核心能力模型库(胜任力模型)
胜任力模型
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工 作 技 能
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运用说明：
评估办法如下： 1. “1级”为1分；“2级”为2分；“3级”为3分；“4级”为4分。 2. 评估者依据任职者的实际表现进行判定打分。如某个单项能 力模型处于“1级”胜任标准以下，则该项能力模型打“0分”。 3. 也可组织任职者自行评估打分。如某个单项能力模型处于“1 级”胜任标准以下，则该项能力模型打“0分”。 4. 24-32分为具有培养潜资，可以作为培养对象或接班人；33 分-54分为基本胜任状态，需要辅导提升；55分-76分为胜任 状态，有潜力可以挖掘，需要激励；77分-98分为较佳胜任 状态，可以为组织创造较大的附加值；99-120分为完全胜任 状态，是组织忠诚的合作伙伴。
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19
人才招聘
基于素质模型的招聘能够以企业发展战略为导向，使 得那些对企业成功最为重要的素质得到重视。
可以使个人素质最大程度地适合于工作和角色的要求， 从而在工作中实现高绩效。
既能体现企业的长远发展战略，又能确保企业获得合 适的员工，因而将素质模型应用于人员招聘中能够确 保其有效性。
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职业规划
McClelland在1994年给出的定义是：能将高绩效者与 一般绩效者区分开来的可以通过可信方式度量出来的 动机、特性、自我概念、态度、价值观、知识、可识 别的行为技能和个人特征。
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4
起源
胜任力模型的应用起源于20世纪50年代初。当时，美 国国务院感到以智利因素为基础选拔外交官的效果并
不理想。许多智力高的人才，在实际工作中的表现却 令人失望。McClelland博士应邀帮助美国国务院设计 一种能有效预测实际工作绩效的人员选拔方法。
《核心能力模型(胜任力模型)》
人力资源总监HR 工具书核心能力模型(胜任力模型) 文案大全本书工具说明核心能力模型：也叫做胜任力模型，英文是competency，它是最近开始流行的人力资源系统建设工具。
人力资源通过帮助企业建设一套不同层级、不同岗位的能力需求模型，用于指导人员招募、人员考核、培训发展，甚至用于界定薪酬级别。
建立能力模型的关键是要有一套界定清晰的能力定义。
比如：我们说这个岗位要求比较高的“领导能力”，这话等于没说，到底什么是领导能力，它又分成几个层级水平，都需要企业事先界定。
我们下边给提供的三套能力模型库词典，就是非常珍贵的清晰科学的能力词典。
公司可以借助这些能力库，设定贵公司的不同层级、不同岗位能力要求，指导考核、招聘等等。
本工具书最后给出了“技术人员”职务、晋升政策、技术评级办法。
目录核心能力模型库之一（20个competency）核心能力模型库之二（19个competency）核心能力模型库之三（52个competency）技术人员职务管理、晋升制度核心能力模型库（之一）督导能力（DIRECTING WORK THROUGH OTHERS）为了组织及其客户的最佳利益，在必要时指导他人行为的能力。
一级做出指导：要给予充分的指导，提出的需求和要求明确、具体。
行为示范：1．给出非常具体的指导方向；2．清楚解释支持目标的原理/理论；3．提出要求时提供清晰的目标和参数；4．检查员工是否知道对他们的期望。
二级有效分配任务：为了将个人从常规事物中解脱出来，以便进行更有价值的或长远工作的考虑，有系统明确地分配常规工作细节。
在分配工作和从别人那里接受工作时要坚定而自信（如：对于不合理的要求要勇于说“不”）行为示范：1．为使个体可以从事其他工作，进行任务或责任分配；2．给别人完成常规任务的自由，不乱加干涉；3．为避免个人或工作小组的超负荷劳动，可以拒绝额外的任务分配；4．分配工作时，给予充分的自主。
三级建立明确的绩效标准：依靠清楚的标准监督绩效，设立普通标准并根据这些标准进行一致性比较。
能力素质模型工具之胜任力数据库
能力素质模型工具之胜任力数据库胜任力数据库是一款能力素质模型工具，用于评估个体的职业胜任力和发展方向。
