实施人才强企战略的思考
企业实施人才强企工作经验材料工作体会
企业实施人才强企工作经验材料工作体会在当今激烈的市场竞争中,人才对于企业的发展起着至关重要的作用。
一个优秀的团队能够带动企业的创新、发展和竞争力的提升。
因此,企业实施人才强企战略成为了现代企业管理的重要内容之一。
在我过去的工作经验中,我有幸参与了企业实施人才强企工作,并从中汲取了宝贵的经验和教训。
首先,在实施人才强企战略过程中,企业需要重视人才的吸引和选拔。
优秀人才的引进对于企业的发展至关重要。
然而,在人才市场上,优秀的人才往往是稀缺资源,竞争也十分激烈。
因此,企业需要制定一套科学的招聘体系,通过多种渠道吸引到适合企业需求的人才。
同时,企业也需要注重选拔工作的严谨性和公正性,确保选出的人才能够真正适应企业的需要。
其次,在人才引进后,企业需要重视人才的培养和发展。
优秀人才的培养是企业长期发展的保障。
在我的工作经验中,我发现企业的培训制度起着关键的作用。
通过培训,能够提高人才的综合素质和专业能力,使其逐渐成长为企业需要的复合型人才。
同时,企业还需要搭建良好的发展平台,为人才提供晋升和发展的机会,使他们能够发挥出他们的才能。
再次,在人才的使用上,企业需要注重人才的合理配置。
不同的人才有不同的专长和能力,因此,在工作分配上,企业需要根据人才的特长和岗位需求进行合理的配备。
只有合理利用人才的优势,才能够最大限度地发挥他们的作用,提高工作效率和质量。
此外,在实施人才强企战略中,企业还需要注重激励机制的建立。
激励是人才发展和留住人才的重要手段。
在我的工作经验中,我发现激励机制是企业吸引、留住人才的关键。
通过建立激励机制,能够激发人才的工作积极性和创造力,使其能够更好地为企业做出贡献。
最后,在实施人才强企战略中,企业需要重视人才的凝聚力和团队合作。
一个团结、和谐的团队能够推动企业的发展,并提高整体绩效。
因此,企业需要通过有效的沟通和协作,加强团队意识,培养良好的团队合作精神,为企业的发展搭建良好的环境。
综上所述,企业实施人才强企战略是解决企业发展问题的有效途径之一。
浅谈“人才强企”
浅谈“人才强企”1000字“人才强企”是一种新的企业发展战略,近年来在企业界赢得越来越多的关注和认可。
在全球化竞争的今天,企业人才的选择、培养和管理已经成为企业发展的重要因素之一。
建设“人才强企”不仅是企业的需要,也是国家和社会的需要,因为它关系到企业的长远发展和社会经济的进步。
本文将从企业角度探讨如何建设“人才强企”。
首先,企业需要制定人才发展战略。
企业的目标是通过人才的引进和培养,提高企业的核心能力和竞争力。
因此,企业需要制定一系列的人才发展战略,以实现这一目标。
首先,企业要有一个明确的人才引进计划,包括寻找人才、选聘人才和培养人才。
其次,企业要建立完善的人才评估机制,对人才进行评价,以便企业能够更好地利用和激励人才。
最后,企业还要制定与人才发展相关的政策和制度,激励人才并留住人才。
其次,企业需要建立一套完整的人才管理系统。
企业要注重人才的激励和管理,以提高人才的工作效率和积极性。
企业人才管理制度的完备性和科学性直接关系到企业的发展和成长。
企业要通过完善的人才管理制度,营造良好的人才培养和激励氛围,吸引和留住优秀人才。
企业应该从以下几个方面来改善人才管理制度:人才招聘、人才培训、人才晋升、薪资福利、工作环境等。
最后,企业需要营造一种文化氛围,来提高人才的价值和自主性。
企业文化是企业的核心竞争力,良好的企业文化有利于提升人才的素质和积极性。
企业应该从以下几方面来营造一种良好的文化氛围:尊重人才,激励人才,培养人才,关注人才,让人才在企业的发展中得到自我实现和价值体现。
总之,“人才强企”是企业未来发展的关键因素之一,企业通过加强人才管理,吸引和留住优秀人才,通过良好的企业文化塑造一种良好的企业形象,提高企业的核心竞争力和市场地位。
通过建设“人才强企”,可以促进企业的稳定和可持续发展,实现企业和社会多方面效益的提升。
“人才强企”战略的思考与实践
“人才强企”战略的思考与实践人、财、物、信息是现代企业管理的四大要素,而财、物、信息又由人来控制和掌握,因此人力资源是企业的第一资源,企业的竞争归根到底就是人才的竞争。
得人才则企兴,失人才则企衰,人才在企业的发展中起着决定性的作用。
毛泽东同志说过:“世间所有一切事物中,人是最可宝贵的。
在共产党的领导下,只要有了人,一切人间奇迹都可以创造出来。
”在科学技术突飞猛进,社会发展日新月异的今天,这一科学论断得到了更充分的证明。
有的企业因为成功地实施了“人才强企”战略,从而实现了企业与人才的良性互动,但有的企业却常常因为不能实施有效的人才战略,最终影响到企业的生存和发展。
激烈的市场竞争已愈演成一场无硝烟的人才争夺战,面对加入WTO的挑战,企业如果不采取有效的措施,高素质的人才将会大量流失。
企业对此必须要有清醒的认识,决不可麻痹大意,掉以轻心。
企业必须制定科学的、合理的、有效的人才战略,以充足的而且是高品质的人才资源作支撑,应对经济市场化、知识化和全球化的要求。
笔者结合中国石化长江燃料有限公司(简称中石化长燃)的实际,就实施“人才强企”战略谈几点看法。
一、创新机制,有效实施“留才”与“流才”战略,提高企业核心竞争力第一,招聘选拔人才,是企业“留才”的第一道关口。
一是根据企业所需确定选才目标:企业要依据公司战略目标、战略实施步骤和工作性质等进行工作分析及岗位设计,确定业务或工作流程,决定机构设置和岗位职责,并根据团队结构、规模和特点拟定岗位能力要素和个性特征等关键点,确定企业所需要的人才标准。
二是在人才招聘选拔过程中,要打破干部与工人的身份界限,管理人才,或重要专业技术岗位人才要按照候选人报名——资格审查——笔试——面试——岗位描述——公示——民主评议——综合考核——择优录用——末位淘汰的程序,公开竞聘。
