中小企业人才流失的原因及对策分析

合集下载

中小企业人才流失问题分析及对策

中小企业人才流失问题分析及对策

中小企业人才流失问题分析及对策正文:一、引言中小企业是一个国家经济发展中重要的组成部分,也是就业机会的主要提供者。

然而,由于各种原因,中小企业面临着人才流失的问题。

本文将对中小企业人才流失问题进行分析,并提出相应的对策。

二、中小企业人才流失的原因分析1. 激励机制不完善:中小企业往往缺乏完善的激励机制,无法吸引和留住优秀的人才。

2. 薪酬待遇低:相比大型企业,中小企业往往无法提供竞争力的薪酬待遇,导致人才流失。

3. 缺乏晋升机会:中小企业规模小,职位晋升空间有限,难以满足员工的职业发展需求。

4. 工作环境差:中小企业的工作环境往往较为简陋,缺乏舒适和良好的办公条件,难以吸引人才。

5. 缺乏培训机会:中小企业往往无法提供良好的培训机会,无法提高员工的专业能力和发展空间。

三、中小企业人才流失的影响1. 带来人才断层:中小企业人才流失会导致组织内的人才断层,影响业务的正常运转和发展。

2. 增加招聘成本:中小企业需要不断招聘新的人才来填补空缺,增加了招聘成本和时间。

3. 影响企业形象:连续发生人才流失现象会对企业形象产生负面影响,降低企业的吸引力。

4. 流失人才带走核心知识和技能:流失的人才往往带走了企业核心的知识和技能,对企业未来的发展造成不利影响。

四、中小企业人才流失的应对策略1. 建立完善的激励机制:制定具有竞争力的薪酬体系和晋升机制,提高员工的工作动力和职业发展空间。

2. 提供良好的工作环境:改善中小企业的工作环境,提供舒适和良好的办公条件,提高员工的工作满意度。

3. 加强培训和发展:提供全面的培训机会,提高员工的专业能力和发展空间,增加员工的忠诚度和留任率。

4. 建立人才储备库:建立人才储备库,及时补充人才,减少组织内的人才断层。

5. 提供员工福利和关怀:提供丰厚的员工福利和关怀,增加员工对企业的归属感和忠诚度。

附件:1. 中小企业人才流失调查问卷2. 中小企业人才流失数据统计表格本文所涉及的法律名词及注释:1.劳动法:中华人民共和国颁布的关于劳动合同、劳动保护等相关法律法规。

