薪酬满意度的测量及其作用机制研究_以政府雇员为例_刘帮成
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] , 11] 评估 [, 9 有的认为应从四 个方面来评估 [, 10 有 的认为应从 三个方 [ 12] 面来评 估 , 也有 的 认 为 应 该 从 两 个方 面 或 一 个 方 面 来 评
。 通常来讲 , 目前
关于薪酬制度的评价有两种做法 : 一种是 将薪酬满 意度作 为 关于员工态 度调研的 一部 分 , 比如 包括 20 个分 量表 的明 尼 苏 达 满 意 度 问 卷 (M innesota Satisfaction Q uestionnaire ,
[ 4] M SQ) 和 包 括 5 个 方 面 的 工 作 描 述 指 数 问 卷 (Job [ 5] Descriptive Index , JD I) , 在这两个问卷中 , 薪酬满意度 都包
括在内 , 只不过都是被当作其中 的一个独 立分量表 来同时 进 行测量的 。 另外 一种 做法是 将薪 酬满 意度 作为 一个 独立 的 多维度变量来进行 , 比如 Heneman 和 Schwab ( 1985) 开发的 薪 酬 满 意 度 问 卷 (Pay Sa tisfaction Questionnaire , PSQ ) 。 Heneman 和 Schw ab ( 1985) 认为关于薪酬满意度的测量 更适 合看作一个独立的多维度变量来进 行 , 他 们进一步 指出薪 酬 满意度的评价应从薪酬水平 、福 利 、薪 酬增加 量 、薪 酬结构 和 薪酬管理 等 五 个 方 面 来 进 行 评估
通讯作者 : 刘帮成 , 男 。 E-mail : li ubangcheng @sjtu . edu . cn
估[ 13] 。 不过大量的相关研究都是来自 国外背景下的 , 很少有 来自中国本土的 研究 。 香港 大学 的 Law ( 1998) 教 授通 过对 来自中国香港本地的实证研究发 现 , 在 中国香港 地区进 行薪 酬满意度评估的时候更适合从两 个方面来 评估 , 即从薪 酬和 福利两个方面来评估[ 7] 。 最近 Liu , T ang 和 Zhu( 2008) 根据 中国大陆西部地区一家大型企业 的实证研 究发现 , 在中 国大 陆进行薪酬满意度评估的时候更适合从单一维度来进行 [ 8] 。 为了进一步验证薪酬满意度问卷( PSQ) 在中国大陆其他 行业的结构稳定性和探讨薪酬满 意度的作 用机制 , 我们 选择 了在中国地方公共 部门 开始引 入的 政府雇 员 这样 一个 特殊 群体来进行研究 。 政 府雇 员是政 府用 高薪 从 社会 上雇 用的 专门人才 , 不具有行政职务 , 不行使 行政权 力 , 不 占用行 政编 制 , 服务于政府某项工作 或某一政府工作部门 。 我们这里 认为在评估政府雇员薪酬满意度 的时候 , 更适合 将其作 为一
1 源自文库言
薪酬制度是当前组织管理的一 种重要激 励工具 , 因此 关 于薪酬制度的评价 也就 显得 很重要 。 其中 关于 薪酬 满意 度 的测量与评估是当前的一个热点问题
[ 1 , 2 , 3]
2 理论基础
