浅谈IBM公司的薪酬管理制度
解读IBM公司的薪酬管理方式.doc
解读IBM公司的薪酬管理方式为了使每位员工的独特个性及潜力得到足够尊重，IBM一直致力于工资与福利制度的完善，并形成了许多值得我们参考的特色。
薪水是企业管人的一个有效硬件，直接影响到员工的工作情绪，但是每一个公司都不轻易使用这个精确制导的武器，因为使用不好会造成负面影响，这是企业制定鼓励机制的共识。
在中国文化里一直有着君子重义轻利的价值取向。
在西方社会里，人们举张回报和投入的等值，但是同样不将收入多少作为衡量工作价值的最正确标准。
不过许多企业还是拿薪金作为管理员工的利器，在有些企业里有一种负向的薪水管理方式，就是扣薪水，通过经济制裁来到达管理员工的方式在工厂里还普遍存在。
比方迟到、旷工、自己负责的岗位出现责任事故等等，一般都会让员工填表挨罚。
西方企业的管理模式通过外企大量引入中国之后，出现了一种新的薪资管理规那么。
鼓励文化，对员工根本上没有惩罚的方式，全是鼓励，工作干得好，在薪金上就有表达，否那么就没有表达，这样就出现了一种阐述惩罚的新话语：如果你没有涨工资或晋升，就是被惩罚。
这种鼓励文化是建立在高素质员工的根底上的，员工的自我认同感很强，高淘汰率使大局部人都积极要求进步，如果自己的工作一直没有得到鼓励，就意味着自己存在的价值受到无视，许多员工会在这种情况下主动调整自己，或者更加努力工作，或者辞职另谋开展。
如何让员工相信企业的鼓励机制是合理的，并完全遵从这种机制的裁决，是企业鼓励机制成功的标志。
IBM的薪资管理非常独特和有效，能够通过薪资管理到达奖励进步，催促平庸的作为，IBM 将这种管理已经开展成为了高效绩文化(High PerformanceCulture)?不可不察。
薪资管理，运用之妙，可喜可贺;运用之谬，可悲可泣，让我们来解读IBM高效绩文化的精髓。
每年年初IBM的员工特别关心自己的工资卡，自己去年干得如何，通过工资涨幅可以表达得有零有整。
IBM的薪金构成很复杂，但里面不会有学历工资和工龄工资，IBM员工的薪金跟员工的岗位、职务重要性、工作难度、工作表现和工作业绩有直接关系，工作时间长短和学历上下与薪金没有必然关系。
IBM的薪酬管理制度体系新
I B M的薪酬管理制度体系IBM，即国际商业机器公司，1914年创立于美国，是世界上最大的信息工业跨国公司，拥有先进的全系列产品，在复杂的网络管理、系统管理、密集型事物处理、庞大数据库、强大的可伸缩服务器、系统集成等方面，具有强大优势。
目前IBM在全球拥有雇员 30余万人，业务遍及 160 多个国家和地区，2000年的全球营业收入达到八百八十多亿美元。
在过去近一个世纪的奋斗历程中，IBM始终以超前的技术、出色的管理和独树一帜的产品领导着全球信息工业的发展，保证了世界范围内几乎所有行业用户对信息处理的全方位需求。
记者：上次见您的时候您还是薪酬福利经理，我知道在这之后，在前不久您担任现职之前，您还做过大中华区人力资源运营总监，人力资源运营主要做什么？白文杰：IBM最近把人力资源的服务架构重新作了一下规划，在对原有架构进行整合的基础上，加强了对客户层面的服务内容。
过去IBM的人力资源分了很多部门，比如薪酬福利、招聘、培训等，面对客户时薪酬就谈薪酬，招聘就谈招聘，培训就谈培训，部门间缺乏横向联系，而事实上这三方面是紧密相联的，脱了节就无法很好地满足客户需要，因此在原有的三大支柱部门之上，我们加进了一些针对客户的新内容，我指的客户是内部客户，我们希望对内部客户有一个好的支援和支持，同时也希望对外保持一致的声音。