我国中小企业人员流失的原因及对策

我国中小企业人员流失的原因及对策

我国中小企业人员流失的原因及对策中小企业是我国经济发展的重要组成部分,但在人才流失问题上往往面临更大的挑战。

现在,让我们来探讨一下我国中小企业人员流失的原因及对策。

一、人员流失的原因1.薪资福利不具竞争力中小企业通常没有太多的财力去提供高水平的薪资福利,这是导致人才流失的主要因素之一。

许多优秀的员工可能被大型企业吸引,通过提供更好的薪水和福利,从而从中小企业流失。

2.缺乏职业发展机会中小企业通常规模较小,晋升空间可能有限,因此员工的职业发展空间也有限。

一旦员工感到自己缺乏职业发展机会,他们可能会考虑转到其他机构。

3.管理不善中小企业的管理通常比较薄弱,可能会导致员工管理缺乏,工作效率低。

这将迫使企业失去优秀人才,因为没有人愿意在一家管理混乱的企业工作。

二、人员流失的对策1.提供有竞争力的薪资福利中小企业应该努力提高员工的薪资福利,使其具有竞争力,从而保留优秀的员工。

如果企业能够提供具有吸引力的薪资和福利,则员工更有可能留在企业中工作。

2.向员工提供职业发展机会中小企业应该为员工提供职业发展机会,使其有机会担任更具挑战性和高收入的职位。

这可以让员工在企业内部发展,在企业内部留下来,也能满足员工的事业追求。

3.改善企业的管理水平中小企业应该设计出明确的规范和流程,以改善公司的管理水平。

这可以提高员工的工作效率,为员工提供更好的工作环境。

管理改善后,员工留在企业的欲望也将提高。

综上所述,人才流失对中小企业而言是一个常见的问题。

中小企业需要意识到优秀员工的重要性,并采取上述对策来解决人才流失问题。

通过这些措施,可以吸引和留住优秀员工,进一步增强企业的核心竞争力。

浅谈中小企业人才流失的原因及其对策

浅谈中小企业人才流失的原因及其对策

浅谈中小企业人才流失的原因及其对策浅谈中小企业人才流失的原因及其对策1.引言人才是企业发展的重要资源,中小企业作为经济的重要组成部分,面临着人才流失的严峻挑战。

本文将探讨中小企业人才流失的原因,并提供相应的对策,以帮助企业更好地管理和留住人才。

2.中小企业人才流失的原因2.1 缺乏发展机会许多中小企业的规模有限,无法提供与大型企业相媲美的发展机会和晋升空间,导致人才流失。

2.2 薪酬福利不尽如人意中小企业通常无法提供与大型企业相当的薪酬和福利待遇,这使得一些优秀人才倾向于离开寻找更好的薪酬和福利。

2.3 缺乏职业发展规划部分中小企业缺乏明确的职业发展规划和培训机制,人才在这样的环境下很难获得成长和提升空间,进而选择离开。

2.4 工作环境不佳中小企业常常缺少优良的工作环境,包括工作氛围、公平公正的管理制度等,这使得人才流失的风险增加。

2.5 缺乏员工激励机制缺乏适当的员工激励措施,如晋升机制、奖励制度等,容易导致人才流失。

3.中小企业人才流失的对策3.1 提供发展空间和机会中小企业应该积极创造发展空间和机会,例如设置职业晋升通道、提供培训计划等,吸引和留住人才。

3.2 建立合理的薪酬福利体系尽管中小企业无法与大型企业进行直接竞争,但仍可以优化薪酬福利体系,提供灵活的激励模式,并注重员工的绩效管理。

3.3 健全职业发展规划和培训机制中小企业应该建立完善的职业发展规划和培训机制,为员工提供学习和成长的平台,使他们在企业中找到归属感和成就感。

3.4 改善工作环境中小企业应该重视良好的工作环境,包括公平公正的管理制度、积极的工作氛围等,以提高员工的工作满意度和留存率。

3.5 设计有效的员工激励机制中小企业应该设计激励机制,如制定明确的晋升路径、奖励制度等,激励员工的工作积极性和创造力。

4.附件本文档附带以下附件:________无5.法律名词及注释5.1 劳动法劳动法是指规范劳动关系的法律法规体系,包括劳动合同、劳动报酬等方面的规定。

中小企业人才流失的原因及对策分析

中小企业人才流失的原因及对策分析

中小企业人才流失的原因及对策分析近年来,随着经济的快速发展和市场的竞争加剧,中小企业人才流失问题愈发严重。

人才是中小企业发展的核心竞争力,而人才的流失不仅给企业带来了人力资源的浪费,更损害了企业的稳定和发展。

分析中小企业人才流失的原因并提出对策,对于中小企业的长期健康发展具有重要意义。

一、中小企业人才流失的原因1.薪酬福利不竞争中小企业通常由于规模较小、资金有限,无法提供与大型企业相媲美的薪酬福利。

这使得一些优秀的员工对中小企业感到不满,逐渐流失到薪酬更优厚的大型企业。

2.职业发展空间有限中小企业的组织结构相对简单,职位晋升空间有限,难以满足员工的职业发展需求。

一些有抱负的员工会因此而选择离开,尋找更好的职业发展空间。

3.管理不善中小企业中,管理层大多由创始人或中高管层担任,对人力资源管理的专业化程度有限。

这导致在人才选拔、激励、培训等方面存在一些不足,造成员工流失。

4.工作环境差中小企业的工作环境通常较为局促,硬件设施和软件环境不如大型企业完备,这会对员工的工作体验造成一定的影响,影响员工对企业的归属感。

5.企业文化不引人中小企业的企业文化和价值观对员工的吸引力不足,员工对企业的认同感不强,这也是导致员工流失的一大原因。

1.提高薪酬福利中小企业可以通过一些创新的方式提高员工的薪酬福利,如提供股权激励、灵活的福利政策、绩效奖金等,以此来吸引和留住优秀的人才。

2.营造良好的职业发展环境中小企业可以给予员工更多的发展空间和机会,鼓励员工参与到决策中,提高员工的自主性和创造性。

制定合理的晋升机制和职业规划,使员工有更大的发展空间。

3.提升管理水平中小企业应该加强管理团队的培训和建设,引进专业的人力资源管理人员,提高对员工的管理水平和技能,加强对员工的激励和培训。

4.改善工作环境中小企业应该改善工作环境,提升硬件设施和软件环境,通过改善员工的工作条件、提供舒适的办公场所,来提升员工的工作积极性和生产力。

中小企业人才流失的原因及举措分析

中小企业人才流失的原因及举措分析

中小企业人才流失的原因及举措分析一、人才流失的原因1.薪酬不具竞争力:由于中小企业的经济实力相对较弱,无法提供与大型企业相媲美的高薪酬水平,因此在薪酬上存在一定的竞争劣势。

2.缺乏发展空间:中小企业在规模上通常较小,发展空间受限。

与此同时,大型企业往往具备更多的资源和机会,能够提供更多的发展机遇,吸引人才的发展需求。

3.缺乏职业发展规划:由于中小企业一般缺乏完善的人力资源部门和职业发展规划体系,对员工的职业发展支持较少,导致人才流失。

4.工作环境和氛围不佳:中小企业往往由于规模较小,管理体系相对简单,可能存在工作环境和员工关系的问题,导致员工的工作积极性和满意度下降,从而流失人才。

二、人才流失的解决举措1.提供具有竞争力的薪酬福利:中小企业可以通过绩效奖金、股权激励、培训补贴等方式,提高员工的薪酬福利待遇,使其具有竞争力,从而吸引和留住人才。

2.建立完善的职业发展规划:中小企业可以设立人力资源部门或聘请专业的人力资源顾问,制定完善的职业发展规划,为员工提供明确的晋升途径和培训计划,增加员工的发展空间。

3.改善工作环境和员工关系:中小企业应加强沟通,改善员工与管理层之间的关系,提升工作氛围,增强员工对企业的归属感和认同感,从而提高员工的工作满意度,减少人才流失。

4.加强企业文化建设:中小企业可以通过建立良好的企业文化,弘扬积极向上的价值观和行为准则,增强企业凝聚力和吸引力,吸引和留住优秀人才。

5.提供灵活的工作机制:中小企业可以提供灵活的工作时间和工作方式,例如弹性工作制和远程办公等,以满足员工的个性化需求,增加员工对企业的满意度和忠诚度。

6.加强人才引进和培养:中小企业可以积极开展校企合作,引进优秀的高校毕业生,通过实习培训等方式提供职业发展机会,培养和留住人才。

7.加强企业与员工的沟通与交流:中小企业应加强企业与员工之间的沟通和交流,了解员工的需求和反馈,及时解决问题,增强员工的参与感和归属感。

中小企业人才流失原因及对策

中小企业人才流失原因及对策

中小企业人才流失原因及对策一、中小企业人才流失的原因1. 薪酬待遇不竞争:相对于大型企业,中小企业的薪酬水平往往较低,难以吸引和留住优秀人才。

2. 缺乏发展空间:中小企业的规模较小,职位晋升的空间有限,很难满足员工的职业发展需求。

3. 管理体系不完善:中小企业在管理体系建设方面相对薄弱,缺乏明确的晋升途径和培训发展计划,无法提供员工发展的支持和机会。

4. 工作压力大:中小企业的工作环境通常紧张忙碌,加班频繁,给员工带来较大的工作压力,使得员工容易流失。

5. 缺乏员工关怀:中小企业由于资源有限,往往无法提供良好的员工福利和关怀,员工对企业的归属感和忠诚度降低。

二、中小企业人才流失的对策1. 提升薪酬待遇:中小企业应根据行业和地区的薪酬水平,合理制定薪资政策,提高员工的薪酬待遇,增加吸引力。

2. 创造发展机会:中小企业可以通过培训计划、岗位轮岗等方式,为员工提供广阔的发展空间和机会,激发员工的工作激情和创造力。

3. 建立完善的管理体系:中小企业应加强管理体系建设,明确晋升途径和培训发展计划,为员工提供清晰的职业发展路径,增加员工的归属感和粘性。

4. 关注员工福利和关怀:中小企业可以通过提供员工福利、关注员工的工作生活平衡、开展员工活动等方式,增强员工对企业的归属感和忠诚度。

5. 提供良好的工作环境:中小企业应创造良好的工作氛围,减少员工的工作压力,提高员工的工作满意度和幸福感。

三、总结中小企业人才流失是一个普遍存在的问题,但通过提升薪酬待遇、创造发展机会、建立完善的管理体系、关注员工福利和关怀以及提供良好的工作环境,中小企业可以有效降低人才流失率,留住人才,为企业的持续发展提供人才支持。

