企业人力资源管理中的薪酬管理.doc
人力资源管理中的薪酬管理
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现 代薪 酬理论
报 酬 是 指 员 工 为 某 一 个 组 织 工 作而 获 得 的所 有各 种 他 认 为 有价值 的东西 。 薪酬 ， 即报 酬 体 系 中 的 经 济 性 报 酬 ， 是 指 员 工 因 为 雇 佣 关 系 的 存 在 而 从 雇 主 那 里 获 得 的 所 有 各 种 形 式 的 经 济 收
管 理 中应 注 意 以下几个 问题 ：
分 为直 接 报 酬 和 １ 可接 报 酬 。 其中， 直接报 酬包括基 本薪酬 、 短 期
激励和长 期激励 ， 而 间 接 报 酬 主要 包 括 社 会 保 险 、 其他 福 利 和 各 种 服务 。 现代 薪 酬 理 论 认 为薪 酬 是 一 种 报 酬 系 统 ， 不但 包 括 传 统 的 经 济性报 酬， 还 包 括 非 经济 性 的 报 酬 ， 如 私 人秘 书 、 宽 大 的 办 公 室
目前 国 际 较 通 行 的 体 系包 括 职 位 薪 酬体 系 、 技 能 薪 酬 体 系 以 及能力薪酬体系 。 大量案例表明 ， 企业 开始尝试可变薪 酬制度， 倾 向于 按 业 绩 和 竞争 优 势 付 酬 ， 薪 酬 的概 念 已 经突 破 金 钱 与 物质 的范畴 ， 间接 收 入 （ 福 利） 和一些非经济性报 酬 （ 心理 收 入 ） 在薪 酬 设 计 中 的 地位 越 来 越 重 要 。 如 何 设 计 薪 酬 体 系呢 ？
么 薪 酬结 构 的 设 计 是 事 关 公 平 性 的 Ｉ 司题 。 现代 企业薪 酬结构设
浅谈企业人力资源管理中薪酬管理现状及对策
摘
要 ：随着我国社 会主 义市场经 济发展 ，企业人事制度及管理也开始出现 变革。ｎ 以人为本 ” 是 企业管理 的核心思维 ，而人力资源管理 中的基
础性 工作 则是 薪酬管理 ，文 中简述 了薪酬管理对于企业及 职工的意义所在 ，对 目 前企业薪酬管理存在 的问题进行 了分析 ，并针对性地提 出加强企业薪酬 管理的对策。
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薪酬 管理对 于企业职 工的意 义
１ ． 能 够提 高职 工 的生活 质 量 。在 企 业薪 酬 管理 过 程 中 ，企 业 实现 的福 利主要 是 采取非 现金 的方 式 ，这也 是提 高 员工 生活质 量 的一个 重 要 手段 。其 中包 括为 员工 提供 提供 工作 餐 、住所 、五险一 金 以及子 女 的医疗 保 险等 。这样 ，能 够为 员工 提供 舒 心的 工作 环境 ，并 减少 由于 其生活 因素而 分散 的工作 精力 ，达到有效 提高 员工生活 质量 的 目的。 ２ ． 合 理 的薪酬 管 理可 以使职 工 工作 与生 活 相协 调 。企 业给 职工 提 供诸 如带 薪休 假 、节 日费 等福 利 ，能够 帮 助员 工合 理安 排 自己工 作之 余 的生活休 闲 ，并 合理分 配休 息 与工作 的 时间 ，使 工作 更有效 率 ，实
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浅谈企业人力资源管理 中薪酬管理现状及对策
夏 君 高用翠 张红香
（ 大 港 油 田勘 探 开 发 研 究 院 ）
氽 业 鼙 婴
现工 作与生 活的平 衡。
四、加强 企充分 发 挥薪 酬 的激励 机制 。企业 应
企业人力资源薪酬管理[1]
![企业人力资源薪酬管理[1]](https://img.taocdn.com/s3/m/2a5ec8be6429647d27284b73f242336c1eb930d8.png)
【知识要求】
经营者年薪制
【实行经营者年薪制应具备的条件】
◆健全的经营者人才市场，完善的竞争机制。 ◆明确的经营者业绩考核指标体系。 ◆健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制。
【年薪制的组成形式】
◆ 基本工资加风险收入 ◆ 年薪加年终奖金
【年薪水平的确定】
◆经营者的年薪应该数倍于企业员工的年平均工资。 ◆年薪水平的确定既要照顾到员工的心理承受能力，又要能够吸引到企业需 要的经营人才。 ◆得到年薪的经营者不再享受企业员工的工资性收入与福利待遇。
岗位分类与职业分类标：特殊性与一般性的关系，职业分类对企业中的岗位分类起
着重要的指导和规范作用，而岗位分类又为国家职业分类体系提供了丰富的内容和有益的补充。
岗位分类：适用于国家各级政府及其职能部门和机构。 岗位分级：适用于实行岗位分类以外的各种企事业单位。
岗位分级与品位分类的区别：
1、分类标准不同 2、分类依据不同 3、适用范围不同
企业人力资源薪酬管理
2023/5/20
企业人力资源薪酬管理[1]
自我介绍
• 高级人力资源管理师（国家职业资格一
级）
• 企业培训师（国家职业资格二级）
• 中国人民大学劳动人事学院 人力资
源管理专业硕士研究生
• 高级工程师（从事现场生产、机械设计、
项目研发、技术管理及技术谈判等工作十余年，
具有较丰富的管理经验）
企业人力资源薪酬管理[1]
自我介绍
• 曾在某大型国有企业从事人力资源 开发与管理、员工培训管理工作多 年，具有较丰富的实战经验；现任 某中外合资企业人力资源经理。
• 主要研究领域：人力资源规划、绩 效管理、薪酬管理、劳动关系管理、 人力资源管理制度建设。企业人力资源薪酬管理[1]
人力资源管理—薪酬管理
人力资源管理—薪酬管理人力资源管理是管理企业最为关键的一项任务之一，其中也包括了薪酬管理。
薪酬管理是人力资源管理中最具魅力和影响力的模块之一。
薪酬作为企业的主要生产要素之一，为了促进企业的长远发展，薪酬管理必须科学合理、公平公正地进行。
