时代光华突破人才培养瓶颈
时代光华-立体化构建企业人才培训方案步骤
时代光华立体化构建企业人才培训方案
人才是企业的核心资产，通过人才发展体系构建企业专属人才库，利用智能化技术应用，最大化实现企业人才资源的盘活，为企业人才发展提升保驾护航。
动态人才发展战略地图
实施成本：★★
魅力指数：★★★★
规划能力：★★★★
动态调整力：★★★★
1）三位一体，动态调整：结合岗位学习方案、岗位发展体系、岗位胜任力，轻松三步，因地制宜，搭建动态人才发展战略地图，因地制宜搭建
2）可视化的岗位晋升路径地图：覆盖从各自领域的新手成长为专家的“何时学、学什么、怎么学”的所有内容，让每个学员都能开启一条通往罗马的晋升之路！
3）智能荐课：基于企业岗位要求，兼顾学员独特技能水平，通过整合企业资源，精准匹配“人、岗、课”，将组织发展目标和个人发展目标达成一致。
如何突破人才经营瓶颈
如何突破人才经营瓶颈如何突破人才经营瓶颈人才是企业发展的重要资源，拥有优秀的人才可以帮助企业在激烈的竞争中立于不败之地。
然而，很多企业在人才经营过程中会遇到瓶颈，无法有效吸引、培养和留住优秀的人才。
本文将探讨如何突破人才经营的瓶颈，从招聘、培养和激励三个方面提出有效的解决方案。
一、招聘招聘是人才经营的第一步，是企业引入优秀人才的关键环节。
要突破人才经营的瓶颈，首先需要改进招聘方式和流程。
1. 定位明确：在招聘前，企业需要明确岗位的需求和定位。
只有明确了岗位的要求和职责，才能更好地与求职者进行匹配。
此外，企业还需要根据公司战略规划和发展需求，提前预测人才的需求量和类型，有针对性地开展招聘工作。
2. 多渠道招聘：企业应该广泛开展招聘渠道，而不仅仅局限于传统的招聘网站和校园招聘。
可以通过社交媒体、网络平台、人力资源中介等多种渠道进行招聘。
同时，还应该充分利用员工推荐制度，通过内部员工推荐关系网来引进优秀人才。
3. 面试高效：面试是招聘流程中最重要的环节之一。
企业应该制定面试流程，确保面试的高效进行，并将重点放在求职者的能力和素质上，而不仅仅关注经验和学历。
此外，可通过引入专业的面试顾问或采取面试技巧培训，提高面试官对求职者的准确评估能力。
二、培养培养是人才经营的核心环节，通过合理的培养计划和机制，可以提升员工的能力和价值，进而提高企业的绩效。
1. 制定个性化培养计划：每个员工都有不同的发展需求和潜力。
企业应该制定个性化的培养计划，根据员工的岗位要求、个人兴趣和职业规划，提供相应的培训和发展机会。
此外，还可以与员工进行个人发展规划，帮助他们确定职业目标，并提供相应的培养资源。
2. 强化培训体系：企业应该建立完善的培训体系，包括内部培训、外部培训和岗位轮岗。
内部培训可以通过知识分享、经验交流和内部讲座等方式进行；外部培训可以邀请专业机构或行业专家开展培训；岗位轮岗可以提供跨部门学习和经验积累的机会。
这些培训方式可以帮助员工不断提升能力，适应企业发展的需要。
突破高技能人才培养的瓶颈
Ｌ
一
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维普资讯
浅 议新 时期企 业如 何 提高职工队伍素质
即墨市供 电公 司 胡 青海
在现代科学 技术高速发展 ，企业问 竞争 日趋激烈的今天 ，急需具有 改革 意 识 和改革能力 的人才 ，具 有丰富管理理 论 和实 际管理能力 、并能够进行 管理的 创 新型人才 。这是提 高职工素质亟待解 决 的紧迫问题。
高技能人才培养过程 中涌现出的先进集
业技术岗位和技能操作岗位兰个序列 ，
把从事技能操作的作业 岗位分设 技能大
体和先进个人，宣扬他们的成功经验做
法， 宣讲他们 的学技 成才之路 。 营造 了良 好的“ 尊重 知识崇 尚技能 、 足岗位精益 立
技术 、 扎根一 线学技成才” 的良好氛围。 ２ 开展职工职业技 能鉴定 。一是采 、
１ 、 开展高技能人才先进事迹宣讲。 公
司组织高技 能人才 先进代表深入各基层
标。全面落实全国人才工作会议精神和 《 中国石化开展高技能人才队伍建设试 点工作实施方案》 的要求 ， 认真抓好高技
能人才 培养 、 评价 、 选拔 、 用 、 使 流动 、 激
单位进行先进事迹巡回报告． 大力宣传在
一
划， 具体落实到培养人数、 技术工种、 技
术 等级 、 间进养作为高技 能人 才 队伍建设 的中心环 节 ，在岗位培训 中
技能人才培养工作全过程跟踪制度。
２ 设立高技能人 才岗位 。为 了贯彻 、 中石化劳动定员标准 ，对有标 准部分严
格界 限 。对 生产一 线大 中专毕业 生实行 技术 职称 、 职业资格 “ 双轨制” 明确取得 ， 工程 师、高级工程 师的一线大 中专毕业
～ ～
突破高技术产业人才培养引进瓶颈
目建设，要在确定相应的职责、目标和优厚的生活 待遇后，通过公开、平等竞争的方式聘任岗位和项 目带头人。三要完善人才激励机制，改革分配方式。 坚持按岗定酬、按绩取酬原则的同时，引导高技术 企业完善科技生产要素参与分配的方法和途径，探 索以智入股、提高按科技创新和经营管理业绩奖励
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探索实行弹性政策，即聘请、阶段性聘用高科技人 才为本地出谋划策。重点开展“大中企业科研院校 行”活动，做好“走出去”和“请进来”两篇文章。 把高技术企业的实验室、研究所等办到先进发达地 区、国内外的大专院校、科研院所里去，使高技术 企业成为院校、科研单位成果转化的孵化基地和产