中小企业也需要根据自身情况,结合员工需求和企业发展需要,制定具体的人才流失对策,不断优化人才管理,提升企业的竞争力和吸引力,实现人才的稳定和持续发展。

中小企业人才流失的原因及对策分析

中小企业人才流失的原因及对策分析

中小企业人才流失的原因及对策分析中小企业对于人才的重视程度远不及大型企业,因此,随着经济的不断发展,人才流失已成为中小企业面临的重要问题,那么,造成中小企业人才流失的原因是什么?该如何采取对策?一、原因分析1、薪资待遇低相对于大型企业,中小企业的薪资待遇往往比较低,这也是很多人才流失的原因之一。

2、职业发展空间小中小企业缺少大型企业的职业发展空间,尤其是在职业晋升方面,大多数员工很难得到提升的机会,这也让人才在职业规划方面很难得到满足。

3、文化氛围不好一些中小企业对于员工的文化氛围不够好,往往有一些管理不当、态度粗鲁的领导,这也让员工很难感到自己在公司的价值。

4、福利待遇差中小企业和大型企业相比,在福利待遇方面往往会存在较大的差距,更不用说拥有其他福利政策,这同样也让员工在中小企业的福利方面感到不满。

二、针对策略中小企业应该意识到员工的价值,正常调整工资,这样才能够让人才在中小企业的工作岗位上感到舒适。

中小企业应该为员工提供职业发展机会,对于员工的职业发展进行规划,并提供一些培训课程或是学习机会,让他们感到自己在公司的重要性。

3、完善企业文化要让中小企业的文化氛围更优秀,企业可以争取和员工沟通和交流,同时建立更多人性化的管理方法,让员工能够更加愉悦地工作。

中小企业在福利待遇方面要比大型企业有所进步,提高福利待遇,给员工一些补贴或是奖励,这样才能够让员工对于中小企业的态度更加满意。

总之,中小企业要想挽留员工,就必须注重员工的发展以及待遇方面的要求。

只有让员工感到自己在公司得到了足够的重视,才能让人才对中小企业保持长久的忠诚。

浅谈中小企业人才流失的原因及其对策

浅谈中小企业人才流失的原因及其对策

浅谈中小企业人才流失的原因及其对策浅谈中小企业人才流失的原因及其对策一、引言人才是企业发展的核心竞争力,对于中小企业而言,人才更显得尤为重要。

然而,中小企业在人才引进和留用方面面临着较大的困难。

本文将对中小企业人才流失的原因进行探讨,并提供对策以解决这一问题。

二、人才流失的原因1、缺乏发展机会:中小企业规模较小,晋升空间有限,给员工的职业发展带来限制。

2、薪酬待遇不竞争:相较于大型企业,中小企业的薪酬水平往往较低,无法吸引人才。

3、缺乏培训机会:中小企业对于员工培训投入不足,无法提供良好的学习和成长环境。

4、工作困难与压力:中小企业经常面临竞争激烈的市场环境,员工面临较大压力和工作困难。

5、缺乏福利待遇:相较于大型企业,中小企业的福利待遇往往较差,无法满足员工的需求。

6、激励机制不完善:中小企业在激励机制建设方面存在不足,无法有效激发员工的潜力。

三、应对人才流失的对策1、提供发展机会:中小企业应提供良好的发展机会,通过内部晋升和职业培训等方式激励员工。

2、提高薪酬竞争力:中小企业应适当提高薪酬水平,提供具有竞争力的薪酬待遇,以吸引和留住人才。

3、加强培训投入:中小企业应加大对员工培训的投入,提供良好的学习和成长环境。

4、关注员工福利需求:中小企业应提供丰富的福利待遇,满足员工的基本需求,改善工作与生活平衡。

5、建立激励机制:中小企业应建立完善的激励机制,通过激励手段激发员工的积极性和创造力。

四、附件列表1、中小企业人才流失情况调研报告2、中小企业人才流失原因分析表3、中小企业人才留住对策提案集五、法律名词及注释1、劳动合同法:《中华人民共和国劳动合同法》是我国劳动合同法律的基本法规,对于劳动关系管理起到指导和规范作用。

2、员工福利制度:指企业为员工提供的各种福利待遇,包括社会保险、住房公积金、带薪年假等。

3、职业发展规划:指员工个人在职业道路上所设定的目标和计划,包括晋升、培训、转岗等方面。

解析中小企业人才流失的原因及对策

解析中小企业人才流失的原因及对策

解析中小企业人才流失的原因及对策解析中小企业人才流失的原因及对策一、人才流失的原因人才流失是中小企业普遍面临的一个问题,其原因主要包括以下几个方面:1. 缺乏职业发展机会:中小企业往往规模较小,晋升空间有限,难以提供给员工充分的职业发展机会,这使得员工容易受到其他企业的挖角。

2. 薪酬福利待遇不佳:相较于大型企业,中小企业的薪酬福利待遇通常较低,这导致员工不愿意长期留在企业。

3. 工作环境差:中小企业往往资源有限,工作环境较差,如办公条件不好、工作压力大等,这些因素都会影响员工的工作积极性和留任意愿。

4. 不稳定的经营环境:中小企业面临市场波动、竞争压力等因素,经营环境相对不稳定,这使得员工在寻求更加稳定的工作机会时更容易选择离开。

5. 管理能力不足:由于中小企业规模较小,管理人员相对较少,对员工的管理和培养能力有限,导致员工在面临问题时得不到有效的解决和支持。

二、人才流失的对策针对中小企业人才流失的问题,可以采取以下对策:1. 提供职业发展机会:中小企业应该注重为员工提供职业发展机会,包括培训、晋升机制和职业规划等,提高员工的发展空间和晋升机会,增强员工的留任意愿。

2. 改善薪酬福利待遇:中小企业应该合理调整薪酬福利待遇,提供具有竞争力的薪酬水平和福利待遇,吸引和留住优秀的人才。

3. 优化工作环境:中小企业应该关注员工的工作环境,改善办公条件,减轻工作压力,营造良好的工作氛围,提高员工的工作满意度和忠诚度。

4. 加强员工关系管理:中小企业应该加强对员工的关心和支持,建立良好的员工关系,增加员工的归属感和忠诚度,减少人才流失的可能。

5. 加强人力资源管理能力:中小企业应该加强对员工的管理和培养能力,提高管理人员的专业素质和管理水平,使他们能够有效解决员工面临的问题。

6. 稳定经营环境:中小企业应该通过科学经营,提高企业的盈利能力和市场竞争力,增加员工对企业的信心和留任意愿。

,中小企业人才流失的原因复杂多样,但通过提供职业发展机会、改善薪酬福利待遇、优化工作环境、加强员工关系管理和提高管理能力等对策,可有效降低人才流失率,提高企业的竞争力和可持续发展能力。