一、薪酬管理概述薪酬管理是指企业在实行薪酬制度时进行的各种管理和控制活动。
它是为了调整企业内部收入分配关系而展开的一个活动，通常包括企业薪酬制度设计，薪酬测算、薪酬结构调整、薪酬核算、薪酬口径的统一管理以及薪酬管理规定的制订。
人力资源管理中的薪酬管理需要贯穿于人力资源管理中的每个环节中，要与招聘、培训、评价和绩效管理等环节相结合，从而形成一个完整的薪酬体系。
二、薪酬管理的意义1.建立有效的激励机制薪酬管理是人力资源管理中最核心最具激励作用的环节之一。
一套完善的薪酬体系可以激励员工发挥他们的最大潜力，提高工作积极性，从而促进企业的发展。
2.维护企业内部的平衡正常的生产操作需要不同岗位、不同职位的人员协同工作，薪酬体系设计时需要充分考虑岗位、级别的差异性，合理而公正的进行薪酬安排，从而保证公司内部各层级之间的平衡。
3.提高员工对企业的凝聚力完善的薪酬设计，将会形成一个良性循环的发展机制，一方面促进企业与员工之间的积极互动，另一方面能够让企业更好的吸引和留住人才，从而提高员工对企业的凝聚力。
三、薪酬管理的重要环节1.设计薪酬架构薪酬架构是一个企业的核心，它需要明确公司的薪酬设计目标和员工的预期报酬。
企业薪酬架构应从员工绩效、工作内容、公司经济实力三个方面来设计。
2.测算员工薪酬测算员工薪酬是薪酬管理的重要指标之一。
企业要根据员工的职位、绩效及企业的实际经济水平进行测算，从而保证员工薪酬的合理性。
同时要注意在测算中透明度、公开度等问题并需注重员工的知情权。
3.核算、调整薪酬企业需要对员工的薪酬进行核算，确保为员工提供的薪酬应与企业制定的薪酬标准一一对应，同时在核算完毕后，需要对低水平等员工进行适度的激励，以激励员工的改进和创新。
人力资源管理中的薪酬管理有哪些方法
人力资源管理中的薪酬管理有哪些方法在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理已成为企业成功的关键因素之一。
而薪酬管理作为人力资源管理的重要组成部分，对于吸引、激励和保留优秀人才起着至关重要的作用。
合理的薪酬管理不仅能够提高员工的工作积极性和满意度，还能够增强企业的竞争力和盈利能力。
那么，人力资源管理中的薪酬管理究竟有哪些方法呢？一、职位评估法职位评估是薪酬管理的基础，它通过对企业内部各个职位的相对价值进行评估，为确定薪酬水平提供依据。
常见的职位评估方法包括排序法、分类法、因素比较法和点数法等。
排序法是一种简单直观的方法，将企业内的职位按照重要程度从高到低进行排列。
这种方法操作简便，但准确性相对较低。
分类法将职位划分为不同的类别和等级，每个等级对应一定的薪酬范围。
它适用于职位数量较多、工作性质差异较大的企业。
因素比较法选择若干关键因素，并将每个职位在这些因素上的表现与标准职位进行比较，从而确定职位的相对价值。
点数法则是将职位的各项因素进行量化打分，然后根据总点数确定职位的等级和薪酬水平。
点数法相对较为科学和精确，但操作过程较为复杂。
二、市场调查法了解同行业、同地区其他企业的薪酬水平，对于制定合理的薪酬策略至关重要。
通过市场调查，可以获取有关薪酬结构、薪酬水平、福利政策等方面的信息，从而使企业的薪酬具有竞争力。
在进行市场调查时，可以选择委托专业机构进行调查，也可以通过自行收集信息、与同行交流等方式获取数据。
需要注意的是，市场调查的数据应具有可靠性和时效性，并且要结合企业自身的实际情况进行分析和应用。
三、绩效薪酬法绩效薪酬是将员工的薪酬与个人或团队的工作绩效挂钩，以激励员工提高工作绩效。
常见的绩效薪酬形式包括绩效奖金、绩效工资、股票期权等。
绩效奖金是根据员工的工作业绩一次性发放的奖励，具有较强的激励性。
绩效工资则是将员工的部分工资与绩效挂钩，定期进行考核和发放。
股票期权则是给予员工在未来一定时期内以特定价格购买公司股票的权利，能够激励员工为公司的长期发展努力工作。
浅谈薪酬管理在企业人力资源管理中的运用
2014年13期总第752期浅谈薪酬管理在企业人力资源管理中的运用姻孙芹芹永城市供电有限责任公司摘要：人是企业的主要要素，作为企业人力资源管理的重要组成部分，有效的薪酬管理在调动员工工作积极性方面功不可没。
薪酬管理应该被作为企业人力资源管理的战略之一。
明确薪酬管理的目标、原则、内容有利于薪酬管理的实施，提高员工的薪酬满意度，有利于企业的发展。
关键词：人力资源管理；薪酬管理；提高薪酬满意度在企业中，人是最宝贵的资源。
人力资源是现代信息技术的驾驭者，人才不足是每个高速发展的企业最害怕面临的局面。
如果不能拥有足够的人才,企业就丧失了竞争的先机。
为在激烈的竞争中获得优势,配套的留人政策非常重要，因为过高的人才流失率不但会带来招聘成本的提高，还会带来很大的隐形损失,产生诸多弊端。
员工的离职导致会企业岗位的空缺，为了重新招募和培训新员工，保证企业的连续运作，企业需要支付相应的招募和培训费用。
而且招聘的新员工是否能胜任工作,是否能融入企业都具有不确定性。
如果离职的是核心员工，可能导致企业的核心或商业机密的泄露。
尤其当这些员工跳槽到竞争对手的企业或是另起炉灶时,企业将面临更加严峻的竞争压力。
所以，人力资源管理是企业管理中的重要内容。
有效的人力资源管理不但有助于企业扩大规模,还能够保持人事应用的有效性，激励企业内部员工的工作积极性。
从长远的发展战略来看,还能在一定程度上能够帮助企业在激烈的市场竞争中脱颖而出。
据调查，工资待遇不高是造成人才流失的首要原因，所以，薪酬管理是人力资源管理中的重要部分。
所谓薪酬管理，是指一个管理过程，即以所有员工所提供的服务为基础，确定员工应当得到的报酬总额以及报酬结构、报酬形式的一个过程。
有效的薪酬管理需要做到：第一，需要认识到薪酬管理在人力资源管理内部的重要作用。
薪酬管理决定着人力资源的合理配置和使用。
薪酬管理直接决定着劳动效率。
薪酬管理是对人的管理,薪酬可以作为外部因素刺激人去做管理者需要其做的事,薪酬管理就是这样一种机制。