三是选拔人才要与企业的发展相适应,并保持同步发展,避免人才的浪费和流失。
第二,合理的使用是“留才”的最好方法。
企业实施人才强企工作经验材料工作体会
企业实施人才强企工作经验材料工作体会企业实施人才强企是现代企业发展的必要战略,因为人才是企业的核心竞争力。
为了保证企业的可持续发展,吸引和留住人才至关重要。
在这个过程中,企业需要实施人才强企战略来吸引和留住优秀的人才。
在这篇文档中,我将分享我在企业实施人才强企工作经验和体会。
1. 定位人才:对于企业来说,吸引和留住人才非常重要。
因此,首先要做的就是定位好招聘目标。
企业应该细分招聘目标,针对不同的岗位定位不同的人才。
然后,要将人才定位策略上升到更高的层面。
企业应该明确自己的人才发展战略,以吸引和留住人才。
这个过程中,我学到了定位人才的重要性,也了解到了企业战略制定和执行的重要性。
2. 推广和宣传:要吸引人才,需要将企业的品牌知名度提高到越高越好的程度,这涉及到推广和宣传工作。
我认为,一个好的企业宣传策略可以吸引更多的优秀人才,把企业的品牌价值和竞争优势展示给广大人才。
我所在的企业实施了多种推广策略,比如招聘信息发布、校园招聘和社交媒体营销等。
在这个过程中,我深刻认识到了利用各种渠道推广企业和品牌的重要性,以及如何制定营销策略并实施它们的能力。
3. 提供好的培训和发展机会:一旦人才到达公司,企业应该给他们足够的培训和发展机会,以激发他们的潜力和激情。
我所在企业在培训和发展方面非常注重,有各种员工培训和发展计划。
通过这些培训和发展计划,员工可以学习新的技能和知识,并提高自己的能力和素质。
在这个过程中,我意识到,好的培训和发展计划可以激发员工的工作热情和提高企业绩效。
4. 建立积极的企业文化:一个好的企业文化可以吸引更多的人才,并留住已有的人才。
当企业的文化可以让员工感到归属和自豪,他们就会更愿意留在企业。
我所在的企业有着积极的企业文化,强调团队合作,奖励改进和创新,以成就为导向,鼓励员工积极工作。
在这个过程中,我学到了企业文化对于企业的重要性,以及如何建立和维护企业文化。
总之,实施人才强企战略非常重要,对于企业的发展至关重要。
关于新时代实施人才强企战略的几点思考
关于新时代实施人才强企战略的几点思考张峰(中国平煤神马机械装备集团有限公司,平顶山467000)【关键词1国有企业;人才强企;战略思考基层党组织只有不断强化人才队伍建设,才能够为企业发展注添新动力,只有坚持党对企业的领导不动摇,才能够落实“把方向、管大局、保落实”的政治核心作用,只有大力实施人才强企战略,才能够充分激发人才创新创造创业活力。
一、企业人才队伍建设的意义及重要性面对经济发展新常态下遇到的严峻挑战和困难险阻,装备集团逆势而上,在体制机制改革、高端产品研发生产、高层次人才队伍引进等工作上,取得了丰硕成果。
但是长期以来人才的大量流失,人才管理体制的滞后,造成目前公司各类人才的严重匮乏,现有人才的作用不能充分发挥,严重制约了企业的发展。
加强企业人才队伍建设,通过建立和完善人才引进机制、人才培养机制、人才选用机制和人才激励机制,是新时代推进企业快速发展的重要途径。
二、企业人才队伍建设存在的问题(一)人才队伍的结构性矛盾突出。
现阶段,高技能人才在生产一线单位工种所占比例低,且工种单一,生产一线岗位人员只能占高技能人才总数比例不足20%;管理专业技术岗、后勤辅助岗占的比重偏大,各类岗位人员比例失调;生产一线操作岗位人员年龄偏大,人才队伍老化现象比较明显,技术工人断档比较严重,出现青黄不接现象。
(二)人才引进力度不够,外流现象比较严重。
近年来, 严峻的煤炭形势对煤机制造行业冲击很大,在人才引进机制上没有形成长期、稳定的实施办法,缺乏更加具体、细化的配套政策和措施,对引进的外来人才缺乏政策优势和待遇还不够优厚,高层次人才的薪酬待遇和社会保障待遇等还不够优化,加上企业自身经济效益的严重下滑,新入职的员工数量连年降低,致使人才引进步伐缓慢,甚至出现引进人才流失的问题。
(三)人才观念淡薄,人才培养力度不够。
个别单位对人才重视还仅仅停留在口头上,在人才的使用上,随意性比较大,未能给真正的人才提供发挥才能的工作岗位和条件,导致”英雄无用武之地”,存在官本位和论资排辈等现象;有的单位固于传统观念,只重视对设备、厂房的的资金投入,不重视人才的引进和素质的提升,出现了诸如不愿让主要技术人员进行脱产培训,长此以往造成技术人员知识老化、管理方法陈旧等问题。
对人才强企战略的思考和探讨
才 队伍 的建设是 工作 的重点 , 本 文将探 讨和 分析如何 留住人才 、扩大人才 队伍 ,通过人才 队伍 的不断强大带动企业发展
壮大。
关键 词 :人才强企 ; 引进人才 ; 薪酬激励
人 才 的 定 义 是 指 具 有 一 定 的专 业 知 识 或 专 门技 能 , 进 行 创 培 养 工 作 。社 会 系统 中 ,各 个 子 系统 是 相 互 影 响 与 相 互 制 约 的 。 造 性 劳 动 并对 社 会 作 出贡 献 的 人 ,是 人 力 资 源 中 能 力 和 素 质 较 企业与 高等职业院校之 间 ,也 同样有 着密切联 系。企 业发展所
人才 、 惜人才、 人 才 辈 出 的企 业 环 境 应 作 为 企 业 文 化 工作 的重 点 。 以 培 养 适 应 企 业 发展 的 技 能 ,这 个 时 间 人 才 对 企 业 直 接 回报 较
给专业人 才支 付较高工资 ,改善他们 的福利待遇是一个最 小 ,如果流 失的人才贡献 时间短于企 业培 养期 ,就会造 成企业 直接有效 的方法。 近年 来有关 的政府部 门提 出高薪养廉的策略 ,
大 变 强 。 任 何 不 珍 惜 人 才 、 重 视 人 才 的 企 业 必 将 逐 步 走 向 衰 落 期 内 公 司 为 其 付 出 的 人 工 成 本 、 培 训 费 用 等 各 项 成 本 之 和 。 一