解析中小企业人才流失的原因及对策

解析中小企业人才流失的原因及对策

解析中小企业人才流失的原因及对策1. 引言人才是企业发展的核心竞争力,而中小企业在人才引进和留住方面往往面临较大的挑战。

本文将分析中小企业人才流失的原因,并提出相应的对策,以帮助中小企业解决人才流失的问题。

2. 原因分析2.1 薪酬不竞争中小企业往往无法与大型企业相竞争,无法提供与之相媲美的薪酬待遇,这使得一些有才华的员工往往会选择离开,寻找更好的机会。

2.2 发展空间有限相对于大型企业,中小企业的发展空间有限。

为了实现个人职业发展的目标,员工往往会选择到大型企业去寻求更多的发展机会。

2.3 缺乏培训机会中小企业往往缺乏完善的培训体系,无法为员工提供持续的培训和学习机会。

这使得一些有追求的员工感到无法满足自己的成长需求,从而选择到其他企业寻找更好的培训机会。

2.4 缺乏激励机制中小企业往往缺乏有效的激励机制,无法给予员工足够的激励和认可,这使得员工在工作中缺乏动力和归属感,从而容易选择离职。

3. 对策建议3.1 提高薪酬待遇中小企业应根据自身实际情况,提高薪酬待遇,以吸引和留住优秀的人才。

可以考虑提供一些额外的福利,如股权激励、绩效奖金等,来增加员工的收入。

3.2 提供发展空间中小企业应提供更多的发展机会和晋升通道,以激励员工在企业内部发展。

可以设立专门的岗位晋升计划,为员工制定个人发展规划,并提供相关的培训和学习机会。

3.3 加强培训计划中小企业应建立健全的培训体系,为员工提供持续的培训和学习机会。

可以组织内部培训,邀请外部专家进行培训,或者与高校、研究机构合作,开展定制化的培训项目。

3.4 设计有效的激励机制中小企业可以设计出一套完善有效的激励制度,通过给予员工公平公正的晋升机会、提供个人成长空间、鼓励创新等方式,激励员工做出更好的表现,增强员工的归属感和积极性。

4.中小企业人才流失是一个普遍存在的问题,但通过提高薪酬待遇、提供发展空间、加强培训计划和设计有效的激励机制等对策,可以有效地解决这一问题。

中小企业人才流失的原因及对策

中小企业人才流失的原因及对策

中小企业人才流失的原因及对策在当今激烈的市场竞争环境下,中小企业常常面临着人才流失的问题。

人才流失不仅影响企业的正常运营,还会对企业的长远发展产生负面影响。

本文将探讨中小企业人才流失的原因,并提出一些对策以解决这一问题。

1.薪资待遇不竞争:中小企业往往无法提供与大型企业相媲美的高薪资待遇,这会导致人才流失。

因为员工通常会选择薪资更好的工作机会。

对策:中小企业可以通过提供丰厚的绩效奖金、股权激励计划等方式来提高员工的薪资待遇。

此外,企业还可以通过提供具有竞争力的福利待遇,如弹性工作时间、培训和职业发展机会等,以提高员工的满意度和忠诚度。

2.缺乏职业发展机会:中小企业往往规模较小,职位晋升空间有限。

这会导致员工感到职业发展受限,从而选择离开企业。

对策:中小企业可以通过设立培训计划和晋升机制来提供员工职业发展的机会。

此外,企业还可以鼓励员工参加外部培训和学习,提高员工的技能水平,并将其应用到实际工作中。

3.工作环境和文化不良:中小企业往往因为资源有限而无法提供良好的工作环境和积极的企业文化,这会导致员工对企业的归属感不强,从而选择离开企业。

对策:中小企业可以通过改善工作环境和加强企业文化建设来提高员工的工作满意度和忠诚度。

例如,为员工提供良好的办公设施和工作条件,组织员工活动和团队建设活动等,以增加员工的凝聚力和认同感。

4.缺乏挑战和发展空间:中小企业往往由于自身经营状况的限制而缺乏挑战性的项目和岗位,这会导致优秀的员工无法发挥其潜力,从而选择离开企业。

对策:中小企业可以通过与大型企业开展业务合作、参与行业协会和交流活动等方式,为员工提供更多的挑战和发展空间。

此外,企业还可以鼓励员工提出创新和改进建议,让员工参与企业的决策和战略制定过程,以激发员工的工作激情和创造力。

5.缺乏员工管理和关怀:中小企业往往缺乏专业的人力资源管理团队,无法及时解决员工的问题和需求,这会导致员工不满意,选择离开企业。

总之,中小企业人才流失的原因有很多,但通过合理的对策可以减少流失并留住优秀的员工。

中小企业人员流失原因及对策

中小企业人员流失原因及对策

中小企业人员流失原因及对策中小企业是我国经济的重要组成部分,但由于各种原因,人员流失现象在中小企业中普遍存在。

本文将分析造成中小企业人员流失的原因,并提出相应的对策。

一、中小企业人员流失的原因1. 薪酬水平低:中小企业通常资金有限,难以提供与大型企业相媲美的薪酬待遇,这是导致人员流失的主要原因之一。

对策:中小企业可以通过提供丰富的福利待遇,如年终奖金、股权激励计划等,来吸引人才。

同时,可以通过加强培训和晋升机制,提升员工的职业发展空间,增加员工的归属感和满意度。

2. 缺乏职业发展机会:中小企业的组织结构通常相对简单,晋升空间有限,这使得企业内部的优秀人才难以得到合理的职业发展机会。

对策:中小企业应该建立完善的职业发展规划体系,为员工提供明确的晋升路径和发展机会。

同时,通过加强培训和学习机制,提升员工的职业素养和能力,为他们提供更多的发展机会。

3. 工作压力大:中小企业的工作强度通常较大,员工需要承担多项工作任务,长时间的高强度工作容易导致员工厌倦和流失。

对策:中小企业应该合理安排员工的工作任务,避免过度工作压力的产生。

同时,可以通过加强员工关怀和激励措施,提高员工的工作满意度和归属感,减少人员流失。

4. 缺乏企业文化凝聚力:中小企业通常缺乏明确的企业文化建设,员工在工作中缺乏归属感和凝聚力,这容易导致员工流失。

对策:中小企业应该加强企业文化建设,明确企业的核心价值观和发展目标,通过企业文化的塑造,提高员工的凝聚力和归属感。

5. 缺乏培训和成长机会:中小企业往往无法提供完善的培训和学习机制,员工的个人成长空间受到限制。

对策:中小企业应该加强员工培训和学习机制的建设,提供各类培训机会,帮助员工不断提升自己的能力和素质。

同时,可以通过与外部专业机构合作,引入更多的培训资源,提高培训的质量和效果。

二、中小企业人员流失的对策1. 提高薪酬待遇:中小企业可以通过提高薪酬水平来吸引人才,同时提供丰富的福利待遇,如补充医疗保险、健身福利等。

中小企业员工流失的原因及对策分析

中小企业员工流失的原因及对策分析

中小企业员工流失的原因及对策分析中小企业员工流失的原因及对策分析1. 原因分析1.1 缺乏职业发展机会中小企业通常资源有限,无法提供与大型企业相媲美的职业发展机会。

