薪酬满意度的测量及其作用机制研究_以政府雇员为例_刘帮成
员工薪酬福利满意度调查
员工薪酬福利满意度调查一、引言在现代职场，员工对于薪酬福利的满意度直接影响着其工作积极性和忠诚度。
为了更好地了解员工对薪酬福利的认知和满意度，本文针对某公司进行了员工薪酬福利满意度的调查，旨在为企业提供改善员工薪酬福利的参考依据。
二、调查背景和目的2.1 调查背景本次调查的背景是某公司拥有200名员工，经营范围涵盖IT行业，拥有多个岗位职位。
公司一直致力于提高员工的薪酬福利水平，以增进员工的工作动力和满意度。
2.2 调查目的本次调查旨在了解员工对公司薪酬福利政策的认知程度和满意度，以及员工对不同薪酬福利项目的重要性和期望。
三、调查方法与样本选择3.1 调查方法本次调查采用的是网络问卷的形式，以确保数据的准确性和高效性。
调查问卷由员工个人信息、薪酬福利认知、薪酬福利满意度、期望薪酬福利等多个部分组成。
3.2 样本选择我们选择了公司所有在职员工作为调查样本，包括不同岗位、不同年龄和工作时长的员工。
根据公司实际情况，我们设置了一定的样本比例进行问卷调查，以保证结果的代表性。
四、调查结果4.1 员工薪酬福利信息认知情况通过调查发现，对于公司的薪酬福利政策，大部分员工表示了一定的了解，尤其是关于基本工资和绩效奖金的概念和计算方法。
然而，仍有一部分员工对其他薪酬福利项目的了解相对较少，说明公司有必要加强对薪酬福利政策的宣传。
4.2 员工薪酬福利满意度调查结果显示，绝大部分员工对公司的薪酬福利政策持有满意态度，其中有超过70%的员工认为公司的薪酬福利水平相对较高。
同时，一部分员工对公司的某些薪酬福利项目提出了意见和建议，这也为公司进一步改善薪酬福利提供了参考。
4.3 员工对薪酬福利重要性分析在调查中，我们还向员工询问了对不同薪酬福利项目的重要性评价。
结果显示，绝大部分员工认为基本工资和绩效奖金对于薪酬福利的重要性最高，而其他一些非金钱性的福利，如培训发展机会和工作环境等，对员工的吸引力也不可忽视。
五、改进意见和建议5.1 加强薪酬福利政策宣传鉴于部分员工对于薪酬福利项目的认知程度较低，公司应加强对薪酬福利政策的宣传工作，通过内部培训、公司通知等方式提高员工对薪酬福利的了解度。
关于某企业薪酬满意度的调查与分析
关于某企业薪酬满意度的调查与分析作者：张兰娣来源：《经济研究导刊》2017年第31期摘要：薪酬是员工因完成工作而得到的回报，薪酬满意度是员工对薪酬结构、薪酬水平、薪酬制度的满意程度，它是诠释薪酬内外部公平的重要指标，是企业薪酬管理决策的依据。
基于此，调查分析某企业薪酬满意度的现状并提出优化薪酬满意度的途径。
关键词：薪酬满意度；调查与分析；战略性薪酬中图分类号：F272.92 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2017）31-0010-02薪酬是劳动者付出劳动所得的回报，是绝大多数劳动者的主要收入来源，对其生活起着无可取代的保障作用，在很大程度上决定着个人及其家庭的生活态度和生活方式。
薪酬的表现形式有货币形式与非货币形式，货币形式的薪酬包括直接与间接货币，如基本工资、绩效工资、特殊津贴、社会保险、员工福利等；非货币形式的薪酬包括表彰嘉奖、荣誉称号、奖章授勋等。
薪酬也是企业支付劳动者劳动的成本支出，其实质是一种交换或交易，它必须服从市场的交换或交易规律。
否则，这种交换关系不可能长久地持续下去，即使持续，双方也不可能满意。
一旦企业表示不满，那么员工将会受到被解雇的威胁；一旦员工不满意，那么企业将失去这份人力资源。
不论前者还是后者，这种交换或交易最终都将停止。
某企业为了了解目前员工对薪酬的满意度情况，更好地发挥各种薪酬形式如工资、奖金和福利等的激励作用，为企业创造更大的价值，进行了薪酬满意度调查。
一、调查基本情况介绍某企业自2006年起建立了完善的经销模式，目前为苏果渠道江苏、安徽区域品牌指定经销商；永辉全国指定经销商、苏宁易购南京、成都、北京、广州指定经销商；淘宝天猫商城店及江苏广电好享购物指定经销商。
经销品牌有爱仕达厨具及家电、贝尔莱德挂烫机、莱克生活电器、欧然电水壶、美家宝电水袋、美高水杯、联创小家电、乐亿多、酷睡仕等品牌产品。
公司共有员工226名，平均年龄29.7岁。
本次调查采用封闭式匿名问卷设计，由被调研人独立填写并限期回收。
薪酬满意度调查分析案例
薪酬满意度调查分析案例薪酬满意度调查分析案例2013年10月15日随着对人力资源竞争的加剧，员工的高流失率已经成为困扰企业管理者的主要问题之一。
对于人员流失比较严重的企业来说，“薪酬”是人才资源竞争中最为薄弱的环节，因此对企业进行薪酬满意度调查与分析，并在此基础上采取相应对策，对于控制劳动力成本，增强企业竞争力具有十分重要的作用。
薪酬满意度的含义一、薪酬满意度的含义薪酬满意度是员工对其劳动所得的各种类型的酬劳的一种态度的反映。
员工对薪酬管理的满意程度是衡量薪酬管理水平高低的最主要标准。
让员工对薪酬满意，使其能更好地为公司工作，是进行薪酬管理的根本目的。
本文选取了一家中小型民营企业作为样本，以下简称A公司。
A公司成立于2001年，专业生产射频同轴电缆和包覆铜包铝及铜包铝镁丝，其中各种产品规格也可根据客户的特殊要求而加工定做。
随着公司的快速发展，对人力资源的需求有了更高的要求。
然而，公司在薪酬制度方面，却依然执行着公司最初成立时形成的标准，由于薪酬结构不合理、过于僵化，不能科学地体现每个岗位的价值，绩效工资没有与个人的工作绩效有机结合，基本上没有发挥出它的激励功能。
在考核方面，公司虽然形成了一定的考核制度，但这些考核指标本身设计就不合理，尤其是缺乏量化，考核者很难掌握具体的标准，而且考核只是单向的，缺少沟通和反馈，考核基本上流于形式。
由于以上种种原因，公司发展后逐步暴露出了员工工作积极性不高、互相扯皮、出工不出力、执行力下降等问题，严重影响了公司的进一步发展。
要彻底改变公司目前的困境，必须对公司进行全面改革，这就需要充分了解员工对于薪酬管理的看法，从而重新整理、规划人力资源薪酬管理体系，对薪酬制度和考核机制进行重新设计和再造，建立与现代企业制度相适应的人力资源管理机制。
