研发类考核表 示例1
研发类考核表 示例2
研发类考核表 示例3
标准含糊，应 有满意度调查 作为评价依据， 例如：满意度 达到85%
研发类考核表 示例3
标准含糊，应 有满意度调查 作为评价依据， 例如：满意度 达到85%
运作类考核表
对运作类员工的主要考核两个方面：一方面 对工作的质量要求做到准确、不出差错。另一方 面要求任务在明确的时间点完成，及时、不得延 误。
职能类考核表 人事类
职能类考核表 经营类
职能类考核表 财务
职能类考核表 技术类1
运作类考核表 物流管理1
运作类考核表 物流管理2
运作类考核表 商务类
运作类考核表 客服类
工作目标应写 在左边栏目
职能类考核表
多数职能类工作的考核难以找出准确、量化 的评分标准。因此往往是通过模糊的考核标准结 合上级的主观判断来评分，这使沟通显得尤为重 要。如果评分标准不具备科学性，考核工作只能 原地打转，谈不上什么持续的改进。 实际上， 职能工作只有象研发项目那样事先做好充分的规 划并达成共识，才能找出有效的评分标准。因此 有效的考核必须以充分的规划为前提。
应明确注明指 标的数值
销售类考核表 示例2
工作目标应填 写在左边的栏 目
销售类考核表 示例3
销售类考核表 示例4
应明确说明各 区间的评分标 准
பைடு நூலகம்
研发类考核表
研发类员工的工作行为主要是思维活动，思 维活动的产出——研发成果可以从两个方面来考 核：
1、任务是否按质量完成； 2、任务是否按期完成。 对于任务是否按质量完成，需要有明确的技术文 件作为标准。对于任务是否按期完成，则需要事 先制订详尽的工作计划，明确各项工作的完成时 间点。这样才能保障研发工作的顺利考核。
季度绩效考核总表范文
部门 考核评语：
姓名
考核日期
主管（签字）： 本人对工作及研究所的建议：
日期：
本人（签字）：
日期：
各项得分
所得比重
工作业绩
70%
Байду номын сангаас
工作能力
30%
工作态度
20%
合计得分
最终考核结果
奖金
考
核
者
建
基数
议
计算结果
各项结果
系数 调整结果
考核合计分数与最终考核结果对照表
>120 120～105
104～85
84～70
A 优秀 5%
B 较好 20%
C 称职 50%
D 不足 20%
降级
培训
原等级
新等级
原名称
新名称
直接主管（签字）：
日期：
人事部部长（签属意见）：
签字：
日期：
本人（签字）： 日期：
间接主管（签字）： 日期：
终考核结果对照表
<70
E 不胜任
5% 培训
签字）：
公司部门季度绩效表现记录表
10%
10%
10%
季度绩效超出量（X%）
0%00%
100%
100%
100%
有无重大违纪事件
无
无
无
无
部门卫生条件（优良差）
优
优
优
优
有无重大生产事故
无
无
无
无
综合评定（优良差）
优
优
优
优
部门负责人签名
（在此处签名）
确认日期
20XX年1月1日
请注意，为保证此记录表格真实有效，请主管负责人认真填写于保管；该部门年度绩效考核奖金以此表为依据，请认真保管请勿丢失。
部门绩效表现记录表
部门名称：（实际名称）
部门人数：（实际人数）
部门负责人：稻小壳
部门工作车间编号：
（按照实际编号填写）
时间
一季度
二季度
三季度
四季度
季度绩效量
（填写实际绩效量）
（填写实际绩效量）
（填写实际绩效量）
（填写实际绩效量）
季度绩效完成量（X%）
9 0%
9 0%
9 0%
9 0%
季度绩效未完成量（X%）
绩效考核表填写范例
h
1
目录
销售类考核表 研发类考核表 运作类考核表 职能类考核表
h
2
销售类考核表
一般来说，上级难以观察和控制销售类人员 的工作行为，而销售行为的结果：签单额、风险 控制等等却是容易测量的。所以，销售类考核表 着重明确地描述结果。
h
3
销售类考核表 示例1
h
4
应明确注明指 标的数值
销售类考核表 示例2
பைடு நூலகம்绩效考核表范例
绩效考核的主要目的是为了给予员工公正的绩效反馈。 这样，可以不必使员工依靠观察上级的“态度”来“猜测” 自己的表现是否达到要求。 因此，上级必须通过绩效 考核来客观、准确地表达自己的判断，传送明确的信息， 绩效考核的积极意义在于：通过积极、良性的互动来帮助 员工清醒地认识到自己的成绩和不足，努力提高工作绩效。 因此，真正有意义的绩效考核建立在持续有效的沟通基础 之上。所以，无论考核表的设计手段有多么完美，考核表 之外的有效沟通都是必不可少的。
h
8
研发类考核表 示例1
h
9
研发类考核表 示例2
h
10
研发类考核表 示例3
标准含糊，应 有满意度调查 作为评价依据， 例如：满意度 达到85%
h
11
工作目标应填 写在左边的栏 目