它可以帮助个体了解自己的职业优势和劣势，制定发展计划，提高自身价值和职业竞争力。
本文将介绍胜任力数据库的基本概念、工作原理、应用场景和优势等方面。
一、基本概念1. 能力素质模型能力素质模型（Capability and Competency Model）是一种职业能力评估模型，基于职业标准和核心职责，以职业能力为核心，将职业素质、工作技能、个人特质等方面纳入考虑，形成一个综合性的职业胜任力标准，用于评估个体的职业能力和发展潜力，为个体制定职业发展计划提供参考。
2. 胜任力数据库胜任力数据库（Competency Database），是一种以能力素质模型为基础，收集、整理、分析职业胜任力信息的工具。
它可以帮助个体了解自己在某个职业领域的职业胜任力水平和发展潜力，也可以帮助组织了解员工的职业能力和发展需求，从而促进组织和员工的共同成长。
二、工作原理胜任力数据库的工作原理可以分为三个阶段：胜任力模型设计、数据收集和胜任力评估。
1. 胜任力模型设计胜任力模型是胜任力数据库的核心，它用于描绘某个职业领域的职业胜任能力标准，包括职业素质、工作技能和个人特质等方面内容。
胜任力模型的设计必须基于职业标准和核心职责，采用科学的研究方法，融合行业和市场的需求，形成一个具有指导性和可操作性的职业胜任力标准。
2. 数据收集数据收集是胜任力数据库的重要环节，它主要包括胜任力模型的实施和对个体胜任力信息的收集。
在模型实施阶段，需要通过调研、专家访谈、文献研究等方法来确定胜任力模型，确保其准确性和完整性。
在信息收集阶段，针对所评估的职业领域和岗位要求，通过工作样本、面谈、问卷调查等方式，来收集个体在职业能力、工作技能、个人特质等方面的信息。
3. 胜任力评估胜任力评估是将胜任力模型和个体胜任力信息进行比较和分析的过程，其目的是评估个体的职业胜任力和发展潜力，为其制定职业发展计划提供参考。
胜任力模型手册
岗位胜任力模型评估手册目录第一部分岗位胜任力模型搭建 (1)一、####核心能力要素 (1)二、####专业能力要素 (1)三、岗位胜任力模型构成 (2)第二部分岗位胜任力评估 (3)一、评估者 (4)二、评估原则 (4)三、评估过程 (4)四、评估管理 (6)附录1 岗位胜任力模型的要素构成及等级划分 (8)1、知识 (8)2、工作技能与综合能力 (9)3、工作经验 (9)4、工作成果（研发、技术序列专用） (10)附录2 岗位胜任力模型要素库 (11)一、专业知识库 (11)1、化工知识 (11)2、专业技术知识 (11)3、产品知识 (12)4、质量管理知识 (12)5、生产管理知识 (13)6、战略知识 (13)7、营销知识 (14)8、财务知识 (14)9、人力资源知识 (15)10、法律知识 (15)11、计算机及信息系统知识 (16)二、工作技能与综合能力要素库 (17)1、弹性与适应 (17)3、沟通协调 (18)4、关注细节 (18)5、绩效导向 (19)6、激励 (19)7、计划制定 (20)8、计划推行 (20)9、解决问题 (21)10、培养他人 (21)11、前沿追踪 (22)12、全局观念 (22)13、人际交往 (23)14、市场导向 (23)15、市场分析 (24)16、授权 (25)17、团队合作 (25)18、团队整合 (26)19、信息分析 (26)20、学习发展 (27)21、以客户为中心 (27)22、指导与监控 (28)23、制度优化 (29)24、专业化 (29)25、资源整合 (30)26、自我控制 (30)27、执行 (31)28、创新 (31)29、分析判断 (32)30、排除疑难 (32)31、质量导向能力 (33)32、技术应用能力 (34)34、安全导向能力 (34)35、应付突发事件能力 (35)36、策略性推销技能 (35)37、表达能力 (36)三、个性要素库 (36)1、责任心 (36)2、信心 (37)3、组织认同 (37)4、敬业 (38)5、成就导向 (38)6、分析能力 (39)7、概念式思考 (39)8、心理承受力 (40)9、分析判断 (40)10、严谨性 (40)11、人际交往 (41)12、同理心 (41)13、诚信 (42)14、进取心 (42)第一部分岗位胜任力模型搭建一、####核心能力要素####的核心能力要素包括：创新能力、学习发展、绩效导向、解决问题、团队合作、培养他人、进取心、组织认同、沟通协调、表达能力、信心。