二、公司的薪酬满意度调查方案分析公司的薪酬满意度调查方案分析1.调查研究方法本次调查以公司的管理层和一线员工薪酬满意度为研究对象，考虑到A公司岗位较复杂，因此采取了发放调查问卷的方式，对82名员工进行了问卷调查，其中合同工58人、季节工12人、临时工12人，因为人数相对较少，又要求员工尽量配合，共回收问卷78份，回收率95%，有效问卷75份，有效率96%。
关于员工薪酬满意度的调查与思考
阴季 辉
薪酬满意度简单而言就是员 工对自己薪酬的满意程度袁是员工 对薪酬进行评价后产生的心理感 受遥 很多时候单一用主观去判断和 评估就容易出现标准不一致尧结果 大相径庭的情况袁而且时间尧空间尧 环境的不同带来的满意程度也有 很大差别遥 当然满意与否是个相对 的概念袁有超出预期的满意尧有符 合预期的基本满意尧有低于想象的 不满意遥 对于企业而言袁管理薪酬 的目的袁主要还是在于提高员工满 意度袁 充分发挥薪酬的激励作用袁 提高企业的绩效遥
76 人才资源开发 2019.4
划尧小设计遥 如果确实作出了经济 性的实质投入袁理所当然地需要看 到回报遥
一般而言袁满意度提升 与员工的工作热情提升是成正比 的袁当然与工作效率也成正比遥 一 方面袁企业通过各种有效措施改善 满足了员工各个层次的需要袁实现 了员工的自我价值袁从而提高了员 工的工作绩效袁增加了企业的经营 业绩遥 另一方面袁当员工的工作热 情提升后袁 为企业内部的团队建 设尧部门互动打下了很好的沟通基 础袁于是很多不好商量的事就变得 野好说冶多了袁有助于形成和谐的企 业氛围袁 提升企业整体的凝结度遥
通过 小范围的试点结果分析袁再次检讨 每个问题是否恰当袁特别对于员工 比较难理解的点进行再设计袁对与
薪酬关联度不大的问题或员工不 关心的问题进行剔除遥 综合归类编 排后形成最后的满意度调查表正 本使用遥 在版本确认之时实际上也 已经确定了调查的具体形式以及 时间尧批次等的具体安排院书面填 写或网络端口填写都可以运作袁企 业只需要基于自身的硬件环境支 持就可以遥
因此我们说企业薪酬满意度 调查应该做袁 而且应该定期做袁原 则上 1耀2 年调查 1 次遥
二、薪酬满意度调查的问卷 设计
薪酬 满意度调查必须建立在客观尧 公正尧 公开的基础上袁因为它对于评判企 业的薪酬管理是否有效有着举足 轻重的作用袁因此科学设计满意度 调查表就显得尤为重要遥 一般来 说袁调查内容可以从以下几方面去 考虑院淤薪酬水平的满意度曰于薪 酬结构尧比例的满意度曰盂薪酬差 距的满意度曰榆薪酬决定因素的满 意度曰虞薪酬调整的满意度曰愚薪 酬发放方式尧频率的满意度曰舆工 作自身渊如管理权尧职责范围尧成就 感尧工作机会等冤的满意度曰余工作 环境渊如管理制度尧时间支配权尧办 公设施尧员工关系等冤的满意度遥
开题报告-研发人员薪酬满意度对敬业度的影响--以学习和发展作为调节变量(1)
华中农业大学本科毕业论文（设计）开题报告书Lawler(1971) 指出，薪酬满意度是由员工将自己实际所得的报酬与自己的期望值相比较，而生成的一种心理感觉，若是实际报酬与自己的期望值相差甚远，员工的薪酬满意度越低。
Micedi和Lane(1991)将薪酬满意度定义为个人对薪酬正向的和负向的情感的总和。
2•敬业度的相关研究Rothbard ( 2001 )把员工敬业度定义为一种内心的存在，但是进一步陈述说敬业度包括两个重要的组成部分：关注和全部投入。
关注强调认知的有效性以及员工思考自己角色所花的时间；全部投入指完全投入到一个角色中去。
May、Gilson和Harter (2004 )的研究认为员工敬业度与社会科学中既有的工作投入度(Job in volveme nt) 的概念联系最为紧密。
工作投入度可以认为是工作对一个人的重要程度。
工作投入度依赖于个体需求和工作可以满足这些需求的可能性，所以工作是否投入就取决于个体对于工作对需求满足能力的一种认知性的判断，在这里工作就与自我认知有关。
3•自变量和因变量的关系刘一冰、赵军兴(2007)认为，对薪酬公平感知程度越高的员工对其工作行为的表现程度越大，且分配公平、互动公平对工作行为及其维度有显著预测力。
刘帮成等(2008)则指出政府雇员薪酬满意度是由单一维度构成，薪酬不只是物质上的经济性薪酬，还包括精神上的非经济性薪酬，比如对工作挑战性、成就感等。
郑蓝、鲁郁陶(2008)研究发现，非经济性薪酬中的社会地位、个人价值实现和工作挑战性对薪酬满意度有显著影响。
4•小结：在文献的系统回顾时发现，薪酬满意度对敬业度有影响，同时敬业度影响工作绩效均有理论和实证的支撑，因此我们在此基础上进一步研究研发人员薪酬满意度和敬业度的关系，及学习和发展的对敬业度的调节作用。
5•参考文献：(1)Williams M L，McDaniel M A，Nguyen N T.A meta-Anal-ysis of the antecedentsandconsequences of pay level satis-faction 〔J〕.Journal of AppliedPsychology,2006,91(2):392-413.(2)Lawler E E.Pay and organizational effectiveness 〔M〕.NewYork:McGraw-Hill，1971.(3)Lane P J，Lubatk in M.Relative A bsorpive capacity and in ter orga ni zati on al leam ing〔J〕.Strategic Management Joumal，1998,19(5):461-477.(4)Rothbard，N.P. Enriching or depleting? The dynamic of engagement in workand family roles[J].Administrative Scienee Quarterly ，2001 ，46 : 655-684成,王慧,杨文圣•薪酬满意度的测量及其作用机制研究：以政府雇员为例 J].心里科学,2008,31 （3）: 717-721. （8）郑蕊,鲁郁陶•非经济性薪酬和组织公平性对薪酬满意度的影响[J].价值工程,2008 C2）: 113研究内容1•研发人员的特性2•研发人员薪酬满意度、敬业度、学习与发展的概念界定3.薪酬满意度对敬业度的影响、学习与发展对敬业度的影响4•对高新技术企业提出针对研发人员的政策意见 拟采取的研究方法、技术路线、实验方案及可行性分析1.研究方法（1） 以实证研究为主、理论研究为辅，以定量研究为主，定性研究为辅。