我们设立了员工服务中心，除为员工办理各种人事手续外，还为IBM在华的3500名员工提供E-HR服务，员工通过网络等工具可及时了解人力资源及相关服务内容，查询工资福利等有关信息，自动接收有关通知、通告等；在员工服务中心之上，还有一层叫人力资源的战略伙伴，专门为公司内的中高级管理层提供服务，帮助他们制定人才策略，从人才的吸引、保留到人才激励等各个环节我们都有专员对他们进行一对一的服务；招聘、培训、薪酬管理这三个支柱服务依然存在，但它承担的是产品研发部门的角色，前端的客户需求来了以后，我们分析现有的人力资源程序、流程能否满足他们的需要，若不能满足，我们就会重新评估、设计并推出新的服务项目。
IBM薪酬福利案例
IBM薪酬福利案例IBM薪酬福利案例1、引言本文档旨在提供关于IBM薪酬福利方案的详细信息。
薪酬福利是指企业为员工提供的报酬和福利待遇，旨在吸引、激励和留住优秀的员工，并提高员工的满意度和工作绩效。
在本文档中，将介绍IBM目前实施的薪酬福利方案，包括薪酬制度、福利待遇、奖励制度等。
2、薪酬制度2.1 基本薪资IBM为员工提供基本薪资，根据员工的岗位、职级和工作表现而定。
基本薪资通常根据市场行情进行调整，并考虑员工的工作经验和学历。
2.2 绩效考核IBM采用绩效考核制度来评估员工的工作表现。
绩效考核主要基于员工的目标达成情况、工作质量和工作态度等方面进行评估。
绩效考核的结果将决定员工的绩效奖金和晋升机会。
2.3 绩效奖金根据员工的绩效考核结果，IBM会为优秀的员工提供绩效奖金，作为对他们工作表现的认可和激励。
绩效奖金根据员工的工作成果和贡献而定。
2.4 薪资调整IBM每年都会进行一次薪资调整，以反映市场变化和员工的表现。
薪资调整通常基于员工的工作成果、市场行情和公司的财务状况。
3、福利待遇3.1 医疗保险IBM为员工提供全面的医疗保险计划，包括医疗、牙科、视力和处方药等方面的保障。
员工和公司共同承担医疗保险费用。
3.2 养老金计划IBM为员工提供养老金计划，员工可以根据自己的需要进行养老金储蓄。
IBM也会提供一定程度的匹配投资以提供额外的储蓄。
3.3 假期制度IBM为员工提供有薪假期制度，包括年假、病假、事假等。
员工可以根据自己的需要合理安排休假时间。
3.4 学习和发展机会IBM重视员工的学习和发展，提供各种培训和发展机会，包括在线培训、课程补贴、职业发展规划等。
员工可以通过这些机会提升自己的技能和知识。
4、奖励制度4.1 绩效奖励除了绩效奖金，IBM还设有其他形式的绩效奖励，如员工认可计划和特别成就奖励等。
这些奖励旨在激励员工在工作中取得卓越的成果和表现。
4.2 股权激励作为激励员工的一种方式，IBM为员工提供股权激励计划。
IBM薪酬的期望值管理
IBM薪酬的期望值管理薪酬管理是企业中重要的组成部分，对于员工的薪资预期进行合理管理，对于企业的发展和员工的激励都起着至关重要的作用。
IBM作为一家全球知名的科技公司，在薪酬管理方面一直秉持公正、透明和激励的原则。
本文将就IBM薪酬的期望值管理进行探讨。
一、IBM的薪酬管理理念IBM作为一家大型企业，一直注重员工的激励和价值体现。
在薪酬管理方面，IBM秉持着公正、透明和激励的原则。
首先，IBM会根据员工的能力、经验、贡献和市场薪酬水平，制定合理的薪酬政策。
其次，IBM注重薪酬的公开透明，员工可以清楚地了解自己的薪酬构成和薪酬发放标准。
最后，IBM鼓励员工通过绩效表现获得激励，通过设立奖金和股权计划等方式实现薪酬激励。
二、IBM的薪酬构成IBM的薪酬构成一般包括基本工资、绩效奖金和福利待遇等部分。
基本工资是员工在任职期间每月稳定获得的收入，绩效奖金的发放主要根据员工的个人表现和团队业绩。
此外，IBM还为员工提供丰厚的福利待遇，如健康保险、年假、培训和职业发展等。
通过综合考虑薪酬构成的多个方面，IBM旨在激励员工发挥潜力并实现个人和组织的共同目标。