人力资源公司员工薪酬管理制度
⼈⼒资源公司员⼯薪酬管理制度⼈⼒资源公司员⼯薪酬管理制度（通⽤5篇） 随着社会不断地进步，我们可以接触到制度的地⽅越来越多，制度泛指以规则或运作模式，规范个体⾏动的⼀种社会结构。
拟起制度来就毫⽆头绪？以下是⼩编帮⼤家整理的⼈⼒资源公司员⼯薪酬管理制度（通⽤5篇），仅供参考，⼤家⼀起来看看吧。
⼈⼒资源公司员⼯薪酬管理制度1 第1章总则 第1条⽬的 为规范集团公司及各成员企业薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作⽤，特制定本制度。
第2条制定原则 (1)竞争原则：企业保证薪酬⽔平具有相对市场竞争⼒。
(2)公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员⼯之间的薪酬相对公平合理。
(3)激励原则：企业根据员⼯的贡献，决定员⼯的薪酬。
第3条适⽤范围 本企业所有员⼯。
第2章薪酬构成 企业薪酬设计按⼈⼒资源的不同类别，实⾏分类管理，着重体现岗位(或职位)价值和个⼈贡献。
⿎励员⼯长期为企业服务，共同致⼒于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。
第4条企业正式员⼯薪酬构成 (1)企业⾼层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利 (2)员⼯薪酬构成=岗位⼯资+绩效⼯资+⼯龄⼯资+各种福利+津贴或补贴+奖⾦ 第5条试⽤期员⼯薪酬构成 企业⼀般员⼯试⽤期为1~6个⽉不等，具体时间长短根据所在岗位⽽定。
员⼯试⽤期⼯资为转正后⼯资的70%~80%，试⽤期内不享受正式员⼯所发放的各类津贴。
第3章⼯资系列 第6条企业根据不同职务性质，将企业的⼯资划分为⾏政管理、⽣产、营销、后勤四类⼯资系列。
员⼯⼯资系列适⽤范围详见下表。
⼯资系列适⽤范围表⼯资系列适⽤范围⾏政管理系列 企业⾼层领导2.各职能部门经理 3.⾏政部、财务部、业务部所有办公室职员⽣产系列⽣产部门、质量管理部门、采购部门所有员⼯(各部门经理除外)后勤系列⼀般勤务⼈员如司机、保安、保洁员等第4章⾼层管理⼈员薪酬标准的确定 第7条基本年薪是⾼层管理⼈员的⼀个稳定的收⼊来源，它是由个⼈资历和职位决定的。
人力资源的薪酬管理
人力资源的薪酬管理人力资源是企业的重要资源之一，薪酬管理是人力资源管理中不可忽视的一部分。
薪酬管理涉及到员工的薪资、奖金、福利等各种形式的报酬，对于企业的发展和员工的积极性都具有重要的影响。
一、薪酬管理的重要性薪酬管理直接关系到员工的积极性和企业的竞争力。
合理的薪酬制度能够激励员工的工作热情和创造力，提高员工满意度，降低员工流失率，对于企业的发展至关重要。
二、薪酬管理的基本原则1. 公平原则：合理的薪酬制度应该建立在公平的基础上，同样的工作应该得到同样的报酬，避免薪酬差距过大造成员工不满。
2. 激励原则：薪酬管理应该强调激励员工的积极性，通过绩效考核、奖励机制等方式激励员工努力工作，提高绩效。
3. 公开透明原则：薪酬制度应该公开透明，员工应该清楚了解薪酬的构成和计算方式，避免猜测和猜忌。
4. 内外均衡原则：薪酬制度应该平衡内部薪酬体系和外部市场薪酬水平，既要考虑员工的实际工作表现，也要参考行业的薪酬水平。
5. 可持续发展原则：薪酬管理应该符合企业的发展战略和可持续发展的要求，避免因薪酬管理不当而给企业带来损失。
三、薪酬管理的具体实施1. 薪酬测算：企业需要制定薪酬测算标准，根据员工的工作内容、层级和绩效情况进行薪酬测算，确保薪酬的合理性和公平性。
2. 绩效考核：薪酬管理需要建立科学的绩效考核制度，对员工的工作表现进行客观评估，以此为依据制定相应的薪酬奖励方案。
3. 福利待遇：薪酬管理不仅仅包括基本工资和奖金，还应该涉及到员工的福利待遇，如社保、住房公积金、医疗保险等，综合考虑员工的全面福利。
4. 薪酬调整：企业应该根据员工的工作表现和市场变化情况，适时进行薪酬调整，确保薪酬制度的灵活性和可持续性。
5. 薪酬沟通：薪酬管理需要进行良好的沟通，企业应该与员工进行薪酬的沟通和解释，使员工对薪酬制度有更清晰的了解和认同。
薪酬管理在人力资源管理中扮演着重要的角色，合理的薪酬制度能够激励员工的积极性，提高员工的工作满意度和企业的竞争力，但是切记薪酬管理要遵循公平、激励、公开透明、内外均衡和可持续发展等原则。
人力资源管理中的薪酬福利管理
管理科（作者单位：秦皇岛华润燃气有限公司）人力资源管理中的薪酬福利管理◎冯夕阳合理设置薪酬福利，是吸引高质量人才的一个重要方法，也是保障内部员工工作质量的基础前提。
目前，大多数企业都会结合自身发展需求来制定对人才的管理计划，并落实员工的福利待遇。
一、展开薪酬福利管理的主要作用企业想要在人力资源管理工作中，展开对薪酬福利的管理工作，应当先分析出这项工作的重要作用，并结合管理工作的特点制定科学的管理政策。
1.营造良好的工作氛围。
薪酬福利主要是以员工为主体，根据员工的日常工作表现提供一定的奖金或奖品，来肯定员工的工作成果。
这种积极的表扬可以有效提高员工工作的主动性，引导员工自觉完成工作任务。
这是营造良好内部工作氛围，有效提高工作质量和效率的基础前提。
2.可以吸引高质量人才。
企业的竞争归根到底是人才的竞争，想要让全能型的人才投身于企业的各项建设工作中，推动企业的创新发展。
首先，就需要企业积极落实员工的福利待遇，以提高不同工作岗位对人才的吸引能力。
最终帮助企业组建一支高质量的工作团队，有效提升企业的经营水平。
其次，良好的福利待遇会在行业内积累一个好的口碑，树立良好的形象。
二、现阶段企业人力资源管理工作的问题大部分企业在新时期的人力资源管理工作中，还没有意识到为员工设置薪酬福利的重要性。
在人才管理环节还存在许多不足之处，影响着管理工作的质量和效果。
1.管理侧重点问题。