和消亡 。企业的进步和 发展都离不开优 秀的人才 团队 ,营 造重 般来说 , 在人才成长期 内, 企业都要对人才进行适当成本 投入 ,
转 缓 慢 、效 率 低 下 。 一 支 素 质 优 良 、 结 构 合 理 、数 量 充 足 的技
人 才的培养是需要 投入大量成本 的,主要包括新 员工招聘 能 型 、创 新 型 、复 合 型 的 高 层 次 人 才 团 队 可 以令 企 业 迅 速 的 变 费 用、培训费用 、实习费用等 。人 才投入成本 是指人才在 成长
新时代人才强国战略心得与思考作文10篇
新时代人才强国战略心得与思考作文10篇新时代人才强国战略心得与思考(精选篇1)《深入实施新时代人才强国战略加快建设世界重要人才中心和创新高地》文章指出,要深入实施新时代人才强国战略,全方位培养、引进、用好人才,加快建设世界重要人才中心和创新高地。
人才是强国之本、富民之基、发展之源。
在新赶考路上,要始终坚持党管人才原则,完善选人用人育人机制,为高质量发展提供坚实的智力支撑。
开好“药方”引才,方能“才”源广进。
“千里马常有,而伯乐不常有。
”各地要加强中国共产党对人才工作的全面领导和政治引领作用,树立强烈的人才意识、鲜明的用人导向,科学谋划、完善引才政策,建立健全引才体制机制。
要结合本地实际,综合考虑经济发展、未来规划等,科学设置招录岗位,做到因地制宜、精准选才。
不以文凭论水平,当以实绩论英雄,要坚持德才兼备、以德为先,探索就地取“才”之道,注重到乡村振兴的主战场、疫情防控的第一线、服务群众的最前沿去识别人才,选出对党忠诚、一心为民之人,选出敢于担当、甘于奉献之才,为实现中华民族伟大复兴造就素质优良、敢为人先、锐意进取的人才队伍。
搭好“舞台”育才,方能“才”高行厚。
体制顺、机制活,则人才聚、事业兴。
人才培养不能搞“大水漫灌”,要遵循人才成长规律,实行“精准滴灌”式培养,立足长远计划,不断深化人才发展体制、机制改革,正确判断人才成长期、成熟期、衰退期,搭好人才成长实践的平台。
要走近人才、了解人才、融入人才,坚持按照“干什么学什么,缺什么补什么,弱什么强什么”的原则,“因材施教”制定培育方案、“因人而异”设置培育内容,让培训更有针对性、实效性。
人岗相适、人事相宜是让人才作用充分发挥的关键所在,要根据人才发展需求及不同人才的特点、专业知识背景、成长规律,将人才投放到基层一线,安排到产业发展、乡村建设、生态保护等各领域的合适岗位上锻炼,让人才在实践中建功立业、脱颖而出。
开辟“通道”用才,方能“才”望兼隆。
“人能尽其才则百事兴。
公司实施人才强企战略的措施和建议
公司实施人才强企战略的措施和建议随着市场环境的变化和竞争的加剧,人才已经成为企业发展中最宝贵的资源之一。
因此,公司实施人才强企战略是确保企业长期发展和竞争力的重要举措。
下面我将就人才强企战略的措施和建议进行详细的阐述。
一、建立人才选拔机制公司在实施人才强企战略时,首先要建立起科学合理的人才选拔机制。
通过制定明确的岗位要求和能力标准,通过多种渠道吸引并选拔优秀人才加入公司。
此外,公司也可以通过内部选拔和培养,培养出符合公司文化和发展需求的人才,从而保持公司的竞争力。
二、注重员工培训和发展为了提升员工的综合素质和技能,公司需要注重员工培训和发展。
可以通过举办内部培训课程、外部培训项目、跨部门交流等方式,帮助员工不断提升自己的能力和技能,并将其应用到工作中。
同时,公司还可以制定个人发展规划,鼓励员工自主学习和成长。
三、激励机制设计为了激励人才的工作积极性和创造力,公司需要设计科学合理的激励机制。
可以通过设立晋升通道、奖金分配、股权激励等方式,激发员工的工作动力和归属感,提高员工的工作效率和质量。
同时,公司还可以建立起公平公正的绩效评估体系,将优秀表现的员工加以奖励和表彰。
四、建立人才培养体系为了保持企业人才梯队的延续性和稳定性,公司需要建立完善的人才培养体系。
可以通过招聘、培训、激励等环节的无缝衔接,实现员工的能力提升和事业发展。
并且公司还可以注重培养具有创新精神和团队合作能力的人才,以适应不断变化的市场环境和企业发展需求。
五、关注员工福利和发展为了提高员工的工作满意度和忠诚度,公司需要关注员工的福利和发展。
可以通过提供良好的工作环境、灵活的工作制度、完善的社会保障和福利待遇等方式,吸引和留住优秀的人才。
同时,公司还可以注重员工的职业发展规划和个人成长需求,帮助员工实现自身的职业目标和发展愿景。
综上所述,公司实施人才强企战略需要从人才选拔、培训、激励、培养、关注员工福利和发展等方面全面推进。
只有将人才视为企业发展的核心资源,并制定科学合理的人才管理策略,才能确保企业在激烈的市场竞争中立于不败之地,实现长期稳定的发展。
对企业发展战略---人才强企的几点思考
对企业发展战略一人才强企的几点思考人是企业的主体,是企业的灵魂。
人力资源是对企业发展起决定性作用的资源。
国内外许多优秀企业的成功从本质上都得益于"以人为本”经营理念的有效实施,得益于人才的充分发掘、引进和科学的使用。
因此,我们既要从理论上提高对”人才强企”的认识,更要在实践中把”人才强企”作为企业发展的核心任务抓好。
一、正确识辨人才是人才强企的前提从广义上讲,人才是具有较高素质,在社会某一行业、某一岗位上已经或能够做出被一定社会机构和群体承认的较大贡献的人。
具体到企业,人才就是企业所需要的能够独挡一面的、已经或能够为企业的发展做出较大贡献的人。
企业对人才的识辨、评价不是一成不变的,而是动态的,人才之间随着相互竞争,其素质和能力也在发生变化,企业与企业之间对人才的需求不同,对人才的结构要求和人才的定位也不同。
人才强企首先要正确定位企业的人才需求和人才标准,明确人才的必备条件、根本标志和基本特征,并建立相应的考核检验机制,明确企业人力资源中哪些是初级人才,哪些是优秀人才,哪些是高级人才,避免埋没真人才、误用非人才和流失好人才。
