薪酬管理期末复习
薪酬管理复习要点
薪酬管理期末复习要点第一章1、报酬：一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬。
报酬分类：（1）经济报酬○1直接报酬：○2福利（2）非经济报酬○1社会性奖励○2职业性奖励。
2、薪酬的功能：（1）对员工：经济保障功能、激励功能、社会信号功能。
（2）对企业：实现战略，改善绩效；塑造和强化企业文化；支持企业变革；控制经营成本。
3、总薪酬的构成：基本薪酬；可变薪酬；间接报酬或福利与服务；其他报酬形式。
会区分基本薪酬和可变薪酬。
4、薪酬管理：指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式这样一个过程。
薪酬管理体系要实现的三大目标：公平性、有效性、合法性；5、薪酬管理达到四个要求：○1薪酬的外部公平性或者外部竞争性；○2薪酬的内部公平性或者内部一致性；○3绩效报酬的公平性；○4薪酬管理过程的公平性。
6、薪酬管理中的四大类重要决策：（1）薪酬体系决策。
薪酬体系决策的主要任务是确定企业确定员工基本薪酬的基础是什么。
国际上通行的薪酬体系主要有三种，即职位（或称岗位）薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系。
（2）薪酬水平决策。
薪酬水平是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平,薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性。
（3）薪酬结构决策。
薪酬结构指的是同一组织内部的薪酬等级数量以及不同薪酬等级之间的薪酬差距大小。
（4）薪酬管理政策决策。
所谓薪酬管理政策主要涉及到企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬水平是否保密的问题。
8、薪酬管复习题：2、5第二章1、战略性薪酬管理：实际上是看待薪酬管理职能的一套崭新理念，它的核心是作出一系列战略性薪酬决策，它需要回答：一薪酬管理的目标是什么；二如何实现薪酬的内部一致性；三如何实现外部竞争性；四如何认可员工的贡献；五如何管理薪酬体系；六如何提高薪酬成本的有效性。
2、战略性薪酬管理对人力资源管理职能的新要求：（1）、使薪酬战略和薪酬体系与企业的使命、战略以及价值观紧密联系在一起。
《薪酬管理》期末复习题及参考答案
薪酬管理复习题第一章薪酬管理概述一、单项选择题（A）1.工资理论史上的第一个里程碑是A.生存工资理论B.工资基金理论C.工资差别理论D.均衡价格工资理论（A）2.工资基金理论的代表人物是A.约翰·穆勒B.亚当·斯密C.大卫·李嘉图D.约翰·贝茨·克拉克（C）3.阐释了岗位工资制度的理论依据是A.生存工资理论B.工资基金理论C.工资差别理论D.均衡价格工资理论（A）4.洛夫等经济学家发展并完善了A.效率工资理论B.制度学派工资理论C.知识资本理论D.生存工资理论（A）5.整体薪酬构成中，属于保障薪酬的是A.基本工资B.奖金C.福利D.津贴二、多项选择题（ABCDE）1.基本薪酬的特点包括A.常规性B.结构性C.等级性D.固定性E.基准性（ABCD）2.整体薪酬的理念包括A.整体理念B.客户理念C.业绩理念D.个体化理论E.效益理念（ABCDE）3.整体薪酬的构成包括A.保障薪酬B.激励薪酬C.薪酬的替代品D.薪酬的补充E.薪酬的柔性部分（BCD）4.薪酬管理的目标包括A.透明性B.有效性C.合法性D.公平性E.激励性三填空题1.报酬是指员工从企业那里得到的作为个人贡献回报的他认为有的各种东西，一般分为内在报酬和外在报酬。
1.价值2.从薪酬支付的主客体而言，薪酬支付的客体是。
2.雇员3.19世纪后期，美国经济学家约翰·贝茨·克拉克(John Bates Clark)在其著作《》中提出了边际生产力分配论。
3.财富的分配4.洛夫等经济学家发展并完善了。
4.效率工资理论5.制度学派则是从的角度研究影响工资水平的因素。
5.现实四名词解释1.薪酬：是报酬体系的一部分，是指员工从企业那里得到的各种直接和间接的经济收入，相当于经济报酬部分。
2.基本薪酬：基本薪酬又称基本工资，是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工具备的完成工作的技能或能力向员工支付的稳定性报酬。
薪酬管理期末复习提纲
薪酬管理题目类型：单选10×1分多选5×2分名词解释4×4分简答3×6分计算10分案例分析18分论述18分名词解释全面薪酬：全面薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。
主要是基本薪酬（固定薪酬）+可变薪酬（浮动薪酬）+间接薪酬（福利）。
技能薪酬体系：或技能薪酬计划，是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种薪酬制度。
职位评价：是系统地确定职位之间的相对价值，从而为组织建立一个职位结构的过程。
双重职业发展通道（重点掌握，p315 图9-2）:是指在薪酬方面专业技术人员可以谋求两种不同的晋升路径：一种路径走传统的道路，即从从事专业技术工作转变到从事管理工作；另一种路径是继续从事专业技术工作。
报酬：将一位员工因为为某个组织工作而获得的所有他认为有价值的东西统称为报酬。
