A企业员工招聘中存在的问题和对策研究方案[开题报告]

毕业论文（设计）开题报告题目：某企业员工招聘中存在的问题与对策研究一、选题的背景、意义在知识经济时代,企业之间的竞争根本是人才的竞争吸引、选择和保留高素质的人力资源是企业生存和发展的关键。

人才是企业发展的动力，人才是企业生产、经营的核心，人才是企业的未来。

随着经济发展，企业竞争激烈，招聘工作成为企业遴选人才的关键步骤，在数量众多的应聘者中如何选出适合自己企业的人才，成为了人力资源管理中遇到的首要问题。

招聘作为人力资源获取的第一环节,在企业中显得尤为重要。

广义的人员招聘是指企业为了发展的需要，为了安置空缺的岗位，向企业内外吸收、挑选、安置人力资源的全过程。

狭义的人员招聘则是指企业为了发展的需要，为了安置空缺的岗位，向企业内外发布有效信息，集合应聘者的全过程，不包括选拔与安置的过程。

但在企业人力资源管理工作中,招聘工作是一项难度很大的工作,吸引到合适的人才,意味着企业获得了持续发展的动力和源泉。

而一旦招错了人,将会给后续的人力资源管理带来一系列的困难,对企业的发展造成很大的影响。

尽管各类人才充斥着企业招聘的市场,但企业找不到合适的人才或是应者找不到合适的企业的现象依然屡见不鲜。

本课题的意义是：从人力资源管理角度出发, 结合目标公司的实际情况，就现今目标企业员工招聘工作中出现的问题加以分析,并就问题提出相应的对策和解决方法。

以提高企业员工招聘工作的绩效。

二、相关研究的最新成果及动态（一）企业人员招聘的重要性所谓招聘，是指通过各种信息，把具备应聘资质（即具有所需技巧、能力和其他特征）的申请人吸引到组织空缺岗位的过程。

招聘的意义可以概括为以下几个方面：贺红星指出：招聘关系到企业的生存和发展。

招聘选拔的结果表现为企业是否获得所需要的人才，而人才是企业生存发展的第一要素，只有拥有高素质的人才，企业才能发展壮大，才能在竞争中立于不败之地。

一个好的招聘选拔系统可以确保员工素质的优良。

招聘工作是人力资源系统的基础环节，其质量的高低直接影响着企业人才输入和引进的质量，是人力资源管理的第一关口。

[1]黎永忠指出：招聘的好坏可以影响企业的人员流动率。

一个有效的招聘选拔系统将使企业获得胜任工作并对所从事的工作感到满意的人才，从而减少企业的人员流动。

而低效的甚至无效的招聘选拔系统将会使企业中存在大量不称职的员工或产生很高的人员流动率，从而使企业经营活动遭受损失。

招聘还直接影响人力资源管理的费用。

有效的招聘选拔工作能使一个企业招聘活动的费用支出既经济又有效，而且由于招聘到的员工能胜任工作，从而可以减少进一步培训与能力开发的费用支出。

[2]邹纯青指出：影响企业的外部形象。

一次成功的招聘活动就是企业的一次成功的公关活动，是对企业形象的绝好宣传。

[3]（二）企业招聘中存在的问题虽然招聘和甄选工作对企业发展和人力资源管理上意义重大，但对于大部分民营企业而言，对招聘工作还没有足够的认识，招聘水平良莠不齐，整体情况不够完善，问题主要体现在以下几个方面：1、缺乏中长期的人力资源规划贺红星指出，当前我国企业在招聘时，并没有系统性的人才需求计划作为前提，只是凭借当前的人员需求，盲目地开展工作。

企业因为缺乏长远的人力资源规划，导致在招聘的过程中出现模糊的人才需求。

其次，因缺乏长远的人力资源规划，导致企业无规范化的招聘程序。

很多企业招聘基础工作薄弱,缺乏动态的、系统性的中长期人力资源规划。

在招聘前,没有对本企业人员进行综合评定,不作深入分析,没有结合企业的发展战略制定出一个合理的用人规划,包括所需的人员结构、层次、类型、要求和条件,以及数和轻重缓急,“拿来主义”的人才要么因人定岗,要么人才资源浪费,完全违背了企业因岗定人的市场规律。