这样才能根据企业人才的现状和企业发展的需要,合理配置人才,以人才合力的最大化,求得企业效益的最大化。
二、创新人才培养与发掘机制是培养人才的关键人才的培养与发掘是人才战略的两个重要环节,二者各有侧重又紧密联系。
人才培养侧重于对人才素质的提高,一般从两个方面进行: 一是一般性培养,侧重人才的思想道德素质和岗位基本知识技能;二是重点培养,着重于人才的专业知识技能和人才使用的特殊要求。
培养人才的过程也是发掘人才的过程。
人才的发掘来源有两个:一是企业的人力资源,二是社会的人力资源。
企业的人力资源有两种情况:一是人才已经被发现并选拔任用,二是人才没有被发现,其价值得不到体现。
而在已经任用的人才中又是有两种情况:人才高质低用,未能人尽其才;人才的低质高用,造成人才的力不从心。
这两种情况都是人才资源的浪费。
推进人才强企战略的思考
2 . 整体 优化 人才 队伍 。人才 队伍 的整体优 化体 现 人才 广泛 的知 识面 和各 种方面 的综 合 能力 ,避 免人 才 在两 点:数量 充足 和结构 比例合理 。 一个单位 不仅 要 长期 在 同一 岗位 的流 程化 工作 中产 生枯燥 感 ,从而减 有 一定 比例和相当总量的技术和技能人员 队伍 ,还要有 少 了工作 的积 极性 和创 造力 。其 次,引 用退 出机制 。 懂经 营、会 管理 的管理和 复合型人才 。在人才 队伍 的构
蛋 企业管理
推进 人才强企 战略的思考
王凤 娇
摘要 :文章 以鄂 州供 电公 司为 个案 ,分析 了企 业 招聘 的员工 的整体素质得不到保证 。公司虽然也对 员工
人 才 队伍 现 状和存 在 的问题 ,对实施 人 才强企 战略提 进行各种培训 ,但培训大都是流于形式,应付差事,从
出了对策建议 。
就 此谈点粗浅看法 。
一 一
业务的多,复合型的人才少 。
2 .人才储 备薄 弱。 由于 现行管 理机制 的束 缚,公 司想要 的人进 不来,不想要 的人 出不 去 。现有 的高层 次人才、复合型人才 、高新技术人才根本没有 ,后备人
、
推进人才强企战略 的重要意义
2 1 世纪人才最 贵 ,在 电网技术 飞速 发展、区域 同 才短缺 ,特别是懂生产、会 经营 、通管理 的复合型人才 业 竞争 日益激烈的今天,没有一支优秀 的干部人才 队伍 更是奇缺 ,持续发展的后劲 不足 。人才短缺在实 际工作
1 . 树 立人 才是第一 资源 的观念 。人 才是先 进生产
二 、当前供 电公司人才工作现状分析
为系 统 内职工 子女 或各 种关 系户子 弟 ,这 样做历来 招入公 司 的员工大 多 成长创造条件 。 原本 可 能进入 公 司的更 优秀 的人才 被拒之 门外,企业 力和先进文化 的重要创造者和传播者 ,人才开发是经济
人才+强企+心得体会(实用21篇)
人才+强企+心得体会(实用21篇)人才强企战略心得体会人才为企业发展提供了坚实可靠的动力,因此,强化人才强企战略是企业获得成功的关键。
下文将综合我的体验和理解,分享如何使用人才来促进企业成功的五个方面。
第一,在招募人才时,企业应关注其综合能力。
根据我的无数次面试经验,告诉我,仅依赖对最新技术和行业动态的知识,超出公司所需,是不够的。
多元化的能力要求,包括问题解决、协作和领导能力以及行业和客户知识,必不可少。
企业应重视人才的整体素养,而不是仅仅依赖特定技能或经验进行招聘。
这样,不仅能在市场中占据竞争优势,而且能够支持内部培训,以进一步提高人员能力水平。
第二,对于新员工,提供培训和发展机会是非常必要的。
许多企业对此非常重视,并在入职晚上进行新员工培训。
然而,我的经验是,不应该停留在此。
企业应该为员工提供终身学习机会以提高技能水平。
通过提供定期培训和发展计划,企业可以促进员工职业成长和成功,同时也实现了公司的长期盈利目标。
第三,在拥有了优秀员工之后,企业应该如何留住他们呢?人才的流失率是企业成功的大敌。
公司的领导者必须制定优秀的奖励和激励政策,以帮助员工争取实现他们的个人和职业目标。
企业领导者的责任就是创造一个职业发展路径,以激励员工使用自己的技能和经验为公司实现成功。
第四,企业通过创新程序,为员工提供动态和有意义的工作。
激励员工参与到有创意和个性的任务和项目中,同时为集体工作提供支持和奖励,这能够帮助企业建立员工忠诚和互信。
企业创造多样化的企业文化,以使员工有自尊心和荣誉感,并为员工提供实现职业目标和企业愿景的有效媒介。
第五,必须使用最先进的技术,以打造强大的团队。
通过使公司拥有最新的数字化技术,通过使用分析,开发甚至是人工智能的支持来促进扩展企业模式,促进业务复制,并促进企业成长和创新。
最好的公司使用最新的工具和技术,以发掘才华横溢的员工的潜力,并在竞争激烈的市场中实现成功。
受总裁培训项目的培训,让我对人才强企战略有了深刻的理解,可以应用到实践中。
国有企业深化新时代人才强企战略思考
国有企业深化新时代人才强企战略思考我国国有企业作为我国经济发展的重要组成部分,其人才战略也越发重要。
如何深化新时代国有企业的人才强企战略?本文将从以下几个方面进行思考和探讨。
一、了解新时代人才需求新时代的国有企业需要具备哪些人才呢?首先,需要大量具备创新意识的人才,这些人可以推动企业的自主创新,提高企业自身竞争力;其次,需要适应全球化的人才,随着我国企业国际化程度的提高,需要有一批能够在国际市场上拿出一席之地的人才;还需要一些业务型、管理型强的人才,这些人才能够提供专业化的服务,有效地保障企业的运营。
二、制定符合企业特点的人才培养计划针对不同企业的发展阶段、企业的特点和需求,定制不同的人才培养计划,为企业提供符合实际的人才支持。
对于技术与科技领域的企业,应招募技术领域的人才,对人才进行培训、鼓励科技创新,提升企业的技术含量;对于服务型、销售型企业,则需要招募市场营销、管理、金融等各领域的人才,注重团队协作、业务架构等方面的培养,以提升企业的综合运营水平。