补偿工资差别：是指在知识技能水平方面没有本质差异的劳动者因所从事工作的工作条件和社会环境优劣不同而产生的薪酬水平差异。
（电视转播科）事业成熟曲线（重点掌握，p314 图9-1）：事业成熟曲线从动态的角度说明了专业技术人员的技术水平随着工作时间发生变化的情况以及它与专业技术人员的薪酬收入变化之间的关系。
薪酬预算：是指管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡与取舍。
简答：成功分享计划特点1.成功分享计划需要为参与该计划的经营单位设定操作模型。
2.成功分享计划要求经营单位中的每一位员工全面参与。
3.成功分享计划要求管理者与基层员工共同制定目标。
4.成功分享计划鼓励持续不断的绩效改进。
5.成功分享计划有结束的时候。
薪酬水平的外部竞争性策略，分别适用企业p1471.薪酬领袖政策：又称为领先型薪酬政策。
采用这种政策的企业通常规模较大，投资回报率较高，薪酬成本在企业经营总成本中所占的比例较低，在产品市场的竞争者少的企业采用。
桂电成人教育《薪酬管理》期末考试复习题及参考答案
桂林电子科技大学
薪酬管理
批次专业：201801-人力资源管理(高起专)课程：薪酬管理(高起专)总时长：120分钟
1. (单选题) 下列不属于薪酬计算方式的是( )(本题
2.0分)
A. 按时计酬
B. 按人计酬
C. 按绩计酬
D. 按件计酬
答案: B
解析: 无
2. (单选题) 基本工资一般由( )决定。
(本题2.0分)
A. 职位
B. 能力
C. 年龄
D. 职称
答案: A
解析: 无
3. (单选题) 被称为“工资铁律”的是( )(本题2.0分)
A. 职位工资理论
B. 资历工资理论
C. 知识工资理论
D. 最低工资理论
答案: D
解析: 无
4. (单选题) 薪酬体系设计的起点是( )(本题2.0分)
A. 工作计划
B. 人员配备
C. 职位评价
D. 业绩
答案: C
解析: 无
5. (单选题) 属于马斯洛成果的是( )(本题2.0分)
A. 需求层次理论
B. 公平理论
C. 期望理论
D. 双因素理论
答案: A。
薪酬福利管理(期末复习)
1.分享经济理论：分享经济是一种劳动的单位成本随着就业的增加而下降的经济，也就是一种劳动的边际成本（MCL)小于劳动平均成本（ACL）的经济。
2.韦茨曼分享报酬制度三种方式：产品工资、收入分享、利润分享。
(收入分享可能会产生劳动的边际成本和劳动的平均成本之间最大差）3.企业人工费用：也称用人费（人工费）或人事费用，是指企业在生产经营活动中用于和支付给职工的全部费用。
按照国际惯例，人工费用应包括为雇佣职工所发生的一切费用.4.企业人工费用与企业人工成本费用按照国际惯例是一致的。
5.我国企业的人工费用构成:（1）从业人员劳动报酬（含不在岗职工生活费）（2）社会保险费用(3）住房费用（4)福利费用(5）教育经费（6）劳动保护费用（7)其他人工成本。
6.从业人员劳动报酬包括：在岗职工工资总额、聘用、留用的离退休人员的劳动报酬、人事档案关系保留在原单位的人员劳动报酬、外籍及港澳台方人员劳动报酬。
7.在岗职工工资总额：企业在报告期内直接支付给在岗职工的劳动报酬总额.包括基础工资、职务工资、级别工资、工龄工资、计件工资、奖金、各种津贴和补贴等。
8.不在岗职工生活费：企业支付给已经离开本人的生产或工作岗位，但仍由本企业保留劳动关系职工的生活费用。
9.影响企业支付能力的因素：（1）实物劳动生产率（2）销货劳动生产率(3）人工费用比率（4）劳动分配率（5）增加值劳动生产率（6）单位制品薪资（7）损益分歧点10.薪资水平公式重要原则：生产率的增长先于薪资的增长。
11.人工费用比率=人工费用/销货额=人工费用/职工数÷销货额/职工数12.实物劳动生产率:某一时期内平均每一职工的产品数量。
它是衡量企业人工费用支付能力的一般尺度。
13.销货劳动生产率:某一时期内平均每一职工的销货价值,它是衡量企业人工费用支付能力的一般尺度。
14.人工费用比率:是指企业人工费用占企业销售额的比重,也可以说是企业人均人工费用占企业销售劳动生产率的比值。
薪酬管理期末复习
第一章1.报酬（Reward）：一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬。
两种分类方法：经济性报酬和非经济性报酬；内在报酬和外在报酬2.360°薪酬（全面薪酬）：守货---经济性报酬，固志---奋斗目标，补气---工作环境PPT 15,16宽口径的界定=报酬。
中等口径的界定=总薪酬（直接经济报酬，福利——间接经济报酬）。
窄口径的界定=货币性薪资。
3.总薪酬：基本薪酬，可变薪酬，福利与服务，一次性奖金、股票、期权等经济性报酬。
薪酬体系三种基本模式：高弹性模式，高稳定模式，折中模式4.基本薪酬：一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。
5.可变薪酬：薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，有时也被称为浮动薪酬或奖金。
6.薪酬的功能：员工方面---经济保障功能、心理激励功能、社会信号功能企业方面---改善经营绩效、塑造和强化企业文化、支持企业变革、控制经营成本社会作用：国民经济的正常运行；保障功能7.薪酬管理：指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额以及薪酬结构和薪酬形式的这样一个过程。