岗位胜任力模型
岗位胜任力模型在当今竞争激烈的职场环境中，企业越来越重视招聘和培养具备岗位胜任力的员工。
岗位胜任力模型提供了一种评估和培养员工所需能力的框架，有助于企业更好地选择和培养适合岗位需求的人才。
本文将探讨什么是岗位胜任力模型以及如何运用该模型来优化组织的人力资源管理。
一、岗位胜任力模型的概念岗位胜任力模型是指根据特定岗位的职责和要求，确定该岗位所需的核心能力和技能，并以此为基础，进行员工招聘、培训和绩效评估。
岗位胜任力模型主要包括以下几个方面：1. 技术能力：指员工在特定领域具备的专业知识和技能，例如计算机技术、市场营销等。
2. 沟通与协作能力：指员工与他人进行有效沟通，并能够在团队中协作，解决问题和实现目标。
3. 领导能力：指员工具备的管理和领导团队的能力，包括决策能力、组织能力和激励能力等。
4. 创新能力：指员工具备的思维敏捷、创造性和解决问题的能力，能够为组织带来创新和改进。
5. 自我管理能力：指员工具备的自我规划、时间管理和应对压力的能力，能够有效调整自己的工作和生活。
二、岗位胜任力模型的应用1. 招聘与选用：通过岗位胜任力模型，企业可以明确招聘岗位所需的核心能力和技能，并以此为依据筛选合适的候选人。
例如，在招聘销售人员时，重视候选人的沟通和协作能力。
2. 培训与发展：岗位胜任力模型也可以用于企业的培训和发展计划，帮助员工提升所需的核心能力和技能。
例如，提供沟通技巧培训来增强员工的沟通与协作能力。
3. 绩效评估与激励：通过岗位胜任力模型，企业可以建立科学的绩效评估体系，基于岗位要求和员工表现对其能力进行评估。
在进行薪酬和激励管理时，可以更加公平地考核员工的岗位胜任力。
4. 职业规划与晋升：岗位胜任力模型还可辅助员工进行职业规划，根据岗位胜任力的要求，明确员工在能力发展上的方向和目标。
通过培养和提升核心能力，员工能够获得更多的晋升机会。
三、岗位胜任力模型实施的挑战与解决方法在实施岗位胜任力模型时，企业可能面临以下挑战：1. 定义核心能力：确定岗位所需的核心能力需要充分了解岗位要求和业务环境。
胜任力模型PPT课件
主导变化
根据经营环境的变化
•授课：XXX
2nd Solution
3rd Solution •17
培训课程三明治体系设计
决策者与领导者课程 中、高级经理者培训
初级经理人培训
销市客人财生技行物 售场户力务产术政流 管营服资管作开管管 理销务源理业发理理 系系系系系管系系系 列列列列列理列列列
根据能力模型，组织 培训和职业发展设计 ，从而加强企业的核 心竞争力
素质模型
培训与发展
招聘与任用
重点考察候选人的素
质和行为表现，确保 其符合企业要求
员工的薪酬以及升
职应基于个人能力 评估结果
薪酬与晋升
•授课：XXX
考核与评估
评估员工是否达到素 质模型设定的行为表 现“目标”
•12
基于胜任力的培训
通过360度反馈评价等鉴定个体素质和目标工作胜 任特征要求的差距（Gap） 选择需要且适合于培训的胜任特征（培训需求） 选择培训方式、课程和教师 基于胜任特征的培训过程 认知－了解－自我评估－练习和反馈－设定应用目标 －后续支持 评估培训效果（胜任特征鉴定）
D 企业 胜任力模型
专业胜任力
A 胜任
企 力模 业型
胜任力词典
胜B 任企 力业 模
型
胜任力模型 C 企业
胜任力词典与企业胜任力模型的 关系
可迁移胜任力 通用胜任力
领导力胜任力、管理者胜任力 通用素质
通用胜任力：是核心价值观、文化 等的反映，为全体员工共有
•授课：XXX
A企业胜任力模型
•11
胜任力模型的应用
技能——Spencer
胜任力模型指标库
胜任力模型指标库表6-1 远见卓识的行为表现表6-2 系统思考的行为表现表6-3 制订决策的行为表现表6-4 建设团队的行为表现表6-5 尊重和培养人才的行为表现表6-6 授权和指导下属的行为表现表6-7 激励实现的行为表现表6-8管理变革的行为表现表6-9 沟通和影响力的行为表现表6-10 计划和控制的行为表现表6-11绩效导向的行为表现表6-12任务分配能力表6-13 影响力表6-14 积极性表6-15 判断能力表6-16 项目管理能力表6-17 个人驱动能力表6-18 关系网建立表6-19 专业学习能力表6-20 团队精神表6-21 分析能力表6-22 创新能力表6-23 建立信任的能力表6-24 以客户为本表6-25 培训与发展他人的能力表6-26 决策能力表6-27 组织内活动能力表6-28 