h
5
销售类考核表 示例3
h
6
销售类考核表 示例4
应明确说明各 区间的评分标 准
h
7
研发类考核表
研发类员工的工作行为主要是思维活动，思 维活动的产出——研发成果可以从两个方面来考 核：
1、任务是否按质量完成； 2、任务是否按期完成。 对于任务是否按质量完成，需要有明确的技术文 件作为标准。对于任务是否按期完成，则需要事 先制订详尽的工作计划，明确各项工作的完成时 间点。这样才能保障研发工作的顺利考核。
绩效考核反馈表怎么写
绩效考核反馈表怎么写在现代企业管理中，绩效考核反馈表被广泛运用来评估员工的工作表现和帮助员工改进自身绩效。
如何写一份有效的绩效考核反馈表是每个管理者都需要掌握的技巧。
以下是一些关键步骤和要点，帮助您正确地撰写绩效考核反馈表。
确定反馈表的内容绩效考核反馈表应该包含以下几个关键部分：1. 员工基本信息在表格的顶部，填写员工的基本信息，包括姓名、部门、职位等，以便将来进行准确的归档和追踪。
2. 考核标准列出需要评估的考核标准，这些标准应该与员工的工作职责和目标相一致。
可以包括工作成果、工作质量、工作态度等方面。
3. 评分方式确定评分方式，可以使用数字评分、文字描述或者两者兼有的方式，以便清晰地表达评估结果。
4. 反馈内容在表格中为每个考核标准附上具体的反馈内容，包括员工表现的优点和改进建议。
反馈内容应该客观、具体、建设性，避免主观臆断和模棱两可的措辞。
撰写绩效考核反馈表1. 遵循事实在填写反馈表时，应该以客观的事实为基础。
避免使用主观情感或推测来评价员工的表现，而应该依据员工的实际行为和结果给予评价。
2. 具体化反馈反馈内容应该具体细致，避免空泛的总结或泛泛的表述。
通过具体的例子和案例来支撑反馈内容，让员工更容易理解和接受反馈。
3. 强调改进在表格中，应该明确突出员工的优点和长处，并同时提出改进建议和行动计划。
帮助员工识别自身的提升空间，激励其改进表现。
4. 保持平衡在填写反馈表时，要保持中立和公正，避免过于贬低或过分夸赞员工，要力求客观公正地评价员工的绩效表现。
总结撰写一份有效的绩效考核反馈表需要管理者具备客观性、专业性和建设性。
通过合理的结构安排和清晰的表达，能够帮助员工更好地理解自身表现，并激励其不断提升。
管理者应该在撰写反馈表时认真思考每一个评价标准，尽可能注重细节和准确性，为员工提供有益的反馈和指导。
希望以上内容对您撰写绩效考核反馈表时有所帮助，祝您在员工管理和考核方面取得成功！。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
个人收集整理-ZQ
（《绩效考核奖金审批表》和《绩效考核奖金发放花名册》市人事局有变动，请重新下载！）绩效考核奖金发放花名册
、依次按优秀、良好、称职、不称职、不定等次、当季度退休人员填写，方便填报统计《绩效考核奖金审批表》.文档来自于网络搜索
、当季度退休人员，不参与考核直接定为“称职”，不计入参加考核人数，只在备注栏中注明“何时执行退休工资”，当季度绩效奖金只发放在职期间月份.文档来自于网络搜索
、不享受考核奖金对象，应在备注栏中注明序号.具体序号如下：①当季新录用（聘用）或外县（市、区）新调入人员工作不满个工作日地，②当季旷工累计超过个工作日地，③当季请病事假累计超过个工作日地，④当季被效能告诫地，⑤受党纪政纪处分在处分期间地，⑥受刑事处罚在处罚期间地，⑦受立案调查地；文档来自于网络搜索
、本季度考核奖金：优秀元，良好元，称职元.
、每一季度数据应保存电子数据，连续填报，以便年终可按人员进行汇总统计.即年终时，要在本表中清楚看出每一人员绩效考核奖金.文档来自于网络搜索
、本表一式份，打印，每页人，插入页码排版，且最后一页体现本单位本季度奖金合计数.、其他事项：单位及职务填写专业岗位（如专技级、中级工、技术工级、普通工、见习期等）.
二、绩效考核奖金审批表
在填写好《绩效考核奖金发放花名册》后，再进行《绩效考核奖金审批表》统计.具体如下：、表内关系：
①在编人数＝优秀良好称职不称职不定等次，不含当季度退休人员.
②绩效考核等次：优秀＝在编人数×；良好＝在编人数×；应严格控制优秀、良好等次人数，每一计算结果采取去尾法.突破比例将被退回，请严格执行！文档来自于网络搜索
、表间关系：本表中在编人数当季度退休人员＝《绩效考核奖金发放花名册》所罗列地总人数.
、本表一式份，打印.
三、离退休（职）人员临时生活补贴花名册
、月补贴标准：离休人员元，退休人员元，退职人员和民办退养人员（民办退养应独立造册审批）元，自年月日执行.文档来自于网络搜索
四、审批时间：
初定月日审批第三季度绩效考核奖金，《实施方案》一式两份于审批时送交.
1 / 1。