薪酬福利与员工满意度的测量方法
薪酬福利与员工满意度的测量方法薪酬福利是一家企业吸引和留住员工的重要因素之一。
员工对薪酬福利的满意度直接关系到他们的工作动力和忠诚度。
因此，了解如何测量员工对薪酬福利的满意度是企业管理者必须掌握的技能之一。
本文将从三个方面介绍测量员工对薪酬福利满意度的方法，分别是问卷调查、面试和员工反馈。
一、问卷调查问卷调查是一种常用的测量员工对薪酬福利满意度的方法。
具体步骤如下：1. 设计问卷首先，根据薪酬福利的各个方面，如工资、福利、奖金、假期等，设计一份全面的问卷。
应包括多个选项，以便员工能够根据自己的实际情况进行选择，并可以在空白处填写意见和建议。
2. 发放问卷将设计好的问卷以匿名的方式发放给员工。
可以选择通过企业内部网站、邮件或纸质形式进行发放。
确保员工可以方便地参与调查。
3. 收集和分析数据收集完问卷后，对数据进行整理和分析。
可以使用统计软件进行数据汇总和分析。
通过统计分析，可以获取员工对薪酬福利的整体满意度和不满意的具体原因，为企业的薪酬福利调整提供参考依据。
二、面试面试是另一种了解员工对薪酬福利满意度的方法。
具体步骤如下：1. 定期面谈定期面谈是了解员工对薪酬福利的满意程度的好方式。
在定期的员工面谈中，管理者可以直接询问员工对薪酬福利的满意度，并了解他们对不同方面的意见和建议。
2. 开放式提问在面试中，管理者可以使用开放式的问题，让员工充分发表对薪酬福利的看法。
例如，可以询问员工对薪酬福利的满意度如何，希望在何方面进行改进等。
通过面试，管理者可以直接感受到员工的情绪和反馈，更好地了解他们的需求和期望。
三、员工反馈员工反馈是一种及时了解员工对薪酬福利满意度的方法。
具体步骤如下：1. 建立反馈机制企业可以建立一个方便员工提出反馈意见和建议的机制，比如建立一个员工反馈专区或邮箱。
员工可以通过这个平台直接向管理者反映对薪酬福利的满意度，提出改进意见。
2. 定期分析反馈企业管理者应定期分析员工的反馈意见和建议。
开展薪酬满意度调查的方案
开展薪酬满意度调查的方案为了提高员工的工作积极性和满意度，促进企业的持续发展，本文将探讨开展薪酬满意度调查的方案。
通过此调查，企业可以了解员工对于薪酬福利的满意度，发现问题，并采取相应的措施进行改善。
下面将从调查目的、调查内容、调查方式以及调查结果分析等方面进行阐述。
一、调查目的开展薪酬满意度调查的目的是为了了解员工对于薪酬福利的满意程度，找出可能存在的问题，并针对问题提出解决方案。
通过调查结果，企业可以调整薪酬制度，激励员工的工作积极性，提高员工的满意度和忠诚度，同时提升企业的竞争力。
二、调查内容1.薪酬福利情况：调查员工对于薪资水平的满意度，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等方面。
2.薪酬公平性：调查员工对于薪酬分配的公平性的认知和满意度，是否存在差异化待遇的情况。
3.薪酬激励机制：调查员工对于薪酬激励机制的意见和建议，是否能够激发员工的工作动力和积极性。
4.薪酬待遇与职务对应：调查员工对于薪酬福利与职务匹配程度的满意度，是否存在职务薪酬不匹配的情况。
三、调查方式1.问卷调查：以匿名方式给全体员工发放问卷，包括开放式问题和封闭式问题，以便员工能够畅所欲言地表达意见和建议。
2.个别面谈：针对部分重要岗位或者关键员工，进行个别深入的面谈，以深入了解其对于薪酬满意度的真实反馈。
3.小组讨论：组织员工参与小组讨论，共同商讨和解决薪酬满意度方面的问题。
四、调查结果分析1.数据分析：对于问卷调查结果进行数据统计和分析，找出不同岗位、不同层级员工的薪酬满意度差异，以及对薪酬福利的具体意见和建议。
2.问题挖掘：通过深入面谈和小组讨论，挖掘出员工对于薪酬满意度的核心问题和潜在需求，发现可能存在的薪酬差异化待遇问题。
3.结果呈现：将调查结果进行整理和总结，形成报告，针对性地提出改善薪酬制度和激励机制的建议，并分别面向企业管理层和员工群体进行呈现。
五、改进方案1.完善薪酬制度：根据调查结果，优化薪酬福利待遇，确保薪酬与职务匹配，提高公平性，并适时进行薪酬调整，提高员工满意度。
员工薪酬满意度及其影响实证研究
员工薪酬满意度及其影响实证研究一、问题的提出薪酬满意度是薪酬管理重要的“风向标”之一，它直接关系到薪酬管理对员工的激励作用。
国外对薪酬满意度的系统研究始于上世纪60年代，我国对薪酬满意度的研究目前还处于起步阶段。
国外先后侧重对薪酬满意度的影响因素、结构和作用进行研究。
国外对薪酬满意度的理解经历了从单一维度向多维度的转变。
国外早期研究侧重于从一方面研究薪酬水平满意度，Lawler等(1971)从薪酬水平和福利水平方面来理解薪酬满意度，Miceli等(1991)从数量和体系两个方面来理解。
随着Heneman等(1985)提出薪酬满意度的多维结构，研究者基本认可多维度观点(Currall，2005)。
他们认为，薪酬满意度是员工对所获得的薪酬数量与薪酬管理体系的情感反应，它包括薪酬水平、福利、加薪、薪酬结构和管理4个方面。
本文认同多维度的观点，认为薪酬满意度是个体对其薪酬（涵盖广义薪酬的多个方面）所持有的积极或消极情感态度水平。
在结构测量方面，有临时具体测量和标准测量两种方法（Heneman等，2000）。
临时具体测量是研究者根据实际研究需要设定一个题目对薪酬满意度的测量，它的效度值得探讨。
在标准测量方面，测量工具主要有MSQ(Minnesota Satisfaction Questionnaire)中的薪酬分量表（Heneman等，1985）、JDI(Job Descriptive Index)中的薪酬分量表（Kinicki 等，2002）、PSQ(Pay Satisfaction Questionnaire)（Heneman等，1985）。
前两者更侧重薪酬水平满意度一个方面的测量，而PSQ则是对薪酬水平、加薪、福利、薪酬结构和管理4个方面的测量。