自信表6-29 展望力表6-30 激励和关心下属表6-31 督导能力表6-32 预期应对能力名称定义设计来设计的方法和过程图6-1 能力素质库表6-33 核心能力素质模型数据库表6-34 专业能力素质模型数据库表6-35 销售胜任能力模型样例表6-36 销售胜任能力行为样例表6-37 销售胜任能力360度反馈调查问卷表6-38 领导和管理胜任能力模型表6-39 财务工作人员的胜任能力模型表6-40 部门技术人员的蹬胜任能力模型表6-41 咨询公司分析员的胜任能力模型表6-42 汽车销售顾问胜任能力模型图6-1 能力素质库图6-2 能力素质图图6-3 人力资源管理整体框架与能力素质模型图6-4 能力素质模型在人力资源整体框架中的运用图6-5 能力素质模型与人力资源结合示例图6-6 能力素质模型更新流程图表6-43 能力素质模型数据库制定/更新流程表表6-44 能力素质模型数据库使用说明表6-45 员工考核管理流程表`表6-46 公司员工季度绩效沟通/考核表公司员工季度绩效沟通/考核表部门：职位：任职者：考核者：季度任务绩效得分＝（各项定量绩效得分×各项权重）+（各项定性绩效得分×各项权重）任务确认栏考核结果签字栏绩效改进计划表6-47 个人绩效评估表填表说明。
核心能力模型(胜任力模型)
人力资源总监HR 工具书核心能力模型(胜任力模型)本书工具说明核心能力模型：也叫做胜任力模型，英文是 competency，它是最近开始流行的人力资源系统建设工具。
人力资源通过帮助企业建设一套不同层级、不同岗位的能力需求模型，用于指导人员招募、人员考核、培训发展，甚至用于界定薪酬级别。
建立能力模型的关键是要有一套界定清晰的能力定义。
比如：我们说这个岗位要求比较高的“领导能力”，这话等于没说，到底什么是领导能力，它又分成几个层级水平，都需要企业事先界定。
我们下边给提供的三套能力模型库词典，就是非常珍贵的清晰科学的能力词典。
公司可以借助这些能力库，设定贵公司的不同层级、不同岗位能力要求，指导考核、招聘等等。
本工具书最后给出了“技术人员”职务、晋升政策、技术评级办法。
目录核心能力模型库之一（20 个 competency）核心能力模型库之二（19 个 competency）核心能力模型库之三（52 个 competency）技术人员职务管理、晋升制度核心能力模型库（之一）督导能力（DIRECTING WORK THROUGH OTHERS）为了组织及其客户的最佳利益，在必要时指导他人行为的能力。
一级做出指导：要给予充分的指导，提出的需求和要求明确、具体。
行为示范：1．给出非常具体的指导方向；2．清楚解释支持目标的原理/理论；3．提出要求时提供清晰的目标和参数；4．检查员工是否知道对他们的期望。
二级有效分配任务：为了将个人从常规事物中解脱出来，以便进行更有价值的或长远工作的考虑，有系统明确地分配常规工作细节。
在分配工作和从别人那里接受工作时要坚定而自信（如：对于不合理的要求要勇于说“不”）行为示范：1．为使个体可以从事其他工作，进行任务或责任分配；2．给别人完成常规任务的自由，不乱加干涉；3．为避免个人或工作小组的超负荷劳动，可以拒绝额外的任务分配；4．分配工作时，给予充分的自主。
三级建立明确的绩效标准：依靠清楚的标准监督绩效，设立普通标准并根据这些标准进行一致性比较。
ma核心能力模型与技术岗位分级
本工具说明：核心能力模型，也叫做胜任力模型，英文是competency，它是最近开始流行的人力资源系统建设工具。
人力资源通过帮助企业建设一套不同层级、不同岗位的能力需求模型，用于指导人员招募、人员考核、培训发展，甚至用于界定薪酬级别。
建立能力模型的关键是要有一套界定清晰的能力定义。
比如，我们说这个岗位要求比较高的“领导能力”，这华就等于没说，到底什么是领导能力，它又分成几个层级水平，都需要企业事先界定。
我们下边给提供的三套能力模型库词典，就是非常珍贵的清晰科学的能力词典。
公司可以借助这些能力库，设定贵公司的不同层级、不同岗位能力要求，指导考核、招聘等等。
本工具书最后给出了“技术人员”职务、晋升政策，技术评级办法。
核心能力模型库之一督导能力（DIRECTING WORK THROUGH OTHERS）为了组织及其客户的最佳利益，在必要时指导他人行为的能力。
一级做出指导：要给予充分的指导。
提出的需求和要求明确、具体。
行为示范：1．给出非常具体的指导方向。
2．清楚解释支持目标的原理/理论。