三、加强企业与高校合作,优化人才储备企业需要数千万、亿级别的顶尖人才,如何在短时间内储备足够优秀的人才?可以加强企业与高校、科研机构的合作。
通过与重点高校建立校企合作机制,吸引更多的人才加入到企业,为企业注入新鲜血液。
高校的科技研究成果也能够为企业提供创新资源,促进企业的技术升级。
同时,企业与高校之间的长期合作,有助于优化人才储备,为企业提供更加贴合的人才储备支持。
四、增加人才培养投入,提高人才队伍素质人才培养需要投入精力、资金等方面的支持。
提高人才队伍素质,需要增加培养投入,让员工有机会进行更多的职业培训、实践、经验积累等方面的支持。
培训、奖励和晋升机制应该更加灵活和有针对性,让员工有明确的目标和动力,为企业提供更好的业绩支持。
综上所述,国有企业深化新时代人才强企战略,需要实现多方面的联动,要有对新时代的人才需求有深刻的理解,针对企业的特点制定符合企业实际的人才培养计划,加强企业与高校的合作实现优化人才储备,增加培养投入,提升人才队伍素质,只有这样才能够为企业的发展打造可靠的人才支持体系。
(新)企业实施人才强企战略的一些思考
企业实施人才强企战略的一些思考支撑企业发展和壮大的核心,是人才的力量。
美国管理大师德鲁克认为:“所谓企业管理最终就是人力管理;人力管理就是企业管理的代名词。
”树立和落实科学发展观,大力实施“人才强企”战略,创新人才应用体系、激发人才活力,建立起一支门类齐全、数量充足的专业人才队伍,并在企业的生产经营中充分发挥人才的突出作用,使人才成为企业活力的源泉,已经成为国有建筑施工企业实现又好又快发展的第一命题。
一、建筑施工企业人才队伍存在的主要问题(一)缺少高层次、复合型人才。
随着建筑市场竞争的进一步加剧,为在市场竞争中保持优势地位,这就要求建筑施工企业必须拥有大量高层次、复合型人才,不仅要懂建筑专业知识,而且要有相当强的现场管理能力、组织能力,同时要具备相应的材料、财务和成本控制知识。
目前,我区国有建筑施工企业各级管理和技术人才中普遍存在学历偏低,缺乏综合素质高的高层次、复合型人才。
(二)企业人力资源整体冗员,组织架构不科学。
目前我区国有建筑施工企业大都使用的仍然是政企合一时沿袭下来的组织架构和运作方式,与快速发展的、面向竞争的建筑市场不适应。
现有部分员工的人员结构、知识结构、素质技能已不能满足企业发展需要,适应现代企业管理制度的高管理、高经营、高技术的专业人才十分匮乏。
企业高层管理人员的年龄偏大,学历偏低,知识结构单一,与现代化的企业管理要求差距较大;专业技术人才队伍中高级人才所占的比例偏小。
(三)人才引进难,留住更难,人才储备不足。
由于近几年国有建筑施工行业利润率低,企业生产经营困难,人才引进力度不大,人才队伍没有形成合理的梯次结构,人才断档现象比较突出。
(四)人才培养观念上存在一定程度的误区。
长期以来,国有建筑施工企业已充分认识到人才培养的紧迫性、重要性,在人才培养上也愿意投资,但由于建筑企业人员流动性大,没有建立培养成本补偿和倒偿机制,在一些问题的认识上,基层单位的经营管理人员考虑眼前利益较多。
关于发电企业实施人才强企战略的思考
关于发电企业实施人才强企战略的思考作者:汪磊来源:《经营者》 2017年第8期当前,随着国家能源结构深度调整、供给侧结构性改革和售电侧改革的深入推进,发电企业加快战略转型升级,对人才队伍建设提出了更高的要求。
主动适应企业发展,有效应对激烈的市场化人才竞争,必须坚定不移地实践人才强企战略,以企业战略为导向,以提高企业人才相对竞争力为目的,创新人才理念、完善体制机制、优化人才发展环境、全面提升队伍综合素质,着力打造一支数量充足、结构合理、素质优良、业绩突出的优秀人才队伍。
一、创新理念机制、厚植发展土壤一是要建立人才强企的理念和文化。
坚持人才强企战略,应秉持“绩效识才、竞争择优、酬显其绩”的人才理念,坚持“德才兼备、以德为先、注重实绩、群众公认”的用人原则,积极建设有利于人才成长的制度环境、文化环境和工作环境。
培育以业绩为导向的用人文化、创新文化,以素质论高低,以能力比强弱,以业绩定优劣,使干事者受关注,成事者受重用,使创新才能得到发挥、创新成果得到肯定,形成人人专心谋事、努力建功成材的生动局面。
二是不断完善体制机制建设。
要进一步健全人才队伍建设的体制机制,积极探索建立与企业管控模式相配套,以“德才并重的选人用人机制、规范系统的人才培养机制、与市场全面对接的劳动用工机制、以业绩为导向的薪酬分配机制”为主体的人才建设管理体系,以科学的培养方法、有效的激励机制、公平的竞争平台、广阔的发展空间吸引、留住人才,让每一名员工都能在企业中充分展现自我价值,实现员工与企业的协调发展。
二、畅通发展渠道,加快人才成长一是强化领导人员选拔任用。
完善科学规范的企业领导人员选拔任用机制,规范企业领导人员选任程序,强化监督和管理,增强企业领导人员队伍活力。
根据企业的发展需要,突出业绩导向,培养一批优秀的职业经理人。
完善竞聘机制,有计划地对部分企业领导人员岗位实行公推比选制度,加大选拔任用市场意识好、创新能力强、绩效指标好、开拓精神足的优秀年轻人才。
关于实施人才强企战略的思考
关于实施人才强企战略的思考关于实施人才强企战略的思考中图分类号:C96文献标识码:A文章编号:摘要:经济的竞争归根结底是人才的竞争。
随着知识经济浪潮汹涌而至,人才资源已经成为经济社会发展的第一资源,人才资本成为实现富民强国的第一资本。
中共中央、国务院于2003年12月19日至20日召开的全国人才工作会议指出人才问题关系党和国家事业发展的关键所在,提出了人才强国战略和党管人才原则,把实施人才强国战略作为新世纪新阶段人才工作的根本任务。