虽然Mulvey等(1992)通过验证性因素分析得出一个包括薪酬水平、加薪、薪酬管理、薪酬形式（福利）、薪酬结构5维度的结构模型，但其研究只是把PSQ中的薪酬结构和管理划分成两个因素，其结果也不能完全证明5维度结构和4维度结构哪个模型更优。
薪酬满意度的维度及其作用研究评述
2、工作绩效
薪酬满意度对员工的工作绩效有着显著的影响。研究表明，高薪酬满意度的 员工在工作中表现出更高的工作效率和绩效水平。这可能是因为高薪酬满意度的 员工对工作更为投入，更有动力去完成任务。此外，高薪酬满意度的员工也更愿 意主动学习和掌握新技能，进而提高其工作能力。
3、组织忠诚
薪酬满意度对员工的组织忠诚度具有重要影响。高薪酬满意度的员工对组织 更为忠诚，更愿意为组织做出贡献。这可能是因为高薪酬满意度的员工对组织有 着更高的认同感和归属感，更愿意与组织长期共同发展。此外，高薪酬满意度的 员工也更愿意参与组织公民行为，为组织的整体发展做出贡献。
薪酬满意度的维度及其作用研 究评述
01 薪酬满意度概述
目录
02
薪酬满意度的维度分 析
03 薪酬满意度作用研究
04 结论
05 参考内容
薪酬满意度一直是组织行为学和人力资源管理领域的研究热点。它对员工的 工作态度、工作行为和组织绩效等方面都有着重要的影响。本次演示将围绕薪酬 满意度的维度及其作用展开研究，对前人的研究成果进行梳理和评价，并指出未 来研究的方向。
为了提高知识型员工的全面薪酬满意度和主观幸福感，企业应采取以下措施：
1、公平合理的薪酬水平：企业应通过市场调研和内部分析，制定公平合理 的薪酬政策，确保员工的薪酬水平与市场和内部岗位相匹配。
2、多元化的福利政策：企业应根据员工的年龄、性别、家庭状况等制定多 元化的福利政策，如健康保险、退休计划、家庭照顾等，以满足不同员工的需求。
薪酬满意度概述
薪酬满意度是指员工对所获得的薪酬的满意程度，包括工资、福利、奖金等 方面。薪酬满意度对员工的工作积极性和工作绩效有着重要的影响，同时也是组 织留住人才的关键因素之一。
员工薪酬满意度调查分析及对策建议——以A公司为例
员工薪酬满意度调查分析及对策建议——以A公司为例丨企业管理丨员工薪酬满意度调查分析及对策建议----以A 公司为例□翁双利1李伟2摘要：薪酬满意度，是指员工对获得企业的经济性报酬和非经济性报酬与他们的期望值相比较后形成的心理状态。
较高的薪酬满意度对于维系公司核心人才，打造企业的核心竞争力，构建和谐劳动关系，具有重要的推进作用。
笔者从薪酬水平满意度、薪酬结构满意度、薪酬差距满意度、薪酬决定因素满意度、薪酬发放满意度五个指标对A 公司的薪酬满意度进行调查分析，并探讨提高单位员工薪酬满意度的对策和建议。
关键词：员工;薪酬；满意度一、薪酬满意度调查对象与方法1. 问卷设计与调查。
本次调查以问卷方式进行，为保证问卷调查的质量，问卷覆盖公司经营管理人员、职能管理人员、技术研发人员、生产操作人员、生产辅助人员等五大群体，并兼顾公司高层、中层和基层三个层次。
本次调查共发放调查问卷120份,实际回收问卷100份，回收率为82.5%，回收问卷全部为有效问卷。
在有效问卷的调查对象中，各类人员的比例分别为9%、25%、16%、30% 和 20%。
2. 个别访谈与数据分析。
在问卷调查的基础上，通过查阅企业文件资料，与人资部以及相关人员进行个别访谈，对企业的薪酬战略、薪酬设计、薪酬结构、薪酬制度等方面的状况进行调查和记录。
同时，利用SPSS 软件对采集的资料进行频数分析、排序分析、相关度分析等处理，据此对企业员工麵满意度现概行分析研究。
二、薪酬满意度调查结果与分析1.薪酬水平满意度分析。
统计数据显示，A 公司员工当年薪酬水平满意度为43%,处于相对偏低水平。
其中中层及以上人员、经营管理和技术研发人员满意度相对较高，均为60%左右。
大多数员工对自身薪酬在当地水平感觉满意，但对在系统及行业内部相对水平表示不满意。
究其原因，A 公司作为国资委直属53家大型骨干企业的下属子公司，具有较为丰厚和多样的薪酬福利，在经济尚欠发达的当地城市具有相当的竞争力，但由于落户次年即遭遇金融危机冲击，订单量和毛利水平大幅下挫，企业经营收入和盈利水平不尽如人意，导致与兄弟单位在薪酬福利方面存在一定差距，所以员工对薪酬待遇难免存在一定意见。
员工薪酬福利满意度调查评估员工对薪酬福利的满意度
员工薪酬福利满意度调查评估员工对薪酬福利的满意度近年来，随着经济的发展和就业竞争的加剧，员工薪酬福利成为各家企业争夺优秀人才的重要筹码。
而员工的满意度则直接关系到企业的发展和员工的工作态度。
因此，对员工薪酬福利满意度进行调查评估，了解员工的需求和期望，对企业制定合适的薪酬福利政策具有重要意义。
一、调查背景1.1 薪酬福利在企业管理中的重要性薪酬福利是企业用以激励和报偿员工工作的一种手段，对员工而言具有重要的经济和精神意义。
合理的薪酬福利政策可以增加员工的工作动力和满意度，提升员工的工作绩效。
1.2 薪酬福利与员工满意度的关系员工薪酬福利直接影响到员工的满意度和离职率。
合理的薪酬福利政策能够满足员工的需求和期望，增加员工对企业的归属感和忠诚度。
二、调查方法2.1 问卷设计我们设计了一份员工薪酬福利满意度调查问卷，包括以下几个方面的内容：（1）薪酬政策：员工对薪酬水平和奖金制度的满意度；（2）福利待遇：员工对福利待遇包括社保、医疗保险、年假等方面的满意度；（3）工作环境：员工对工作环境包括办公条件、工作时间等方面的满意度；（4）晋升机会：员工对晋升机会和培训机会的满意度；（5）企业文化：员工对企业文化和团队氛围的满意度。
2.2 调查样本我们选择了本公司的各个部门的员工作为调查样本，涵盖了不同职位、不同工龄的员工，以保证调查结果的全面性和代表性。
2.3 调查执行调查采用匿名方式进行，以避免员工对调查结果的顾虑和影响。
三、调查结果与分析3.1 薪酬政策满意度对于薪酬政策，调查结果显示，大部分员工对薪酬水平和奖金制度比较满意，认为公司能够根据个人绩效给予相应的薪资奖励。
然而，部分员工对薪酬水平存在一定的不满，认为薪资水平不符合自身的付出和贡献。
3.2 福利待遇满意度在福利待遇方面，大多数员工对公司提供的社保、医疗保险等福利待遇比较满意。