员工普遍面临着晋升困难和职业发展瓶颈,导致其流失的可能性增加。

1.2 待遇不公平中小企业由于资金和资源有限,经常无法提供与员工贡献相称的待遇。

员工往往感受到待遇不公平,导致流失的动机增强。

1.3 工作压力大中小企业常常面临着竞争激烈、运营压力大的情况。

员工需要承担更多的工作任务和压力,长期以来,高强度的工作压力容易导致员工流失。

1.4 缺乏沟通与反馈渠道中小企业管理层通常较为紧凑,缺乏有效的沟通与反馈渠道。

员工无法及时表达自己的意愿或反馈问题,导致沟通障碍增加,流失的风险增加。

2. 对策分析2.1 提供职业发展机会中小企业可以通过制定完善的晋升机制、培训计划和职业发展规划,提供更多的职业发展机会,激励员工积极工作,降低其流失的可能性。

2.2 公平待遇机制中小企业应当制定公平合理的薪酬体系,根据员工的工作贡献和能力给予适当的薪资福利。

建立员工评价和晋升机制,确保员工的贡献能够得到公正的回报。

2.3 关注员工福利和工作环境中小企业可以提供良好的福利待遇,如弹性工作时间、假期福利等,改善员工的工作体验。

为员工创造和谐的工作氛围,注重员工情感需求的满足。

2.4 加强沟通与反馈机制中小企业应建立畅通的沟通渠道,鼓励员工提出意见和问题。

及时给予员工反馈和支持,增加员工参与决策的机会,提高对员工的关心和看重程度。

结论中小企业员工流失是一个严峻的问题,但通过提供职业发展机会、公平待遇机制、关注员工福利和工作环境以及加强沟通与反馈机制,中小企业可以减少员工流失的风险,提高员工的工作满意度和忠诚度。