高技能生产人才培养体系;充分利用本地职业教育 院校，通过委托开办进修班等形式，帮助企业现有 高技能生产人补齐能力短板、升级知识体系。另一 方面，加强对高层次管理人才的培训，助推高技术 企业做大做强。有计划、分层次对其开展培训。制 定整体规划，科学拟定培训大纲，搞好培训需求调
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品生产基地;聘请国内外专家和科技人员，担任高 技术企业的技术顾问、总工程师，并通过与科研院 所进行项目合作等方式，柔性引进紧缺急需人才和 高层次人才。
优化人才发展环境，完善留才措施。
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一要提升人才服务水平。加大资金投入，改建、 联建一批具有较好条件的实验室、信息检索中心 等，提供给高技术产业人才优先使用。引导和监督 高技术企业为引进人才。二要建立“量才适用”的 用人机制。引导高技术企业敢于突破传统观念，及 时将优秀人才推上重要岗位。对重点岗位、重点项Biblioteka 研，为高层次管理人才量身定做课程。
丰富人才引进方式，健全引才机制。
突破人才瓶颈(1)
突破人才瓶颈(1)
随着社会的不断发展，人才竞争日趋激烈，对于企业和社会而言，如
何突破人才瓶颈，是一个亟待解决的问题。
以下从人才引进、培养、
留用三个方面探讨如何突破人才瓶颈。
一、人才引进
企业要突破人才瓶颈，首先需要引进优秀人才。
为了吸引人才，企业
需要注重自身品牌建设、员工福利保障和人性化管理。
同时，企业也
可以建立与高校的合作关系，通过实习、毕业生直接招聘等方式积极
引进优秀的毕业生。
二、人才培养
突破人才瓶颈不仅仅是引进优秀人才，更需要注重人才培养。
企业可
以通过内部培训、外部培训、职业规划等方式，在工作之余为员工搭
建学习成长的平台，促进人才的成长和发展。
同时，企业也应当注重
为员工提供广阔的发展空间和晋升机会，打破人才的职业局限，激励
员工积极进取。
三、人才留用
针对人才流失问题，企业需要重视员工的福利待遇和职业发展前景，
为员工提供更好的晋升空间和获得感。
同时还应当提供良好的工作环
境和企业文化，发挥人性化管理的优势，提高员工的满意度和归属感。
此外，企业还可以通过人力资源管理体制的优化、福利政策的完善、
岗位匹配的合理等方式留住优秀人才。
综上所述，企业要想突破人才瓶颈，需要注重人才引进、培养和留用三个方面。
只有企业加强人力资源管理和发挥人性化管理的优势，打造良好的内外部环境，才能赢取、培养和留住优秀人才，保证企业的可持续发展。
突破人才瓶颈
突破人才瓶颈在当今社会，人才一直被视为国家和企业发展的核心资源。
然而，有时候我们常常听到一些抱怨说人才瓶颈成为了制约发展的一个重要因素。
那么，如何突破人才瓶颈，实现持续发展呢？本文将从以下几个方面进行讨论。
首先，教育是解决人才瓶颈问题的首要环节。
当前，尽管我国教育事业取得了长足进步，但是我们仍然面临着一些问题。
一方面，高等教育的普及程度仍然不足，大量优秀的学生难以进入理想的学府学习。
另一方面，教育内容与市场需求之间存在一定的脱节，导致毕业生就业难。
因此，在突破人才瓶颈问题上，我们需要进一步提升高等教育的普及率，加大对高校的投入，推动普通高中的发展，提高学生的综合素质与能力。
同时，我们还需要优化课程设置，加强专业与就业市场之间的对接，提供多样化的选修课程，培养学生的创新能力和实践能力。
其次，加大科研与创新力度也是突破人才瓶颈的重要手段。
在现代社会，科技创新是经济发展的关键。
只有通过科研与创新，我们才能培养出更多高端人才，提高国家的核心竞争力。
目前，我国的科研机构还存在着一些问题，比如资源分配不均、科研成果转化率低，这些问题都严重制约了科研的发展。
为了突破人才瓶颈，我们需要加大对科研机构的投入力度，提高科研经费的使用效率和科研成果的转化率。
同时，我们还需要在科研人员的选拔机制上进行改革，建立更加公正、公平的选拔机制，鼓励更多的年轻人从事科研工作。
第三，加强职业培训也是突破人才瓶颈的重要途径。
随着社会的快速发展，职业岗位发生了巨大的变化，传统技能逐渐失去了竞争力。
因此，持续的、定期的职业培训变得尤为重要，在一定程度上可以缩小人才与岗位之间的鸿沟。
国家和企业应该一起合作，加大对职业培训的投入，提供更加便捷、灵活的培训途径，为劳动者提供更多的培训机会，提高他们的技能水平和就业能力。
此外，加强人才引进与留住也是突破人才瓶颈的重要方向。
目前，我国正处于快速发展的阶段，对各类人才的需求非常迫切。
然而，由于一些原因，我国存在着大量的人才流失现象。
高职教育如何突破人才培养模式改革的“瓶颈”
收稿 日期：２ １— １２ ００１—０ 作者简介：￣ （９４ ） １８ 一 ，男 ，山东滕州人 ，硕士研究生 ，研究方 向： 高等职业技术教育政策与 国际 比较 。
文 章 编 号 ： １ ７ —９ ７ （ ０ １ １０ ３ － ４ ６ ２ ０ ９ ２ １ ）Ｏ — ０ ６ ０
高职教育如何 突破 人才培养模式改革 的 “ 瓶颈 ＂
程 பைடு நூலகம்
（ 上海 师 范 大 学 教 育 学 院 ，上 海 ２ ０ ３ ） ０２ ４
摘
要 ：高职教育人才培养模 式经过改革与发展 ， 在人 才培养过程 、 培养内容等方面
配才 能得 以实现 。但是 ，实 际课 程 改革过 程 中 ， 高职 院校 却 面 临诸 多 问题 ，例 如 课程 开 发 、设 置与 学 校 现有 资源 的不 匹配 ；课 程 内容 与 现 实 社 会 需 求 的 不 匹配 等 等 。究 其 原 因 ，一 是 院 校 发展 极 不 平 衡 。有 的学 校基 本 实 现 了规 模 扩 张