但是，对于一些非法定福利待遇，如年假和补贴等方面，个别员工表达了一定的不满和期望。
如何进行有效的员工薪酬福利满意度测评
如何进行有效的员工薪酬福利满意度测评在现代企业管理中，员工薪酬福利满意度测评是一个非常重要的工作。
这项工作的目的是为了了解员工对薪酬福利的满意程度，以便于企业更好地满足员工需求，提高员工的工作积极性和忠诚度。
本文将介绍如何进行有效的员工薪酬福利满意度测评。
一、确定测评指标首先，为了进行有效的测评，需要明确测评指标。
对于员工薪酬福利满意度，可以从以下几个方面进行评估：1. 薪酬水平：包括基本工资、奖金、福利待遇等方面；2. 薪酬公平性：评估员工对薪酬分配的公平性感受；3. 福利待遇：包括医疗保险、养老保险、住房公积金等福利项目；4. 工作环境：包括工作氛围、办公设施、工作条件等方面；5. 发展机会：评估员工对于晋升机会、培训机会等方面的满意度。
二、选择合适的测评方法有多种方法可以用于员工薪酬福利满意度测评。
下面介绍两种常用的方法：1. 问卷调查法：这是一种常见的测评方法，可以通过设计合适的问卷来了解员工对薪酬福利的满意度。
问卷可以包括单项选择题、多项选择题、打分题等形式，以全面了解员工的意见和建议。
2. 面谈法：除了问卷调查，可以通过面谈的方式来进行测评。
通过与员工进行一对一的面谈，可以更深入地了解员工对薪酬福利的看法和需求，也可以及时解答员工的疑问和问题，增强员工的参与感。
三、保障测评的准确性和公正性为了保证测评结果的准确性和公正性，需要注意以下几个方面：1. 匿名测评：为了让员工能够真实地表达意见，可以选择匿名测评，不要记录员工的个人信息，确保结果的真实性。
2. 多元参与：鼓励员工多参与测评活动，可以通过组织员工代表、设立测评小组等方式，让更多的员工参与其中，增加测评的代表性和参与度。
3. 严格保密：对于测评结果，要严格保密，确保结果不被泄露给其他员工或部门，以免影响测评的公正性和员工间的关系。
四、分析测评结果并制定改进措施完成测评后，需要对结果进行分析，并制定相应的改进措施。
可以从以下几个方面出发：1. 分析满意度低的原因：对于满意度较低的方面，可以深入分析原因，了解员工对这个方面的不满意和需求，以便于制定改进方案。
建立有效的员工薪酬满意度调查与改进机制
建立有效的员工薪酬满意度调查与改进机制随着社会的发展和企业的竞争加剧，吸引和留住优秀的员工成为了企业持续发展的关键。
而员工薪酬满意度作为一个重要的指标，直接关系到员工的工作积极性和企业的整体效益。
因此，建立有效的员工薪酬满意度调查与改进机制，是每个企业都应该重视和努力实践的。
一、调查的必要性员工薪酬满意度调查可以帮助企业了解员工对于薪酬制度的评价和意见，从而有针对性地进行改进。
通过调查，企业可以掌握以下方面的信息：1.员工对于薪酬水平的满意度：了解员工对于薪酬水平是否满意，是否与其劳动所得相符，有助于企业调整薪酬体系，提高员工薪酬的公正性和竞争力。
2.员工对于薪酬结构的看法：了解员工对于薪酬结构的公平性、合理性和可行性的评价，以便企业对薪酬结构进行优化和调整，提高员工的认可度和满意度。
3.员工对于绩效考核的认可度：了解员工对于绩效考核的评价和认可度，从而优化绩效考核方式，提高其科学性和公正性，使绩效考核与薪酬挂钩更加合理和公平。
二、调查内容与方法1.调查内容员工薪酬满意度调查的内容可以包括以下几个方面：（1）薪酬水平：调查员工对于薪酬水平的满意程度，是否感到公平合理。
（2）薪酬结构：调查员工对于薪酬结构的认可度，对于不同薪酬要素的评价。
（3）绩效考核：调查员工对于绩效考核的认可度，是否认为绩效考核与薪酬挂钩合理。
（4）薪酬福利：调查员工对于薪酬福利的满意程度，对于各项福利待遇的评价。
2.调查方法员工薪酬满意度调查可以采用问卷调查、面谈或组织座谈会等方法。
其中，问卷调查是一种比较常见和有效的方式，适合大规模员工参与调查。
同时，可以结合面谈或组织座谈会等方式，以获取更深入的意见和建议。
三、改进机制1.建立薪酬激励机制根据员工薪酬满意度调查的结果，企业可以优化薪酬体系，建立激励机制，将薪酬与员工表现和贡献挂钩。
例如，可以设立绩效奖金、项目奖励等激励机制，让员工感受到努力工作的回报。
2.加强薪酬透明度和公正性通过调查结果，企业可以对薪酬结构进行优化，提高透明度和公正性。
企业雇员满意度调查与对策研究
企业雇员满意度调查与对策研究企业雇员满意度是衡量企业管理和运作质量的重要指标之一。
雇员是企业发展的基础和支撑，他们的工作状况、工作环境和待遇对企业的运营和发展至关重要。
因此，企业通过对雇员满意度进行定期调查，了解雇员的需求和想法，对于企业未来的发展和生存至关重要。
本文将探讨企业雇员满意度调查的意义、方法和相应的对策研究。
一、企业雇员满意度调查的意义1.了解雇员的真实想法企业内部管理导致了雇员们无法直接反馈他们的想法和意见，包括对领导或上级的不满、工作难度大、待遇、晋升机会等相关问题。
企业进行问卷调查，可以让雇员凭借匿名进行反馈。
通过调查结果，可以了解雇员们的想法与意见，从而对企业有所改善。
2.提高企业文化一家企业的内部文化和企业发展密不可分。
通过了解雇员的想法和意见，企业可以更好地应对内部问题，调整企业文化。
积极改善企业文化，进一步提升员工满意度，有助于提高员工绩效和企业业绩。
3.减少员工流失率雇员流失是一个严重的人力资源问题，不仅会对企业的运营造成大的影响，同时对企业生存也是一个挑战。
通过在调查中了解雇员的需求和想法，企业可以有所改善，从而减少员工流失率，节约企业成本，稳定企业人员队伍。
重要的是，通过改善员工满意度，企业可以吸引更多人才加入。
二、企业雇员满意度调查的方法1.采用匿名调查在企业进行满意度调查时，需要保障雇员的隐私和安全。
因此，采用匿名调查方式是很有必要的。
通过提供匿名调查，雇员会更愿意参与调查，以此表达自己的意见和想法。
2.采用多种方式进行调查企业进行调查时，应该采用多种方式进行调查，包括在线调查、纸质调查等方式，以满足不同雇员的调查需求。
同时，在线调查比纸质调查更加方便，尤其对于大型企业，可以节约成本和工作量。
而纸质调查不仅可以让一些不习惯在线调查的雇员得到满足，同时也可以在一些特殊场合有效的进行调查。