虽然人们工作不全部是为了 薪酬 , 但薪酬作 为现代 人力 资源管理实践中的一种重要激励 手段一直 受到世 人的关 注 。 其中关于薪酬满意 度的 评价是 当前 管理实 践 和学 术研 究中 都很感兴趣的话题 [ 1 , 2 , 3] 。 关于薪 酬满意 度的评 价目前 国际 上有不同的测量评估方式 , 比如有的将 其当作是 工作满 意度 的一个子维度来进行测量 , 有的是将薪 酬满意度 作为一 个独 立的 关 于 员 工 态 度 的 构 思 来 进 行 测 量 (如 文 献[ 6 , 2 , 3] )。 Heneman 和 Schwab ( 1985) 关 于 薪 酬满 意 度的 评 价体 系 认 为 , 可以从薪酬水平 、薪酬增长情况 、薪 酬结构和 管理以 及福 利等几个方面来进 行评估 , 进 一步 他们 开发 出了 18 个 相关 题目来对薪酬满 意度 的这几 个方 面进 行全 方位 评估 [ 6] 。 虽 然国际范围内对 Heneman 和 Schw ab ( 1985) 开 发的 包括 18 个题目的薪酬满意度评估量表的 关注度比 较高 , 但遗憾 的是 目前学术界关于到 底薪 酬满意 度测 评应包 括 几个 方面 的子 维度的争论一直没有达成共识 [ 8] , 有 的认为应从 五个方 面来
3 实证研究
3. 1 样本 政府雇员制始 于西 方 , 典 型代 表是 英国 、澳 大利 亚和 新 西兰 , 这些国家有 20 %的政府岗位是临时 政府雇员 。 在 日本 政府中也有 11 . 9 %的人是政府雇 员[ 14] 。 政府雇 员制度作 为 一种新兴的公共部 门人事 制度 已经被 我国 许多 地方 政府 引 入 。 而上海 市作为我国经济发展的龙 头 , 在社会经 济管理 各 项工作的改革中都走在全国的前列 , 其中 包括政府 雇员制 度 的实施 。 另 外一方面 , 政府雇员与 一般公 务员的区 别主要 有 以下几个方 面[ 14] : 首 先 , 适用的法 律规范 不同 。 依 照劳动 合 同来规范政府和雇员双方的权利和 义务 , 在法律上 一般是 按 照劳动法来约束双方的 行为 。 其次 、用人 方式不 一样 。 用 人 模式与企业一样 , 是市场 化的 , 唯 一不 同之 处就 是雇 主不 是 企业而 是 政 府 。 第 三 、管 理方 式 不一 样 。 按 照 合 同进 行 管 理 , 是一种企业化 的管 理模 式 。 更 为关 键的 是 , 薪酬 待遇 不 一样 。 按岗 定薪 , 并参照人才市场 行情和 职业风险 程度上 下 浮动 。 因此本研 究选 择上海 市徐 汇区 的政 府雇 员为 研究 对 象 , 既不同于一般 的企业 样本 , 也 不同 于传 统意 义上 的公 务 员样本 , 具有一定的独特性 。 上海市 徐汇 区自 2003 年 开始引 入首 批政 府雇员 以来 , 目前一共引 入 180 多名 政 府雇 员 , 其中 有年 薪高 达 20 多 万 元的海外人才政府 雇员 , 也有 年薪 2 -3 万 的文 职岗 位政 府 雇员 。 数据的回收 我 们主 要 是 通过 问 卷调 查 的方 式 来 进行 。 问卷主要包括 Heneman 和 Schwab ( 1985) 开发 的包 括 18 个 题目的薪酬满意度 、工作 满意 度 、情感 承诺 及被 试的 人口 统 计特征变量等 。 整个 调查问 卷通 过徐 汇区 政府 自动 化办 公 系统( OA) 统一下发 , 要 求被调 查对象 3 天后 上报结 果数据 。 调查问卷下发了 120 份 , 实际回收有效问卷为 102 份 , 有效回 收率为 85 %。 从问卷下发到结果数据分析共经 历 7 天时间 , 由本文其中一位作 者主 要完 成 。 问卷 的调 查过 程中 采用 匿 名填写 , 并向相关单位承诺不公 布有关个 人的具体 信息于 研 究成果当中 。 回收回来的 102 份问卷 中 , 政府雇员 的人口 统 计特征信息如下表 1 。 3. 2 关键构思测量 本研究 所涉及到关 键构 思的 测量 都是 在既 有的 研究 构 思测量基础上 , 运用 Liker t 量表 技术来 进行 。 考虑 到研究 背 景在中国 , 中国人 在选 择作答 时会 有中 庸思 想影 响比 较重 , 因此我们采用的是 6 点量 表技 术来设 计问 卷 , 1 -非 常不 满 意 , 2 -不满意 , 3 -有 点不 满意 , 4 -有 点满 意 , 5 -满 意 , 6 非常满意 。 关于 薪 酬 满 意 度 的 测 量 , 我 们 直 接 将 Heneman 和