目标：公平性，有效性，合法性8.薪酬管理若干重要决策：1.薪酬体系决策（职位薪酬体系、技能薪酬体系、能力薪酬体系）；2.薪酬水平决策；3.薪酬结构决策；4.薪酬管理政策决策。
9.薪酬管理基本流程（了解）——书27页10.薪酬管理的研究方法：个案研究方法，实证研究方法，规范研究方法，实验研究方法补充：薪薪薪酬结构薪酬水平薪酬组合薪酬体系酬制度酬技术薪酬支付和管理方法薪酬战略第二章1.战略性薪酬决策的内容：①目标：在人力资源战略中的地位，经营战略与文化；②内部一致性：技能、职位；③外部竞争性：市场定位；④员工的贡献：加薪依据；⑤管理：透明？保密？；⑥有效性：成本。
2.战略性薪酬体系设计的步骤：一，评价薪酬的含义；二，制定与战略相匹配的薪酬决策；三，执行薪酬战略；四，再评价薪酬系统的匹配性。
薪酬管理期末复习资料
1.薪酬薪酬是指雇员因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。
薪酬管理：薪酬管理是指一个组织针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。
.成本领先战略（成本领袖战略）是企业通过一系列针对成本战略的实用政策来取得在某个行业内的成本优势,获得高于行业平均水平的收益。
其特点是以本行业最低的生产和销售成本取得市场竞争的领先地位。
薪酬评价要素：就是企业确定员工薪酬总额的依据，它决定着薪酬的导向。
内部公平性原理是指薪酬制度的设计或合适的工资水平的设定要适合工作或职位的内在价值。
排序法是一种最简单的职位评价方法，它根据总体上界定的职位的相对价值或者职位对于组织成功所作出的贡献来将职位进行从高到低的排列。
分类法是一种将各种职位放人事先确定好的不同职位等级之中的一种职位评价方法。
要素比较法是通过多次选择报酬要素，并据之分别对职位进行多次排序的一种量化的职位评价技术。
薪酬的外部竞争性是指一家企业的薪酬水高低并由此产生的在劳动力市场上的竞争能力大小。
薪酬水平是指具有竞争性的不同组织之间、不同组织的相同或相似部门或职位之间的薪酬关系。
薪酬调查是指企业通过收集市场上的各种相关企业向员工支付的薪酬水平和薪酬结构等方面的信息来判断其他企业所支付绩效是员工通过努力所达成的对企业有价值的结果。
绩效奖励计划是指员工的薪酬随着个人、团队或组织绩效的某些衡量指标所发生的变化而变化的一种薪酬设计。
.职位薪酬体系就是首先对职位本身的价值作出客观的评价，然后再根据这种评价的结果来赋予承担这一职位工作的人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度。
技能薪酬体系是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。
绩效加薪是依据雇员个人绩效而增发的奖励性薪酬。
薪酬结构就是指同一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系。
薪酬管理期末复习重点2
薪酬管理期末复习重点题目类型：1、填空13*2=262、简答4*6=243、计算3*N=204、案例N*N=30一、薪酬的基本构成P6基本薪酬：基本薪酬是薪酬中固定不变的那一部分，一般来说它涉及四个基本问题：（1）基本薪酬的定义、特点和作用；（2）选择基本薪酬支付的基础，即以何为依据给员工付薪；（3）薪酬结构；（4）绩效加薪和选择须考量的方面。
对于这四个问题的回答过程就是勾勒基本薪酬轮毂的过程。
奖金管理：奖金是薪酬中的变动部分，往往也是激励作用最明显的部分。
因此，奖金体系的设计受到企业的特别重视。
科学的发放奖金至少需要回答如下三个问题：奖金是什么、凭什么支付奖金和如何支付奖金福利管理：近年来，福利管理在整个薪酬管理体系中的地位越来越突出。
对应于福利的两个组成部分——法定福利和自主福利，福利管理也可以分为法定福利管理和企业自主福利管理两类。
科学的发放福利需要回答以下两个问题：如何设计一套符合法律的福利体系和如何设计一套自主福利系统以发挥福利的人力资源管理功能。
二、企业战略对薪酬管理的影响和决定P43企业设计薪酬战略和薪酬管理制度时，要关注的六个基本问题是：1.薪酬支付基础薪酬支付基础是指向什么支付报酬，是对职位、任职者能力（技能、知识）还是对任职者的业绩和贡献支付报酬。
2.薪酬支付对象薪酬支付对象是指对谁支付报酬，对哪些类型的人员支付报酬。
如按职能划分，可分为研发人员、生产人员、销售人员、管理人员还是外包人员等；如按层级划分，可分为高层管理者、中层管理者和基层员工；如按人才的价值和重要性划分，可分为核心人才通用人才和辅助性人才。
3.薪酬支付规模薪酬支付规模是指要向多少人支付报酬。
薪酬支付的规模通常根据企业的雇员数量确定。
4.薪酬支付水平薪酬支付水平是指企业要确定多高水平的报酬。
通常可将企业支付的报酬水平与同一职位、同一等级的市场平均报酬水平进行比较，从而作出有关薪酬水平的定位：是领先、落后还是跟随市场的平均工资水平。
薪酬管理期末复习资料(简答题)
薪酬管理简答题1、如何设计薪酬薪酬战略与企业战略之间的匹配性。
（一）薪酬战略与公司战略成长战略、稳定战略、收缩战略*成长战略是一种关注市场开发、产品开发、创新以及合并等内容的战略。
*追求成长战略的企业，强调的重要内容是创新、风险承担以及新市场的开发。