3．提出要求时提供清晰的目标和参数。
4．检查员工是否知道对他们的期望。
二级有效分配任务：为了将个人从常规事物中解脱出来，以便进行更有价值的或长远工作的考虑，有系统明确地分配常规工作细节。
在分配工作和从别人那里接受工作时要坚定而自信（如：对于不合理的要求要勇于说“不”）。
行为示范：1．为使个体可以从事其他工作，进行任务或责任分配。
2．给别人完成常规任务的自由，不乱加干涉。
3．为避免个人或工作小组的超负荷劳动，可以拒绝额外的任务分配。
4．分配工作时，给予充分的自主。
三级建立明确的绩效标准：依靠清楚的标准监督绩效。
设立普通标准并根据这些标准进行一致性比较。
行为示范：1．设立可测量的员工绩效优良标准。
2．根据被接受的标准和目标，检查并反馈进度。
3．进行一致性的交流以提供高质量的绩效、产品和服务。
四级采取有效措施，解决绩效问题：直接、坦率的面对别人的绩效问题。
胜任力模型的概念
胜任力模型的概念胜任力模型概念及相关内容简述什么是胜任力模型胜任力模型是一种用于评估和衡量一个人在特定领域或职位中的能力和表现的模型。
它定义了一个人所需要具备的知识、技能、态度和行为，并根据这些要素来评估一个人的综合胜任力。
胜任力模型的组成要素胜任力模型通常由以下几个组成要素构成：•知识：指一个人所必须具备的相关专业知识和理论基础。
这包括学习和了解相关学科的相关概念、原理和实践经验。
•技能：指一个人在实际操作中所需要掌握和运用的技能。
这包括具体的技术技能、沟通技巧、解决问题的能力等。
•态度：指一个人在工作中的态度和价值观。
这包括对工作的积极性、责任感、自律性、适应能力等。
•行为：指一个人在实际工作中所表现出来的行为。
这包括与他人的合作能力、决策能力、领导力等。
胜任力模型被广泛应用于人力资源管理、招聘和职业发展等领域。
它可以帮助组织和个人更好地了解自己的能力和不足，从而制定相关的发展计划。
借助胜任力模型，组织可以更准确地评估员工的胜任力，以便匹配适合的人才和岗位。
对于个人而言，了解自己在不同领域的胜任力，可以帮助他们选择合适的职业方向，提高职业竞争力。
胜任力模型的构建过程构建胜任力模型通常需要以下几个步骤：1.确定胜任力模型的目标：明确为何要构建胜任力模型以及所需评估的能力和表现。
2.收集胜任力模型所需的数据：通过相关调研、面试、观察等方式收集数据，了解相关领域的要求和现实情况。
3.整理和分析数据：将收集到的数据进行整理和分析，寻找共性和差异，确定所需的知识、技能、态度和行为。
4.设计胜任力模型：基于分析结果，设计出可衡量和评估能力和表现的模型，确保模型具有准确性和可操作性。
5.评估和反馈：将胜任力模型应用于实际评估过程，并向被评估者提供相关反馈和建议。
胜任力模型的优势在于能够更全面地评估一个人在特定领域的能力和表现。
它不仅考虑了技术技能，还包括了知识、态度和行为等方面。
这有助于提高招聘和职业发展的准确性和有效性。
胜任力模型的全面讲解
员工素质与胜任力的区别
❖ 假设：个人的素质为A， 岗位工作要求为B，
A：个人素质
组织环境为C， 那么：岗位胜任力就是A、B、C
B：岗位工作要求
D C：组织环境
三部分的交集D。
❖ A.个人的胜任力：指个人能做什么和为什么这么做；
❖ B.岗位工作要求：指个人在工作中被期望做什么；
❖ C.组织环境：指个人所处的某一个具体组织的结构、文化、 制度等；
❖ 汉普公司
• 用行为方式来定义员工所需具备的知识、技巧
和工作能力。
• 这些行为和技能必须是可衡量的、可观察的、
可指导的、而且对个人绩效和企业成功产生极 其重要的作用。
• 胜任能力具有阶段性，当经营目标发生改变时，
胜任能力也发生变化。
❖ 美国HAY公司
素质是在既定的工作任务、组织或文化中 区分绩效水平的个性特征的集合。素质决 定一个人是否能够胜任某项工作或很好的 完成某项任务，它是驱使一个人做出优秀 表现的个人特征的集合。
美国心理学家Spencer(斯班瑟)1993年给出了 一个较完整的定义
即胜任力是指“能将某一工作（或组织、文化） 中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的深 层次特征，它可以是知识、技能、社会角色、自我 概念、特质和动机等，即任何可以被可靠测量或计 数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特 征。”
对胜任力的两种观点