三、IBM的薪酬期望值管理在IBM中，薪酬期望值管理是一种全面、公正、透明的管理方式。
首先，IBM注重在招聘过程中准确了解应聘者的薪酬期望，以便更好地匹配岗位需求。
其次，IBM每年会进行薪酬调研，了解市场的薪酬水平，以确保员工的薪酬与市场保持一定的竞争力。
在实际工作中，IBM注重沟通和反馈，员工可以与上级和HR部门进行薪酬方面的交流，共同商讨薪酬的调整和期望。
这种开放和透明的薪酬管理方式，既满足了员工的期望，又可以更好地实现企业目标。
四、IBM的薪酬管理效果IBM的薪酬管理效果显著。
首先，IBM能够吸引和留住有才华的员工，员工有较高的期望值，期望通过自身的努力获得更高的薪酬回报。
其次，IBM的薪酬管理能够激励员工提升工作绩效，从而提高整体的企业绩效。
同时，合理的薪酬政策也使得员工对IBM有更强的归属感和认同感，进一步增强员工的工作积极性和团队凝聚力。
IBM高绩效薪酬设计
IBM高绩效薪酬设计
薪酬设计是组织管理中一个非常重要的方面，能够直接影响到员工的动力和绩效表现。
在IBM，高绩效薪酬设计是一个极其重要的考虑因素，以激励员工的努力工作和卓越表现。
1.绩效评估：IBM使用综合评估体系来评价员工的绩效。
这包括定期的绩效评估和年度的绩效回顾。
绩效评估不仅仅基于员工的工作成果，还会考虑到员工的能力、行为和人际关系等方面。
评估结果会与预先设定的目标和指标进行比较，以确定员工的绩效等级。
2.基准薪资：IBM会根据员工的职位、行业标准和地区情况，设定员工的基准薪资水平。
基准薪资是员工在没有绩效提升的情况下可以获得的最低薪酬水平。
3.绩效奖金：绩效奖金是IBM高绩效薪酬设计的一个重要组成部分。
员工的绩效等级将会决定他们能够获得的绩效奖金的比例。
绩效奖金的比例根据公司的业绩和员工的个人绩效等因素来决定。
4.激励计划：IBM还为高绩效员工提供了其他激励计划，例如股权激励和长期绩效奖金。
这些激励计划可以激励员工在长期内持续表现出色，并赋予他们更大的回报。
5.进步空间：IBM高绩效薪酬设计还提供了员工的进步空间。
员工的薪酬水平不仅基于他们目前的绩效等级，还会考虑到他们未来的发展潜力和能力。
通过提供进步空间，IBM鼓励员工不断提升自己的能力和绩效，以获得更高的薪酬水平。
综上所述，IBM高绩效薪酬设计是一个以绩效为核心的薪酬体系。
该设计考虑员工的绩效、贡献和发展潜力，以确定合适的薪酬水平。
通过这
样的设计，IBM能够激励员工的努力工作和卓越表现，促进组织的发展和个人的成长。
以IBM薪酬制度为例浅析薪酬制度在员工激励中的作用
【参考文献】 ｌ，林江波，企业内部劳动力市场与人 力资本运营，经济论坛，２００５（１２） ２、刘喜才，论我国企业集团内部劳动 力市场的重构，集团经济研究，２００６（２）
【作者简介】 高杰 东北财经大学劳动经济学０５级 博士研究生
万方数据
以IBM薪酬制度为例浅析薪酬制度在员工激励中的作用
’当然，如果员工自我感觉非常良 好，但次年初却没有在工资卡上看到自 己应该得到的奖励，会有不止一条途径 给你提出个人看法，包括直接到人力资 源部去查自己的奖励情况，ＩＢＭ文化中 特别强调Ｔｗｏ ｗａｙ ｃｏｍｍｕｎｉｃａｔｉｏｎ（双 向沟通）。ＩＢＭ至少有四条制度化的通道 给员工提从申述机会。
第一条通道是与高层管理人员面谈 ．（Ｅｘｅｃｕｔｉｖｅ Ｉｎｔｅｒｖｉｅｗ），这个高层经理 的职位通常会比你的直属经历的职位 高。员工可以选择任何个人感兴趣的事 情来讨论。所面谈的问题讲分类集中处 理，不暴露面谈者身份。