人力资源管理工作需要根据企业实际运营的情况制定计划，但是大多数企业在工作中过于关注经济管理的问题，目的是提升企业的经济效益。
而忽视了人才管理工作的重要性，没有定期对人力资源管理部门的人才进行集中培训，导致他们的管理理念过于传统，管理侧重点没有落实在发挥人才的个人工作价值上，也没有关注人才的个人发展需求问题，影响着员工对企业管理工作的满意度，容易打消员工工作的积极性，进而出现员工跳槽的情况。
2.薪酬管理的问题。
在薪酬管理上，不同岗位由于付出的脑力劳动和体力劳动量不同，实际的收益也有所差异。
人力资源管理中的员工薪酬福利
人力资源管理中的员工薪酬福利在现代企业管理中，人力资源管理起着至关重要的作用。
而员工薪酬福利作为人力资源管理的重要组成部分，对于员工的激励、满意度和忠诚度有着深远的影响。
本文将探讨人力资源管理中的员工薪酬福利，包括薪资制度、福利待遇以及激励机制等方面。
一、薪资制度薪资制度是员工薪酬管理中的核心内容，它直接关系到员工的收入和职业发展。
合理的薪资制度可以激发员工的工作积极性，提高员工的工作效率。
薪资制度应该根据企业的经济实力、行业水平以及员工的工作表现来制定。
一般来说，薪资制度包括基本工资、绩效奖金、津贴补贴等多个方面。
1. 基本工资基本工资是员工薪酬的基础，它应该根据员工的工作岗位、工作经验、学历等因素来确定。
基本工资的设置应该公平合理，避免出现同工不同酬的情况。
同时，基本工资也应该与企业的经济实力相适应，不能过高或过低。
2. 绩效奖金绩效奖金是根据员工的工作表现来发放的，它可以激励员工积极工作，提高工作质量和效率。
绩效奖金的发放应该建立在公正的绩效评估体系之上，避免主观评价和偏见的影响。
同时，绩效奖金的金额应该与员工的工作表现相匹配，以激发员工的工作动力。
3. 津贴补贴津贴补贴是员工薪酬中的一种额外收入，它可以用于补偿员工的特殊工作条件和付出。
比如，住房补贴、交通补贴、餐饮补贴等。
津贴补贴的发放应该与员工的实际情况相符，避免出现浪费和不公平的情况。
二、福利待遇除了薪资制度，员工薪酬福利还包括一系列的福利待遇。
福利待遇是企业为员工提供的一种额外的回报，它可以提高员工的生活质量和幸福感，增强员工对企业的归属感和忠诚度。
1. 社会保险社会保险是员工薪酬福利中的重要组成部分，它包括养老保险、医疗保险、失业保险等。
企业应该按照国家法律法规的要求，为员工缴纳社会保险费用，保障员工的基本生活和权益。
2. 健康管理健康管理是现代企业非常重视的一项福利待遇。
企业可以为员工提供健康体检、健康咨询、健身设施等服务，以提高员工的身体健康水平。
人事薪金管理制度范本
人事薪金管理制度范本第一部分：总则为规范人事薪金管理工作，维护员工合法权益，促进企业和员工共同发展，特定制本制度。
第二部分：管理权限1. 人力资源部负责制定和执行薪金管理制度。
2. 薪酬总额需经企业领导层批准。
3. 各部门负责人需遵守薪金管理制度，确保薪金发放准确、及时。
第三部分：薪金体系1. 薪金体系包括基本工资、绩效工资、岗位津贴、奖金、福利等。
2. 基本工资根据职位级别、工作性质等因素确定，但不得低于当地最低工资标准。
3. 绩效工资根据员工的绩效表现进行评定，绩效工资占薪金总额的比例需达到一定标准。
4. 岗位津贴根据员工从事的具体岗位确定，具体标准由人力资源部门制定。
5. 奖金根据员工在工作中的表现、成绩等进行发放，具体标准由人力资源部门制定。
6. 福利包括但不限于带薪年假、社会保险、健康体检等，具体内容由人力资源部门制定。
第四部分：薪金发放1. 薪金发放时间为每月的固定日期，如有特殊情况需提前说明。
2. 薪金以电汇的方式发放至员工的银行账户，具体操作由人力资源部门负责。
3. 员工发现薪金有误需及时向人力资源部门反馈，人力资源部门需及时核实并做出调整。
第五部分：薪金调整1. 薪金调整应当根据企业的经营状况、市场行情等因素进行综合考虑。
2. 薪金调整需经企业领导层批准，具体标准由人力资源部门制定。
3. 薪金调整应当每年进行一次，但如有特殊情况也可进行临时调整。
第六部分：薪金保密1. 本公司的薪金信息属于公司机密，员工不得将薪金信息透露给他人。
2. 人力资源部门需要做好薪金信息的保护工作，防止信息泄露。
第七部分：违规处理1. 若员工发现薪金有误，应当及时向人力资源部门反馈，人力资源部门需及时核实并做出调整。
2. 对于恶意篡改、冒领、私分薪金等行为，将按照公司规定进行处理，包括但不限于扣发工资、停职、辞退等。
第八部分：其他1. 本制度自发布之日起生效。
2. 本制度解释权归人力资源部门所有。
以上是本公司人事薪金管理制度范本，各部门和员工应当严格遵守，如有违反将按照公司规定进行处理。
企业人力资源管理中薪酬管理体系的优化对策
企业人力资源管理中薪酬管理体系的优化对策随着市场经济的深入发展和企业竞争的加剧，企业人力资源的重要性日益凸显。
其中薪酬管理是企业人力资源管理中最重要的方面之一。
薪酬体系的优化，对于企业提升员工满意度、提高企业竞争力具有积极的推动作用。
本文将从以下几个方面探讨企业人力资源管理中薪酬管理体系的优化对策。
一、制定合理的薪酬管理制度企业要合理制定薪酬管理的制度，通过合理的薪酬设计来吸引和留住优秀员工。
制订合理的薪酬策略需要考虑员工的年限、能力、贡献和工作性质等因素，更好的管理员工薪酬和福利待遇。
同时，企业还可以根据员工的贡献来提高员工的薪资水平，这样能够增加员工的工作积极性和激情，从而提升员工的工作效率和工作质量。
二、建立绩效考核机制建立适当的绩效考核机制是企业优化薪酬管理体系的重要手段。
通过对员工工作绩效的测评，能够更全面、客观的评估员工的工作表现，准确反映员工的能力和工作水平。
同时，公司可以根据员工绩效考核结果对员工薪资进行相应的调整，以达到合理的薪资分配和激励员工的目的。
三、实施公平的薪酬制度我们都知道，大多数人都非常重视薪酬的公平性，因此企业在制定薪酬体系时一定要考虑到公平性。