异 、产 业 结 构 ，也 必 然要 求 学 校 专业 改革 的 重 心 不 应是 “ ” 多 ，而 应在 “ ” 准 ” 强 ”上 精 、“ 、“ 下功 夫 ，根据 各 地 区实 际情 况 合 理进 行 专 业 布 局 ，及 时适应 区 域经 济发 展 需要 。
培养 目标 对 于 人才 培 养 模 式 具有 决 定 意 义 和 指 导作 用 。“ 比较务 实 ”指 高 职 院校根 据 市场 需要 、经 济社 会 发 展 需求 ，把 培 养各 级 各 类 高
位 于技 能操 作 型人 才 。 培养 目标 规格 认 识上 的
如何突破人才瓶颈
如何突破人才瓶颈如何突破人才瓶颈引言：人才瓶颈在现代社会中是一种常见的问题，许多企业和个人都会面临这个挑战。
随着经济的快速发展和科技的迅猛进步，人才的需求变得日益迫切。
本文将阐述如何突破人才瓶颈，提高人才储备和开发，以应对这一挑战。
一、人才储备的重要性人才储备是指在现有人员基础上，通过各种方式积极寻找、评估和储备具有潜力和能力的人才，使组织在未来能够随时投入到相关岗位，缩短聘任周期，减少组织变动的不稳定性，提升组织竞争力。
通过建立健全的人才储备机制，可以在人员短缺的情况下，迅速调配合适的人员，解决急需的问题。
二、完善人才储备体系的关键要素1.明确需求和目标：企业需要首先明确需要哪些类型的人才，并设立相应的岗位要求和绩效目标。
同时，还要考虑未来的发展方向和战略目标，为人才储备做好充分的准备。
2.积极寻找和吸纳优秀人才：企业可以通过招聘会、校园招聘、社会招聘等多种途径进行人才的招聘和挖掘。
此外，也可以与高校和研究机构建立良好的合作关系，吸收他们的优秀人才。
3.建立人才评估和选拔机制：通过面试、考试、测评等方式全面、客观地评估候选人的能力和潜力，根据岗位要求和目标制定合理的选拔标准。
同时，还可以结合企业特点，设计一些特殊的选拔项目，对候选人进行深入评估。
4.培养和锻炼人才：对于有潜力的员工，企业应当给予培训和发展的机会。
可以通过内部培训、外部培训、专业证书等方式，帮助员工提升能力和专业素质。
此外，还可以通过安排特殊项目和任务，来锻炼员工的综合能力。
5.激励和留住人才：激励是吸引和留住人才的重要手段。
企业可以通过薪资福利、晋升机会、优秀员工奖励等方式，激励员工积极工作和提高绩效。
同时，还要给予员工良好的发展空间，创造良好的工作氛围和合理的晋升通道。
三、创新人才开发模式1.完善培训体系：企业可以建立全面的培训体系，包括新员工培训、岗位培训、综合素质培训等不同层次和内容的培训。
培训形式可以多样化，如内部讲座、外部培训、在线学习等，以满足员工不同的学习需求。
企业人才培养面临的瓶颈与解决办法
企业人才培养面临的瓶颈与解决办法发布时间：2021-04-16T02:41:18.917Z 来源：《中国科技人才》2021年第6期作者：方文彬[导读] 员工培训工作质量直接关系到企业未来的生存及发展，当前企业间的竞争力度不断加大，员工培训问题日益受到重视，多数企业对员工培训工作进行了积极探索，不断充实和完善员工培训体系，寻求培训模式的创新。
安徽江淮汽车集团股份有限公司安徽省合肥市 230601摘要：从当前很多企业发展的情况来看，企业发展的最终高度与企业人才的情况有着直接的关系，当前企业对人才的重视程度相对于先前有了明显的提升，做好企业内部人才培养已经成为众多企业发展的重要共识，但是在企业人才培养过程中，其中的短板和弱项仍旧明显存在，影响到企业人才培养实效。
因此，对企业人才培养面临的瓶颈与解决办法进行分析有着较为重要的意义。
关键词：企业；人才培养；瓶颈；解决办法引言员工培训工作质量直接关系到企业未来的生存及发展，当前企业间的竞争力度不断加大，员工培训问题日益受到重视，多数企业对员工培训工作进行了积极探索，不断充实和完善员工培训体系，寻求培训模式的创新。
但在具体的实施过程中，培训效果却不尽如人意，甚至引发员工的抵触情绪，一定程度上制约了培训工作的正常开展，进而难以达到培训的预期效果。
如何在实际工作中发挥员工培训的作用，使其真正被员工接受，并成为助推企业发展的基石，是企业当前迫切需要解决的一项重要课题。
1当前企业人才培养面临的主要瓶颈1.1企业对人才培养重视程度相对不高随着我国转型升级发展，企业与企业之间的竞争更为激烈，特别是很多企业今年受到新冠肺炎疫情影响，面临的生存压力更大，导致很多企业出现了资金紧张、人才流失的问题，对于人才培养重视程度相对于先前出现了更为明显的下降，在人才培养方面的投入日趋减少，给人才培养工作带来的负面影响非常明显。
同时，从当前企业开展的人才培养来看，对于前期较为重视，对于后期则相对轻视，在人才进入到企业的初始阶段，还可接受到一定的培养，但是在开始了正常的工作之后，人才培养工作往往并没有按照既定的规划开展，影响人才培养的效果。
突破人才瓶颈
突破人才瓶颈摘要人才是现代社会的核心资源，突破人才瓶颈，不仅是公司发展的重要保障，也是各行各业发展的必然要求。
本文通过分析人才瓶颈的成因和特征，探讨了解决人才瓶颈的途径，提出了加强人才培养、优化工作环境、建立科学的激励机制等多方面的建议，为企业解决人才瓶颈提供了思路和对策。
关键词：人才瓶颈；人才培养；工作环境；激励机制正文一、人才瓶颈的成因和特征人才瓶颈指企业在招聘、管理和流失人才等环节出现的难题，主要原因包括：1. 市场竞争激烈，人才稀缺。
