保险行业激励机制

保险行业激励机制

我国的保险行业正处在行业周期的成长阶段,有很好的发展前景,但随着中国参与经济全球化的进程中,也面临着诸多挑战。本文以现阶段我国保险公司激励机制现状为依据,提出了建立我国保险行业完善激励机制的对策。

关键词:人力资源保险行业激励机制对策

我国保险行业的有效人力资源较少

企业的有效人力资源是指企业整个人力资源中可以有效利用的部分。如果企业拥有非常优秀的人才,但没有利用起来,这是企业的人力资源,但不构成企业的有效人力资源。用公式表示为:

有效人力资源=人力资源*使用率*发挥率

通过调查,保险行业从业人员80%的人从事的是非本专业工作,可想而知,人力资源的使用率有多么低。在此基础上,若想提高企业的有效人力资源,除了通过培训提高其使用率外,就是充分提高员工的发挥率,而这便迫切需要建立有效的激励机制来调动员工的工作主动性、积极性,使发挥率达到最大,最终达到有效人力资源的增加。

认为只要建立起激励制度就能达到激励效果

通过市场调查,我国保险行业都已建立了激励制度,但效果并不理想,这是保险行业在激励制度上存在的最主要的问题。例如,中国某保险公司于2003年为深化分配制度改革、合理拉开收入分配差距,调动员工积极性,激励员工,将职工的薪酬结构定为:岗位工资+绩效工资+附加工资+奖金。其中只有绩效工资部分是可变动的,但绩效工资的系数也已事先确定好了,只规定每月考核不合格者,扣其百分点。然而“考核工作”也仅仅是形式主义而已。同时,由于没有建立一个公平合理的价值评价体系,并加强价值评价体系与价值分配体系的有机衔接,没有让员工的高绩效得到合理的组织回报。

认为薪酬是对员工进行激励的最有效因素

需要是激励的出发点,保险行业员工对金钱的需求已趋于满足,因此,薪酬对员工的行为影响降低了,但企业未意识到这一点。由于对员工的需求和价值观理解错误,并没有意识到员工对个人能力的提高、他人和社会对自己尊重、对组织的归属感、自我实现等许多其他方面的需要。即使薪酬对员工有一定激励作用,那么这种激励作用也会呈边际效用递减趋势的。而真正的激励是从全面的、客观的理解人的需要开始的。

员工未能得到与工作绩效相对应的回报

作为奖励的工资,属于PFU后果。获得奖励的期望是促使员工做出反应的一种激励因素,但是,这种期望还不足以优化他们的表现。正面-未来-确定(PFC)的奖励对于员工的日常行为不会有太大影响。因此,定时发放的工资不可能使员工的表现实现最优化。但是,工资对于表现会有帮助或阻碍作用。通过调查,当员工们工作时,他们期望自己的付出能够得到公平和富有竞争力的报偿。然而,保险公司的工资方案实际上压抑了人的工作积极性。

员工努力工作但没有提高工作绩效

由于公司在管理层上没有进行合理的功能定位,其权利与责任的分配没有科学的划分。同时,员工的工作程序不合理,工作职责不明确,这都使得员工工作效率受到阻碍。另外,人力资源的配置不科学,未建立科学的员工素质测评体系。

我国保险行业激励机制的对策

客观、全面理解员工的需求

现阶段我国保险公司员工的需求分析及相应的激励机制经济需要。总体来说,现阶段保险公司员工的经济需要主要体现在两个方面:一方面为工资性收入,包括月(年)薪、奖金、股息加红利及其他如各种补贴等工资性收入;另一方面为各种福利保障,主要是住房、养老和医疗。两者虽然同属员工的经济需要,但是当企业的投入一定时,两者之间便存在着此消彼涨的关系。因此,正确地认识和处理好两者之间的关系,是运用好激励机制的一个非常重要的问题。个人发展需要。为一名保险公司员工,之所以投入到如此激烈的竞争和充满发展空间的领域,其满足自我发展的愿望是非常强烈的。这种个人发展的需要表现在许多方面,比如:个人业绩的突破、不同层次的继续教育和培训所获得的业务技能、职务晋升、各种荣誉、对公司贡献度的肯定等等。对保险公司员工,尤其是对大批的年轻员工来说,要求有发展的机会和空间可能比经济需要还要强烈,他们渴望接受企业提供的更高层次的继续教育和培训,以不断增长自己的知识和技能,渴望自己的工作业绩能够得到更大范围的认可,渴望职务的晋升以便能够在更高的层次、更广阔的领域内施展自己的才华,这些都是可供激励的因素