[1]黎永忠指出，如果要设计企业今后发展的战略规划，其中非常重要一项的就是招聘计划。

招聘计划既是企业近期发展的需要，也是企业长远发展的蓝图。

多数情况下，管理者没有完整的人才储备和人才发展计划，直接导致企业在某一时间段人员结构失衡，造成一定的空缺损失。

公司往往是在需要用人时才提出招聘计划，似乎只是把它当作是一种临时性工作，解救性、补充性措施。

[2]2、对人才概念认识的不正确邹纯青指出，企业在进行人才招聘前，存在对企业人才概念理解的片面性。

而我国企业常常存在的问题是将企业人才片面的理解为高学历、深资历，以致在招聘中，只注重应聘人员的学历、工作经验。

[3]郝树坤认为，虽然应聘者是否是人才与应聘者知识的掌握程度、学习能力等因素有关，但对于“才”的衡量标准来说，还应注重其创新能力、组织能力、学习能力、社会适应能力、交际能力等，而这些能力的考核还需企业通过其他方式进行测试，不可只取决于学历和资历。

[4]古银华指出，企业很少去关注应聘者的价值观是否与本企业的文化、企业的经营核心理念相符合；应聘者的价值、个性、性格特征是否与其所应聘的岗位要求相符合。

如果企业所招聘的新员工与企业的文化或公司的价值观不符合、不接近的话，哪怕其在某一专业领域是个人才，招聘的结果都是失败的。

企业在选择人才时除了关注他的专业技能、文化价值观外，也应注重人才的道德品质，特别是诚信度的考察。

招聘人员在档案履历核查的过程中可以采用电话回访的方式，根据求职者提供的相关信息来考察应聘者的诚信度，以此作为企业用人的标准之一。

[5]3、缺乏有效的招聘方法戈丹认为，招聘方式是否有效关系到企业招聘工作的质量问题。

并不存在一个适合所有企业的最佳招聘方式,在实际中究竟采取何种招聘手段必须根据企业所面临的实际情况来进行判断。

目前很多企业对应聘者的甄选方法较为单一,仅采用面试一种手段来考察应聘者是否适合所应聘岗位,甚至是“相面式”的,不根据岗位要求设计有针对性的测试方案,而把应聘者的形象、气质、谈吐作为其应聘成功的关键,仅招聘者的主观好恶及对应聘人员的感觉,甚至以招聘者个人某些行为的好恶来取舍。

事实上,一个人的真实能力和素质是很难“相”出来的,这种意义上的面试主观性太强,且效率和质量低下,很难为企业招到合适的人才。

[6]马智胜认为大多数企业缺乏必要的测试招聘甄选人才,测试是一个中心环节。

在实际招聘过程中,面试应用的较为普遍,是甄选人才过程中必不可少的一个环节,也是整个招聘工作的一个核心。

面试的整个过程有一个独立、完善、完整的过程,自成体系。

它的整个过程有特定的目的、内容、方法、步骤、原则、要求等。

目前,一些企业在招聘过程中只是以貌取人而忽视了应聘者的实际能力和工作潜能,或者在招聘过程中只注重工作能力而忽视了包括言谈举止、待人接物、表达能力、心理素质、应聘动机、其是否适合在我们团队中生存等。