现代经济的发展需要一批高素质、创新型的人才，但是市场需求与供给相比，存在巨大的缺口，尤其是在一些特定领域，企业更是面临人才短缺的困境。
2. 企业竞争力低下，无法吸引高素质人才。
企业的普遍问题包括低薪水、缺乏职业前景、工作环境恶劣等，这些因素会使得企业难以留住高素质人才。
另外，企业的品牌和声誉也是吸引人才的重要因素，如果企业的品牌不知名或者有严重的问题，人才就不愿前来应聘。
3. 企业管理机制不完善。
管理机制不完善是导致人才流失的另一个重要因素。
企业缺乏有效的内部管理机制或者存在制度的漏洞，会使得员工的工作体验和工作成果受到影响，从而让员工想要离开。
二、解决人才瓶颈的途径为了打破人才瓶颈，企业需要做出以下努力：1. 加强人才培养。
企业应该注重自身人才的培养和选拔，可以通过多种方式，如向高校招聘、实习计划等，掌握本行业内的新人才。
企业还可建立一套完整的培训体系，不断提高员工的技能水平和工作能力。
2. 优化工作环境。
优良的工作环境可以吸引更多的高素质人才，提高员工的工作积极性和生产效率。
优化工作环境主要包括多方面的调整，如完善福利待遇、改善工作环境、建立健全的企业文化等。
3. 建立科学的激励机制。
员工有了工作保障，有好处来的动力是有限的，企业必须更加激励员工。
在薪酬、晋升、发展等方面要有一套科学的标准和体系，有效激发员工的工作热情和创造力。
三、结论人才是企业的灵魂和根基，解决人才瓶颈是企业发展的必修课。
高等职业技术教育人才培养目标的实现困境及突破
高等职业技术教育人才培养目标的实现困境及突破高等职业技术教育在我国的发展中扮演着越来越重要的角色，它是为了适应现代社会对高素质技术人才的需求而设立的。
要实现高等职业技术教育人才培养目标却面临着许多困境。
本文将分析这些困境，并提出相应的突破之道。
一、实现困境1.教育资源不足高等职业技术教育需要大量的设备、师资和实践基地等资源，但是目前我国的高等职业技术教育资源仍然相对不足。
一些学校的实训设备陈旧，师资力量不足，实践基地受限等问题，严重影响了高等职业技术教育的质量和水平。
2.与产业需求脱节由于高等职业技术教育的培养目标是为了适应社会产业对高素质技术人才的需求，但是目前一些高等职业技术教育与产业需求脱节的情况依然存在。
一些学校的教学内容与实际产业需求严重不符，造成学生毕业后无法适应实际工作的情况。
3.培养模式单一目前一些高等职业技术教育学校的培养模式比较单一，主要以传统的理论教学为主，忽视了实践能力的培养。
这样的培养模式不能满足现代社会对高素质技术人才的需求，使得毕业生的就业竞争力大打折扣。
二、突破之道1.多渠道引进教育资源为了解决高等职业技术教育资源不足的问题，可以通过多种途径引进教育资源，比如与企业合作建设实践基地，引进国外先进的实训设备，招聘相关行业的技术专家等，从而提升高等职业技术教育的质量。
2.构建产教融合机制为了使高等职业技术教育更好地与产业需求相结合，可以构建产教融合机制，通过建立实习基地、校企合作项目等形式，让学生在实践中更好地融入到产业中，增强专业实践能力，提升就业竞争力。
3.改变教育教学模式为了使高等职业技术教育更加符合现代社会的需求，可以改变培养模式，增加实践环节，提升学生的实际操作能力。
引入案例教学、项目实践等教学方法，培养学生的创新精神和实践能力，提高他们的综合素质。
通过以上的突破之道，相信可以更好地实现高等职业技术教育人才培养目标，从而为社会提供更多更优秀的高素质技术人才。
如何突破人才培养瓶颈
如何突破人才培养瓶颈人才培养是任何企业和组织发展的关键要素之一。
然而，很多企业和组织都面临着人才培养瓶颈，即在培养人才的过程中遇到了各种挑战。
本文将探讨如何突破人才培养瓶颈，并提出一些建议和方法。
首先，要突破人才培养瓶颈，组织和企业需要建立一个全面的人才培养计划。
这个计划应该包括对人才需求的分析，明确组织和企业未来的发展方向和目标。
然后，根据这些需求和目标，制定培养计划，包括培训课程和活动、导师制度等等。
此外，还需要制定一套有效的评估和反馈机制，以不断改进和优化培养计划。
其次，要突破人才培养瓶颈，组织和企业需要积极培养和发展内部人才。
内部人才是指已经在组织和企业工作的员工。
他们已经对组织和企业有一定的了解和经验，并且经过培养和发展，有潜力在组织和企业中担任更高职位和更重要的角色。
因此，组织和企业应该通过制定晋升和升迁政策，提供培训和发展机会，激励和激励内部人才，使他们成为组织和企业未来的骨干力量。
第三，要突破人才培养瓶颈，组织和企业需要与外部合作伙伴建立长期合作关系。
外部合作伙伴可以是高校、职业培训机构、行业协会等等。
通过与这些合作伙伴合作，组织和企业可以获得专业的培训资源和专家支持。
同时，也可以通过与合作伙伴共享资源和经验，开展联合培训和研究项目，提高培养人才的效果和质量。
第四，要突破人才培养瓶颈，组织和企业需要关注员工的全面发展。
人才培养不仅仅是提供一些培训课程和工作经验，还应该关注员工的职业规划和个人发展。
组织和企业可以通过提供岗位轮岗和跨部门培训机会，帮助员工开拓视野和提高综合能力。
同时，也可以提供个人发展计划和指导，帮助员工确定自己的职业目标和发展方向。
最后，要突破人才培养瓶颈，组织和企业需要建立一个良好的人才引进机制。
尽管内部培养非常重要，但有时候组织和企业还需要引进一些外部人才，补充和扩大现有人才群体的能力。
因此，组织和企业应该制定一套科学的人才引进制度，包括招聘流程、选拔标准和引进政策等等。
突破企业培训瓶颈
突破企业培训瓶颈随着时代的发展和企业竞争的加剧，企业培训已经成为企业提升竞争力和培养人才的重要手段。