*与此联系的薪酬战略：企业通过与员工共同分担风险，同时分享企业未来的成功来帮助其实现自己的目标，实施这种战略的企业使有机会在将来因为企业的成功而获得较高的收入。
*企业需采用的薪酬方案：在短期内提供水平相对较低的固定薪酬，同时实行奖金或股权等计划，从而使员工在长期中能够得到比较丰厚的回报。
*采用内部成长战略的企业可以将薪酬管理的重心放在目标激励上，规范化和标准化。
定义：是一种强调市场份额或者运营成本的战略。
*从人力资源管理角度：这种企业对于薪酬的内部一致性，薪酬管理的连续性以及标准化有较高的要求。
*在薪酬管理方面：企业薪酬决策的集中度比较高，薪酬确定的基础主要是员工从事的工作本身。
*从薪酬的构成来看，采用稳定战略的企业往往不强调企业与员工之间的风险承担，因而较为稳定的基本薪酬和福利所占的比例较大。
*从薪酬水平来看，这种企业一般追求与市场持平或者略高于市场水平的薪酬。
*从长期来看，由于增长速度不快，这种企业的薪酬水平不会太大增长。
收缩战略*通常会被那些由于面临严重的经济困难因而想要缩减一部分经营业务的企业所采用。
*这种战略与裁员、剥离以及清算等联系在一起。
*除了控制稳定薪酬部分所占的比重，许多企业往往还力图实行员工股份所有权计划，以鼓励员工与企业共担分险。
（二）竞争战略与薪酬战略创新战略、成本领袖战略、客户中心战略创新战略定义：以产品的创新以及产品生命周期的缩短为导向的一种竞争战略。
*采取这种战略的企业往往强调风险承担和新产品不断推出。
*这种企业的一个重要经营目标在于充当产品市场上的领袖，在管理过程中特别强调客户的满意度和个性化需要，而对于企业内部的职位等级结构以及相对稳定的职位评价不重视。
《薪酬管理》期末复习资料
《薪酬管理》期末复习资料第一章薪酬与薪酬管理1、工资：指用人单位依据国家有关规定和劳动关系双方的约定，以货币形式支付给劳动者的劳动报酬。
2、薪酬：1、概念：指雇员作为雇佣关系的一方所得的货币收入及各种具体的服务和福利之和。
（薪酬：支付的前提是雇佣关系、支付的主体是雇主、支付的客体是雇员、支付的内容是薪酬）2、随着薪酬管理的发展和对人员刮泥的日益重视，薪酬管理在人力资源管理激励中的地位越来越被人们所重视。
3、薪酬可分为固定薪酬和浮动（可变）薪酬，其中固定薪酬根据不同情况又可包括基薪、津贴、福利等；浮动（可变）薪酬可包括奖金、佣金等短期激励和长期服务年金、股票期权等长期激励。
4、薪酬包括：工资、奖金、津贴、福利、股权等。
5、成就工资与激励工资的区别：成就工资是员工工资的长期性增加，是对过去较长时间内所取得的成就的追认；而激励工资是对员工现在的表现和成就的一次性的奖励。
6、津贴：指对工资或薪金等难以完全、准确反映的情况的一种补偿。
这些情况有：员工的工作环境对身体健康有害；员工的工作对其造成伤害的可能性较大；员工从事的是社会上有些人看来不太体面的工作等。
3、薪酬对企业的功能1、控制经营成本2、有效配置人力资源3、改善经营绩效4、支持企业变革5、塑造和强化组织文化（“大虫”罗德曼→薪酬的激励作用；修女的答案→通过薪酬引导、加强企业文化）4、薪酬对员工的功能1、经济保障功能（满足基本生活需求）2、心理激励功能（激励员工安心工作）3、信号传递功能（满足精神和个人社会地位的需求）5、薪酬对社会的功能：P56、薪酬管理1、概念：指一个企业针对所有劳动者所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。
2、目标：①吸引和留住员工②调动员工的积极性③控制成本④实现员工与企业的协调⑤塑造企业形象⑥提升企业竞争优势3、主要内容：①薪酬水平②薪酬构成③薪酬体系④薪酬关系⑤薪酬形式⑥薪酬政策4、原则：（1）传统原则：①公平性原则②竞争性原则③激励性原则④经济性原则⑤合法性原则（薪酬高低、发放形式）（2）现代原则：①团队分享原则②精神报酬原则③双赢目标原则④参与原则⑤战略导向原则5、发展趋势：①企业人力成本将逐渐上升②薪酬制定的依据将更多地反映市场而不是工作本身的价值③薪酬设计将更富弹性并走向多轨化④薪酬分配形式由货币主导型向资本主导型过度⑤薪酬支付方式呈现多样化7、薪酬管理的宏观环境（企业以外的环境因素）1、劳动力市场供求状况2、政府的宏观调控3、经济发展状况与劳动生产率4、当地的物价变动5、经济系统的开放性6、地区差异7、行业差异8、薪酬管理的微观环境（企业内部因素）1、企业的经营性质2、企业战略3、薪酬政策4、企业文化5、企业的负担能力6、企业的管理水平7、企业的生命周期8、企业的人才价值观9、薪酬管理理论1、早期的工资理论：（1）最低工资理论。
薪酬管理-期末考试重点
1、早期的工资理论有哪些?简述其内容.（教材P15---P16）答：（1）配第和魁奈的最低工资理论(生存工资论）：工资是劳动力的价格，是使工人基本能够生存下去的价格；（2)穆勒的工资基金理论阐述了工资取决于工人人数、雇佣工人的资本、工资成本与其他成本之间的比例；(3）斯密的工资差别理论阐述了职业性质和工资政策是造成不同职业和雇员之间工资差别的主要原因.2、职位薪酬体系的优缺点分别是什么？（教材P 32）答:(1）优点：①实现了真正意义上的同工同酬，体现了按劳分配原则；②有利于按照职位系列进行薪酬管理，操作比较简单，管理成本低；③晋升和基本薪酬增加之间的连带性加大了员工提高自身技能和能力的动力。
（2）缺陷：①由于薪酬与职位直接挂钩,因此当员工晋升无望时，工作积极性会受挫，甚至出现消极怠工或者离职的现象；②由于职位相对稳定，同时与职位联系在一起的员工薪酬就相对稳定，不利于企业对于多边的外部环境作出迅速反应，也不利于及时激励员工。