要实现公平的薪酬管理制度，企业可以采用两种方式，一是对员工的薪酬进行透明化，让员工能够查看自己和同事的薪水，从而保持薪酬管理透明；二是企业可以建立绩效考核机制，公正地对所有员工的工作质量和绩效进行评估，将薪资调整和激励措施与员工的工作表现挂钩，从而确保薪酬管理的公平性和提高员工的工作激情和积极性。
四、持续关注薪酬管理体系的完善企业薪酬管理体系需要不断完善，不断地跟进市场动态，结合自身的实际情况进行调整和升级，以适应企业的发展需要。
同时，企业还需不断对薪酬体系进行监测和评估，及时发现问题，并作出相应的改进。
只有持续关注薪酬管理体系的完善，才能做到持续提高员工的工作积极性和员工价值，从而保证企业的人力资源优势。
人力资源薪酬管理制度
人力资源薪酬管理制度1. 薪酬管理的重要性薪酬管理是组织管理中的重要一环，能够激发员工的工作动力、提高工作积极性，对于企业的发展具有重要意义。
一个科学合理的薪酬管理制度，能够平衡员工的劳动价值与薪酬分配，增强员工的归属感和凝聚力，提高员工的工作满意度和忠诚度。
2. 薪酬管理的原则（1）公平公正原则：薪酬分配应基于员工的工作贡献和成绩，遵循公平公正原则，让员工感到被公平对待。
（2）内外均衡原则：薪酬待遇应考虑到行业内外的竞争情况，使员工的薪酬在同行业中具备一定的竞争力。
（3）激励引导原则：薪酬管理应根据员工的绩效表现给予相应的奖励，激励员工积极进取。
（4）可持续发展原则：薪酬制度要考虑企业的可持续发展，确保薪酬支出与企业经济实力相适应。
3. 薪酬管理的基本程序（1）岗位薪酬测算：根据不同岗位的工作内容、工作价值、工作难度等因素，测算出每个岗位的薪酬水平。
（2）绩效评估：通过定期的绩效评估，对员工的工作表现进行量化评价，作为薪酬分配的依据。
（3）薪酬调整：根据员工的绩效评估结果和薪酬测算结果，对员工的薪酬进行调整，确保薪酬与绩效相匹配。
（4）薪酬福利制度：建立完善的薪酬福利制度，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等内容，满足员工的不同需求。
4. 薪酬管理的注意事项（1）透明公开：薪酬管理制度应对员工透明公开，让员工了解薪酬分配的标准和依据，减少不必要的猜疑和误解。
（2）关注公平：薪酬制度要关注公平性，避免出现薪酬差距过大、福利待遇不均等问题，避免影响员工的工作积极性和团队合作精神。
（3）灵活变通：薪酬管理制度应灵活变通，根据企业发展和市场环境的变化，及时调整薪酬政策，确保薪酬与实际情况相适应。
5. 薪酬管理的评估和改进（1）持续监测：定期对薪酬管理制度进行评估，通过员工满意度调查等方式了解员工对薪酬管理的意见和建议。
（2）改进措施：根据评估结果，针对问题和不足，提出相应的改进措施，不断完善薪酬管理制度。
人力资源六大模块之薪酬管理
针对不同的风险点，制定相应的应对措施，如加强内部审核、完善管理流程等，以降低风 险发生的概率和影响程度。
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人力资源六大模块之薪酬管理
目录
• 薪酬管理概述 • 薪酬水平确定与调整 • 薪酬结构设计与优化 • 绩效考核与薪酬挂钩 • 员工福利计划制定与管理 • 法律法规遵从与风险防范
01 薪酬管理概述
薪酬定义及构成
薪酬定义
薪酬是企业对员工为企业所做的贡献 ，包括实现的绩效、付出的努力、时 间、学识、技能、经验与创造所付给 的相应回报或答谢。
奖金、津贴等激励措施设计
奖金制度设计
根据企业经营目标、部门业绩、 个人绩效等因素，设计合理的奖 金制度，激发员工工作积极性。
津贴制度设计
针对特定岗位或特定工作环境，设 计相应的津贴制度，如交通津贴、 通讯津贴、高温津贴等。
长期激励机制
通过股权、期权等长期激励手段， 吸引和留住核心人才，促进企业与 员工共同发展。挂钩，体现 多劳多得的原则。
薪酬保密与公开透明原则
制定合理的薪酬保密和公开透明原则，既保护员工隐私，又确保公 司薪酬体系的公平性和透明度。
劳动争议处理机制建立
劳动争议调解委员会设立
成立劳动争议调解委员会，负责调解涉及薪酬方面的劳动 争议。
劳动争议处理程序规范
选取关键绩效指标（KPI） 根据岗位职责和工作成果，选取能够反映员工绩 效表现的关键指标。
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设定权重和评分标准
针对不同指标设定合理的权重，制定具体的评分 标准，确保考核结果公正、客观。
绩效考核结果运用
评定员工绩效等级
根据考核结果，对员工绩效进行等级评定，如优秀、良好、合格、 不合格等。
人力资源管理中薪酬管理的权限
人力资源管理中薪酬管理的权限一、薪酬管理的定义及重要性薪酬管理是指企业在人力资源管理中对员工薪酬进行规划、构建、实施和控制的过程。
在人力资源管理中，薪酬管理扮演着重要的角色，对于激发员工积极性、提高员工满意度、促进企业发展具有重要意义。
二、薪酬管理的权限范围1. 薪酬制度设计权限：包括制定薪酬方案、薪酬结构设计、薪酬差异化管理等。
在薪酬管理中，需要对不同岗位和层级的员工进行不同的薪酬设计，以吸引和激励员工的积极性和创造性。
2. 薪酬政策执行权限：包括薪酬核算、薪资发放、奖金制度执行等。
在薪酬管理中，需要确保薪酬政策的正确执行和员工薪资的及时发放，以保证员工的合理收入和福利。
3. 薪酬调整和福利管理权限：包括薪酬调薪策略、福利待遇管理、员工奖励及福利补贴等。
在薪酬管理中，需要根据员工表现、市场行情和企业实际情况等因素，及时对薪酬进行调整和福利进行管理，以保持员工的竞争力和满意度。
三、薪酬管理权限的涵盖范围1. 薪酬管理权限涵盖所有员工：无论是管理层还是普通员工，薪酬管理都适用于所有岗位和层级的员工。
薪酬管理需要统筹考虑不同岗位和层级之间的薪酬差异，确保薪酬的公平性和合理性。