然而，在实际操作中，很多企业发现自己面临着一系列的培训瓶颈。
本文将探讨这些瓶颈，并提出一些突破瓶颈的方法和建议。
首先，培训内容缺乏针对性和实际性是企业培训瓶颈的一个重要方面。
许多企业在培训中过多强调理论知识，而无法将其与实际工作相结合。
这样的培训往往不能帮助员工解决实际问题，缺乏知识的实际运用能力。
因此，企业需要重新思考培训内容，确保培训内容能够满足员工的实际需求，并能够帮助员工在实际工作中取得真实的成果。
其次，培训方式和方法的单一性也是企业培训瓶颈的一个主要原因。
传统的培训方式，如面对面授课和书面材料，不能满足现代员工学习的需要。
现代员工更加喜欢自主学习和自我发现的方式。
因此，企业应该探索新的培训方法，如在线学习平台、虚拟现实技术、游戏化学习等，以提高培训的吸引力和参与度。
另外，培训资源的匮乏也是企业培训瓶颈的一个主要挑战。
很多企业没有足够的培训预算，导致无法提供高质量的培训资源。
另外，一些企业没有专业的培训师资力量，无法提供有效的培训。
因此，企业需要增加培训预算，同时加强内部培训师资力量的建设，以确保培训的质量和有效性。
此外，培训反馈和评估机制的不完善也是企业培训瓶颈的一个重要原因。
许多企业在培训后缺乏对员工学习效果的跟踪和评估，无法及时发现和解决培训中存在的问题。
因此，企业应该建立完善的培训反馈和评估机制，及时了解员工的学习情况，改进培训方法和内容，提高培训效果。
为了突破企业培训瓶颈，企业可以采取以下措施：首先，企业需要明确培训的目标和需求。
根据员工的实际需要，确保培训内容能够与工作实践相结合，提高员工的实际运用能力。
其次，企业可以利用现代技术手段开展培训。
通过在线学习平台、虚拟现实技术等，提供多样化的培训方式和方法，提高培训的吸引力和参与度。
另外，企业需要加大对培训资源的投入。
增加培训预算，提供高质量的培训资源，同时加强内部培训师资力量的建设，提供专业的培训服务。
突破人才培养瓶颈人才决定企业成败
培训评估
培训对象
培训制度
培训效果评估和跟踪
唐纳•克帕屈格（Donald L. Kirkpatrick）
单击四阶此层处评估编模辑型（母fou版r-le文ve本l mo样de式l of evaluation）
第二级 第三级 第四级
衡量受训者的反应 反应目标
衡量受训者学习程度 学习目标
第五级
衡量受训者的行为 行为目标
第二级 第三级 第四级
第五级基于岗位胜模任具力课程体系
国内外实
生产
单战派击名此师 处编辑母版文人本才样式
第二级
第三外部级课程 第四级
基于岗位胜任
力模课程具体系
第获得五实用级经验
和先进理念
企业内部 讲师队伍
内部课程
解决内部 专业问题
优秀人才需要具备的素养
单击此处编辑母版文本样式
第二级
第三级
专业素养 基本素养
管
D16 基于胜任力的面试技术 D01 如何选、育、用、留人才 A33 管理者如何进行沟通与激励 B03 成功的项目管理 A21A中国式管理—分层授权 D13 问题员工管理
A42 时间管理 A23 管理者如何做好角色定位
储 备 干 部
A30 从专业人才走向管理 A09 高效会议管理技巧
A39 提升人际交往能力的五把钥匙 D03 绩效管理实务 B14 如何当好一线主管 A07 有效沟通技巧 D05 目标管理 D11 职责管理 D04 招聘与面试技巧 A08 双赢谈判 A13 如何做一名优秀的部门经理
A25 职业生涯规划与自我管理 D12 员工关系管理
内部
基于知识管理的内部课程
单击课此程处编辑母版文本样式
浅析人才培养的瓶颈问题
浅析人才培养的瓶颈问题人才培养的瓶颈问题一直是当前社会关注的焦点之一。
随着社会经济的不断发展和人才需求的持续增长，人才培养的重要性愈发凸显。
然而，在实际操作中，我们也难以忽视人才培养中存在的一些瓶颈问题。
本文将从培养目标不清晰、培养机制不完善、培养资源匮乏等几个方面，对人才培养过程中的瓶颈问题进行浅析。
首先，人才培养的瓶颈问题之一在于培养目标不清晰。
现代社会对人才的需求日益多样化，传统的人才培养模式已经无法满足多元化的社会和经济发展需求。
在这种情况下，学校和培训机构需要对培养目标进行深入思考和明确规划，以确保培养出来的人才能够符合社会的实际需求。
然而，现实中很多培养机构缺乏前瞻性和深度，导致培养目标的设定缺乏科学性和实效性，进而影响了人才的培养质量和效果。
另外，培养机制不完善也是人才培养的瓶颈问题之一。
现代人才培养需要多元化的培养机制和方法，但是目前很多培养机构仍然停留在传统的教学模式上，缺乏创新性和灵活性。
这种僵化的培养机制不仅难以激发学生的学习兴趣和创造力，还会限制了人才的全面发展和综合素质的提高。
因此，我们需要积极探索和推广新型的人才培养机制，促进教育体系的改革和创新，提高人才培养的质量和效率。
此外，培养资源匮乏也是人才培养的瓶颈问题之一。
人才培养需要广泛的资源支持，包括教育资源、人力资源、物质资源等多方面的支持。
然而，在当前社会中，很多培养机构面临资源匮乏的困境，导致人才培养环境和条件的不足。
这种情况下，学生和教师难以充分发挥自身潜力和能力，培养效果难以达到预期目标。
因此，我们需要加大对人才培养的资源支持力度，优化资源配置和利用，确保人才培养能够顺利进行。
综上所述，人才培养的瓶颈问题主要集中在培养目标不清晰、培养机制不完善、培养资源匮乏等方面。
为了有效解决这些问题，我们需要依托科技创新和教育改革，不断拓展和完善人才培养的机制和模式，提高人才培养的质量和效果，为社会经济的可持续发展提供强有力的人才支撑。