3、企业工资决定理论有哪些？简述其内容。
(教材P16——-P19）答：企业工资决定理论包括边际生产力理论、集体交涉工资理论、劳动力市场歧视理论、人力资本理论和效率工资理论。
（1）边际生产力理论是用于阐明在生产中相互合作的各种生产要素或资源所得到的报酬的一种方法。
当其他要素数量不变,而单位某种生产要素离开(或加入）生产过程时所引起的商品产值的减少(或增加）量，就等于该种生产要素一个单位的服务报酬或其他报酬。
边际生产力理论揭示了工资水平与劳动生产率之间的关系,但与实际生活不尽相符，很难有完全竞争市场的情况，即工资不一定会等于劳动力的边际生产率。
（2)集体交涉工资理论强调工会的谈判力，认为通过雇主和雇员双方的集体力量讨价还价，以及公平、合理地交涉，在一定程度上消除了垄断，而且还有助于降低竞争混乱给双方造成的损失。
（3)劳动力市场歧视理论，歧视是在劳动力市场上对工人与生产率无关的个人特征（如种族、性别、宗教等）的评价，其中包括职业歧视和工资歧视;工资歧视指干同样的工作，却不能享受同样的工资、福利、晋升等待遇。
薪酬管理期末复习重点.doc
薪酬管理期末复习重点1薪酬管理期末考试复习重点第一章重点1.p7～p11薪酬形式:分为总体薪酬（现金薪酬、福利——收入保障，津贴，工作与生活平衡）与相关性回报（认可与社会地位、学习机会、就业保障、富于挑战性的工作）。
重点2.p15~p16四种薪酬政策(内部一致性、外部竞争性、员工贡献、薪酬管理)第二章重点1.薪酬战略选择应注意的六个方面—薪酬支付基础、薪酬支付对象、薪酬支付规模、薪酬支付水平、薪酬支付结构和薪酬支付方式。
重点 2.p27 战略选择：公司目标、战略计划、愿景与价值观→经营单位战略→人力资源战略→战略薪酬（还有社会环境、竞争环境与法律环境）→薪酬体系→员工态度和行为→竞争优势重点3.p30～p37开发总体薪酬战略四个步骤：评估总体薪酬的含义、绘制总体薪酬战略图、实施战略、重新评估。
第三章重点1.p50~p53薪酬战略：内部一致性的作用或目标体现在支持组织战略、支持工作流程和激励员工行为。
重点2.p52～p55不同组织的薪酬结构变化：内部薪酬结构通过三点进行界定—职位等级的数量、不同等级之间的工资极差、用于确定这些等级和极差的“标准和基础”。
重点3.p55～p60影响内部薪酬结构的因素—外部因素（经济压力、政策法律法规、利益相关者、文化习俗）和组织因素（战略、技术、人力资本、人力资源政策、员工认可程度、成本因素）。
第四章重点 1.p71～以职位或人为基础的薪酬结构：以人为基础（技能、能力）；以职位为基础（职位分析、描述→职位评价：等级或报酬要素→要素等级与权重→基于职位的结构），环节目的：收集归纳工作内容信息→确定评价要素→评估相对价值→转换为薪酬结构。
重点2.p90～p92职位分析鉴定的方法—信度、效度、可接受性、有用性和对判断力的要求。
第五章重点1.p106～p110职位评价的方法—排序法、归类法和计点法。
排序法是根据对在组织所取得的成就中各种职位的相对价值贡献的总体界定，简单地对职位说明从高到低进行排列；分为交替排序法、配对比较法。
薪酬管理复习
2021 -2021年南财红山薪酬管理期末复习资料第一章．薪酬管理总论1、什么是报酬？报酬与薪酬之间的联系与区别是什么?报酬：一位员工为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统称之为报酬。
联系与区别：〔1〕及内在报酬相比，员工与企业都倾向于注重外在报酬，尤其是薪酬，这是因为外在报酬比拟容易定性，也容易衡量，同时还便于在不同的个人、公众以及组织之间进展比拟，而内在报酬那么往往难以清晰定义、讨论或者进展比拟与谈判。
〔2〕员工对薪酬的抱怨并非一定是因薪酬而起；〔3〕内在报酬及企业的薪酬本钱降低之间不存在必然的联系。
〔4〕企业必须在外在报酬及内在报酬之间实现平衡。
2、总薪酬包括哪三局部主要内容？各自有什么特点？总薪酬包括根本薪酬、可变薪酬、间接薪酬或福利及效劳特点：〔1)根本薪酬是一位员工从企业那获得的较为稳定的经济性报酬，它不仅为员工提供了根本的生活保障与稳定的收入来源，而且往往是确定可变薪酬的一个主要依据。
〔2〕可变薪酬是薪酬体系中及绩效直接挂钩的经济性报酬，对员工具有很强的鼓励性，对企业绩效目标实现起着积极的作用。
有助于企业强化个人、全体乃至公司优秀绩效，从而到达节约本钱。
提高产量、改善质量以及增加收益。
〔3〕员工福利或效劳，避税，退休不测提供了保障，调整员工购置力。
5、哪些是薪酬管理中最重要的管理决策？薪酬管理的原那么？重要决策：薪酬体系决策；薪酬水平决策；薪酬构造决策；薪酬管理政策决策。
薪酬管理原那么：〔对外竞争性、对内一致性〕①公平性原那么：内部、外部、过程、结果②竞争性原那么：薪酬水平领先、薪酬构造多元化、薪酬价值取向合理③鼓励性原那么：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入及公司业绩与个人业绩严密结合，激发员工积极性④经济性原那么：人力本钱的增长及企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资本钱的增加引发员工创造更多的经济价值，可持续开展。