[6]文亨指出，许多人力资源管理人员一致认为，最好的聘请来源就是在组织内。

促进、内部转移、岗位轮换和个人推荐是常见的做法。

其他来源包括诸如大学就业中心、广告、职业介绍所、教育机构和招聘服务机构。

自愿申请，州和联邦就业机构、招聘会、贸易表演（尤其是寻找专业的销售代表）、现场访谈、互联网，这是特别为高科技产业适用，在今天的作用也越来越重要。

[7]4、企业缺乏明确的招聘标准邹纯青认为由于企业缺乏相应的招聘规划，前期准备工作不足，不能很好地对岗位的任职资格和条件进行明显的界定。

一个岗位的任职资格条件一般应包括:学历、经验、知识技能、能力、个性特征等。

从实际情况看，企业人力资源部门对前三项内容把握较好，而对能力普遍认识较为模糊，对个性特征则更缺乏认识。

[8]刘敏指出一个好的管理者并不是谋求把能力最优者聚集在自己的周围,而是正确确定本企业所需要人才的能力标准,寻求适应该组织能力标准的人才。

只有这样才能既不浪费人才,又提高工作效率。

这几年有的领导片面理解“企业竞争的根本是人才的竞争”,大量招聘高学历人才,结果用非所学,既增加内耗,提高了管理成本,又浪费了人才。

[9]余刘军认为在招聘活动中招聘者对空缺职位的任职资格条件较模糊。

一个岗位的任职资格条件一般应包括:学历、经验、知识技能、能力、个性特征等。

从实际情况看,企业人力资源部门对前三项内容把握较好,而对能力普遍认识较为模糊,对个性特征则更缺乏认识。

由于对岗位任职资格条件缺乏科学全面的认识,常常会出现招来的人不符合岗位要求的情况。

[10]古银华还指出一个好的管理者并不是谋求把能力最优者聚集在自己的周围,而是正确确定本企业所需要人才的能力标准,寻求适应该组织能力标准的人才。

只有这样才能既不浪费人才,又提高工作效率。

这几年有的领导片面理解“企业竞争的根本是人才的竞争”,大量招聘高学历人才,结果用非所学,既增加内耗,提高了管理成本,又浪费了人才[5]。

曹迪指出国内企业往往过分看重面试中的表现，以为可以“一面定乾坤”。

被选中的人往往是简历特别辉煌、行为举止得体、言谈口齿伶俐、理论一套一套的“好人”。

招到后就像检到一件活宝似地“兴高采烈”，用几天后发现不能按时完成简单的任务，就“大失所望”。

三五个月后发现做一单丢一单，连老的大客户都丢了，就只有“叫苦不迭”的份了。

这些“好人”只是些纸上谈兵的赵括，真正的销售冠军可能没那么循规蹈矩、绅士风度、能言善辩，他们像狮子一样，表面上睡眼惺忪，一旦发现真正的猎物就会爆发出惊人的能量。

[11]郝树坤也指出很多国有企业不论招什么职位，一概要求本科学历和5年以上工作经验，似乎优秀人才就是一个学历和一段长时间的经历。

但是工作10年的失败者不一定比干劲十足的年轻人带来的效益大，本科生不一定比专科生更适合于企业的工作。

若习惯性的加上与工作“看似有关而实际无关”的条件，也无意地将一大批优秀人才让给了竞争对手。

[4]5、存在就业歧视现象何锦华指出在我国,就业歧视一般有以下四种类型:入门歧视、工资歧视或待遇歧视、职业歧视和人力资本投资歧视。

这四种类型又都可以有性别歧视户籍歧视、年龄歧视、学历及经验歧视等表现形式。

招聘广告中的歧视就属于入门歧视。

按照国际劳工组织第111号公约和我国劳动法对就业歧视的定义及其精神,结合我国国情,对招聘广告中就业歧视的形式，依次如下:（1）户籍歧视。

在招聘广告中,如有限定本市户口,或本市户口优先,或必须有本市户口居民的担保等条款者。

（2）性别歧视。

性别歧视多针对女性。

（3）年龄歧视。

年龄歧视就是雇主依据求职者的年龄因素在求职者具完成工作的条件下却做出不予雇佣的决定,或依据年龄因素给予在职职工不同待遇的行为。

（4）学历歧视。

一个工作岗位,具备一定的学历层次的劳动者就可以胜任,而招聘单位却要求求职者具备相对较高的学历层次就构成了学历歧视。

（5）经验歧视。

在我国,一些招聘单位或雇主经常向求职者提出要求具备工作经验的条件,这实际上是招聘单位或雇主逃避社会责任,仅仅关注自身盈利目标的一种现象。

（6）身高歧视。

如果一个求职者应聘某个他能够胜任的工作,而雇主却因其身高问题把此项工作提供给了其他相对身体较高或较矮的求职者。