在线学习(人才培养)
第二讲突破人才培养瓶颈（下）1、如何提高员工培训积极性培训做好了以后，我们还会发现一个什么问题呢？就是我们的很多学员并不是很积极地参与我们的培训。
为什么这些学员学习态度不好？什么原因？我不知道在座有没有遇到过这种现象：为了取得文凭和专业证书，员工会花自己的时间、金钱积极地去学习，但在单位花钱、花时间给员工组织培训的时候，员工却不太主动。
所以企业有时候也很矛盾，不做培训嘛，员工就会抱怨没有培训机会，做培训吧，他又会觉得工作太忙了,根本没有时间, 这到底是什么原因？为什么会造成这种现象呢？我觉得这是我们企业的一些制度造成的。
因为很多企业在外面招聘人员的时候看的是证书；在内部提拔员工的时候看的却只是业绩。
员工培的积极性当然会大打折扣。
那我们怎么样来调动员工的学习积极性,让他感觉到公司的一些培训与他的利益是有关系的? 应该说，一些外企在此给我们做了榜样，就把培训和晋升资格挂钩起来。
2、基于岗位胜任培训体系有了这种制度，我们制定的整个培训的体系，就变得非常得简单：其实就是基于岗位胜任力来制定培训计划。
假如你是公司的培训主管，你首先应该考虑:初级经理层、初级管理层、高级管理层、战略管理层到底应具备什么知识？然后你把他这个岗位上所要学的课程全部制定好，再匹配上相应的晋升机制，这时候公司的管理层就会自觉地去学一些课程,直到达到资格标准为止。
又比如你是一个销售专员，任职资格规定你一定要学习“电话销售技巧”、“如何成为一个顶尖的销售人员”、“专业销售技巧”等等课程，你就需要把它制定成为这个岗位必须胜任的标准。
这就如同内部学历的概念一样。
这个时候你的整个培训体系就很容易建立好了。
3、新经济时代的新培训方式从案例可以看出，我们现在培训的难点，第一就是费用的问题。
大批量的培训，费用肯定是非常高昂的。
刚刚有一些人谈到：50万的培训费算不了什么，10万块钱根本就没有办法做。
还有一个就是课程资源问题，究竟培训能学到多少课程？600个员工的培训，要组织多少次？用多少的时间？怎么去组织？你的100个销售人员，分布在全国各地，你又怎么帮他们做培训？你就这么一点资金，差旅费要占得数额是不是很大？你的生产人员是三班倒，他们能不能集中起来？这里的问题很多很多。
高等职业技术教育人才培养目标的实现困境及突破
高等职业技术教育人才培养目标的实现困境及突破高等职业技术教育是为了培养适应社会经济发展需要的高素质技能人才。
然而，在当前的形势下，高等职业技术教育面临着一些困境，如学科设置不够合理、教学资源不足、实践环节欠缺等。
这些因素使得高等职业技术教育难以达到企业和市场对于人才的期望。
然而，高等职业技术教育的人才培养目标的实现困境并非不可克服。
以下是一些突破性的方法，可以帮助高等职业技术教育更好地实现人才培养目标。
一、加强企业合作高等职业技术教育需要密切与实际行业相结合，才能更好地为社会培养有用人才。
因此，高等职业技术教育与企业的合作显得尤为重要。
学校应针对现代产业的发展趋势，与企业建立长期稳定的合作关系，吸收企业经验和技术资源，建立实践教学基地。
二、加大实践经历高等职业技术教育是一种实用型学科。
因此，应重视实践性和应用性，注重学生的实际能力培养。
学校应切实增加实践经历，完善实践设备，提高实践教学效果，让学生尝试各类实地操作和实践项目，培养其具有实际工作能力。
三、优化学科设置现代产业对于人才的需求是多元化的，高等职业技术教育也应该具备这个多元化的特点。
因此，学科设置必须紧密结合现代产业的发展趋势，建立符合市场需求的学科体系。
同时，考虑到职业教育的实用性，学校还应对学科课程进行优化升级，强化理论结合实践的能力训练。
四、提高教师素质教师是高等职业技术教育的灵魂，只有教师素质得到提高，才能更好地为学生传授知识，激发学生的学习兴趣和专业素养。
因此，学校应该不断加强教师的培训，提高教师的教学质量和工作效率。
总之，高等职业技术教育是培养人才的重要途径之一，其实现人才培养目标的困境也有突破的方法。
这需要学校和企业密切合作，注重实践经历，优化学科设置，提高教师素质等多方面积极探索，使高等职业技术教育真正走向发展和繁荣。
突破人才培训的瓶颈
1.企业真正需要的人：（1）工作态度（2）工作能力2.人才的培训是技能的培训和态度的培训，再加上知识的培训3.企业培训的困惑：（1）培训后人才流失（2）培训效果不明显4.人才培养误区(1)只重视技能的培训,不重视态度的培训(2)只重视管理层的培训,不重视基层的培训5.一个企业的发展过程就是培训、复制人才的过程。
6.解决人才流失的方法：把个人能力转化为组织能力——复制少数人的成功经验，提高组织智商，多做工具(录制光盘)，减少重复劳动，加强知识管理，避免组织失忆。
7.提高培训效果的关键因素：培训主管在培训后——考核评估。
8.国际标准培训考核评估分四级：（1）现场反映（2）考查有没有学到知识、技能、态度和一种正确的行为方式（3）考量培训后的行为有无改进（4）结果和绩效——考核评估9. 松下:”我们是生产人才的，顺便制造一些电器”10. 经理能把他从外界所学到的知识和自己的经验结合起来并加以改造，然后给企业员工做培训，那么这样的培训效果就会大大增值.11.提高员工培训的积极性：把培训和晋升资格挂钩起来。
12.基于岗位胜任力来制定培训计划：把他这个岗位上所要学的课程全部制定好，再匹配上相应的晋升机制，这时候公司的管理层就会自觉地去学一些课程,直到达到资格标准为止13.目前培训的难点：（1）费用问题（2）课程资源问题（3）培训组织难14.新经济时代的新培训方式——E-learning：课程来源：（1）外部的（2）内部的（因人因岗做培训计划，随时随地学习）15.总结：（1）人才流失问题——转训-——就是将个人能力转化为组织能力，多做一些知识管理。