第二章. 战略性薪酬管理1、什么是战略性薪酬管理？战略性薪酬管理是以企业开展战略为依据，据企业某一阶段的内外部情况，正确选择薪酬策略、系统设计薪酬体系并实施动态管理，使之促进企业战略目标实现的一种机制。
薪酬管理期末复习资料
薪酬管理期末复习资料题型：一、名词解释（解释即可）二、简答题（简单答题）三、论述题（详细论述）四、案例分析（需开宗明义）1、公平理论：当员工与感知到的投入（如努力、工作行为）相对比，感到自己所得到的产出（如薪酬）是对等的时候，他们会受到激励。
投入产出的失衡会导致员工心里不舒服，如果员工认为其他人所付出努力与自己相同但是报酬却更多，则他们会采取负面行动（比如消极怠工）来扳回投入产出比的失衡。
2、绩效奖励计划内涵：绩效奖励计划，指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量指标发生的变化而变化的一种薪酬设计。
3、薪资比较比率：薪资比较比率（Compa-ratio），我们通常用这一概念来表示员工实际获得的基本薪资与相应薪资等级的中值或者是中值与市场平均薪资水平之间的关系。
薪资比较比率=（实际所得薪资-区间最低值）/区间中值4、Towers Perrin公司的全面报酬体系■薪酬：基本薪酬，可变薪酬，认可赏识，股票期权福利：健康保险，退休福利，储蓄计划，非工作时间付薪学习与发展：职业管理、学习机会，薪酬与福利管理，继任计划，培训工作环境：组织文化，同事关系，工作本身，工作与生活的平衡，工作地点5、期股计划：公司和经理人员约定在将来某一时期内以一定价格购买一定数量的股权，购股价格一般参照股权的当前价格确定，同时对经理人员在购股最后出售股票的期限作出规定。
6、期权计划：公司给予经理人员在将来某一时期内以一定价格购买一定数量股票的权利，经理人员到期可以行使也可以放弃这个权利，购股价格通常参照股权当前价格确定，同时对经理人员在购股后出售股票的最后期限作出规定。
7、能力模型的类型：核心能力类型：这种能力模型实际上是适用于整个组织的能力模型。
它常常与一个组织的使命、愿景和价值观保持高度一致。
职能能力模型：这是一种围绕关键业务职能——比如财务管理、市场营销、信息技术、生产制造等——建立起来的能力模型。
角色能力模型：这种能力模型适用于在一个组织中的某些人所扮演的特定角色——比如技师、经理等等，而不是这些人所在的职能领域。
【薪酬管理】期末复习
2014-2015学年第2学期《薪酬管理》期末复习资料一、知道什么是360度报酬：员工获得的所有他认为有价值的东西。
包括经济性薪酬与非经济性薪酬两项。
经济性薪酬：固定工资、月度奖金、年度奖金、现金补贴、保险福利、带薪休假、利润分享、持股等。
非经济性薪酬：工作认可、挑战性工作、工作氛围、发展、晋升机会、能力提高、职业安全等。
二、知道薪酬的构成及其各自的作用、特点：薪酬的构成:基本薪酬+可变薪酬+福利三、理解薪酬外部公平、内部公平、内部一致性，外部竞争性的内涵：外部公平：也称为薪酬的外部竞争性。
考虑的是员工会将本人的薪酬与外部劳动力市场或其他企业中从事同样工作的员工所获得的薪酬进行比较。
内部公平：也成为内部一致性。
主要指的是企业内部员工的报酬相对于他所从事的工作而言是否体现了按劳付酬的原则。
（自己现阶段与过去阶段的比较；自己与公司同事的比较；）内部一致性：企业需要合理评价岗位价值和根据员工实际贡献给员工支付酬劳。
即实现同岗同酬、按绩效分配。
外部竞争性：企业提供的薪酬水平在外部劳动力市场具有吸引力。
四、了解薪酬的功能有哪些：1）员工方面A、经济保障功能：满足基本的生活需要，体现在吃穿用住行等方面，而且体现在满足员工在娱乐、教育、自我开发等方面的需求。
员工薪酬水平的高低对于员工及其家庭的生存状态和生活方式都有巨大的影响。
B、激励功能：通过员工最薪酬状况的感知影响其行为、态度及工作绩效。
C、社会信号功能：社会地位、在组织内部的地位和层次成为识别员工个人价值和成功的一种信号。
2）企业方面A、促进战略实现，改善经营效益：薪酬可以影响员工的绩效行为从而达到改善企业经营业绩的目的如全勤奖，创新奖，各种津贴。
B、塑造和强化企业文化：薪酬会对员工的工作行为和态度发生很强的引导作用。
因此合理和富有激励性的薪酬制度有助于企业塑造良好的文化，或对已有的企业文化起到积极的强化作用。
C、支持企业变革：薪酬可以通过作用员工个人、工作团队和企业整体来创造出与变革相适应的内部和外部气氛，从而有效推动企业变革。
薪酬管理复习提纲
薪酬管理期末复习提纲一．名词解释部分1.基本薪酬2.成长战略3.职位评价4.成本领袖型战略5.宽带薪酬6.职位薪酬体系7.利润分享计划8.成功分享计划9.弹性福利计划10.绩效奖励计划11.股票期权计划12.客户中心战略二．简答题部分1、简述企业竞争战略的三种类型2、简述职位薪酬体系的优缺点3、简述企业薪酬调查的目的4、.简述绩效加薪的优缺点5、简述利润分享计划的优缺点6、简述战略性薪酬体系设计的基本步骤7、简述排序法的优缺点三．选择题部分1.掌握什么是报酬，薪酬，总薪酬的构成2.掌握薪酬管理的主要内容3.掌握战略性薪酬管理，掌握薪酬战略与企业战略之间的匹配性，掌握公司战略三种类型及三种竞争战略4.掌握职位评价体系的概念及其优缺点5.能按照要求拟写简单的职位说明书6.掌握职位评价的概念及四种职位评价的方法7.掌握要素计点法操作的步骤8.理解薪酬外部竞争性的作用9.掌握薪酬外部竞争性决策的类型10.掌握薪酬调查的概念，薪酬调查的目的，薪酬调查的分类11.掌握薪酬调查收集信息的类型12.理解薪酬区间、区间中值、薪酬变动比率、薪酬区间渗透度13.理解宽带薪酬概念、特点，掌握宽带薪酬的作用14.掌握绩效加薪的概念、优缺点、实施的关键要素15.理解一次性奖金的概念及特点16.掌握个人绩效奖励计划概念及优缺点17.理解个人绩效奖励计划的种类18.掌握群体绩效奖励计划的类型19.掌握长期绩效奖励计划的概念及其类型20.掌握福利的概念，员工福利对企业的影响，福利的种类，弹性福利计划的类型21.掌握销售人员工作的特征，对销售人员绩效评价的指标22.掌握销售人员薪酬方案的类型。