诚然，薪酬的分配对于激励员工做 出高绩效的承诺功不可没，但是，除了关 注薪酬制度本身，薪酬制度的调控和沟 通对于现有员工的激励也很重要，ＩＢＭ 对于员工的尊重和关怀更进一步的深入 到了薪酬发放之后的薪酬调控和员工沟 ．通方面。ＩＢＭ为其员工开放了四个自由 的表达个人对薪酬看法的渠道。
对于ＩＢＭ如此大规模的一家企业， 员工人数众多，管理工作中不可避免的 会存在信息不完全的现象，而且员工个 人对于薪酬的期望也不一致，因此还是 会出现员工对薪酬不满的情况。这个时 候如果没有一个沟通的渠道，员工的不 满情绪会带入到工作之中，继而影响到 企业的效率。所以，对员工的关心仅仅 依靠金钱是不够的，还要了解员工对于 报酬的真实想法，才能管理好员工，激 发员工的工作热情。ＩＢＭ无处不在、畅 通无阻、安全有效的对话通道是员工贴 近企业的最佳通道。这四种开放通道将 企业制度界面人性化，让员工的想法得 以自由表达，让员工对于企业产生信任 感和放松感，这种开放薪酬反馈渠道从 形式上消解了企业无法避免的层级关系 和信息不对称的弊端，让信息除了由高 层往低层流动，还可以从底层向高层流 动。重要的是，ＩＢＭ对于员工个人的表 达意愿和十分尊重，保证员工的意见不 会因为偏见或者其他的主观因素而不能 得到公正的对待。
IBM薪酬福利案例
IBM薪酬福利案例正文：一、案例概述本案例以IBM公司为研究对象，详细介绍了IBM的薪酬福利体系及其对员工的影响。
IBM是一家全球知名的科技公司，拥有众多员工，其薪酬福利政策在行业内具有一定的代表性。
本文将从薪酬设计、福利待遇、绩效考评等方面进行分析，以期为其他企业的薪酬福利制定提供借鉴。
二、薪酬设计⒈薪酬哲学IBM公司的薪酬哲学是基于绩效的差异化支付原则，通过精确的绩效评估对员工的薪酬进行调整，激励员工取得更高的绩效。
⒉薪资结构IBM公司的薪资结构由基本工资、绩效奖金、长期激励计划等多个部分组成。
基本工资根据岗位等级、地区差异等因素确定，绩效奖金按照员工的绩效评估结果进行发放，长期激励计划则是通过股权或期权等形式激励员工。
⒊薪资调整IBM公司每年会对员工的薪资进行调整，调整幅度取决于员工的绩效评估结果以及市场行情等因素。
公司会根据绩效表现优秀的员工给予更高的薪资调整。
三、福利待遇⒈医疗保险IBM公司提供全面的医疗保险，包括基本医疗保险、门诊医疗保险、住院医疗保险等。
员工可以根据自己的需求选择适合的保险方案。
⒉退休计划IBM公司的退休计划包括401(k)计划和养老金计划两种形式。
员工可以选择将一部分薪资投入到401(k)计划中，公司会进行相应的匹配。
养老金计划则是基于员工在公司服务年限及薪资水平等因素进行计算。
⒊培训发展IBM公司注重员工的培训和发展，提供各种培训项目和机会，包括内部培训、外部培训以及在职学习等。
公司鼓励员工通过不断学习提升自己的能力和竞争力。
四、绩效考评⒈绩效评估体系IBM公司采用“绩效+潜力”评估体系，通过对员工绩效和潜力的评估，确定员工的绩效等级。
绩效评估结果将作为薪资调整和晋升的重要依据。
⒉绩效管理IBM公司定期进行绩效管理，包括设定绩效目标、制定绩效计划、评估绩效结果等环节。
绩效管理旨在激励员工提高工作绩效，促进个人和组织共同发展。
五、其他福利措施⒈弹性工作制度IBM公司提供弹性工作制度，员工可以根据自己的需求和工作安排自由选择工作时间和工作地点，提高工作和生活的平衡。
IBM公司的薪酬管理
IBM公司的薪酬管理IBM公司的薪酬管理IBM公司即国际商用机器公司，是美国一个拥有３４万员工、５２０亿美元资产的大型企业。
该公司把员工的薪酬问题作为人事管理的根本工作，他们认为：在薪酬上如有不合理的地方，会使员工对公司和上司感到失望，影响员工的干劲，因此，必须建立完整的薪酬体系。
在IBM有一句拗口的话：加薪非必然！IBM的薪酬水平在外企中不是最高的，也不是最低的，但IBM有一个让所有员工坚信不疑的游戏规则：干得好加薪是必然的。