我国中小型企业人才流失原因及对策

我国中小型企业人才流失原因及对策

我国中小型企业人才流失原因及对策中小型企业是我国经济发展的重要支柱,但近年来,人才流失对于中小型企业的发展产生了很大的影响。

本文将从中小型企业人才流失的原因和对策两个方面进行探讨。

一、中小型企业人才流失的原因1.薪酬待遇低:中小型企业的薪酬待遇一般相对较低,难以与大型企业相竞争,这使得一些优秀的人才不愿意在中小型企业工作。

2.职业发展空间小:中小型企业由于规模较小、发展潜力有限,所以其对于员工职业发展的空间也相对有限,这使得一些有野心的人才选择了离开。

3.工作环境差:由于资金有限,中小型企业往往无法提供舒适的工作环境,这使得一些有追求的人才不满足于在这样的企业中工作。

4.企业文化不健康:中小型企业往往缺乏健康的企业文化,不重视员工的创新和个人发展,这使得一些人才感到无法适应企业的价值观和工作方式。

5.缺乏培训机会:中小型企业对于员工培训的投入相对较少,无法提供良好的培训机会,这使得一些有追求的人才选择去大型企业发展。

二、中小型企业人才流失的对策1.提高薪酬水平:中小型企业应该加大对员工薪酬的投入,提高薪酬待遇,争取与大型企业相竞争,以吸引和留住人才。

同时,应该建立绩效考核制度,给予高绩效员工更高的薪酬奖励。

2.创造良好的职业发展环境:中小型企业应该制定明确的职业发展规划,并为员工提供培训和晋升机会。

同时,应该鼓励员工创新和个人发展,提供充分的自我实现的空间。

3.改善工作环境:中小型企业应该改善工作环境,提供舒适的办公条件和良好的员工福利,以提高员工的工作满意度和对企业的认同感。

4.建立健康的企业文化:中小型企业应该注重建立健康的企业文化,重视员工的个人价值和工作动力,鼓励员工的创新和团队合作,为员工创造积极的工作氛围。

5.加大培训投入:中小型企业应该加大对员工的培训投入,提供良好的培训机会,提升员工的专业素质和个人能力,激发其对企业的忠诚度和工作热情。

综上所述,中小型企业人才流失的原因主要包括薪酬待遇低、职业发展空间小、工作环境差、企业文化不健康以及缺乏培训机会等。

中小企业员工流失的原因及对策分析

中小企业员工流失的原因及对策分析

中小企业员工流失的原因及对策分析随着经济的发展和市场竞争的加剧,中小企业(SMEs)在人才引进和留住方面面临巨大的挑战。

员工流失对企业来说是一项非常严重的问题,不仅会增加企业的成本和培训时间,还会影响企业的稳定发展。

本文将分析中小企业员工流失的原因,并提出一些对策。

1.薪酬待遇不够吸引力薪酬待遇是吸引和留住员工的关键因素之一、一些中小企业可能由于各种原因无法提供与大型企业相媲美的薪酬待遇,这导致员工流失。

解决这个问题的对策包括:提高薪资标准,或者通过其他方式提供更具吸引力的福利,如丰厚的奖金、弹性工作时间、培训机会等。

2.缺乏职业发展机会对于许多员工来说,职业发展机会是他们留在一家企业的重要因素之一、如果中小企业无法提供明确的晋升路径或个人发展计划,员工很容易流失。

解决这个问题的对策包括:建立良好的晋升机制,为员工提供培训和进修机会,让他们有机会在职业生涯中不断成长。

3.工作环境不佳不良的工作环境也是导致员工流失的主要原因之一、工作压力过大、缺乏团队合作氛围、管理不当等问题会导致员工不满意并寻找其他机会。

解决这个问题的对策包括:改善工作环境,鼓励员工间的交流和合作,提供适当的资源支持,以及加强对上级管理者的培训,使其具备更好的领导能力。

4.缺乏奖励和认可缺乏奖励和认可也是导致员工流失的原因之一、员工渴望得到辛勤工作的回报和肯定,如果企业不能及时给予适当的奖励和认可,员工会感到不满足。

解决这个问题的对策包括:建立明确的奖励和认可机制,定期评估员工绩效并给予奖励,以激励员工的工作动力。

5.缺乏员工参与感员工参与感是员工留住的重要因素之一、如果中小企业缺乏员工参与和决策的机会,员工很容易感到没有发言权,从而选择离开企业。

解决这个问题的对策包括:鼓励员工参与决策过程,提供一个开放的沟通渠道,并根据员工的反馈和建议进行相应的调整。

总之,中小企业员工流失是一个复杂的问题,涉及多个因素。

为了降低员工流失率,中小企业需要采取综合的对策来提高薪酬待遇、提供职业发展机会、改善工作环境、给予适当的奖励和认可,以及鼓励员工的参与感。

解析中小企业人才流失的原因及对策

解析中小企业人才流失的原因及对策

解析中小企业人才流失的原因及对策解析中小企业人才流失的原因及对策一、引言随着经济的发展和竞争的加剧,中小企业面临着严峻的人才流失问题。

本文旨在深入探讨中小企业人才流失的原因,并提出相应的对策,以帮助企业更好地管理和留住人才。

二、原因分析1、缺乏职业发展机会中小企业相对比较小的规模和资源限制,往往无法提供给员工足够的职业发展机会。

这导致员工可能会选择离开企业,寻找更有发展空间的机会。

2、薪酬福利不竞争相对于大型企业,中小企业通常薪酬福利水平较低,无法吸引和留住高素质的人才。

薪酬福利不竞争成为中小企业人才流失的主要原因之一。

3、缺乏学习和培训机会中小企业往往没有完善的学习和培训体系,无法提供给员工持续学习和提升能力的机会。

在人才追求个人成长和专业发展的时代,缺乏学习和培训机会也是人才流失的重要原因之一。

4、缺乏工作氛围和文化中小企业的工作氛围和文化往往相对较弱,无法吸引员工产生归属感和认同感。

这也是导致人才离开的重要原因之一。

5、缺乏管理机制和激励机制中小企业在管理和激励方面通常比较薄弱,缺乏有效的管理机制和激励机制,无法激发和激励员工的工作积极性和创造力。

三、对策建议1、提供职业发展机会中小企业应关注员工的职业规划和发展需求,建立健全的晋升通道和发展机制,为员工提供更多的职业发展机会。

2、提升薪酬福利水平中小企业可以通过优化薪酬福利体系,提高薪酬水平,提供有竞争力的福利待遇,以吸引和留住优秀人才。

3、建立学习和培训体系中小企业应建立健全的学习和培训体系,提供给员工持续学习和培训的机会,提升员工的能力和职业发展水平。

4、加强企业文化建设中小企业应注重营造积极向上的工作氛围和文化,建立和发展企业独特的文化特色,吸引员工产生归属感和认同感。

5、健全管理和激励机制中小企业应加强管理和激励机制的建设,建立科学有效的绩效评估和激励制度,激发员工的工作积极性和创造力。

附件:1、《中小企业人才流失调研报告》2、《中小企业人才留住案例分享》法律名词及注释:1、劳动法:国家关于劳动人事关系的法律法规,规定了劳动者与用人单位之间的权利和义务。

中小企业人才流失的原因与对策

中小企业人才流失的原因与对策

中小企业人才流失的原因与对策
中小企业是我国经济发展的重要组成部分,但是在人才流失方面,中小企业面临着很大的挑战。

那么,中小企业人才流失的原因是什么?如何解决这个问题呢?
一、中小企业人才流失的原因
1.薪资待遇低:相比于大型企业,中小企业的薪资待遇往往较低,这也是导致人才流失的主要原因之一。

2.缺乏晋升机会:中小企业的组织结构相对简单,晋升机会较少,这也是导致人才流失的原因之一。

3.工作环境差:中小企业的工作环境往往比较简陋,缺乏完善的设施和良好的办公条件,这也是导致人才流失的原因之一。

4.缺乏培训机会:中小企业往往缺乏完善的培训机制,无法为员工提供良好的培训机会,这也是导致人才流失的原因之一。

二、中小企业人才流失的对策
1.提高薪资待遇:中小企业应该适当提高员工的薪资待遇,以吸引和留住优秀的人才。

2.提供晋升机会:中小企业应该建立完善的晋升机制,为员工提供更多的晋升机会,以激发员工的工作热情和积极性。

3.改善工作环境:中小企业应该改善工作环境,提供良好的办公条件和设施,为员工创造一个舒适的工作环境。

4.加强培训机制:中小企业应该建立完善的培训机制,为员工提供良好的培训机会,提高员工的专业技能和综合素质。

5.加强企业文化建设:中小企业应该加强企业文化建设,营造良好的企业文化氛围,增强员工的归属感和认同感。

中小企业人才流失是一个长期存在的问题,需要中小企业加强自身建设,提高员工的福利待遇和工作环境,为员工提供更多的晋升机会和培训机会,加强企业文化建设,从而留住优秀的人才,为企业的发展提供有力的支持。