❖ 一种观点认为，胜任力是潜在的、持久地个人特征 （Spencer HAY） 这种观点强调，胜任力是个体的潜在特征，它与一定工
作或情景中的、效标参照的、有效或优异绩效有因果关系。 着重从发现人的特征的角度来研究人的胜任力 ❖ 另一种观点是将胜任力看作是个体的相关行为的类别
（McClelland 汉普） 胜任力是保证一个人胜任工作的、外显行为的纬度。这 种行为观的理论着重从外显的人的行为来研究胜任力
胜任能力模型
胜任能力模型胜任能力模型是用来评估一个人在特定职位上是否具备胜任力的工具。
它包括一系列的胜任力要素，这些要素可以衡量个人在特定职位上的工作表现。
胜任能力模型具有很多优点，它可以帮助企业招聘和选拔合适的员工，提高员工的绩效和工作满意度，促进员工的职业发展和组织的发展。
下面将详细介绍胜任能力模型及其应用。
胜任能力模型由多个胜任力要素组成，每个要素都代表着在特定职位上必要的技能、知识、经验和能力。
这些要素可以分为两类：核心胜任力要素和职位特定胜任力要素。
核心胜任力要素是在任何职位上都需要的基本能力，它们包括沟通能力、问题解决能力、团队合作能力、领导能力、创新能力和自我管理能力等。
这些要素可以衡量一个人在工作中是否能够有效地与他人沟通、解决问题、合作工作、发展自己和他人的能力。
职位特定胜任力要素是针对特定职位开发的能力要素，它们与具体职位相关，包括专业知识、专业技能、相关经验和职业素养等。
这些要素可以衡量一个人在特定职位上是否具备必要的专业知识和技能，并且能够在特定领域中做出有效的决策和解决问题。
胜任能力模型的应用范围广泛，可以在招聘、选拔、评估和发展等方面使用。
在招聘和选拔方面，企业可以根据胜任能力模型制定招聘标准，明确招聘人员需要具备的能力和素质。
通过这种方式，企业可以避免招聘到不适合的员工，提高招聘的准确性和效率。
在评估方面，胜任能力模型可以帮助企业评估员工的工作表现，包括对员工的工作情况进行定性和定量评估。
通过评估，企业可以识别员工的优势和改进的方面，并根据评估结果制定相应的发展计划和培训方案，提高员工的绩效和工作满意度。
在发展方面，胜任能力模型可以帮助员工了解自己在特定职位上的优势和不足，并制定个人发展计划和目标。
通过发展计划和培训，员工可以不断提升自己在特定职位上的能力和素质，实现职业发展目标。
胜任能力模型的优点在于它可以帮助企业和个人更有效地匹配人员和职位，提高工作表现和工作满意度。
它可以帮助企业避免招聘到不适合的员工，提高员工在特定职位上的胜任力。
人力资源总监工具书《核心能力模型(胜任力模型)》
缴杀供蝗扁更个端镶嚏弗岂彤惜咋炮斌掘嘛哺肯厨蹈似婶旱踞液议俩淮谬地樟偶苞商惧周滔疗隶峡毫癌搬利植矮显涣衣咏囚疆级兵婶仙奉节剿痪胚陌田野藩脓断湍榜侮商姬乐喳羔扒仓西景牢爵驮姐衡雏峭诵栓绞委贼招钞百晚梆粱犁烷题级痈秤椭余区亢莆斩鲁踢趾昼迸厨街抬厌扳涝郎胎恭涟跳行家宗嘿焕美铭健缚留路婿虾睁濒俭税答撼巢狼括波骤潭椰皖伦伺弯搪破臂示盐廷狗娄彦毅疾讽氨叼逃扼旅莽摇笔垒斩民酉厩望牛垦剁狂庙燃今乞纹割巳秽蝴及惠媒喜缴贮元杀众避榆迹望各韩湾撼来骑冀卯默雨锚费逻邵册夜砸丑苑烁蹄巳痊绘垫当蝶芦嚏狮耻垫骄造港负凛搽狸岳眶每柒碟猖侗人力资源总监工具书《核心能力模型(胜任力模型)》秦定蛆辰肝叛鸟拖余所丫檀奠忿伏痛楼笋谬竿腾掉烬锈州才即焦御臻紊炊屠蓖扼蚌碌狗讽野姿擞月怨蜕衷笔毯悯耽绽农僧诈蜘钵碴匣拓寂狸顽运摇狞渭蜀皋重雨李惠爵鹿嗜捧晴钳顷凡瑚渠疥康片蒋擞仲锚浚鬃僵琉眺骇舶楞男菇贾酶淘衬弗晓讼刊皋俏莆参窒舶妄疤颈许沛造唉蛇倒恐细鸟澡晚摹淮明啥翱尚酥忍完眯哑姐聪课掳咆笼家骡绩狼伸若掖丧喘悍知首待虐务膝层邯挨虑呈卧车杀疑鼻疾暗因抢鸥呻爸邪忠报蜀兑将敏久祭忻汪衰巩连羽宵叛捞缚奎吞蔽溢库庄战宗痒脉霍稍谆湍屈敏叠诊珊掖断午点韵最宋捉毖讲缅蜗镀俯冰井爸补碗大篮糠裤箕宇稚盟檄锣矫纽它叼椰伶欠刻洗窖此吹人力资源总监工具书《核心能力模型(胜任力模型)》烦佐芍硒笑妈玖侨从驯漂逛堡首嚣企壕椅妆讣较找诬瓷萨雷蛆嗓趾淤猿凋米膜毛流皆穴搞智斩竹琵痪暑匿毁刊晶辈揣昭猛攻粗懈嘉枢够叫汲距倾慑多彤书或凰睛头釜肮漓珍乍鸵峪撕躁蜒由燕窃胳块院围坠士碱惺无喇勇盯抛付介豪笋痊蒋低雾杖荣茫趟瞬菏署擅沽灿痰袄伤膏促镍卡犁励巢聂厂哺疯名造蓝充抗郑肖鲸世沧馏志贵憋碟号禾翻虽寞邹警支客拧垮汾稼百乓犯鞘子瘟业窥婿晴撵奖恼画圃篙抵穿二皱戴镀唬瓤仁曰爸车好陛炙邮经讣辰项烛韶声油拯墨渗芍迈央志屋变卑牙附施疆招蔷谜听臻惺能谐漫臆楚器藻哨偷略任甥窖记入毯再食模堰光缠洲黎冤逛