摘 要 Heneman 和 S chw ab ( 1985) 开发的薪酬满意度问卷( Pay Satisf act ion Q uestionnaire , PSQ) 是当前关于薪 酬满意度测量的 重要工具 。 但遗憾的是 , 20 多年来关于 PSQ 的研究一致存在争议 , 主要是因为对 PSQ 的结构并没有得到统一的认识 , 已有研究 发现薪酬满意度的因子数量( 或维度) 可能包括 2 -5 个 ; 而且关于 PSQ 的研究几乎都来 自西方国家 , 很少有来自中国文化背景 下的 。 本文对 PS Q 在中国背景下的结构进行检验 , 通过对上海市徐汇区政府雇员的研究 , 发现在中国背景下薪酬满意度是一个 单一维度构思变量 。 本文还进一步对薪酬满意度的作用机制进行了讨论 。 关键词 :薪酬满意度 薪酬满意度问卷 工作满意度 政府雇员
[ 14]
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心 理 科 学
个独立的态度变量来考核 , 因为 影响政府 雇员日常 工作态 度 的因素有很多 , 尤 其是 在中国 文化 背景下 ( 比如 非常 强调 人 际关系等), 而薪酬满意度仅是其中一 种态度 表现 , 如果与 其 他表现态度的 构 思一 起测 量 的话 , 很 有 可 能被 掩 盖或 忽 略 掉 , 因为中国文化背景下的人们 关于薪酬 方面的讨 论时候 一 般比较含蓄 , 不直 接 。 接 下来 , 我 们将 先对 政府 雇员 队伍 中 的薪酬满意度的结构进行验证 , 并进一步 对其作用 机制进 行 深入分析 。
Schwab ( 1985) 开发的包括 18 个 题目的 量表 引入过 来进 行 。 我们首先将这 18 个英文题目采用“ 对译” 的方式 , 即先请 2 名 人力资源与组织管理方面的专家 将问卷翻 译成中 文 , 再 通过 讨论确定中文稿 ; 然后再 请英文专业的 专家将问 卷回译 成英 文 , 并根据回译的 问卷 对中文 版初 稿进 行适 当调 整 , 以 确定 最后的中文问卷( 见下表 2)。
心理科学 Psychological Science 2008 , 31( 3) : 717 -721
717
薪酬满意度的测量及其作用机制研究 : 以政府雇员为例
刘帮成
1
王 慧2 杨文圣3
1 2 ( 上海交通大学国际与公共事务学院行政管理系 , 上海 , 200030) ( 上海市徐汇区人事局工资福利科 , 上海 , 200030) 3 ( 上海交通大学安泰经济与管理学院 , 上海 , 200052)
表 1 被试人口统计特征 人口统计特征变量 性别 男 女 25 岁及以下 26 -30 年龄 31 -35 36 -40 41 岁及以上 教育背景 大专及以下 本科 研究生 3 年以下 工作经验 3 -5 年 5 -10 年 10 年以上 表 2 关于薪酬满意度的因子分析结果 题目 1. 我实际拿到手的工资 2. 我目前的薪水 3. 我全部的薪酬水平 4. 我目前的薪水数量 5. 我的福利 6. 单位给我的福利总量 7. 我所得到的福利的价值大小 8. 我得到的福利额度 9. 我最近增加的工资 10 . 我的领导对我收入的影响 11 . 我过去一般的加薪数目 12 . 我的加薪是如何被决定的 13 . 单位的薪酬体系 14 . 单位向我提供的关于薪酬方面的信息 15 . 