一、薪酬要与职务的重要性、工作的难度相称IBM根据各个部门的不同情况，根据工作的难度、重要性将职务价值分为五个系列，在五个系列中分别规定了薪酬最高额与最低额。
假设把这五个系列叫做Ａ系列、Ｂ系列、Ｃ系列、Ｄ系列与Ｅ系列。
Ａ系列是属于最单纯部类的工作，而Ｂ、Ｃ、Ｄ、Ｅ则是困难和复杂程度依次递增的工作，其职务价值也愈高。
Ａ系列的最高额并不是Ｂ系列的最低额。
Ａ系列的最高额相当于Ｂ系的中间偏上，而又比Ｃ系列的最低额稍高。
做简单工作领取Ａ系列薪酬的人，如果只对本员工作感兴趣，那么他可以从Ａ系列最低额慢慢上升，但只限于到Ａ系列的最高额。
领取Ａ系列薪酬的许多员工，当他们的薪酬超过Ｂ系列最低额的水准时，就提出“请让我做再难一点的工作吧！”，向Ｂ系列挑战，因为Ｂ系列最高额比Ａ系列最高额高得多。
各部门的管理人员一边对照薪酬限度，一边建议员工“以后你该搞搞难度稍大的工作，是否会好一些？”从而引导员工渐渐向价值高的工作挑战。
二、薪酬要充分反映员工每年的业绩员工个人业绩大小是由考核评价而确定的。
通常由直属上级负责对员工工作情况进行评定，上一级领导进行总的调整。
每个员工都有进行年度总结和与他的上级面对面讨论这个总结的权利。
上级在评定时往往与做类似工作或工作内容相同的其他员工相比较，根据其业绩是否突出而定。
评价大体上分十到二十个项目进行，这些项目从客观上都是可以取得一致的。
例如“在简单的指示下，理解是否快，处理是否得当。
IBM的薪酬管理制度体系
薪酬水平确定依据
职位等级
根据职位的重要性和难度 ，将职位划分为不同的等 级，不同等级对应不同的 薪酬水平。
市场薪酬水平
参考市场薪酬水平，确保 公司薪酬水平与市场保持 竞争力。
个人技能和能力
员工的技能和能力也是确 定薪酬水平的重要因素， 根据员工的技能和能力给 予相应的薪酬激励。
薪酬调整机制
年度评估调整
02
IBM公司概况
IBM公司简介
• IBM，即国际商业机器公司，成立于1911年，是全球最大的 信息技术和业务解决方案公司，总部位于美国纽约州阿蒙克 市。IBM的业务涉及大型机、超级计算机、个人电脑、服务 器、存储设备等，同时还在人工智能、量子计算、区块链等 领域有着深厚的技术积累和业务布局。
IBM公司组织结构
3. 市场竞争力
4. 考核结果
定期评估公司薪酬水平在市场上的竞争力， 确保公司薪酬水平能够吸引和留住优秀人才 。
分析薪酬管理制度实施后员工的考核结果分 布，了解制度对员工激励的效果。
实施中遇到的问题及解决方案
1. 员工对新制度的接受度，提高员工对新制度的认知和接受度。
03
IBM薪酬管理制度体系
薪酬体系设计原则
01
02
03
内部公平性
确保公司不同职位之间的 薪酬分配公平合理，根据 职位的重要性和难度进行 相应的薪酬匹配。
外部竞争力
参考市场薪酬水平，确保 公司薪酬水平具有竞争力 ，以吸引和留住优秀人才 。
个人绩效导向
根据员工的个人绩效表现 给予相应的薪酬激励，鼓 励员工提高工作效率和质 量。
IBM薪酬管理制度体系
2023-11-07
目录
• 引言 • IBM公司概况 • IBM薪酬管理制度体系 • IBM薪酬管理制度体系实施 • IBM薪酬管理制度体系优化建议 • 结论与展望
IBM的薪酬管理制度体系
I B M的薪酬管理制度体系IBM ，即国际商业机器公司， 1914 年创办于美国，是世界上最大的信息工业跨国公司，拥有先进的全系列产品，在复杂的网络管理、系统管理、密集型事物办理、宏大数据库、强盛的可伸缩服务器、系统集成等方面，拥有强盛优势。
当前 IBM 在全世界拥有雇员 30 余万人，业务遍布160 多个国家和地域， 2000年的全世界营业收入达到八百八十多亿美元。