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11、 11、不同类型股权计划的权利义务比较 P335 12、 12、薪酬费用比率的含义 P459 13、 13、薪酬水平决策与企业特点的对应关系 P194 14、 14、薪酬比较比率值对应说明的问题 P471 15、盈亏平衡点、 15、盈亏平衡点、边际盈利点和安全盈利点的含义 P460 16、 P37216、法定保险项目的缴纳义务人 P372-376 17、 P30017、短期绩效奖励计划的种类 P300-308
6、职位评价的实质，是系统地确定职位之间的相对价值，从而为组织建立一个 、 价的实质，是系统地确定职位之间的相对 实质 从而为组织建立一个 为组织 ________的过程。( B ) 的 A．组织结构 B．职位等级结构 C．薪酬关系结构 级结构 D．薪酬系统结构 统结构 ．组织结构 ． 位等级结 ．薪酬关 ．薪酬系统结 7、________所产生的基本薪酬增加会在员工以后的职业生涯 职业生涯 在同一个企业 、 所 生的基本薪酬增加会在员工以后的职业生涯——在同一个企业 在同一个企 连续服 的年限——中得到累积。( A ) 中得到累积 中连续服务的年限 中得到累 A．绩效加薪 B．月/季浮动薪酬 C．一次性奖金 季浮动 D．特殊绩效认可计划 ． ． 季浮 ．一次性奖 ．特殊绩 8、可变薪酬相对于基本薪酬所占的比例越高，企业劳动力成本的变化（ A ） 薪酬相对于基本薪酬所占的比例越高， 业劳动力成本的 力成本的变 、 A．余地就越大 B．余地就越小 C．速度就越快 D．速度就越慢 ． ． ． ． 9、等级间中值级差越小，等级内区间变动比率越大，则区间叠幅 C ) 差越小， 内区间变动比率越大， 间变动比率越大 叠幅( 、 级间中值级差越小 A．越小 B．不变 C．越大 D．不确定 ． ． ． ． 10、不同类型股权计划的权利义务不同，_______有现期资金投入。( B ) 权计划的 不同， 金投入。 、不同类型股权计划的权 义务不同 有 A．期股 B．现股 C．期权 D．基金 ． ． ． ．
1、带薪非工作时间属于_______中的一种形式。( D ) 、 薪非工作时间属于 中的一种 时间属于 中的一 形式。 A．基本薪酬 B．津贴 C．可变薪酬 D．间接薪酬 ． ． ． ． 2、在人员报酬中，一般来说，最重要的部分应当是（ A ） 员报酬中 、在人员报酬中，一般来说 最重要的部分应当是（ A、工资 B、奖金 C、津贴 D、福利 、 、 、 、 3、以下关于薪酬管理的表述中，与成长战略相联系的是（ B ） 长战略相 、以下关于薪酬管理的表述中，与成长战略相联系的是（ A．薪酬决策的集中度比较高 B．薪酬管理上比较注意分权 ．薪酬决策的集中度比较 ．薪酬管理上比较注意分权 C．基本薪酬和福利的成分比较大 D．长期中等薪酬水平不会有太大增长 ．基本薪酬和福利的成分比较 ． 期中等薪酬水平不会有太大增长 4、常用的职位评价方法中，______是最为常用的定量评价方法。（ B ） 价方法中， 是最为 、常用的职 是最 常用的定量评价方法。（ A．要素比较法 B．分类法 C．排序法 D．要素计点法 ．要素比较 ． ． ．要素计 5、就企业整体而言，绩效加薪的幅度主要取决于（ C ） 、就企业整体而言， 效加薪的幅度主要取决于（ A．加薪幅度 B．企业薪酬水平与市场薪酬水平的对比关系 C．企业的支付能力 薪酬水平与市场薪酬水平的对 ． ． ．低值之差与区间的______之 、薪酬区间渗透度是指员 实际基本薪酬与区间最低值之差与区间 间渗透度是指 基本薪酬与区 之 它反映特定员工的薪酬在其所在区间中的相对地位。 比，它反映特定员工的薪酬在其所在区间中的相对地位。( A ) A．实际跨度 B．最低值 C．中值 D．最高值 ．实际跨度 ．最低值 ． ．最高值 7、相邻等级间薪酬区间的重叠程度取决于两个因素：一是薪酬等级内的 级间薪酬区 的重叠程度取决于两个因素：一是薪酬等级内的______； 薪酬区间 、 ； 二是薪酬等级间的区间 值级差 级间的区 二是薪酬等级间的区间中值级差。( C ) A．薪酬比较比率 B．薪酬区间中值 C．区间变动比率 D．区间渗透度 ．薪酬比较 ．薪酬区间 ． 间变动比率 ． 间渗透度 8、法定社会保险中，______是我国目前覆盖面最宽、社会化程度最高的社会保险 、法定社会保险 是我国目前覆盖面最宽 社会化程度最高的社会保险 是我国目前覆盖面最 形式。（ 形式。（ C ） A．工伤保险 B．失业保险 C．养老保险 D．医疗保险 ． ． ． 老保险 ． 9、利润分享计划是指根据对某种______的衡量结果来向员工支付报酬的一种绩 分享计划是指根据对 的衡量结 、 的衡量 果来向员工支付报酬的一种绩 励模式。 效奖励模式。( D ) A．个人业绩指标 B．个人绩效评价等级 C．部门绩效指标 D．组织绩效指 业绩指 价等级 效指标 ．个人业绩 ．个人绩 ． 门绩效指 ．组织绩效指 标 10、在以下销售人员薪酬构成方案中，劳动报酬明确地同绩效挂钩，激励作用特 酬明确地同绩 、在以下销售人员薪酬构成方案中，劳动报酬明确地同 效挂钩 的是（ 别明显的是（ A ） A．纯佣金制 B．基本薪酬加佣金制 C．基本薪酬加奖金制 D．基本薪酬加 ． ． ．基本薪酬加奖 ． 佣金加奖金制 佣金加奖