3.注意调查问卷的设计在进行调查问卷设计时，应该结合企业实际情况和目的进行设计。
如何进行有效的员工薪酬福利满意度调查
如何进行有效的员工薪酬福利满意度调查企业发放的薪酬福利涉及企业的核心利益之一，对员工满意度调查工作显得非常重要。
然而，如何进行有效的员工薪酬福利满意度调查，这仍然是一项需要各企业反复探索的难题。
本文将对如何进行有效的员工薪酬福利满意度调查进行探讨，并给出具体的实践操作建议。
一、调查问题的设计调查问题的设计是影响调查成功的关键因素之一，其含义是在进行调查之前，制定出一份完备准确的调查问题表格。
一份优秀的调查问题表格需要达到以下标准：1、调查问题的准确性和全面性调查问题表格需要准确、完备的反映员工对企业薪酬福利的意见和态度，具有操作性、不产生歧义。
2、调查问题的简洁性调查问题表格需要简化操作步骤，提高回答效率。
同时，表格尽量简洁明了，排版整洁。
3、调查问题的针对性调查问题表格需要具备针对性，不应泛泛而谈。
要对不同部门、不同层级的员工设计不同的调查问题表格。
建议：在制定调查问题表格的时候，企业可以先组织少量员工进行内部试用，在试用的基础上不断完善。
二、调查方式的选择普遍的员工薪酬福利满意度调查方式有线下调查和线上调查。
选择何种方式很大程度上取决于企业的实际情况和需求。
现在常用的调查方式有以下几种：1、个人面访个人面访是指由调查人员逐一拜访员工，一对一进行调查。
这种方式准确度较高，员工的反馈信息能够充分展示。
但是，由于成本过高，企业可能无法承担。
2、电话调查电话调查是指调查人员利用电话设备给员工拨打电话进行调查。
这种方式虽然比个人面访成本低，但存在一定的误差。
3、问卷调查问卷调查是目前大多数企业采用的方式。
问卷调查有纸质版和电子版两种形式。
其良好的设计和针对性能够让企业获取所有员工的真实反馈信息，是最常用的调查方式。
三、调查数据的分析调查数据的分析是第三个关键因素。
对调查数据进行分析，能够让企业更好的了解员工对象意见和态度，并对需求进行合理调整。
具体方法如下：1、统计调查问题的频率分布先统计被调查者对调查问题的回答次数和比例分布，进而深入领悟员工的需求和意见。
薪酬满意度的测量及其作用机制研究_以政府雇员为例
薪酬满意度的测量及其作用机制研究:以政府雇员为例刘帮成Ξ1 王 慧2 杨文圣3(1上海交通大学国际与公共事务学院行政管理系,上海,200030)(2上海市徐汇区人事局工资福利科,上海,200030)(3上海交通大学安泰经济与管理学院,上海,200052)摘 要 Heneman 和Schwab (1985)开发的薪酬满意度问卷(Pay Satisfaction Questionnaire ,PSQ )是当前关于薪酬满意度测量的重要工具。
但遗憾的是,20多年来关于PSQ 的研究一致存在争议,主要是因为对PSQ 的结构并没有得到统一的认识,已有研究发现薪酬满意度的因子数量(或维度)可能包括2-5个;而且关于PSQ 的研究几乎都来自西方国家,很少有来自中国文化背景下的。
本文对PSQ 在中国背景下的结构进行检验,通过对上海市徐汇区政府雇员的研究,发现在中国背景下薪酬满意度是一个单一维度构思变量。
本文还进一步对薪酬满意度的作用机制进行了讨论。
关键词:薪酬满意度 薪酬满意度问卷 工作满意度 政府雇员1 引言 薪酬制度是当前组织管理的一种重要激励工具,因此关于薪酬制度的评价也就显得很重要。
其中关于薪酬满意度的测量与评估是当前的一个热点问题[1,2,3]。
通常来讲,目前关于薪酬制度的评价有两种做法:一种是将薪酬满意度作为关于员工态度调研的一部分,比如包括20个分量表的明尼苏达满意度问卷(Minnesota Satisfaction Questionnaire ,MSQ )[4]和包括5个方面的工作描述指数问卷(Job Descriptive Index ,JDI )[5],在这两个问卷中,薪酬满意度都包括在内,只不过都是被当作其中的一个独立分量表来同时进行测量的。
另外一种做法是将薪酬满意度作为一个独立的多维度变量来进行,比如Heneman 和Schwab (1985)开发的薪酬满意度问卷(Pay Satisfaction Questionnaire ,PSQ )。
薪酬满意度调研
薪酬满意度调研薪酬满意度的理论基础薪酬满意度(Pay Satisfaction)是员工对薪酬的态度，被定义为个体对他们薪酬积极或消极情感的总和。
还有学者借用工作满意度的概念，将薪酬满意度定义为个体对自己薪酬评估后的一种积极快乐的情感态度。
根据公平理论，员工感知到的收人(0i)即为内心中的实际薪酬收入，对薪酬满意度将会产生正向的影响；而员工感知的个体投入量(Ii)会影响其期望收人大小，从而对薪酬满意度产生负向的影响；此外，与他人进行投入产出比的比较也将通过影响个体的薪酬满意度，进而影响个体与组织产出薪酬满意度的理论基础框架图。
薪酬满意度的测量在薪酬满意度的测量方面，早期学者一般将其视为工作满意度的一个组成部分。
随着薪酬满意度是一个多维概念的提出，美国学者编制了薪酬满意度量表（pay satisfaction questionnaire，PSQ），从薪酬水平、薪酬提升、薪酬结构、薪酬管理和福利五个维度测量员工的薪酬满意度，这一量表经后来者修正后被大量实证研究引用。
随着薪酬满意度内涵的不断丰富和延伸，后人也陆续引入了其他一些指标。
思诠通过调查研究发现，同一企业员工对薪酬的满意度也不能用一个通用的指标体系来衡量，影响不同层次的员工薪酬满意度的评价指标不同。
因而应针对企业的不同层次的员工开展问卷调查，通过层次分析法对指标进行权重的评价，从中找中针对各个层次的员工薪酬激励评价的关键指标，使得评价指标更具有针对性。
研究模型一级维度二级维度三级维度薪酬水平公平性测量内部公平性测量分配公平性测量回报公平性测量期望公平性测量程序公平性测量竞争性测量市场比较测量激励性测量制度激励性测量回报意外性测量努力回报度测量整体关联性测量员工心理测量心理倾向测量钱与生活权重测量工作于谋生关系测量分配价值观测量薪酬制度制度导向性制度和理性测量分配合理性测量分配依据和理性测量制度完善性测量人才吸引性测量人才流失性测量制度清晰性收入为什么测量薪酬公开性测量薪酬性质清晰度测量公司可信度支付准确性测量处理意见真诚度测量公司福利物资福利测量成长福利测量了解更多一、薪酬满意度在中国薪酬和绩效是人力资源管理的核心，在整个人力资源管理中占有举足轻重的地位。