在过去近一个世纪的奋斗历程中，IBM 一直以超前的技术、优秀的管理和自成一家的产品领导着全世界信息工业的发展，保证了世界范围内几乎全部行业用户对信息办理的全方向需求。
记者：上一次见您的时候您仍是薪酬福利经理，我知道在这以后，在前不久您担当现职以前，您还做过大中华区人力资源营运总监，人力资源营运主要做什么？白文杰： IBM 近来把人力资源的服务架构从头作了一下规划，在对原有架构进行整合的基础上，增强了对客户层面的服务内容。
过去IBM 的人力资源分了好多部门，比方薪酬福利、招聘、培训等，面对客户时薪酬就谈薪酬，招聘就谈招聘，培训就谈培训，部门间缺少横向联系，而事实上这三方面是密切相联的，脱了节就没法很好地知足客户需要，所以在原有的三大支柱部门之上，我们加进了一些针对客户的新内容，我指的客户是内部客户，我们希望对内部客户有一个好的支持和支持，同时也希望对外保持一致的声音。
我们建立了职工服务中心，除为职工办理各样人事手续外，还为IBM 在华的 3500 名职工供给 E-HR 服务，职工经过网络等工具可实时认识人力资源及有关服务内容，查问薪资福利等有关信息，自动接收有关通知、通知等；在职工服务中心之上，还有一层叫人力资源的战略伙伴，特意为公司内的中高级管理层供给服务，帮助他们拟订人材策略，从人材的吸引、保存到人材激励等各个环节我们都有专员对他们进行一对一的服务；招聘、培训、薪酬管理这三个支柱服务依旧存在，但它肩负的是产品研发部门的角色，前端的客户需求来了此后，我们剖析现有的人力资源程序、流程可否知足他们的需要，若不可以知足，我们就会从头评估、设计并推出新的服务项目。
美国IBM薪酬管理案例
美国IBM薪酬管理案例美国IBM薪酬管理案例导语：薪酬管理是企业的重要一环，能有效地激发员工的工作动力和创造力，进而凸显企业的竞争力。
而IBM作为全球知名的科技公司，其薪酬管理策略一直备受瞩目。
本文将以美国IBM 为例，探讨其薪酬管理的特点和成功经验。
一、IBM的薪酬管理理念IBM一直坚持以团队为导向的工作方式，强调员工之间的合作和协作。
因此，IBM的薪酬管理理念强调绩效为核心，通过绩效来决定员工的薪酬水平。
IBM认为，绩效是评估员工贡献的唯一标准，只有在员工持续提供卓越的绩效表现下，才会得到相应的经济回报。
二、IBM的薪酬管理制度1.薪酬体系IBM的薪酬体系分为固定薪酬和变动薪酬两部分。
固定薪酬是基本工资，根据员工的职位、经验和市场行情等因素确定。
而变动薪酬则根据员工的绩效评估进行调整，包括年度奖金、股票期权和其他福利待遇。
2.绩效评估IBM采用一套完整的绩效评估体系，将员工的绩效分为差异化的等级，包括Exceeded Expectations（超越预期）、Achieved Expectations（达到预期）和Below Expectations（低于预期）。
每年一次的绩效评估会议由员工的上级和对他们工作表现有直接影响的其他上级参与。
3.年度奖金每年，IBM会根据员工的绩效评估结果，对员工发放相应的年度奖金。
根据绩效等级和员工的工作表现，年度奖金的金额也会有所不同。
4.股票期权除了年度奖金外，IBM还会向员工提供股票期权作为激励手段。
员工可以根据公司的股票表现，购买特定数量的公司股票。
这种制度可以使员工对公司的业绩有更为直接的利益关联，进一步激发他们的积极性和创造力。
三、IBM薪酬管理的成果1.员工激励IBM的薪酬管理策略能够有效激励员工的工作积极性，提高员工的士气和动力。
员工知道，只有通过持续优异的绩效表现，才能得到相应的经济回报，因此会更加努力地工作。
2.人才吸引与保留IBM的薪酬管理策略使得该公司成为一家广受欢迎的雇主。
IBM公司的薪资管理制度.