2. 薪酬管理权限涉及公司内外部因素：薪酬管理不仅需要考虑公司内部的因素，如员工绩效、职位要求等，还需要考虑外部因素，如行业薪酬水平、竞争对手的薪酬策略等。
只有充分考虑内外部因素，才能制定出科学、合理的薪酬管理策略。
3. 薪酬管理权限需要与其他管理权限协调配合：薪酬管理与其他管理权限有着密切的关联，如绩效管理、招聘管理等。
在实际操作中，薪酬管理需要与其他管理权限协调配合，共同达到企业目标。
四、薪酬管理权限的注意事项1. 合法合规：薪酬管理在实施过程中需要遵守相关法律法规和政策规定，确保薪酬设计合法合规，保护员工权益。
2. 公平公正：薪酬管理需确保薪酬的公平性和公正性，避免薪酬差异造成员工的不满和不公平感。
3. 团队协作：薪酬管理需要与团队协作密切配合，确保薪酬管理的顺利实施和执行。
人力资源管理第七章薪酬管理
实现形式：
A.现金现付制 B.递延滚存制 C.混合制
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（2）斯坎隆计划：以成本节约的一定比率来给员工发 放奖金。
（3）鲁卡尔计划：以工资总额占生产价值（净产值） 的比例为标准比例，确定奖金的数额。
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第二节 员工基本薪酬的制定方法
一、工作评价 二、薪酬调查 三、薪酬等级
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一、工作评价
工作评价就是确定企业内部各职位相对价值大小
的过程。
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（一）排序法
1、概念：排序法是以职位说明和职位规范要求作基 础，对企业所有职位从整体上按其重要性或相对价 值进行比较并排序，以确定职位的高低。
▪ 直接排序法 ▪ 交替比较法 ▪ 配对比较法
11
425—452
6
285—312
12
453以上
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二、薪酬调查
（一）薪酬调查的概念 是指收集同地区或同行业其他企业
的薪酬信息，从而确定市场薪酬水平 的过程。
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（二）薪酬调查的实施
1、选择需要调查的职位 2、确定调查范围 3、确定调查项目 4、进行实际的调查 5、调查结果分析
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（二）建立薪酬曲线
（4）股票所有权计划：让员工部分地拥有公司的股票 或者股权。
▪ 现股计划 ▪ 期股计划 ▪ 期权计划
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三种股权计划的比较 三种类型的股权计划的权利义务比较：
股权计 增值收 持有风 股票表 现期资 贴息优惠
划
益权 险
决权 金投入 权
现股计划 √ 期股计划 √ 期权计划 √
√
√
√
×
人力资源六大板块之薪酬管理
人力资源六大板块之薪酬管理人力资源六大板块之薪酬管理薪酬管理是人力资源管理中的重要一环，直接关系到企业员工的薪资待遇和激励机制，对于吸引和留住优秀员工，提高员工绩效具有重要作用。
下面将介绍薪酬管理的六大板块。
1. 薪酬策略设计薪酬策略设计是指企业根据自身情况和发展需要，制定合理的薪酬政策和策略。
企业应根据市场行情、行业平均水平、员工能力和绩效，确定合理的薪资水平，并与企业的战略目标相匹配。
还应该考虑员工薪酬的结构，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等的比例和分配方式。
2. 薪酬体系建设薪酬体系建设是指根据薪酬策略，设计和建立科学合理的薪酬体系。
薪酬体系应该考虑到岗位的工作内容和要求，员工的职位水平和能力等因素。
通过建立薪酬等级和薪酬带的梯度，能够体现出员工的工作价值和成长空间，也可以激发员工的工作动力。
3. 绩效考核与奖励机制绩效考核与奖励机制是薪酬管理的核心内容之一。
应该制定科学有效的绩效考核制度，根据员工的工作成果和工作表现，评估员工的绩效水平。
通过绩效考核的结果，给予员工相应的奖励和激励，包括薪资调整、绩效奖金、晋升机会等。
这样可以激发员工的工作积极性和主动性，提高员工的工作效能。
4. 薪酬福利管理薪酬福利管理是指为员工提供合理的福利待遇，以增强员工的工作满意度和归属感。
企业应根据员工的需求和市场情况，提供各种福利待遇，包括基本社保福利、补充医疗保险、子女教育补贴、年终奖金等。
通过提供丰富的福利待遇，可以提高员工的福利感和忠诚度。
5. 风险控制与合规管理薪酬管理涉及到涉及到法律法规和合规要求。
企业应严格遵守国家和地方的相关法律法规，确保薪酬管理的合法性和公平性。
还应加强风险控制，防范薪酬管理中的风险，如薪酬泄露、薪资不平等等。
6. 薪酬管理信息系统薪酬管理信息系统是实现薪酬管理的重要工具。
通过建立和优化薪酬管理信息系统，可以实现薪酬管理的科学化和规范化。
信息系统可以方便地管理员工的薪酬档案和薪资信息，提高薪酬管理的效率和准确性。
企业人力资源管理中的薪酬管理创新实践研究
企业人力资源管理中的薪酬管理创新实践研究摘要：本文探讨了如何创新企业人力资源管理中的薪酬管理实践。
从员工需求、薪酬设计、信息技术和员工参与和沟通等方面进行了分析和探讨，提出了相应的创新实践方法。
文章指出，薪酬管理是企业管理中的关键环节，合理和公正的薪酬设计和管理可以提高员工的积极性和创造力，进而提高企业绩效和竞争力。
关键词：企业人力资源管理；企业；薪酬管理；创新研究引言：薪酬是企业人力资源管理中的重要组成部分，对于员工的满意度和绩效具有重要的影响。