单位中其他工作岗位上的薪酬 16 . 单位薪酬政策的一致性 17 . 单位中不同工作岗位的薪酬差异 18 . 单位如何对薪酬进行管理 总体差异解释程度 一致性信度指标 荷重 0. 944 0. 958 0. 954 0. 957 0. 940 0. 963 0. 967 0. 967 0. 959 0. 925 0. 984 0. 964 0. 986 0. 981 0. 970 0. 962 0. 946 0. 948 92 . 137 % 0. 994 比例 52 . 9% 47 . 1% 56 . 0% 26 . 0% 3. 0% 12 . 0% 3. 0% 9. 8% 69 . 6% 20 . 6% 53 . 9% 13 . 7% 12 . 7% 19 . 6%
[ 6]
。 Heneman 和 Schw ab
( 1985)的 工 作 得 到 了 许 多 研 究 者 的 兴 趣 。 遗 憾 的 是 , Heneman 和 Schw ab ( 1985) 随后的实证研究以及后来的 其他 学者的大量相关研 究都没 有能 够证实 这个 五维 度的 薪酬 满 意度模型的存在 。 自薪酬满意度问卷( PSQ) 开发出来已 经过 去 20 多年了 , 虽 然许多 学者 都认 为关 于薪 酬满 意度 的评 价 更适合将其视作一个多维度构思变 量来处理 , 但关 于薪酬 满 意度的结构问题 一直没 有得 到一 致性 的研 究结 论[ 7] 。 而 且 这些大量研究基本上都在西方等国 家和地区 , 比较 少有来 自 中国背景下的相关研究 。 管理学特别 强调的 是权变 的理念 , 其重要原因就是环 境的差 异会 直接影 响管 理实 践的 效果 释 放 。 而关于 薪酬满意度的评价也是如 此 , 中西方文 化的差 异 可能会影响到关 于薪酬 满意 度的 评价 构思 [ 8] 。 本文 正是 基 于这样一个前提 , 讨论中 国背 景下 的薪 酬满 意度 的结 构 , 并 进一步对薪酬满意度的作用机制进行深入分析 。
。 通常来讲 , 目前
关于薪酬制度的评价有两种做法 : 一种是 将薪酬满 意度作 为 关于员工态 度调研的 一部 分 , 比如 包括 20 个分 量表 的明 尼 苏 达 满 意 度 问 卷 (M innesota Satisfaction Q uestionnaire ,
[ 4] M SQ) 和 包 括 5 个 方 面 的 工 作 描 述 指 数 问 卷 (Job [ 5] Descriptive Index , JD I) , 在这两个问卷中 , 薪酬满意度 都包
括在内 , 只不过都是被当作其中 的一个独 立分量表 来同时 进 行测量的 。 另外 一种 做法是 将薪 酬满 意度 作为 一个 独立 的 多维度变量来进行 , 比如 Heneman 和 Schwab ( 1985) 开发的 薪 酬 满 意 度 问 卷 (Pay Sa tisfaction Questionnaire , PSQ ) 。 Heneman 和 Schw ab ( 1985) 认为关于薪酬满意度的测量 更适 合看作一个独立的多维度变量来进 行 , 他 们进一步 指出薪 酬 满意度的评价应从薪酬水平 、福 利 、薪 酬增加 量 、薪 酬结构 和 薪酬管理 等 五 个 方 面 来 进 行 评估
通讯作者 : 刘帮成 , 男 。 E-mail : li ubangcheng @sjtu . edu . cn