I B M公司的薪资管理制度IBM有一句拗口的话：加薪非必然！IBM的工资水平在外企中不是最高的，也不是最低的，但IBM有一个让所有员工坚信不疑的游戏规则：干得好加薪是必然的。
为了使每位员工的独特个性及潜力得到足够尊重，IBM一直致力于工资与福利制度的完善，并形成了许多值得我们参考的特色。
? ???激励文化? ? 薪水是企业管人的一个有效硬件，直接影响到员工的工作情绪，但是每一个公司都不轻易使用这个精确制导的武器，因为使用不好会造成负面影响，这是企业制定激励机制的共识。
在中国文化里一直有着君子重义轻利的价值取向。
在西方社会里，人们举张回报和投入的等值，但是同样不将收入多少作为衡量工作价值的最佳标准。
不过许多企业还是拿薪金作为管理员工的利器，在有些企业里有一种负向的薪水管理方式，就是扣薪水，通过经济制裁来达到管理员工的方式在工厂里还普遍存在。
比如迟到、旷工、自己负责的岗位出现责任事故等等，一般都会让员工填表挨罚。
西方企业的管理模式通过外企大量引入中国之后，出现了一种新的薪资管理规则。
? ? 激励文化，对员工基本上没有惩罚的方式，全是激励，工作干得好，在薪金上就有体现，否则就没有体现，这样就出现了一种阐述惩罚的新话语：如果你没有涨工资或晋升，就是被惩罚。
这种激励文化是建立在高素质员工的基础上的，员工的自我认同感很强，高淘汰率使大部分人都积极要求进步，如果自己的工作一直没有得到激励，就意味着自己存在的价值受到忽视，许多员工会在这种情况下主动调整自己，或者更加努力工作，或者辞职另谋发展。
? ? 如何让员工相信企业的激励机制是合理的，并完全遵从这种机制的裁决，是企业激励机制成功的标志。
IBM的薪资管理非常独特和有效，能够通过薪资管理达到奖励进步，督促平庸的作为，IBM将这种管理已经发展成为了高效绩文化（ＨｉｇｈＰｅｒｆｏｒｍａｎｃｅＣｕｌｔｕｒｅ）可悲可泣，让我们来解读IBM高效绩文化的精髓。
? ? 薪资与职务重要性、难度相称? ? 每年年初IBM的员工特别关心自己的工资卡，自己去年干得如何，通过工资涨幅可以体现得有零有整。
浅析IBM企业的薪酬管理
浅析IBM企业的薪酬管理摘要吸引、保留和激励员工是当今企业最为关心的主题之一。
而完备的薪酬管理体系恰恰能够很好的达到这样的效果。
本文介绍了IBM企业的薪酬管理体系，阐述了IBM薪酬管理的实施事例与实施的作用和结果。
指出了IBM企业基于绩效的薪酬管理的特点。
同时，也指出了薪酬管理中的一些不足以及解决的具体措施。
关键词IBM企业薪酬管理特点措施浅析IBM企业的薪酬管理一、IBM薪酬管理概论IBM公司有令人羡慕的名声，通常被认为是力量、成功和道德的化身。
这与他们坚持贯彻道德规范，注重职场作风有着直接的联系.公司一再强调，每个职员的行为要符合高标准的道德规范，现在如此，将来也是如此。
IBM的座右铭是：负你应负的责任；公司的名誉在你的手中；必须按道德办事；公平竞争；合乎道德；追求卓越；从商业实践和法律知识中寻找答案；慎重处理信息；不要自夸；不要欺骗；公平待人；不做场外交易；严格守密等。
而要使员工行为真正得到这样的规范，则必须在企业内形成浓厚的企业文化，以引导员工和指导他们的行为模式。
为此，IBM采取了一套独特而有效的薪酬管理体系，以促进企业文化的形成。
（一）企业的薪酬管理体系1.浮动奖金直接与绩效挂钩IBM的薪酬与员工个人的绩效表现有着密切的联系，在公司内部形成了一种高绩效文化，员工薪酬的高低与绩效的关系很大。
其薪酬结构十分复杂，但是经过归纳可形成下列几个构成部分：基本月薪、综合补贴、浮动奖金、各类福利计划等。
其中的基本月薪是对员工基本价值、工作表现的及贡献的认同；浮动奖金直接与PBC绩效考核的结果联系，在计算个人业绩部分时，不同的PBC结果将按以下不同比例计算，PBC1：150%；PBC2：100%；PBC3：80%；PBC4：0%。
对于PBC成绩优秀的员工，下一年度基本薪金会得到较大幅的调整，以此类推，较低的PBC成绩对员工的升迁和涨薪都不利。