关键词:人才建设;竞争;企业理念;经济发展Abstract: the economic competition in the final analysis is the competition of talents. National talent work conference of the CPC Central Committee, the State Council held on December 19, 2003 to 20 of the key points of talent of Party and national development, strategy of talent powerful nation and party principle of talent management is put forward, the implementation of talent strategy as the fundamental task of the new stage in the new century talents work.Keywords: talent construction; competition; enterprise idea; economic development加强人才建设是党的十八大倡导的重要课题之一。
人才强企是事关企业兴衰的战略性问题。
对“人才强企”战略几个问题的思考
对“人才强企”战略几个问题的思考作者:孔宏欣来源:《科教导刊》2010年第16期摘要“人才强企”是一个战略问题,企业应该制定详细的战略步骤与方案,认真加以实施。
人才战略是关系企业发展,关系国家前途命运的大事。
实施人才强国战略是党和国家一项重大而紧迫的任务。
关键词人才强企流失培养机制中图分类号:C96文献标识码:A《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》(以下简称《决定》)指出:人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题,新世纪新阶段人才工作的根本任务是实施人才强国战略。
实施人才强国战略是党和国家一项重大而紧迫的任务。
中石化为落实中共中央国务院人才工作会议精神,制定了中国石化中长期人才战略,我厂2007年初召开了科技大会,制定了《荆门石化“十一五”人才队伍建设规划》,提出了“人才强企”的战略。
本文就实施“人才强企”战略的几个问题谈谈自己的思考。
1 观念问题在“人才强企”战略实施中,必须真正解放思想,转变观念。
首先要充分认识到,在企业的各种资源中,人力资源是第一资源,人才是企业各要素中第一要素,是企业的核心竞争力,是企业的效益中心,更是企业能够持续稳定创新发展的动力源泉。
二是要树立科学的人才观。
《决定》提出:“人才存在于人民群众之中。
只要具有一定的知识或技能,能够进行创造性劳动,为推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设,在建设中国特色社会主义伟大事业中作出积极贡献,都是党和国家需要的人才”。
这是党和国家在新时期的人才观。
人才有大小之分,有行业、专业之分,但没有本质的区别,只要是人才,都是国家所需要的,各条战线、各个领域都有自己的人才。
要成才,并不是高不可攀,只要努力,人人都可成才。
三是要“人才强企”,企业领导人必须真正把开发人才资源,提高人才资源的素质放在各项工作的首位,高度重视,常抓不懈,切忌重眼前利益、短期效益和个人政绩。
人才培养是一个循序渐进,长期积累,逐步优化的过程。
突击培训,急功近利都是不行的。
施工企业推进“科技强企、人才兴企”战略的思考
施工企业推进“科技强企、人才兴企”战略的思考随着科学技术日新月异和知识经济的深入发展,随着建筑市场尤其是铁路建筑市场竞争规则的深刻变革,科技与人才对施工企业发展的基础性、决定性和先导性作用日益凸现;科技与人才不仅影响着企业当今的生存发展和兴衰成败,更决定着未来的发展走向和生命周期.科技和人才是企业腾飞的双翼,大力推进科技强企、人才兴企战略是落实科学发展观和建设创新型国家的根本举措;是迎接我国铁路高速时代,适应大规模铁路客运专线建设的迫切需要。
一、科技强企要紧贴企业发展实际,顺应市场变化趋势(一)科技工作必须服务、服从于企业发展战略。
实施科技强企战略,就是要把企业建设成技术密集型企业、科技发展型企业。
企业的发展方向和发展目标,也就是科技工作的发展方向和目标。
首先,科技工作要着力提高企业核心竞争力。
一个科技密集型企业、科技发展型企业,应该是一个具有核心竞争力的企业.核心竞争力体现在同行业领先的技术、装备、工艺水平上,体现在新领域的开发和新技术、新工艺、新材料、新设备的吸收、推广、应用、科技创新能力上,体现在攻艰克难的施工能力上,体现在工程管理的高效率和经济管理低成本高效益上。
在硬件上,科技进步要着力提高企业的施工技术水平、施工装备水平和施工工艺水平。
在软件上,要运用先进的理念、先进的方法统领科技工作和施工技术、施工管理,着力提高企业施工作业和施工管理手段的科技含量,赶超同行业和国际先进水平。
其次,科技工作要着力占领施工技术领域的制高点.当今社会,科技日新月异,科技成果不断涌现,随时跟踪前沿的科技进步趋势,了解新材料、新技术、新工艺、新设备的研发情况,掌握了解专业施工领域的科研成果和成功经验,有利于开阔企业眼界,引领企业导入正确的发展途径,前瞻性的占领施工技术领域的制高点,从而赢得市场先机.要根据企业长远发展定位和施工领域科技发展趋势,对前沿尖端新理念、新技术、新材料、新工艺进行超前研究,重点掌握当前施工技术领域前沿技术,如:350km/h客专无碴轨道、重载铁路、提速铁路、高原铁路、磁悬浮铁路、长大隧道、越海跨江隧道、TBM和盾构、长大深水桥梁、大跨度钢结构车站等领域的关键核心施工技术,增强专项施工能力、专业技术差异优势和核心竞争力。
实施人才强企战略的思考