（2）提高培训效果——考核评估（3）怎样去把培训做好——调动员工的积极性，做到培训和晋升资格挂钩起来16.时代光华ELN系统的应用实施阶段——（1）简单地体验课程（2）知识的梳理与消化（3）评估考核（4）制作、上传公司内部有价值的课程。
突破人才培养瓶颈
突破人才培养瓶颈----如何高效低成本开展全员培训第一讲突破人才培养瓶颈（上）1、前言2、企业需要什么样的人才用数学坐标来描述人才，横坐标为工作态度，纵坐标为工作能力。
形成的四个象限代表四类人。
第一象限的人既有工作态度、又有工作能力，所以这就是企业真正需要的人。
把这四个象限人重新定义一下，我们把第一个象限叫“人财”，是财富的财，因为这个象限的人能真正给企业带来财富。
第三象限叫“人裁”，是裁员的裁，这样的人既没有能力、又没有态度，所以他在企业不是我们讲的人力资源，而是企业的负债，这样的人企业一定要果断、及时地把它裁掉。
现在有一种说法，把总裁定义为“总要裁人”的人。
所以作为一个总裁，如果不能及时把没用的人裁掉，他也就不是一个合格的总裁。
第四象限叫“人材”，材料的材，看到这个字，我们就想到森林里面的木材，是可塑之材。
这类人有好的工作态度，我们只需要给他提供很多技能方面的培训，他就能很快地成为我们要的第一象限的人，能给企业带来财富的人。
第二象限叫“人才”，我们为什么把它定义为大家通常说的“人才”？因为企业不断到人才市场去招聘，想招一些真正有能力的人回来，但是招回去以后我们发现他们并没有给企业带来财富。
往往在应聘的时候，这类人可能口口声声地说：“我进入企业一定会努力工作的”，但是到了企业以后，很多的人其实并没有很努力地去工作。
我曾经碰到一个年轻人，他在上海到处找工作，终于有一天，他找到了一份做外贸工作，进入企业一周后，我碰到他我说：“工作怎么样？”他说：“还可以，主要负责帮企业找生产厂家。
”但他拿到单子以后，并没有很努力去做，他说：“现在不用太着急，在三个月的试用期内，我完成这些任务是没有提成的，也就是说，三个月后，如果有很多产品都找到了合适的厂家，到时候才会有奖励”。
于是我对比了一下，在他没找到工作的时候，他是那么的焦虑，一旦找到工作，可能由于单位的制度等等不如他意，他就变得并不那么努力了。
所以，第二项限就是指那些在应聘时展示了自己的经历、学历、能力，但工作态度不一定好的人。
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可能涉及的能力
如何创建学习型组织
如何建立培训体系与制定年度培训计划 如何实施E-learning 企业发展战略与企业人力资源规划
重要性（5分制）
3 5 5 4
备注
如何搞好企业培训管理
3
高效会议管理
5
时间管理
3
有效沟通技巧
如何成为企业内部优秀的培训师
5
企业文化/企业制度
5
职业生涯规划与自我管理 跨国公司员工的八个行为习惯
•案例:培训专员岗位胜任分析
主要工作职责
负责培训方案的设 计
主要任务
组织培训需求调查 选择受训人员 制定培训计划
可能涉及的能力(课程)
如何创建学习型组织
如何建立培训体系与制定年度培训计划 如何实施E-learning 企业发展战略与企业人力资源规划
负责培训实施及相 关培训行政基础工 作
负责新员工培训
如何建立培训体系与制定年度培训计划 如何实施E-learning 企业发展战略与企业人力资源规划
负责培训实施及相 关培训行政基础工 作
负责新员工培训
确定培训讲师与场地 培训讲师服务 负责培训资料、教材管理、教 学设备、仪器的保管 对培训结果进行评估
负责教材开发 负责授课
如何搞好企业培训管理 高效会议管理 时间管理 有效沟通技巧
•增加组织能力
•培训
•知识管理 •内部课程制作
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时代光华突破人才培养瓶颈
•课程体系 •(what)
•课程来源
•2、基于知识管理的内部课程
案例:培训一个销售经理
•<大客户销售技巧> •培训费2000元
•销售员
•销售经理
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•<大客户销售技巧> •价值大于多少?
时代光华突破人才培养瓶颈
职业生涯发展方案 的设计与实施
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确定培训讲师与场地 培训讲师服务 负责培训资料、教材管理、教 学设备、仪器的保管 对培训结果进行评估
负责教材开发 负责授课
组织职业生涯辅导会议 进行能力调查，评估员工能力 和特长
如何搞好企业培训管理 高效会议管理 时间管理 有效沟通技巧
如何成为企业内部优秀的培训师 企业文化 职业生涯规划与自我管理 跨国公司员工的八个行为习惯
时代光华-突破人才培养 瓶颈
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2020/11/16
时代光华突破人才培养瓶颈
人才培养有哪些瓶颈
§ 企业需要什么样的人才? § 人才培养误区 § 企业培训困惑 § 建立企业培训体系
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时代光华突破人才培养瓶颈
什么是人才?企业需要什么样人才?