11、长期奖励一般针对的人群是？ 11、长期奖励一般针对的人群是？P334 12、 12、产品生命周期与销售人员的薪酬方案关系 P412 13、盈亏平衡点、 13、盈亏平衡点、边际盈利点和安全盈利点的含义 P460 14、 14、薪酬水平决策与企业特点的对应关系 P194 15、 15、薪酬费用比率 P459 16、 16、核心能力模型是适用于整个组织的能力模型 P171 17、 17、长期奖励计划主要形式的股票所有权计划的类型 P334
可能涉及到的计算公式
1、薪酬变动比率；薪酬比较比率；薪酬区间渗透度 薪酬变动比率；薪酬比较比率； P247,249,251 2、劳动分配率 P461 薪酬费用比率 P459
案例可能涉及到的问题
1、降薪 2、高薪不等于高效率
1、以下不属于薪酬管理决策内容的是( A ) 、以下不属于薪酬管理决策内容的是 A．薪酬技术 B．薪酬水平 C．薪酬结构 D．薪酬体系 ．薪酬技术 ． ．薪酬结 ． 2、从薪酬的构成上看，采取 强调企 工之间 、从薪酬的构成上看，采取______战略的企业往往不强调企业与员工之间的风 战略的企业往往不强调 分担，因而较为稳定的基本薪酬和福利的成分比较 较为稳定的基本薪酬和福利的成分比 险分担，因而较为稳定的基本薪酬和福利的成分比较大。( B ) A．成长 B．稳定 C．收缩 D．创新 ． ． ． ． 3、以下属于间接薪酬内容的是 B ) 、以下属于间接薪酬内容的是( A．基本薪酬 B．保险 C．绩效加薪 D．可变薪酬 ． ． ． ． 4、以下属于职位薪酬体系的缺点的是 D ) 、以下属于职位薪酬体系的缺点的是( A．设计和管理复杂 ．设计和管理复杂 B．同工不同酬 ． 和管理 C．员工提高技能和能力的动力不足 D．不利于企业适应多变的外部经营环境 的外部经营环 经营环境 ． 工提高技能和能力的动 ．不利于企业 5、在职位评价的各种方法中，属于非量化评价，并通过界定职位的等级来对一组 、 价的各种方法中，属于非量化评 并通过界定职位的等级 行描述和分类 价方法是( 职位进行描述和分类的评价方法是 B ) A．排序法 B．分类法 C．要素计点法 D．要素比较法 ． ． ．要素计 ．要素比较
16、以下哪个法定社会保险是由企业完全负担，而个人无需缴纳的。（ D ） 、以下哪个法定社会保险是由企业完全负 而个人无需缴纳的 缴纳 A、养老保险 B、失业保险 C、医疗保险 D、工伤保险 、 老保险 、 、 、 17、以下不属于短期绩效奖励计划的是（ C ） 划的是（ 、以下不属于短期绩 A、绩效加薪 B、一次性奖金 C、股票所有权计划 D、季度浮动薪资 权计划 、 、一次性奖 、股票所有权计 、季度浮动 18、对薪酬的控制一定要谨慎行事，尽可能不要采取直接降低员工______的做法。 的做法。 、 薪酬的控制一定要谨慎行事，尽可能不要采取直接降低员 的做法 ( C ) A．激励薪酬 B．可变薪酬 C．基本薪酬 D．间接薪酬 ． ． ． ． 19、根据雇员所完成的工作量或合格产品的数量和计件单价支付的劳动报酬，称 价支付的劳动报 劳动报酬 、根据雇员所完成的工作量或合格产品的数量和计 为（ B ） A．计时工资 B．计件工资 C．奖金 D．津贴 ．计时工 ． 件工资 ． ． 20、确定合理的薪酬费用，应对 应对_____、员工的标准生活费用和薪酬的市场行情等 、确定合理的薪酬费 、 工的标准生活费用和薪酬的市场 三个因素加以考虑 三个因素加以考虑。( D ) A．企业的生产成本 B．国家的宏观调控政策 C．企业的产品价格 D．企业的 的生产 观调控政策 ． ．国家的宏观调 ． ． 支付能力
11、以下股票所有权计划中，员工可能承担持有风险的是( A ) 、以下股票所有权计划中， 工可能承担持有风险的是 权计划中 风险的是 A．现股和期股 B．期股和期权 ． ．期股和期权 C．现股和期权 D．期股和干股 ． 股和期权 ． 12、薪酬费用比率 薪酬费用÷( D ) 、薪酬费用比率= 薪酬费 A．固定费用 B．变动费用 C．附加价值 D．销售额 ．固定费 ．变动费用 ．附加价值 ． 13、采有薪酬领袖政策的企业通常具有的特征是 A ) 、采有薪酬领袖政策的企业通常具有的特征是( A．规模较大 B．投资回报率较低 C．产品市场上的竞争较大 D．薪酬成本占 ． ． ． 品市场上的竞 ． 总成本的比重较高 成本的比重较 14、若薪酬比较比率小于 ，表明实际平均基本薪酬 实际平均基本薪酬 、若薪酬比较比率小于1，表明实际平均基本薪酬_______目标薪酬水平。( C ) 目 薪酬水平。 A．持平于 B．超过 C．低于 D．不确定 ． ． ． ． 15、指销售商品和服务带来的收益不仅能够弥补全部成本支出，而且可以付给股 售商品和服务带来的收益不仅 务带来的收益不 全部成本支出，而且可以付给 、 适当的股息的是( 东适当的股息的是 B ) A．盈亏平衡点 B．边际盈利点 C．勉强盈利点 D．薪酬警戒点 ． ．边际盈利点 ． ．