实施人才强企战略的思考实施人才强企战略的思考一、企业人才队伍的现状2000年6月中铁五局机械化公司成功改制,实现由传统的工厂式管理向现代企业制度管理的转变。
历届领导高度重视人才工作,通过制订人才规划,出台配套办法,加大引进、培养、开发力度,使人才环境不断优化,人才规模不断扩大,人才素质不断提高,为企业的持续发展奠定了有力的基础,发挥了重要作用。
管理人员及专业技术人员学历构成:硕士5人,本科342人,专科382人,中专269人,高中及以下116人。
分别占员工总数的0.26%,17.7%,19.8%,6.1%; 工人学历构成:中专及以上学历工人80人,中技96人,高中133人,初中及以下454人;年龄构成:35岁及以下工人92人,占工人总数的12%。
技能构成:高级技师20人,技师28人,高级技工288人,中级技工160人,初级技工274人。
在岗工人474人,其中生产技术工人336人,非在岗289人。
从以上数据可以看出,公司人才队伍的现状可概括为三多三少,即管理层人员数量多,高技能技术工人数量少;潜在的人力资源多,开发利用少;低层次人才多,高层次人才少。
尽管近年来加大了人才开发力度,在数量和质量上都有很大提高,但与形势及企业的快速发展要求还有差距,特别是与高标准客运专线建设的人才需求还有很大差距,人才总量和管理机制还不能全面适应公司发展所需。
归纳起来存在以下几个方面的问题。
1.管理层人数多,技能工人数量少。
管理技术人员所占比例大,各类管理技术人员1164人,占员工总数的60%,在岗的474名工人中,生产技术工人336人,占员工总数的17%,工人的劳动技能和队伍素质有待进一步提高。
2.人员总量多,高质量人才少。
目前全公司大专以下学历人员占员工总数46%,高层次人才比例更低,特别是学科带头人和在行业、在总公司系统叫得响、有权威的高层次专家级人才十分短缺,项目管理、经营投标选拔人才时捉襟见肘,难以满足公司发展的需要,与一些先进的大企业相比,差距更大。
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实施人才强企战略的思考摘要:文章以中铁五局机械化公司为个案,分析了企业人才队伍现状和存在的问题,对实施人才强企战略提出了对策建议。
关键词:企业人才队伍现状问题对策建议中图分类号:c969 文献标识码:a文章编号:1004-4914(2012)05-217-02一、企业人才队伍的现状2000年6月中铁五局机械化公司成功改制,实现由传统的工厂式管理向现代企业制度管理的转变。
历届领导高度重视人才工作,通过制订人才规划,出台配套办法,加大引进、培养、开发力度,使人才环境不断优化,人才规模不断扩大,人才素质不断提高,为企业的持续发展奠定了有力的基础,发挥了重要作用。
目前,全公司共有员工1927人,其中管理人员及专业技术人员1164人,工人763人,分别占60.4%和39.6%。
管理人员及专业技术人员学历构成:硕士5人,本科342人,专科382人,中专269人,高中及以下116人。
分别占员工总数的0.26%,17.7%,19.8%,6.1%;专业技术人员948人,占员工总数的31.4%。
职称构成:高级职称43人,中级职称282人,初级职称623人,高中初级职称分别占员工总数的2.2%,14.6%,32.3%;专业构成:工程技术人员654人,财经统专业人员129人。
其他专业技术人员43人。
工人学历构成:中专及以上学历工人80人,中技96人,高中133人,初中及以下454人;年龄构成:35岁及以下工人92人,占工人总数的12%。
技能构成:高级技师20人,技师28人,高级技工288人,中级技工160人,初级技工274人。
在岗工人474人,其中生产技术工人336人,非在岗289人。
从以上数据可以看出,公司人才队伍的现状可概括为三多三少,即管理层人员数量多,高技能技术工人数量少;潜在的人力资源多,开发利用少;低层次人才多,高层次人才少。
尽管近年来加大了人才开发力度,在数量和质量上都有很大提高,但与形势及企业的快速发展要求还有差距,特别是与高标准客运专线建设的人才需求还有很大差距,人才总量和管理机制还不能全面适应公司发展所需。
归纳起来存在以下几个方面的问题。
1.管理层人数多,技能工人数量少。
管理技术人员所占比例大,各类管理技术人员1164人,占员工总数的60%,在岗的474名工人中,生产技术工人336人,占员工总数的17%,工人的劳动技能和队伍素质有待进一步提高。
2.人员总量多,高质量人才少。
目前全公司大专以下学历人员占员工总数46%,高层次人才比例更低,特别是学科带头人和在行业、在总公司系统叫得响、有权威的高层次专家级人才十分短缺,项目管理、经营投标选拔人才时捉襟见肘,难以满足公司发展的需要,与一些先进的大企业相比,差距更大。
3.人才结构有待进一步完善。
一是专业结构不合理。
技术、管理人员主要集中在土木工程专业上,特别集中在铁道、公路工程专业上。
其他领域如地铁、市政、水利水电、房建等领域的人才少。
二是综合素质高、经验丰富的工程师少,满足企业发展需要的各类注册工程师少。
三是高、中、低级人才结构不合理。
高级职称人才少,所占比例低,与企业发展的差距较大。
特别是前两年高铁建设大规模上马的形势下,公司的管理和技术人员特别是项目经理、项目总工远不能满足要求。
4.人才工作机制与市场不适应。
主要表现在以下几个方面。
(1)思想观念跟不上形势。
公司用人机制与分配机制不适应市场的发展需要,许多人甚至一部分领导还不能以现代企业的管理观念和以市场为导向来看待人才工作,还是用国有老企业的传统思想进行人才管理,存在人治现象。
(2)激励与约束机制不健全。
一是人才的使用与分配机制不能与市场接轨;二是收入与贡献不对等;三是分配不平衡,甚至不公平,大锅饭现象突出;四是缺乏科学的绩效考核;五是相关奖惩制度得不到认真落实,激励约束机制不能很好的发挥作用,严重影响员工的积极性、创造性以及工作热情和工作效率。