综合上面分析,立足于保险行业员工需求,应当采取以下激励措施:建立提高工资性收入与增强福利保障相结合的激励机制。根据对员工经济需求的分析,可以看到,就我国保险公司员工而言,其经济需求并非单纯地表现为工资性收入,由良好的公司保障形成的依赖和期望心理所产生的激励作用并不亚于工资性收入所产生的激励作用。这种情况下,作为我国保险公司,在力所能及地适当提高员工工资性收入,探索经营者年薪制的同时,应下大力气做好员工的企业保障工作。第二,建立公司与员工个人发展相结合的理想激励机制。我国以公有经济为主体的经济制度、传统文化所形成的集体主义精神以及实现公司的长远发展,都需要员工的个人发展同公司的发展紧密结合在一起。

提供保健因素,并同时创造激励因素美国心理学家赫茨伯格在双因素理论中认为,一个单位的政策、工作条件、人际关系、职业安定等是保健因素,这一因素处理的不好会引发员工对工作的不满,处理得好可预防和消除这种不满,但它不具有激励作用;成就、赏识、认同、艰巨的工作、工作中的成长、责任感等是激励因素,这类因素处理得好,会使员工产生满足,具有极大的激励作用。这一理论比较适合于受过较高教育的员工,这正适合于保险行业从业人员。所以,保险行业管理者应当一方面注意提供保健因素,防止不满情绪的产生。主要内容有:制定公平的政策,不能因人设“制”,切忌某一制度的制定就是限制某一些人,或是将一些人排除在某项利益之外;改善和提供良好的工作条件,尽可能的配置有利于工作的现代化设备;解除员工后顾之忧,建立合理的医疗、养老制度和福利保障制度。

另一方面,要创造激励因素。保险行业管理者应及时表示出对员工的赏识,安排一些有难度的工作,加大某一岗位的责任,或让某一人负担起检查或监督的责任,允许员工参与一些问题的决策,也具有很好的极力作用。

努力实现人力资源管理的制度化、规范化

从实践的角度来说,科学、规范以及公正的人力资源管理制度和政策是影响和塑造员工行为的最重要因素。这一方面是因为制度化的人力资源管理体系(尤其是晋升制度、绩效管理制度、薪酬制度等)有利于摒弃管理过程中的个人主观偏见,确保管理过程以及结果的公平性,从而满足员工对于公平性的要求;另一方面是因为相对稳定的、导向明确的、系统的人力资源管理制度能够保证员工在企业中形成准确的预期,从而有利于员工形成稳定的和一致性的行为,提高员工的士气。所以对于我国保险行业来说,如何根据目标管理的思想和绩效管理实践的最新发展,同时结合本企业的实际,建立起全面绩效管理与反馈系统是一个当务之急。

科学的创造价值,清除个人的努力向工作绩效转化中的障碍

现代组织行为学认为,员工的绩效是三方面因素的函数,即工作绩效=f(能力+个人努力+人事匹配)。因此,员工个人努力向工作绩效转化的之间媒介主要包括:员工的工作能力和组织的人事匹配状况。

建立培养与使用相结合的培训使用激励机制中资保险公司以往在培训上投入少、层次低,缺乏长期系统的培训规划,而且公司的培训多集中于岗前培训和险种条款培训,只有个别员工能够获得提高其综合能力和业务技能的高水平的国内培训和海外培训,难以形成强大的培训激励机制。而员工的自我培训则主要是以获取学历为主。对此,中资保险公司应当充分认识到培训工作的作用和意义,切实重视对员工的继续教育和培训工