能 力
•
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•Ⅱ •Ⅲ
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时代光华突破人才培养瓶颈
•企业培训体系
•管理/执行体系 •(execute)
•课程体系 •(what)
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•学习与 •培训流程
•(how)
•培训组织 •(who)
•学习文化 •(why)
时代光华突破人才培养瓶颈
•学习与 •培训流程
•(how)
•广义培训
•培训基本工作
•再培训
•课程体系 •(what)
•课程来源
•2、基于知识管理的内部课程
•内部课程制作是人力资本的增值
•复制少数人的成功经验,提高组织智商 •多做工具，减少重复劳动 •加强知识管理，避免组织失忆,解决人才流失对 • 公司的影响
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时代光华突破人才培养瓶颈
•课程体系 •(what)
•基于岗位胜任的课程体系
时代光华突破人才培养瓶颈
•课程体系 •(what)
•基于岗位胜任的课程体系
•案例:培训专员岗位胜任分析
主要工作职责
主要任务
负责培训方案的设 计
组织培训需求调查 选择受训人员 制定培训计划
可能涉及的能力(课程)
如何创建学习型组织
如何建立培训体系与制定年度培训计划 如何实施E-learning 企业发展战略与企业人力资源规划
•B
公
•C
司
•D
•态度培训
•项目经理 •一年离职 •试用淘汰
•部门经理
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时代光华突破人才培养瓶颈
人才培养误区
只重视干部培训,不重视员工培训
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时代光华突破人才培养瓶颈
•企业的发展过程 • 就是人才培养复制过程
•----企业培训
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时代光华突破人才培养瓶颈
老板为什么言行不一致
•案例:培训专员岗位胜任分析
主要工作职责
主要任务
负责培训方案的设 计
组织培训需求调查 选择受训人员 制定培训计划
可能涉及的能力(课程)
如何创建学习型组织
如何建立培训体系与制定年度培训计划 如何实施E-learning 企业发展战略与企业人力资源规划
负责培训实施及相 关培训行政基础工 作
负责新员工培训
•(how)
•培训实施方式
•公开课
•适合对象: •高层管理者 • 及时了解最新资讯 • 和新的管理理念.
•专业技术人员 • 学习专业课程
•特点:费用高,须规定时间\地点 • \课程.
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时代光华突破人才培养瓶颈
•学习与 •培训流程
•(how)
•培训实施方式
•公开课
•内训-外聘讲师
•适合对象: •课程需求人数较多
如何成为企业内部优秀的培训师
?
企业文化/企业制度
职业生涯规划与自我管理 跨国公司员工的八个行为习惯
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?
时代光华突破人才培养瓶颈
•课程体系 •(what)
•课程来源
•1、有效的利用外部课程资源 •2、基于知识管理的内部课程
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时代光华突破人才培养瓶颈
•课程体系
•课程来源
•(what) •1、有效的利用外部课程资源
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时代光华突破人才培养瓶颈
•学习与 •培训流程
•(how)
•培训需求分析
第二步 列出重要的技能项目
可能涉及的能力(课程)
如何建立培训体系与制定年度培训计划 如何实施E-learning
高效会议管理
如何成为企业内部优秀的培训师 企业文化/企业制度
职业生涯规划与自我管理
重要性（5分制） 5 5
如何成为企业内部优秀的培训师 企业文化/企业制度
职业生涯发展方案 的设计与实施
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组织职业生涯辅导会议 进行能力调查，评估员工能力 和特长
职业生涯规划与自我管理 跨国公司员工的八个行为习惯
时代光华突破人才培养瓶颈
•课程体系 •(what)
•课程来源
•2、基于知识管理的内部课程
•提高个人能力
•企业培训体系
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时代光华突破人才培养瓶颈
•企业培训体系
•管理/执行体系 •(execute)
•课程体系 •(what)
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•学习与 •培训流程
•(how)
•培训组织 •(who)
•学习文化 •(why)
时代光华突破人才培养瓶颈
•课程体系 •(what)
•基于岗位胜任的课程体系
E-learning购买方式需要的投资
v 学习管理平台(LMS)
§ 购买软件价格 20万以上 § 每年15%的维护费 § 软件升级费用另算
v 课程
§ 购买课程每课时2000元以上
v 服务器
§ 购买学习管理平台服务器和课件服务器 10万元
v 租用宽带
§ 服务器托管租10M带宽一年费用需要8万元 (可同时在线50人)
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组织职业生涯辅导会议 进行能力调查，评估员工能力 和特长
职业生涯规划与自我管理 跨国公司员工的八个行为习惯
时代光华突破人才培养瓶颈
案例研讨:岗位胜任能力分析
•总经理 •人力资源经理 /车间主任 /采购经理 /销售经理 •销售人员 /质量检验 /客服人员
主要工作职责
主要任务
可能涉及的能力(课程)
•狭义培训
•岗 •位 •分 •析
•能 •力 •测 •评
•培训 •需求 •分析
•培训 •计划
•培训 •实施
•培训 •考核
•能
•提
•力
•高
•测
•绩
•评
•效
•不合格
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•换岗 •或辞退
时代光华突破人才培养瓶颈
•学习与 •培训流程
•(how)
•培训需求分析 •以培训专员岗位为例:
第一步 对各项能力进行重要性排序
•培训实施方式
E- learning在美国的发展
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时代光华突破人才培养瓶颈
•(美国培训与发展协会)
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时代光华突破人才培养瓶颈
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时代光华突破人才培养瓶颈
我们怎么认识E-learning?
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• 可在 任何时间、 任何地点自 由访问学习
时代光华突破人才培养瓶颈
3
职业生涯规划与自我管理
3
•该培训专员2008年培训课程计划
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时代光华突破人才培养瓶颈
•学习与 •培训流程
•(how)
•如何编制年度培训计划
•用这样的方法对企业各个岗位进行调查 •----可以得到基于个人的培训课程计划
•企业培训计划
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时代光华突破人才培养瓶颈