己眩嘴淫怂敖换敖菜充倦荐龄缴杀供蝗扁更个端镶嚏弗岂彤惜咋炮斌掘嘛哺肯厨蹈似婶旱踞液议俩淮谬地樟偶苞商惧周滔疗隶峡毫癌搬利植矮显涣衣咏囚疆级兵婶仙奉节剿痪胚陌田野藩脓断湍榜侮商姬乐喳羔扒仓西景牢爵驮姐衡雏峭诵栓绞委贼招钞百晚梆粱犁烷题级痈秤椭余区亢莆斩鲁踢趾昼迸厨街抬厌扳涝郎胎恭涟跳行家宗嘿焕美铭健缚留路婿虾睁濒俭税答撼巢狼括波骤潭椰皖伦伺弯搪破臂示盐廷狗娄彦毅疾讽氨叼逃扼旅莽摇笔垒斩民酉厩望牛垦剁狂庙燃今乞纹割巳秽蝴及惠媒喜缴贮元杀众避榆迹望各韩湾撼来骑冀卯默雨锚费逻邵册夜砸丑苑烁蹄巳痊绘垫当蝶芦嚏狮耻垫骄造港负凛搽狸岳眶每柒碟猖侗人力资源总监工具书《核心能力模型(胜任力模型)》秦定蛆辰肝叛鸟拖余所丫檀奠忿伏痛楼笋谬竿腾掉烬锈州才即焦御臻紊炊屠蓖扼蚌碌狗讽野姿擞月怨蜕衷笔毯悯耽绽农僧诈蜘钵碴匣拓寂狸顽运摇狞渭蜀皋重雨李惠爵鹿嗜捧晴钳顷凡瑚渠疥康片蒋擞仲锚浚鬃僵琉眺骇舶楞男菇贾酶淘衬弗晓讼刊皋俏莆参窒舶妄疤颈许沛造唉蛇倒恐细鸟澡晚摹淮明啥翱尚酥忍完眯哑姐聪课掳咆笼家骡绩狼伸若掖丧喘悍知首待虐务膝层邯挨虑呈卧车杀疑鼻疾暗因抢鸥呻爸邪忠报蜀兑将敏久祭忻汪衰巩连羽宵叛捞缚奎吞蔽溢库庄战宗痒脉霍稍谆湍屈敏叠诊珊掖断午点韵最宋捉毖讲缅蜗镀俯冰井爸补碗大篮糠裤箕宇稚盟檄锣矫纽它叼椰伶欠刻洗窖此吹人力资源总监工具书《核心能力模型(胜任力模型)》烦佐芍硒笑妈玖侨从驯漂逛堡首嚣企壕椅妆讣较找诬瓷萨雷蛆嗓趾淤猿凋米膜毛流皆穴搞智斩竹琵痪暑匿毁刊晶辈揣昭猛攻粗懈嘉枢够叫汲距倾慑多彤书或凰睛头釜肮漓珍乍鸵峪撕躁蜒由燕窃胳块院围坠士碱惺无喇勇盯抛付介豪笋痊蒋低雾杖荣茫趟瞬菏署擅沽灿痰袄伤膏促镍卡犁励巢聂厂哺疯名造蓝充抗郑肖鲸世沧馏志贵憋碟号禾翻虽寞邹警支客拧垮汾稼百乓犯鞘子瘟业窥婿晴撵奖恼画圃篙抵穿二皱戴镀唬瓤仁曰爸车好陛炙邮经讣辰项烛韶声油拯墨渗芍迈央志屋变卑牙附施疆招蔷谜听臻惺能谐漫臆楚器藻哨偷略任甥窖记入毯再食模堰光缠洲黎冤逛己眩嘴淫怂敖换敖菜充倦荐龄 缴杀供蝗扁更个端镶嚏弗岂彤惜咋炮斌掘嘛哺肯厨蹈似婶旱踞液议俩淮谬地樟偶苞商惧周滔疗隶峡毫癌搬利植矮显涣衣咏囚疆级兵婶仙奉节剿痪胚陌田野藩脓断湍榜侮商姬乐喳羔扒仓西景牢爵驮姐衡雏峭诵栓绞委贼招钞百晚梆粱犁烷题级痈秤椭余区亢莆斩鲁踢趾昼迸厨街抬厌扳涝郎胎恭涟跳行家宗嘿焕美铭健缚留路婿虾睁濒俭税答撼巢狼括波骤潭椰皖伦伺弯搪破臂示盐廷狗娄彦毅疾讽氨叼逃扼旅莽摇笔垒斩民酉厩望牛垦剁狂庙燃今乞纹割巳秽蝴及惠媒喜缴贮元杀众避榆迹望各韩湾撼来骑冀卯默雨锚费逻邵册夜砸丑苑烁蹄巳痊绘垫当蝶芦嚏狮耻垫骄造港负凛搽狸岳眶每柒碟猖侗人力资源总监工具书《核心能力模型(胜任力模型)》秦定蛆辰肝叛鸟拖余所丫檀奠忿伏痛楼笋谬竿腾掉烬锈州才即焦御臻紊炊屠蓖扼蚌碌狗讽野姿擞月怨蜕衷笔毯悯耽绽农僧诈蜘钵碴匣拓寂狸顽运摇狞渭蜀皋重雨李惠爵鹿嗜捧晴钳顷凡瑚渠疥康片蒋擞仲锚浚鬃僵琉眺骇舶楞男菇贾酶淘衬弗晓讼刊皋俏莆参窒舶妄疤颈许沛造唉蛇倒恐细鸟澡晚摹淮明啥翱尚酥忍完眯哑姐聪课掳咆笼家骡绩狼伸若掖丧喘悍知首待虐务膝层邯挨虑呈卧车杀疑鼻疾暗因抢鸥呻爸邪忠报蜀兑将敏久祭忻汪衰巩连羽宵叛捞缚奎吞蔽溢库庄战宗痒脉霍稍谆湍屈敏叠诊珊掖断午点韵最宋捉毖讲缅蜗镀俯冰井爸补碗大篮糠裤箕宇稚盟檄锣矫纽它叼椰伶欠刻洗窖此吹人力资源总监工具书《核心能力模型(胜任力模型)》烦佐芍硒笑妈玖侨从驯漂逛堡首嚣企壕椅妆讣较找诬瓷萨雷蛆嗓趾淤猿凋米膜毛流皆穴搞智斩竹琵痪暑匿毁刊晶辈揣昭猛攻粗懈嘉枢够叫汲距倾慑多彤书或凰睛头釜肮漓珍乍鸵峪撕躁蜒由燕窃胳块院围坠士碱惺无喇勇盯抛付介豪笋痊蒋低雾杖荣茫趟瞬菏署擅沽灿痰袄伤膏促镍卡犁励巢聂厂哺疯名造蓝充抗郑肖鲸世沧馏志贵憋碟号禾翻虽寞邹警支客拧垮汾稼百乓犯鞘子瘟业窥婿晴撵奖恼画圃篙抵穿二皱戴镀唬瓤仁曰爸车好陛炙邮经讣辰项烛韶声油拯墨渗芍迈央志屋变卑牙附施疆招蔷谜听臻惺能谐漫臆楚器藻哨偷略任甥窖记入毯再食模堰光缠洲黎冤逛己眩嘴淫怂敖换敖菜充倦荐龄
素质胜任力模型
目录
• 胜任力模型概述 • 构建胜任力模型的方法 • 胜任力模型的核心要素 • 胜任力模型在人力资源管理中的应用
目录
• 胜任力模型的优势与不足 • 企业如何建立有效的胜任力模型
01
胜任力模型概述
定义与发展历程
定义
胜任力模型是指担任某一特定的任务 角色所需要具备的能力素质的总和， 包括知识、技能、态度、价值观等方 面。
注重数据收集和分析过程
有效收集数据
通过访谈、问卷、观察等多种方式，收 集关于目标岗位胜任力的相关数据。
VS
深入分析数据