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。 通常来讲 , 目前
关于薪酬制度的评价有两种做法 : 一种是 将薪酬满 意度作 为 关于员工态 度调研的 一部 分 , 比如 包括 20 个分 量表 的明 尼 苏 达 满 意 度 问 卷 (M innesota Satisfaction Q uestionnaire ,
表 1 被试人口统计特征 人口统计特征变量 性别 男 女 25 岁及以下 26 -30 年龄 31 -35 36 -40 41 岁及以上 教育背景 大专及以下 本科 研究生 3 年以下 工作经验 3 -5 年 5 -10 年 10 年以上 表 2 关于薪酬满意度的因子分析结果 题目 1. 我实际拿到手的工资 2. 我目前的薪水 3. 我全部的薪酬水平 4. 我目前的薪水数量 5. 我的福利 6. 单位给我的福利总量 7. 我所得到的福利的价值大小 8. 我得到的福利额度 9. 我最近增加的工资 10 . 我的领导对我收入的影响 11 . 我过去一般的加薪数目 12 . 我的加薪是如何被决定的 13 . 单位的薪酬体系 14 . 单位向我提供的关于薪酬方面的信息 15 . 单位中其他工作岗位上的薪酬 16 . 单位薪酬政策的一致性 17 . 单位中不同工作岗位的薪酬差异 18 . 单位如何对薪酬进行管理 总体差异解释程度 一致性信度指标 荷重 0. 944 0. 958 0. 954 0. 957 0. 940 0. 963 0. 967 0. 967 0. 959 0. 925 0. 984 0. 964 0. 986 0. 981 0. 970 0. 962 0. 946 0. 948 92 . 137 % 0. 994 比例 52 . 9% 47 . 1% 56 . 0% 26 . 0% 3. 0% 12 . 0% 3. 0% 9. 8% 69 . 6% 20 . 6% 53 . 9% 13 . 7% 12 . 7% 19 . 6%
[ 6]
。 Heneman 和 Schw ab
( 1985)的 工 作 得 到 了 许 多 研 究 者 的 兴 趣 。 遗 憾 的 是 , Heneman 和 Schw ab ( 1985) 随后的实证研究以及后来的 其他 学者的大量相关研 究都没 有能 够证实 这个 五维 度的 薪酬 满 意度模型的存在 。 自薪酬满意度问卷( PSQ) 开发出来已 经过 去 20 多年了 , 虽 然许多 学者 都认 为关 于薪 酬满 意度 的评 价 更适合将其视作一个多维度构思变 量来处理 , 但关 于薪酬 满 意度的结构问题 一直没 有得 到一 致性 的研 究结 论[ 7] 。 而 且 这些大量研究基本上都在西方等国 家和地区 , 比较 少有来 自 中国背景下的相关研究 。 管理学特别 强调的 是权变 的理念 , 其重要原因就是环 境的差 异会 直接影 响管 理实 践的 效果 释 放 。 而关于 薪酬满意度的评价也是如 此 , 中西方文 化的差 异 可能会影响到关 于薪酬 满意 度的 评价 构思 [ 8] 。 本文 正是 基 于这样一个前提 , 讨论中 国背 景下 的薪 酬满 意度 的结 构 , 并 进一步对薪酬满意度的作用机制进行深入分析 。
通讯作者 : 刘帮成 , 男 。 E-mail : li ubangcheng @sjtu . edu . cn
估[ 13] 。 不过大量的相关研究都是来自 国外背景下的 , 很少有 来自中国本土的 研究 。 香港 大学 的 Law ( 1998) 教 授通 过对 来自中国香港本地的实证研究发 现 , 在 中国香港 地区进 行薪 酬满意度评估的时候更适合从两 个方面来 评估 , 即从薪 酬和 福利两个方面来评估[ 7] 。 最近 Liu , T ang 和 Zhu( 2008) 根据 中国大陆西部地区一家大型企业 的实证研 究发现 , 在中 国大 陆进行薪酬满意度评估的时候更适合从单一维度来进行 [ 8] 。 为了进一步验证薪酬满意度问卷( PSQ) 在中国大陆其他 行业的结构稳定性和探讨薪酬满 意度的作 用机制 , 我们 选择 了在中国地方公共 部门 开始引 入的 政府雇 员 这样 一个 特殊 群体来进行研究 。 政 府雇 员是政 府用 高薪 从 社会 上雇 用的 专门人才 , 不具有行政职务 , 不行使 行政权 力 , 不 占用行 政编 制 , 服务于政府某项工作 或某一政府工作部门 。 我们这里 认为在评估政府雇员薪酬满意度 的时候 , 更适合 将其作 为一
摘 要 Heneman 和 S chw ab ( 1985) 开发的薪酬满意度问卷( Pay Satisf act ion Q uestionnaire , PSQ) 是当前关于薪 酬满意度测量的 重要工具 。 但遗憾的是 , 20 多年来关于 PSQ 的研究一致存在争议 , 主要是因为对 PSQ 的结构并没有得到统一的认识 , 已有研究 发现薪酬满意度的因子数量( 或维度) 可能包括 2 -5 个 ; 而且关于 PSQ 的研究几乎都来 自西方国家 , 很少有来自中国文化背景 下的 。 本文对 PS Q 在中国背景下的结构进行检验 , 通过对上海市徐汇区政府雇员的研究 , 发现在中国背景下薪酬满意度是一个 单一维度构思变量 。 本文还进一步对薪酬满意度的作用机制进行了讨论 。 关键词 :薪酬满意度 薪酬满意度问卷 工作满意度 政府雇员
Schwab ( 1985) 开发的包括 18 个 题目的 量表 引入过 来进 行 。 我们首先将这 18 个英文题目采用“ 对译” 的方式 , 即先请 2 名 人力资源与组织管理方面的专家 将问卷翻 译成中 文 , 再 通过 讨论确定中文稿 ; 然后再 请英文专业的 专家将问 卷回译 成英 文 , 并根据回译的 问卷 对中文 版初 稿进 行适 当调 整 , 以 确定 最后的中文问卷( 见下表 2)。