估[ 13] 。 不过大量的相关研究都是来自 国外背景下的 , 很少有 来自中国本土的 研究 。 香港 大学 的 Law ( 1998) 教 授通 过对 来自中国香港本地的实证研究发 现 , 在 中国香港 地区进 行薪 酬满意度评估的时候更适合从两 个方面来 评估 , 即从薪 酬和 福利两个方面来评估[ 7] 。 最近 Liu , T ang 和 Zhu( 2008) 根据 中国大陆西部地区一家大型企业 的实证研 究发现 , 在中 国大 陆进行薪酬满意度评估的时候更适合从单一维度来进行 [ 8] 。 为了进一步验证薪酬满意度问卷( PSQ) 在中国大陆其他 行业的结构稳定性和探讨薪酬满 意度的作 用机制 , 我们 选择 了在中国地方公共 部门 开始引 入的 政府雇 员 这样 一个 特殊 群体来进行研究 。 政 府雇 员是政 府用 高薪 从 社会 上雇 用的 专门人才 , 不具有行政职务 , 不行使 行政权 力 , 不 占用行 政编 制 , 服务于政府某项工作 或某一政府工作部门 。 我们这里 认为在评估政府雇员薪酬满意度 的时候 , 更适合 将其作 为一
1 源自文库言
薪酬制度是当前组织管理的一 种重要激 励工具 , 因此 关 于薪酬制度的评价 也就 显得 很重要 。 其中 关于 薪酬 满意 度 的测量与评估是当前的一个热点问题
[ 1 , 2 , 3]
2 理论基础
虽然人们工作不全部是为了 薪酬 , 但薪酬作 为现代 人力 资源管理实践中的一种重要激励 手段一直 受到世 人的关 注 。 其中关于薪酬满意 度的 评价是 当前 管理实 践 和学 术研 究中 都很感兴趣的话题 [ 1 , 2 , 3] 。 关于薪 酬满意 度的评 价目前 国际 上有不同的测量评估方式 , 比如有的将 其当作是 工作满 意度 的一个子维度来进行测量 , 有的是将薪 酬满意度 作为一 个独 立的 关 于 员 工 态 度 的 构 思 来 进 行 测 量 (如 文 献[ 6 , 2 , 3] )。 Heneman 和 Schwab ( 1985) 关 于 薪 酬满 意 度的 评 价体 系 认 为 , 可以从薪酬水平 、薪酬增长情况 、薪 酬结构和 管理以 及福 利等几个方面来进 行评估 , 进 一步 他们 开发 出了 18 个 相关 题目来对薪酬满 意度 的这几 个方 面进 行全 方位 评估 [ 6] 。 虽 然国际范围内对 Heneman 和 Schw ab ( 1985) 开 发的 包括 18 个题目的薪酬满意度评估量表的 关注度比 较高 , 但遗憾 的是 目前学术界关于到 底薪 酬满意 度测 评应包 括 几个 方面 的子 维度的争论一直没有达成共识 [ 8] , 有 的认为应从 五个方 面来
3 实证研究
3. 1 样本 政府雇员制始 于西 方 , 典 型代 表是 英国 、澳 大利 亚和 新 西兰 , 这些国家有 20 %的政府岗位是临时 政府雇员 。 在 日本 政府中也有 11 . 9 %的人是政府雇 员[ 14] 。 政府雇 员制度作 为 一种新兴的公共部 门人事 制度 已经被 我国 许多 地方 政府 引 入 。 而上海 市作为我国经济发展的龙 头 , 在社会经 济管理 各 项工作的改革中都走在全国的前列 , 其中 包括政府 雇员制 度 的实施 。 另 外一方面 , 政府雇员与 一般公 务员的区 别主要 有 以下几个方 面[ 14] : 首 先 , 适用的法 律规范 不同 。 依 照劳动 合 同来规范政府和雇员双方的权利和 义务 , 在法律上 一般是 按 照劳动法来约束双方的 行为 。 其次 、用人 方式不 一样 。 用 人 模式与企业一样 , 是市场 化的 , 唯 一不 同之 处就 是雇 主不 是 企业而 是 政 府 。 第 三 、管 理方 式 不一 样 。 按 照 合 同进 行 管 理 , 是一种企业化 的管 理模 式 。 更 为关 键的 是 , 薪酬 待遇 不 一样 。 按岗 定薪 , 并参照人才市场 行情和 职业风险 程度上 下 浮动 。 