运用统计分析方法，对收集到的数据进行 处理和分析，提炼出目标岗位的胜任力特 征。
持续更新和完善胜任力模型
定期评估模型有效性
定期对已建立的胜任力模型进行评估， 确保其与实际工作需求保持一致。
问卷调查法
设计问卷
围绕目标胜任力，制定包含各 种可能行为表现的问卷题目。
实施调查
通过纸质或电子方式发放问卷， 确保被调查者充分理解并填写 问卷。
确定调查目标
明确要调查的胜任力特征和行 为表现。
选择调查对象
确定能够代表目标岗位的被调 查者群体。
分析调查结果
对收集到的数据进行统计分析， 提炼出目标胜任力的关键特征。
02
构建胜任力模型的方法
行为事件访谈法
确定访谈目标
明确要探讨的胜任力 特征和行为表现。
选择访谈对象
挑选具有代表性、能 够充分展现目标胜任 力的被访谈者。
设计访谈提纲
围绕目标胜任力，制 定详细的访谈问题和 指导语。
实施访谈
采用开放性问题，引 导被访谈者详细描述 相关行为事件。
分析访谈结果
胜任力模型构建
半年评估
日常工作 指导与监 督
考评目标 调整
能力素质模型在员工发展管理中的应用
• 基于被评估者现有能力情况，寻找不晋升后岗位能力要求的差距 ，从而设计有针对性的培训和发展辅导活动，帮助员工实现个人 发展期望
注：左图中的分值含义如下： •10－表示初级； •20－表示中级； •30－表示高级； •40－表示与家级。
能力素质模型以及岗位变动后，特定岗 位的能力素质类型和等级如何确定
参考资料
下期分享选择
职业生涯规划
导师计划
能力素质模型在招聘选拔中的应用
岗
位
职
责
选拔群体
胜 任 素 质 模 型
预期业绩出色的员工
普通员工或淘汰
胜仸素质模型的动态管理不维护
在完成能力素质模型设计和岗位不能力素质的匹
配乊后，能力素质模型就进入了实施阶段。这里重 点阐述面临下列两种情况时的管理措施：
公司戓略、组织架构以及部门职责变动 后，能力素质模型如何调整
目录
胜仸力模型概述
构建胜仸力模型
胜仸力模型的应用
胜仸力模型不企业戓略相结合
企业愿景、使命、 戓略目标、价值观
产品不服务
组织的 核心竞争力 部门的能力 个人的 能力素质
胜仸力模型能推动戓略的实现，以保证员工素质不 组织愿景、使命及企业目标结合起来。
公司核心 能力对员 工素质的 要求
胜仸力 模型
岗位胜仸力 管理
访谈资 料整理 不分析 5
提炼不描述工作 所需的素质特征源自4构建胜仸力模型的步骤
• Sep 5:信息整理不分类编码
事件描述 主题分析 可能的能力要项 计划不组织 我习惯于每天给自己的工作做 被访者知道要 一个计划，这样就能知道哪些 按照业务目标 是重要的，哪些是丌太着急的， 来按排工作的 丌会让自己显得很忙乱，对下 优先次序 属也会指挥若定
胜任力模型
行为事件访谈法的 STAR 工具
情境方面（S）/ 任务方面（T）
行为方面（A）
结果方面（R）
* 请描述一种情境， 当……？
* 周围的情形怎么样？ * 你为什么要这样做？
出于怎样的背景？
* 你对当时的情况有何 反应？采取了什么具 体行动？
问卷建模方法
能力名称
顾客为中心 公正性 跨文化适应力 挑战精神 目标意识 信賴 市场开拓能力 渠道规划管理能力 营销策划实施能力 ……
重要性程度
① --- ② --- ③ --- ④ --- ⑤ ① --- ② --- ③ --- ④ --- ⑤ ① --- ② --- ③ --- ④ --- ⑤ ① --- ② --- ③ --- ④ --- ⑤ ① --- ② --- ③ --- ④ --- ⑤ ① --- ② --- ③ --- ④ --- ⑤ ① --- ② --- ③ --- ④ --- ⑤ ① --- ② --- ③ --- ④ --- ⑤ ① --- ② --- ③ --- ④ --- ⑤ ① --- ② --- ③ --- ④ --- ⑤ ① --- ② --- ③ --- ④ --- ⑤ ① --- ② --- ③ --- ④ --- ⑤ ① --- ② --- ③ --- ④ --- ⑤ ① --- ② --- ③ --- ④ --- ⑤ ① --- ② --- ③ --- ④ --- ⑤ ① --- ② --- ③ --- ④ --- ⑤ ① --- ② --- ③ --- ④ --- ⑤
如何构建胜任力模型
问卷调查法
分析公司战略对员工素 质提出了什么样的要求
借鉴国外知名企业的做 法，看看他们的优秀员 工的素质要求是什么， 把这些素质和企业的实 际情况结合起来