随着市场环境和员工需求的不断变化，企业需要创新薪酬管理实践，以适应新的市场环境和员工的需求。
本文将从员工需求、薪酬设计、信息技术和员工参与和沟通等方面，探讨企业人力资源管理中的薪酬管理创新实践。
一、薪酬管理概述薪酬管理是指企业为了促进员工工作动机、提高工作效率和生产力，通过制定和执行薪酬政策、管理工资福利和奖惩制度来管理员工薪酬的一种人力资源管理活动。
其目的在于通过给予员工合理的薪酬、福利和奖励，增强员工的工作积极性、执行力和责任感，促进员工的忠诚度和归属感，从而提高员工的工作表现和企业的竞争力。
薪酬管理包括以下主要内容：1、薪酬策略：制定适合企业自身的薪酬政策，如薪酬结构、薪资等级、绩效工资、奖金和津贴等。
2、薪酬体系：建立科学的薪酬体系，从而满足员工不同层级、不同岗位的工资需求和合理的差异化管理。
3、薪酬管理流程：包括员工入职前的薪酬激励、岗位分析和评价、绩效考核、薪酬调整、津贴发放等环节。
4、薪酬绩效考核：通过对员工的工作表现和绩效考核，评估员工的工作绩效和付出，从而确定员工的绩效奖金、晋升和晋级的机会等，并建立员工绩效档案备查。
5、员工福利和奖励：除薪资外，还包括企业为员工提供的生活、医疗、社会保险、职业发展、员工关怀等利益。
6、员工满意度和离职率管理：通过员工调查、离职原因分析等方式，了解员工薪酬、福利和奖励体系的合理性和改进方向，避免员工流失风险。
如何在企业人力资源管理中进行薪酬管理
１ 、薪酬管理 的概念
所谓 薪酬管 理，是指 一个组织根据 所有 员工所提 供 的服 务来确 定他们应 当得 到的报 酬 总额 以及报 酬 结 构和 报 酬 形式 的一个 过 程 。在这 个过程 中，企业就 薪酬水平 、薪酬 体系 、薪 酬结构 、薪酬构成 以及特殊 员工群 体的薪酬 做 出决 策。 同时，作为一种持 续 的 组织过程 ，企业 还要持续不 断地制定薪 酬计 划 ，拟定 薪酬预算 ，就薪酬 管理 问题与 员工 进 行沟通 ，同 时对薪 酬系统 的有效性做 出评 价 并不断 予以完 善。薪酬管 理是人力资源 管 理 中最敏感 的部分 ，因为它牵 扯到企业每 一 位 员工 的切 身利益 。特 别是在 人们 的生存 质 量 还不是很 高的情况 下 ，薪酬 直接影 响他 们 的生活水平 ；另外 ，薪酬是 员工在公司工 作 能 力和水平 的直接体现 ，员工 往往通过薪 酬 水平 来衡量 自己在企业 中的地位 。所 以薪 酬 问题对每一位 员工都会 很敏感。 合理 有效 的薪酬体 系不仅 能激 发员工 的 积极 性与主动 性 ，促使 员工努 力实现企业 目 标 ，提高企业 效益 ，而 且能在人才 竞争 日益 激烈 的知识经 济下吸 引和保 留住一 支素质 良 好且具有竞争力 的员工 队伍
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企业人力资源管理中的薪酬管理-
摘要：薪酬管理制度良好性能够保证企业人力资源优势的有效发挥，能够促进企业人才竞争力的提高。
目前我国企业薪酬管理中存在较多问题，需要对这些问题进行充分分析，并提出对应解决措施，保证薪酬管理制度的完善性，确保企业能够健康稳定发展。
本文主要对薪酬管理中存在的问题进行分析，并对薪酬管理制度的创新措施进行分析，保证企业能够进行良好的薪酬管理，确保提高企业市场的核心竞争力。
关键词：人力资源薪酬管理存在问题创新措施
1分析企业薪酬管理理念发展
薪酬管理需要利用各类制度实现企业人力资源管理目标，且必须有创新性理念。
传统企业薪酬管理理念非常重视物质奖励，按照古典经济学概念，薪酬是一种施工费用，仅仅会被当作一种生产成本。
对于员工来讲，薪资报酬成为员工努力工作的唯一标准。
随着人力资源理念学说的发展，员工对薪酬要求也在形式上不断发生变化，出现了间接性经济报酬及非经济报酬等，薪酬作为员工工作的动力及价值点，其作用也越来越重要。
企业薪酬理念的不断发展使得价值可比性理论逐渐出现，并成为企业薪酬管理中的重要论点内容。
价值可比性是一种公平性理论，能够在薪酬管理中较好地体现公平性，如何提高员工的工作积极性、安全感、幸福感，如何缓解员工与薪酬管理的矛盾，是目前薪酬管理的重要内容。
在薪酬管理工作中必须保证最大程度公平性、公正性，将薪酬管理制度进行优化、改进，保证企业薪酬管理具备一定的灵活性及弹性，保证员工不满情绪能够得到缓解。
随着信息技术的建设发展，员工对于薪酬的关注度、参与度及理解程度不断提
升，因此，企业对员工薪酬进行管理的过程中，必须将薪酬组成、份额、评估等进行充分考虑，对员工业绩及技能标准进行正确判定。
2分析企业薪酬管理特点
2.1敏感性特点
对于企业工作中的每一位员工来讲，大部分员工在寻找工作过程中，首先考虑的要素是薪酬，薪酬对员工本身利益产生直接影响，因此，人力资源管理中的薪酬问题也成为员工最为重点关注的内容之一，所以薪酬管理存在较强敏感性。
2.2特权性特点
虽然薪酬是企业员工的重点关注对象，但是实际工作中，企业大部分工作人员对企业薪酬管理的标准及运行模式不够深入了解，这就使得企业薪酬在实际管理中存在特权性。
2.3特殊性特点
因为企业薪酬管理工作具备一定的敏感性及特权性，这就会使得不同企业薪酬管理方式存在较大区别，这和企业性质及员工本身工作价值有着直接关系。
不同类型行业中的薪酬管理，有着不同形态，因此薪酬管理存在一定特殊性。
3分析企业薪酬管理目前存在的问题
3.1薪酬体系设置不具备较强科学性
目前薪酬激励上，收入分配确定的依据不完全合理。
薪酬大都与管理级别、职称、资历挂钩较多，与岗位承担的责任、岗位重要性关联少。
绩效奖金虽然基本实现多劳多得，但大多只和产值挂钩，不能完全体现员工的技术能力、工作质量和综合贡献。
缺乏多角度和中长期激励机制，企业吸引和留住优秀人才难度大。
仍然存在企业与员工通过双方协商方式，对薪酬进行确定，这其
中存在非常大的随意性、不科学性。
因而不能保证薪酬管理的有效性，薪酬管理做不好，会严重降低员工工作积极性。