中小企业人才流失的原因及对策分析

中小企业人才流失的原因及对策分析

中小企业人才流失的原因及对策分析中小企业是国民经济中不可或缺的一部分,其在促进经济增长、创造就业机会等方面发挥着重要作用。

由于各种原因,中小企业在人才流失方面面临着较大的困难和挑战。

本文将对中小企业人才流失的原因进行分析,并提出相应的对策,以期能够帮助中小企业更好地应对人才流失问题。

一、中小企业人才流失的主要原因1.薪酬待遇不佳中小企业通常无法与大型企业相媲美的薪酬待遇,这使得一些优秀的员工会选择离开中小企业,去寻求更高的薪酬福利。

薪酬待遇不佳是中小企业人才流失的主要原因之一。

2.缺乏晋升机会3.工作环境压力大由于中小企业通常面临着较为激烈的市场竞争,员工在工作中可能面临着较大的工作压力。

工作环境压力大也是导致中小企业人才流失的重要原因之一。

4.企业文化不健康一些中小企业存在着不健康的企业文化,例如办公室政治、内部竞争激烈等,这使得员工对企业的归属感减弱,从而选择离开中小企业。

不健康的企业文化也是中小企业人才流失的主要原因之一。

中小企业可以通过提高员工薪酬待遇,吸引和留住优秀的人才。

还可以考虑采取股票激励、权益激励等方式,让员工分享企业的成长和发展成果,提高员工的归属感和忠诚度。

中小企业可以通过提供更多的晋升机会,激励员工积极进取,提高员工的工作积极性和主动性。

也可以为员工提供相应的职业发展规划和培训机会,帮助员工提升自身能力和竞争力。

中小企业可以通过改善员工工作环境,减轻员工的工作压力。

可以提供更加灵活的工作制度、丰富多彩的员工福利待遇等,让员工感受到企业的关心和尊重。

中小企业可以通过塑造健康的企业文化,增强员工对企业的归属感和认同感。

可以建立积极向上的工作氛围,倡导团队合作精神,营造和谐的办公环境等,吸引和留住优秀的人才。

以上就是关于中小企业人才流失的原因及对策分析。

中小企业要想在激烈的市场竞争中生存和发展,必须充分重视人才的引进和留住工作。

中小企业也应该认识到,优秀的人才是企业的宝贵财富,要加强人才培养和激励措施,打造具有核心竞争力的人才队伍。

中小企业人才流失的原因及对策分析

中小企业人才流失的原因及对策分析

中小企业人才流失的原因及对策分析中小企业人才流失一直是企业面临的一个难题。

在竞争激烈的市场环境下,人才流失不仅会给企业带来很大的经济损失,还会影响企业的整体发展。

那么中小企业人才流失的原因是什么,如何制定有效的对策,下面就来详细分析。

一、原因分析1.薪资待遇中小企业的资金有限,薪资待遇相对较低,难以吸引到高素质的人才。

而高素质的人才更加看重薪资待遇,如果企业不能提供合理的薪资待遇,员工就会寻找更好的工作机会。

2.工作环境中小企业通常都缺乏完善的管理制度和规范的工作环境,给员工带来很大的压力和工作不愉快的感觉,这也是一个重要的原因。

在这种情况下,员工没有成就感,长期处于“雨露不沾”的状态,从而选择离开企业。

3.职业发展员工们都希望在企业中有一个良好的职业发展计划,有一定的晋升空间。

但是中小企业相对来说职位晋升面比较窄,这对于员工的自我实现和职业规划有很大的制约作用,也是员工离开企业的重要原因。

4.管理制度中小企业的管理制度通常都比较松散,缺乏条理性,这给员工的工作带来很大的困难,也使员工在中小企业中的职位感觉不稳定。

一旦员工觉得自己的发展空间和职位立场受到挤压,便会选择不顾一切地寻找新的机会。

二、对策分析为了留住人才,企业首先要重视员工的薪资待遇,这是员工最为关心的问题之一。

中小企业可能无法像大企业一样提供高薪,但可以在其他方面为员工提供更多的福利待遇,如年底双薪、团队建设旅游等。

企业应该尽可能改善员工的工作环境,创造出一个舒适愉悦的工作氛围。

中小企业可以增加员工培训、提高员工素质,而且给员工发展空间,对企业来说是一种长期投资,既可以提高员工的工作技能和业务能力,又可以帮助企业提高运营效率。

企业应该为员工提供职业发展规划,并为员工设定长期的职业发展目标。

中小企业可以通过定期的评估和晋升考试,提高员工在企业中的职业规划和发展空间。

企业应该建立完善的管理制度,做到规范执行,加强员工的管理,可以充分发挥员工的潜能、才能和技能,确保企业正常运转。

  1. 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性,平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
  2. 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
  3. 3、如文档侵犯您的权益,请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间:9:00-18:30)。

重庆大学网络教育学院毕业设计(论文)题目中小企业人才流失的原因及对策分析学生所在校外学习中心重庆黔江校外学习中心批次层次专业112批次本经济与工商管理学号学生王文指导教师王蘅起止日期20起至20止摘要中小企业在我国社会经济发展中发挥重要作用,但随着经济全球化和国内外竞争的日益激烈,中小企业也面临越来越多的威胁,其中人才流失问题尤其值得关注。

在参考国内外人才流失研究文献的基础上,对人才流失的概念进行了界定,对我国不同性质、不同行业、不同地区、不同规模企业人才流失的特征进行了分析,总结了人才流失对中小企业造成的严重影响。

并进一步从社会环境、企业、员工个人三大方面对中小企业人才流失的原因进行了广泛而深入的分析,总结了中小企业普遍存在的管理问题,确定了使人才产生流失的主要影响因素。

最后在定性分析的基础上,相应地提出了解决中小企业人才流失问题的对策与建议:国家加大政策支持力度、政府要加强社会服务支持;企业应树立正确的人力资源观、建立和健全人力资源管理体制、制定适合的人才战略规划、提高企业管理人员素质、建立完善的激励机制、建立良好的企业文化、建立人才流失预警机制。

关键词:中小企业人才流失原因分析对策建议目录摘要 ................................................... 错误!未指定书签。

1.引言 ................................................. 错误!未指定书签。

2.我国企业人才流失现状分析 ............................. 错误!未指定书签。

2.1人才流失的定义...................................... 错误!未指定书签。

2.2不同性质企业人才流失现状............................ 错误!未指定书签。

2.3不同行业人才流失现状................................ 错误!未指定书签。

2.4不同区域人才流失现状................................ 错误!未指定书签。

2.5不同规模企业人才流失现状............................ 错误!未指定书签。

3.我国中小企业人才流失问题分析 ......................... 错误!未指定书签。

3.1我国中小企业人才流失概述............................ 错误!未指定书签。

3.2人才流失对中小企业的影响............................ 错误!未指定书签。

3.3我国中小企业人才流失的成因分析...................... 错误!未指定书签。

3.3.1社会环境因素分析.................................. 错误!未指定书签。

3.3.2企业因素分析...................................... 错误!未指定书签。

3.3.3员工个人因素分析.................................. 错误!未指定书签。

4.中小企业人才流失对策建议 ............................. 错误!未指定书签。

4.1国家宏观政策加强对中小企业的扶植和保护制度.......... 错误!未指定书签。

4.1.1国家加大政策支持力度.............................. 错误!未指定书签。

4.1.2政府要加强社会服务支持............................ 错误!未指定书签。

4.2中小企业应对人才流失应采取的对策.................... 错误!未指定书签。

5.总结 ................................................. 错误!未指定书签。

注解 ................................................... 错误!未指定书签。

参考文献 ............................................... 错误!未指定书签。

1.引言改革开放以来,我国中小型企业迅速发展,是国民经济中最具活力的增长点,已成为社会主义市场经济的重要组成部分,对国民经济发展的贡献也在逐年提高,在经济发展、技术进步、扩大就业、财政税收、国际贸易、出口创汇等方面发挥着越来越重要的作用。