因此本研 究选 择上海 市徐 汇区 的政 府雇 员为 研究 对 象 , 既不同于一般 的企业 样本 , 也 不同 于传 统意 义上 的公 务 员样本 , 具有一定的独特性 。 上海市 徐汇 区自 2003 年 开始引 入首 批政 府雇员 以来 , 目前一共引 入 180 多名 政 府雇 员 , 其中 有年 薪高 达 20 多 万 元的海外人才政府 雇员 , 也有 年薪 2 -3 万 的文 职岗 位政 府 雇员 。 数据的回收 我 们主 要 是 通过 问 卷调 查 的方 式 来 进行 。 问卷主要包括 Heneman 和 Schwab ( 1985) 开发 的包 括 18 个 题目的薪酬满意度 、工作 满意 度 、情感 承诺 及被 试的 人口 统 计特征变量等 。 整个 调查问 卷通 过徐 汇区 政府 自动 化办 公 系统( OA) 统一下发 , 要 求被调 查对象 3 天后 上报结 果数据 。 调查问卷下发了 120 份 , 实际回收有效问卷为 102 份 , 有效回 收率为 85 %。 从问卷下发到结果数据分析共经 历 7 天时间 , 由本文其中一位作 者主 要完 成 。 问卷 的调 查过 程中 采用 匿 名填写 , 并向相关单位承诺不公 布有关个 人的具体 信息于 研 究成果当中 。 回收回来的 102 份问卷 中 , 政府雇员 的人口 统 计特征信息如下表 1 。 3. 2 关键构思测量 本研究 所涉及到关 键构 思的 测量 都是 在既 有的 研究 构 思测量基础上 , 运用 Liker t 量表 技术来 进行 。 考虑 到研究 背 景在中国 , 中国人 在选 择作答 时会 有中 庸思 想影 响比 较重 , 因此我们采用的是 6 点量 表技 术来设 计问 卷 , 1 -非 常不 满 意 , 2 -不满意 , 3 -有 点不 满意 , 4 -有 点满 意 , 5 -满 意 , 6 非常满意 。 关于 薪 酬 满 意 度 的 测 量 , 我 们 直 接 将 Heneman 和
摘 要 Heneman 和 S chw ab ( 1985) 开发的薪酬满意度问卷( Pay Satisf act ion Q uestionnaire , PSQ) 是当前关于薪 酬满意度测量的 重要工具 。 但遗憾的是 , 20 多年来关于 PSQ 的研究一致存在争议 , 主要是因为对 PSQ 的结构并没有得到统一的认识 , 已有研究 发现薪酬满意度的因子数量( 或维度) 可能包括 2 -5 个 ; 而且关于 PSQ 的研究几乎都来 自西方国家 , 很少有来自中国文化背景 下的 。 本文对 PS Q 在中国背景下的结构进行检验 , 通过对上海市徐汇区政府雇员的研究 , 发现在中国背景下薪酬满意度是一个 单一维度构思变量 。 本文还进一步对薪酬满意度的作用机制进行了讨论 。 关键词 :薪酬满意度 薪酬满意度问卷 工作满意度 政府雇员
[ 14]
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心 理 科 学
个独立的态度变量来考核 , 因为 影响政府 雇员日常 工作态 度 的因素有很多 , 尤 其是 在中国 文化 背景下 ( 比如 非常 强调 人 际关系等), 而薪酬满意度仅是其中一 种态度 表现 , 如果与 其 他表现态度的 构 思一 起测 量 的话 , 很 有 可 能被 掩 盖或 忽 略 掉 , 因为中国文化背景下的人们 关于薪酬 方面的讨 论时候 一 般比较含蓄 , 不直 接 。 接 下来 , 我 们将 先对 政府 雇员 队伍 中 的薪酬满意度的结构进行验证 , 并进一步 对其作用 机制进 行 深入分析 。