(3)流动机制不畅通。
没有建立人员能进能出、能上能下的正常流动机制。
人员双向流动困难,能进不能出、能上不能下的问题比较突出,这是公司精简人员、分流安置富余人员的主要障碍。
5.人才队伍不稳,人才流失问题突出。
人才队伍不稳定主要表现在技术人员不安心技术工作。
公司领导缺乏与技术人员沟通交流,一些“老实人”得不到重视和关心,他们的想法得不到现场项目经理、总工的重视,更得不到公司领导的重视,这是造成人才流失的一个主要原因。
此外,刚分来的大中专生由于实际工作与期望目标相差较大,独立工作能力较强流失较多,一些取得高、中级职称人才由于发展空间和自我价值的实现问题,也容易流失。
二、实施人才强企战略的思考针对公司目前人力资源结构,为开发利用好现有人才,稳住企业骨干人才,培养、引进企业急需人才,必须通过机制创新,才能确保人才强企战略目标的实现。
1.开发利用好现有人才,重点抓好四支队伍建设。
公司现有人力资源,总体结构为“三多三少”,开发利用好现有人才,重点以能力建设为核心,笔者认为抓紧四支队伍建设尤为重要。
第一支队伍——领导和管理人才队伍。
对领导和管理人才队伍,重点是素质和能力建设。
具有经营管理和专业双重知识结构、有决策的才干、有管理的能力、有法制观念。
领导和管理人才要注重培养宏观管理、开拓创新和组织协调的能力。
第二支队伍——建造师队伍。
注重项目经理职业化建设,保持项目经理的相对稳定,而不是将成绩突出的项目经理一概提拔到公司领导岗位上来。
项目经理主要是提高现场施工管理能力和项目创效能力。
第三支队伍——技术人员队伍。
从结构来看,高级专业技术人员太少,教授级高工为零。
一些专业的技术人员缺乏,所以引进大中专毕业生时,专业不要集中在一个领域,可有计划地引进机械、结构、地质、市政等专业的毕业生,抓好专业技术人员的培养,搞好传帮带,使他们尽快成才。
二是要培养有经验的工程师。
专家、技术拔尖人才注重培养科技创新能力和解决重大技术难题的攻关能力。
第四支队伍——高技能人才队伍。
公司现在各类高技能人才队伍都缺乏。
可根据组建项目队的需要,掌握技能人才的需求状况,抓紧培训和引进,保证持证上岗。
高技能人才要注重培养动手操作能力和技术革新能力。
2.建立人才安全保障机制,稳定企业骨干人才。
企业领导特别是主要领导要重视人才成长环境建设,建设富有特色并有利于人才成长的企业文化,营造出和谐宽松、精诚团结、健康向上的企业文化氛围,增强员工对企业的认同感、归宿感,成就感。
主管部门要及时了解员工的身心健康、家庭状况、思想状况、存在困难,切实帮助解决好后顾之忧,让其放心大胆工作,真正体现出企业、领导对人才的重视和关心,用感情留人、事业留人、适当的待遇留人。
3.创新人才培养机制,大力培养企业急需人才。
建立立体化的人才培养机制,做好人力资源的开发利用。
通过加大培训和培养力度,使企业人员从数量优势转化为资源优势和人才优势,大力培养企业急需人才。
对高层次人才可以采取送高校深造、挂职锻炼、外派考察、重点培训等措施进行培养。
对企业急需人才要有意识有目的有组织地把这些人员放在重要的岗位去培养锻炼,提高其组织指挥能力、领导管理能力、专业技术能力,促进其快速成长。
对于专业技术人员,重点是建立健全继续教育体系和日常培训制度。
对企业发展需要的专业技术人才,根据专业、工作性质和岗位要求,有针对性的采取短期培训、专题讲座、岗位锻炼等形式加快培养。
建立与高校、科研机构的战略合作伙伴关系,要依托高校、科研机构的专家合作攻关重难点项目和重大科研课题,有计划地开展专家和专家后备人员的培养工作。
对于技能工人,重点是采取岗位培训制度,做到缺什么补什么,并逐步实现一专多能。
在培训上根据公司发展战略有计划地进行培养,以满足企业快速发展的需要。
在培养过程中,要充分发挥人才和用人单位的主动性和积极性,坚持分类培养和个性化培养相结合、单位培养和个人自学相结合、学习与实践相结合、培养与使用相结合,使人才在实践中不断增长知识,不断提升工作能力。
4.创新人才考核评价机制,科学考评人才绩效。
建立健全科学的人才考评机制是人才工作的一项重要而紧迫的工作。
经营管理人才的评价重在市场认可、业绩突出、群众公认;项目经理的评价重在中标合同的履行、成本的控制、利润的上缴以及人才的培养;专业技术人才的评价重在社会和业内认可;高技能人才的评价重在操作技能与经验,重在工作实效。
建立以能力和业绩为导向的人才考评机制,制订和完善各类人才的考核细则,完善各类人才的考核评价标准。
可以从岗位能力标准入手,建立以业绩为主要依据,由品德、知识、能力等要素构成的各类人才考核评价体系,从定性和定量两个方面来科学评价人才的绩效,作为奖惩、晋升的重要依据。
5.创新分配机制,有效激励人才队伍。
目前,公司分配制度与市场人力资源报酬存在剪刀差,而且收入相对偏低,在一定程度上还存在平均主义和大锅饭,分配缺少了应有的激励作用。
这是影响人才积极性,造成人才流失的一个重要原因。
公司可针对不同管理层次和工作岗位,根据所担负的职责和所作出的贡献建立以年薪制、期薪制、岗薪制为主要形式的多元化分配机制。
拉开分配档次,实现以适当的待遇留人的目的,促进人才的稳定。
对项目经理实行期薪制或经济责任承包制,以一整套指标把项目的安全、质量、工期、效益以及企业的形象信誉与报酬挂起钩来,以促进项目管理,争创更好效益;对管理人员大力推行岗薪制,做到以岗定薪,拉大岗位之间的分配差距,逐步克服平均主义;对企业急需引进的各类人才可实行协议工资制度;对辅助生产工人、服务人员或其它非竞争性岗位,劳动价格要逐步与市场接轨。
参考文献:1.李恩平,贾冀.发达国家企业人才管理的几点启示.理论探索,2011(1)2.罗晓红.国有企业战略管理:难点与对策.理论探索,2011(6)(作者单位:中铁五局集团机械化工程公司湖南衡阳 421002)(责编:李雪)。