据统计,截至2011 年上半年,我国中小企业在数量上已经达到4200多万户,占全国企业总数的95%以上,中小企业创造的最终产品和服务价值已占到国内生产总值的60%,缴纳税额为国家税收总额的50%左右,以其48.5%的资产吸纳了80%的城镇就业岗位,提供了57%的社会销售额。

但随着中国经济的全球化,中小企业面临着更为激烈的竞争。

据统计,我们的中小企业的平均寿命已由原来的5.4年缩短到2.9年,其中人才流失问题是阻碍中小企业大战的重要因素①。

本文旨在通过研究国内外有关人才流失问题的著作文献,根据我国经济实际情况,对影响中小型企业人才流问题所涉及的种种因素进行研究分析,并找出影响其各个因素之间的关系,最终提出相应的对策建议。

2.我国企业人才流失现状分析2.1人才流失的定义人才流失是人才流动的一种表现形式,指的是属于特定群体、组织、地域的专门人才或其它有才能的人,在没有完全发挥其价值的情况下便离开自己原来依附或服务的对象,转移到另外的群体、组织或地域,或人才离开原有服务对象而另谋出路,但超出了一定的范围和限度,给企业带来负面影响的人才流动事件。

它可以从质量和数量两个角度来界定:从质量上来说,流失的人才一般在组织中具有较高层次的职位或在某一领域具有重大的影响力拥有专业的技术和才能;从数量上来说,企业在一定时期人才流动的比率是否超过一定限度,以及人才流出之后,企业是否能够及时填补人才流失遗留下的空白。

2.2不同性质企业人才流失现状我国的企业性质形式多而复杂,大致可分为国有企业、民营企业和外资企业。

国有企业的人才流失问题比较突出,人才流向集中于民营企业和外企,其特点为:高学历、高技术的人才流出快,流进慢;层次高、能力强的人才培养慢;工作经验丰富的人才认为在国有企业发展空间小,流向好的外企,年青人才认为在国有企业发展太慢,流出量大;企业对专业人才,和技术拔尖型的人才,需求量多,但是这类人才很难找到,也很难留住②。

民营企业的人才流失比较有特点,大部分企业为家族化经营,管理意识薄弱,所制定的工作计划不合理,工作任务量过重,奖罚制度不完善,员工感觉工作压力较大,让人难以接受,同时管理者诚信度低,薪酬管理随意性大,缺乏内部沟通,用人制度不规范等。

这些原因都有导致人才流向具有多元而复杂化。

相对于国有企业与民营企业,外资企业人才流动率比较稳定,但在近几年,外资人才向中资企业流动,产生这种原因是外资企业制度比较成熟,文化间差异较大,人才发展是有空间限制的,达到一定程度就没有发展空间,而目前的中资企业,意识到企业本身的不足,打破传统的管理理念,引进较成熟的现代化制度,提供了良好的人才发展空间。

2.3不同行业人才流失现状经过大量资料查阅研究发现,不同行业的人才流失比例较高的都是各类企业的专业人员和销售人员,诸如金融业、银行业等各类高管人员与核心研发人员。

任何种类的企业,此类人员要比其他岗位人才流失率高是因为其具有较高的稀缺性。

2.4不同区域人才流失现状我国经济繁荣区域和经济相对落后区域的人才流动率都比较明显,产生人才流失问题的因素有很多。

经济较繁荣区经济发展速度快,地区企业多,行业领域地位较高,对人才的需求就大,争夺人才就是企业之间最为关键的竞争。

同时,人才的自我完善和对所需求的发展空间的追求,间接的导致企业的人才流失,加剧了人才竞争的形式。

和经济繁荣区相比,经济相对落后区域较高的人才流失问题有不同的因素,从环境方面来说,经济落后区域的环境比较复杂,大部分的城市是早起的工业发展开始的,后期由于各种原因,经济不再领先,生态环境遭到严重的破坏,交通不发达,信息来源闭塞,先进的技术无法引进等;从个人角度看,人才所在的地区型企业,发展空间小,薪资福利低,工作选择机会少;从企业方面说,企业的观念比较旧,行业与行业竞争力小,管理体制落后,人才培训缺少,人才流出增加,严重的影响人才和企业的发展。

所以,经济相对落后的区域的人才多流向经济繁荣的区域。

2.5不同规模企业人才流失现状企业规模指对企业生产、经营等范围的划分类型。

根据国家统计局发布的相关条例,企业的规模可分为大型企业,中型企业,小型企业(包括微型企业)。

大型企业的人才流动相对稳定,大型企业不论是管理、待遇、培训等方面上,都有较高的而有效的机制,人才在其发展的时候,能感觉到自身的可塑造型,离职的想法就会减小;中型企业,小型企业的人才流失现象的比较突出,首先就是在管理上机制不健全,薪酬待遇上不高,企业发展比较缓慢,较少的培训或没有培训,尤其是小型企业。

人才流动周期就比较短,流动主要方向依然是中型企业或小型企业,长期就会在中小型企业间产生恶性的人才流失行为,不仅使企业得不到快速有效的发展,而且也会使人才缺乏创新能力。

3.我国中小企业人才流失问题分析3.1我国中小企业人才流失概述中小企业作为一个企业规模形态的概念,指相对于大型企业而言,规模较小或处于创业阶段和成长阶段的企业。

在我国,小型企业是指:工业企业雇佣人数在300人以下或注册资金在800万元以下者;非工业企业人数在200人以下,注册资金在500万元以下者;中型企业是指:工业企业雇佣人数在1000人以下,注册资本在3000万元以下者③。

中小企业在我国经济发展中起着中流砥柱的作用,是社会生产力的生力军,被形象的称为“就业蓄水池”,吸收了国内大量的闲散劳动力,是保障和谐社会的润滑剂。

改革开放以来,我国的中小企业飞跃发展,其表现出数量庞大、形式多样、灵活灵敏的特点,在经济社会发展、扩大就业渠道等方面发挥着重要作用。

知识经济时代,中小企业的竞争愈演愈烈,但在整个人本管理的大环境下,企业中最为核心的资源便是人,如何留住人才,降低人才流动率成为了中小企业不得不面对的严峻挑战。

企业内部或与外部之间适当的人才流动有利于组织和员工的发展,但是一旦超过一定的合理限度,造成人才的大量流失影响企业的正常运转,那么它们对组织和员工都会造成较严重的影响。

据2010年一项人力资源专业机构发布的“CEO眼中的人力资源管理主题调查报告”称:75%的CEO认为“员工流失率在15%以下”是合理的,其中55%的人认为员工流失率在“5%~10%”范围内是合理的。

相关文档
最新文档