心理科学 Psychological Science 2008 , 31( 3) : 717 -721
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薪酬满意度的测量及其作用机制研究 : 以政府雇员为例
刘帮成
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王 慧2 杨文圣3
1 2 ( 上海交通大学国际与公共事务学院行政管理系 , 上海 , 200030) ( 上海市徐汇区人事局工资福利科 , 上海 , 200030) 3 ( 上海交通大学安泰经济与管理学院 , 上海 , 200052)
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心 理 科 学
个独立的态度变量来考核 , 因为 影响政府 雇员日常 工作态 度 的因素有很多 , 尤 其是 在中国 文化 背景下 ( 比如 非常 强调 人 际关系等), 而薪酬满意度仅是其中一 种态度 表现 , 如果与 其 他表现态度的 构 思一 起测 量 的话 , 很 有 可 能被 掩 盖或 忽 略 掉 , 因为中国文化背景下的人们 关于薪酬 方面的讨 论时候 一 般比较含蓄 , 不直 接 。 接 下来 , 我 们将 先对 政府 雇员 队伍 中 的薪酬满意度的结构进行验证 , 并进一步 对其作用 机制进 行 深入分析 。
1 引言
薪酬制度是当前组织管理的一 种重要激 励工具 , 因此 关 于薪酬制度的评价 也就 显得 很重要 。 其中 关于 薪酬 满意 度 的测量与评估是当前的一个热点问题
[ 1 , 2 , 3]
2 理论基础
虽然人们工作不全部是为了 薪酬 , 但薪酬作 为现代 人力 资源管理实践中的一种重要激励 手段一直 受到世 人的关 注 。 其中关于薪酬满意 度的 评价是 当前 管理实 践 和学 术研 究中 都很感兴趣的话题 [ 1 , 2 , 3] 。 关于薪 酬满意 度的评 价目前 国际 上有不同的测量评估方式 , 比如有的将 其当作是 工作满 意度 的一个子维度来进行测量 , 有的是将薪 酬满意度 作为一 个独 立的 关 于 员 工 态 度 的 构 思 来 进 行 测 量 (如 文 献[ 6 , 2 , 3] )。 Heneman 和 Schwab ( 1985) 关 于 薪 酬满 意 度的 评 价体 系 认 为 , 可以从薪酬水平 、薪酬增长情况 、薪 酬结构和 管理以 及福 利等几个方面来进 行评估 , 进 一步 他们 开发 出了 18 个 相关 题目来对薪酬满 意度 的这几 个方 面进 行全 方位 评估 [ 6] 。 虽 然国际范围内对 Heneman 和 Schw ab ( 1985) 开 发的 包括遗憾 的是 目前学术界关于到 底薪 酬满意 度测 评应包 括 几个 方面 的子 维度的争论一直没有达成共识 [ 8] , 有 的认为应从 五个方 面来
3 实证研究
3. 1 样本 政府雇员制始 于西 方 , 典 型代 表是 英国 、澳 大利 亚和 新 西兰 , 这些国家有 20 %的政府岗位是临时 政府雇员 。 在 日本 政府中也有 11 . 9 %的人是政府雇 员[ 14] 。 政府雇 员制度作 为 一种新兴的公共部 门人事 制度 已经被 我国 许多 地方 政府 引 入 。 而上海 市作为我国经济发展的龙 头 , 在社会经 济管理 各 项工作的改革中都走在全国的前列 , 其中 包括政府 雇员制 度 的实施 。 另 外一方面 , 政府雇员与 一般公 务员的区 别主要 有 以下几个方 面[ 14] : 首 先 , 适用的法 律规范 不同 。 依 照劳动 合 同来规范政府和雇员双方的权利和 义务 , 在法律上 一般是 按 照劳动法来约束双方的 行为 。 其次 、用人 方式不 一样 。 用 人 模式与企业一样 , 是市场 化的 , 唯 一不 同之 处就 是雇 主不 是 企业而 是 政 府 。 第 三 、管 理方 式 不一 样 。 按 照 合 同进 行 管 理 , 是一种企业化 的管 理模 式 。 更 为关 键的 是 , 薪酬 待遇 不 一样 。 按岗 定薪 , 并参照人才市场 行情和 职业风险 程度上 下 浮动 。 因此本研 究选 择上海 市徐 汇区 的政 府雇 员为 研究 对 象 , 既不同于一般 的企业 样本 , 也 不同 于传 统意 义上 的公 务 员样本 , 具有一定的独特性 。 上海市 徐汇 区自 2003 年 开始引 入首 批政 府雇员 以来 , 目前一共引 入 180 多名 政 府雇 员 , 其中 有年 薪高 达 20 多 万 元的海外人才政府 雇员 , 也有 年薪 2 -3 万 的文 职岗 位政 府 雇员 。 数据的回收 我 们主 要 是 通过 问 卷调 查 的方 式 来 进行 。 问卷主要包括 Heneman 和 Schwab ( 1985) 开发 的包 括 18 个 题目的薪酬满意度 、工作 满意 度 、情感 承诺 及被 试的 人口 统 计特征变量等 。 整个 调查问 卷通 过徐 汇区 政府 自动 化办 公 系统( OA) 统一下发 , 要 求被调 查对象 3 天后 上报结 果数据 。 调查问卷下发了 120 份 , 实际回收有效问卷为 102 份 , 有效回 收率为 85 %。 从问卷下发到结果数据分析共经 历 7 天时间 , 由本文其中一位作 者主 要完 成 。 问卷 的调 查过 程中 采用 匿 名填写 , 并向相关单位承诺不公 布有关个 人的具体 信息于 研 究成果当中 。 回收回来的 102 份问卷 中 , 政府雇员 的人口 统 计特征信息如下表 1 。 3. 2 关键构思测量 本研究 所涉及到关 键构 思的 测量 都是 在既 有的 研究 构 思测量基础上 , 运用 Liker t 量表 技术来 进行 。 考虑 到研究 背 景在中国 , 中国人 在选 择作答 时会 有中 庸思 想影 响比 较重 , 因此我们采用的是 6 点量 表技 术来设 计问 卷 , 1 -非 常不 满 意 , 2 -不满意 , 3 -有 点不 满意 , 4 -有 点满 意 , 5 -满 意 , 6 非常满意 。 关于 薪 酬 满 意 度 的 测 量 , 我 们 直 接 将 Heneman 和