3.2企业缺乏完善性绩效考核评价体系
岗位价值在实际考核评价过程中，量化标准设定不具备科学性，行业复杂程度及岗位复杂程度缺乏企业公认的评测标准依据，使得考核体系缺少公平性，这会对员工在企业发展中的创造力及积极性产生不良影响。
在薪酬管理过程中，大多绩效考核只重视经营指标，未能充分重视管理、客户、成长类指标，奖励制度也只是在少数员工中执行。
在传统的管理过程中，往往会建立一些具备挑战性的绩效目标，而挑战性的绩效目标需要部门合力完成，这只会全面体现管理人员的绩效考核情况，未能充分体现基层工作人员绩效达成情况，更是缺乏相关配套的绩效考核制度。
3.3薪酬管理未能充分进行市场调查
目前企业人力资源管理中，很多企业未能对市场薪酬管理进行充分详细的调查，使得薪酬管理水平缺乏一定市场定位标准。
很多岗位薪酬严重超过行业标准，还有很多行业薪酬过度低于行业标准，这些问题的出现，使得薪酬管理中的竞争性原则及经济性原则能被有效遵循，这严重影响了企业薪酬管理功能的有效发挥。
因为薪酬缺乏有效的市场调查工作，使得薪酬管理过程中的福利政策也存在单一化及不健全问题，长此以往，即使福利费再增加，工也对福利没有感觉，这影响优秀人才的招纳。
4分析企业薪酬管理创新措施
4.1合理评估岗位价值，优化薪酬体系结构
组织开展岗位价值评估，对每个岗位工作进行科学定量、定性测评，评估过程中，充分考虑岗位对知识技能的要求、对解决问
题能力的要求、岗位所承担的责任等，使性质相同或相近的岗位有统一的评判和估价标准，便于比较岗位间价值的高低，岗位价值评估为建立公平合理的薪酬体系提供科学的依据。
根据企业职业发展通道设计及岗位工作特征，将员工进行适当分类，形成不同的薪酬序列。
可将薪酬分为固定薪酬和浮动绩效薪酬，固定薪酬可与工龄、职务、岗位评估得分等挂钩，浮动绩效薪酬需要根据员工实际工作量、工作质量及企业效益、员工个人考核等综合确定。
根据岗位性质确定各类型岗位的固定薪酬和浮动绩效薪酬的比例，确定好各系列主要的薪酬分配模式，同岗位但工作特点不同，应采取不同的薪酬模式，确定不同的固定薪酬、浮动绩效薪酬比例关系，如经营类企业中，技术骨干的工作量和工作贡献与经营产值强相关，其浮动部分比例应高于与经营产值弱相关的一般行政人员及办事人员。
根据薪酬结构、系列和比例关系，测算岗位固定薪酬部分，划分薪酬等级，并与企业效益、产值等结合。
此外，还要不断完善薪酬普调机制、薪酬个调机制，充分考虑企业员工发展的需要，对不同薪酬系列进行细化，鼓励员工能力发展，优化薪酬体系。
4.2完善绩效考核管理体系，推动分配公平
要保证企业人力资源管理的薪酬管理工作能够具备创新发展要求，就需要建立完善的绩效考核管理体系及对应的绩效考核制度，保证绩效考核结果能够与薪酬分配进行全面结合，建设评估及分配系统互动制度。
将绩效考评结果与员工本身薪酬及绩效相联系，确保绩效考核公正性及公平性，保证薪酬体系符合科学性及合理性要求，并为员工提供对应的反馈信息及数据，让员工能够更加清楚地掌握自身特点及缺点，推动其自身发展。
除此之外，还能够让企业全面甄别出高效及低效员工，保证企业员工培训工
作针对性，同时还能够将其作为员工晋升及转岗的有效依据。
4.3确保薪酬水平满意度提升
薪酬设计目标，是为同行业同规模但不同企业类型的员工建立薪酬标准，这就要求企业开展充分有效的市场薪酬水平调查，考查本企业薪酬费用率，制定合理的薪酬政策，既要保证行业标准基本相同，又要确保员工岗位与薪酬获得能够形成正比，提升员工对薪酬水平的满意度，更好地推动企业发展。
薪酬体系设计的基本原则要结合外部环境、市场水平、公司发展战略、公司人力资源战略、企业文化，要体现合法性、合理性、公平性、透明性、竞争性、经济性、激励性，打破传统薪酬设计理念上按行政级别、职称高低定薪酬的惯例，依据市场“价格”为相应的技能、知识及经验付酬，依据岗位对组织的价值与影响付酬，依据员工的绩效高低付酬，依据员工素质与价值观付酬，真正实现“以岗定薪”。
在总成本不变的情况下，要增加福利的种类和提高福利的多样性，更好地满足员工的不同需求。
可结合企业效益及实际情况，设置长期激励机制，增加薪酬待遇、福利计划的吸引力和满意度，提升留才效果。
同时，企业还必须将薪酬管理透明度加强，利用这种方式，让员工都能充分了解薪酬评定基本依据，清楚自身薪资构成，明白他人加薪原因及自身加薪原因等。
薪酬管理的公平性及公正性，能够将薪酬管理中的冲突性问题及误解问题全面减少，并能够对员工形成一定的鼓励作用及引导作用。
4.4建立完善的薪酬沟通途径
薪酬管理在创新的过程中，还需要保证薪酬沟通途径的有效建设，增加薪酬申诉通道，对员工反馈建议进行及时关注，这样才能保证企业薪酬管理基本作用的有效发挥。
特别是新时期建设过程中，薪酬沟通是薪酬管理中不可或缺的重要内容，只有将薪酬
沟通及薪酬管理进行结合并实施，才能保证薪酬管理制度的合理性及科学性。
企业在薪酬管理方案开始实施之前，需要对员工进行备忘录发放，备忘录中必须能够对薪酬方案进行解释，并能够对薪酬实施步骤进行详细说明、分析、公示。
同时，薪酬管理方案的实施需要各个部门负责人进行交流及沟通，针对已经建设好的薪酬方案进行分析，确定薪酬方案能够被企业各个部门及工作人员全面支持及配合，且需要与企业工作人员进行持续性沟通、调整，提升员工对薪酬管理的参与度，将薪酬管理方案进行全面优化。
5结语
上文已经对薪酬管理问题及措施进行了全面详细的分析，综上所述，薪酬管理的科学性及合理性能够在很大程度上提高企业的凝聚力及核心竞争力，让企业人本管理能够进一步实现，保证企业管理更具备人性化特点。
对于现代化企业来讲，若薪酬管理不够完善，人力资源管理工作则不能有效进行，反之，人力资源管理过程中的很多问题则能够利用对应措施进行有效解决。
随着我国知识经济的高效发展，人才在企业发展中受到的重视度越来越高。
企业发展中建设完善的薪酬制度，能够有效提升人才在企业中的地位，同时还能保证员工充分发挥其积极主观能动性，进一步激发员工工作潜力。