Schwab ( 1985) 开发的包括 18 个 题目的 量表 引入过 来进 行 。 我们首先将这 18 个英文题目采用“ 对译” 的方式 , 即先请 2 名 人力资源与组织管理方面的专家 将问卷翻 译成中 文 , 再 通过 讨论确定中文稿 ; 然后再 请英文专业的 专家将问 卷回译 成英 文 , 并根据回译的 问卷 对中文 版初 稿进 行适 当调 整 , 以 确定 最后的中文问卷( 见下表 2)。
心理科学 Psychological Science 2008 , 31( 3) : 717 -721
717
薪酬满意度的测量及其作用机制研究 : 以政府雇员为例
刘帮成
1
王 慧2 杨文圣3
1 2 ( 上海交通大学国际与公共事务学院行政管理系 , 上海 , 200030) ( 上海市徐汇区人事局工资福利科 , 上海 , 200030) 3 ( 上海交通大学安泰经济与管理学院 , 上海 , 200052)
表 1 被试人口统计特征 人口统计特征变量 性别 男 女 25 岁及以下 26 -30 年龄 31 -35 36 -40 41 岁及以上 教育背景 大专及以下 本科 研究生 3 年以下 工作经验 3 -5 年 5 -10 年 10 年以上 表 2 关于薪酬满意度的因子分析结果 题目 1. 我实际拿到手的工资 2. 我目前的薪水 3. 我全部的薪酬水平 4. 我目前的薪水数量 5. 我的福利 6. 单位给我的福利总量 7. 我所得到的福利的价值大小 8. 我得到的福利额度 9. 我最近增加的工资 10 . 我的领导对我收入的影响 11 . 我过去一般的加薪数目 12 . 我的加薪是如何被决定的 13 . 单位的薪酬体系 14 . 单位向我提供的关于薪酬方面的信息 15 . 单位中其他工作岗位上的薪酬 16 . 单位薪酬政策的一致性 17 . 单位中不同工作岗位的薪酬差异 18 . 单位如何对薪酬进行管理 总体差异解释程度 一致性信度指标 荷重 0. 944 0. 958 0. 954 0. 957 0. 940 0. 963 0. 967 0. 967 0. 959 0. 925 0. 984 0. 964 0. 986 0. 981 0. 970 0. 962 0. 946 0. 948 92 . 137 % 0. 994 比例 52 . 9% 47 . 1% 56 . 0% 26 . 0% 3. 0% 12 . 0% 3. 0% 9. 8% 69 . 6% 20 . 6% 53 . 9% 13 . 7% 12 . 7% 19 . 6%
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。 Heneman 和 Schw ab
( 1985)的 工 作 得 到 了 许 多 研 究 者 的 兴 趣 。 遗 憾 的 是 , Heneman 和 Schw ab ( 1985) 随后的实证研究以及后来的 其他 学者的大量相关研 究都没 有能 够证实 这个 五维 度的 薪酬 满 意度模型的存在 。 自薪酬满意度问卷( PSQ) 开发出来已 经过 去 20 多年了 , 虽 然许多 学者 都认 为关 于薪 酬满 意度 的评 价 更适合将其视作一个多维度构思变 量来处理 , 但关 于薪酬 满 意度的结构问题 一直没 有得 到一 致性 的研 究结 论[ 7] 。 而 且 这些大量研究基本上都在西方等国 家和地区 , 比较 少有来 自 中国背景下的相关研究 。 管理学特别 强调的 是权变 的理念 , 其重要原因就是环 境的差 异会 直接影 响管 理实 践的 效果 释 放 。 而关于 薪酬满意度的评价也是如 此 , 中西方文 化的差 异 可能会影响到关 于薪酬 满意 度的 评价 构思 [ 8] 。 本文 正是 基 于这样一个前提 , 讨论中 国背 景下 的薪 酬满 意度 的结 构 , 并 进一步对薪酬满意度的作用机制进行深入分析 。