图表 1 IBM员工薪酬构成图员工薪酬2.可变薪酬比重的安排不同级别的员工浮动奖金占个人薪酬的比例也不同，总体的来说，高级别的员工风险性收入占到的比重较高，而基层员工的固定月薪占个人收入的比例更大。
IBM高绩效的薪酬文化
IBM高绩效的薪酬文化
首先，IBM的薪酬设计注重绩效表现。
IBM采用了一种叫做“用工盈亏”（Pay for Performance）的薪酬设计理念，以确保员工得到与其贡
献相匹配的回报。
根据这种设计，IBM会根据员工的表现和工作成果，提
升其薪资水平。
薪酬的增长幅度主要由员工的绩效评估结果、市场竞争情
况和公司财务状况等因素确定，以确保薪酬体系的公正性和可持续性。
其次，IBM通过各种激励机制来激发员工的工作动力和创造力。
公司
设立了多种奖励机制，如绩效奖金、股权激励计划等。
这些奖励不仅仅是
金钱上的回报，更重要的是激励员工持续提高自己的工作成绩。
此外，
IBM还重视员工的职业发展，提供了广泛的培训和发展机会，使员工能够
不断提升自己的能力和技能。
通过这些激励机制，IBM不仅能够留住优秀
的人才，还能够吸引更多优秀的人才加入公司。
最后，IBM实行了一套完善的业绩考核系统，以确保公司的整体业绩
和员工个人的工作成果保持一致。
IBM将员工的绩效评估化简为一个0-5
分的打分系统，5分代表高出预期，0分代表未达预期。
这个评估结果将
直接影响到员工的绩效工资和奖励。
同时，公司还鼓励员工制定个人目标，以及定期和领导进行绩效沟通，确保员工清楚自己的工作目标和工作表现。
ibm的绩效管理和薪酬管理
ibm的绩效管理和薪酬管理在人员的绩效治理上，IBM取消以往绩效四级考核的评等方式，而改采新的三等(1,2,3) 评等方式，并实行钟形的绩效分配原则，即除非有例外状况，绝大多数的职员都能得到2的评等。
(因此这对绩效优异的单位会认为不公, 因为单位主管会认为得2评等的人要多一些。
而在一样职员心目中对绩效差的单位, 也拿到同样比例的2的评等亦觉不公。
) IBM 的新绩效治理制度叫个人业务承诺（Personal Business Commitments - PBCs），即除了由经理人作年终绩效考评外，职员亦可自己另查找6位同事，以匿名方式透过电子窗体考评，称为「360度反馈」表现评等为第3等时, 代表本人未达成业务承诺(PBCs)，你必须更努力工作，以达更佳的业绩。
假如得到专门差的评等3，你可能被处以6个月的留公司查看。
评等2代表你达成目标，是个好战士，得到1的人称为「水上飞」（Water Walkers），代表你是高成就者，超越自己的目标，也没做错什么事。
职员的绩效打算, 则建立在职员自己按下列三个领域设定的年度目标上：(1) 必胜（Win），那个地点表达的是成员要抓住任何可成功的机会，以坚强的意志来励志, 同时尽力完成。
市场占有率是最要紧的绩效评等考量。
(2) 执行（Execute），那个地点强调三个字，即行动、行动、行动，不要光是坐而言, 必须起而行。
(3) 团队（Team），即各不同单位间，不许有冲突，绝不在顾客面前让顾客产生疑问。
这种绩效考核对一样IBM成员具有重要意义,而对被给予管人的责任的治理人员, 则依照职员意见调查(Employee Opinion Survey), 高阶主管面谈(Executive Interview), 门户开放政策(Open Door Policy)的反馈, 另加一个评等构面, 同时占有整体评等一半的比重。
IBM的薪酬治理2005年4月22日19:46:42薪酬是企业治理的一个有效硬件，直截了当阻碍到职员的工作情绪，许多企业拿薪金作为治理职员的利器。
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浅谈IBM公司的薪酬管理制度IBM公司有令人羡慕的名声，通常被认为是力量，成功和道德的化身。
这与他们坚持贯彻道德规范、注重职场作风有着直接的联系，公司一再强调，每个职员的行为要符合高标准的道德规范，现在如此，将来也是如此。
IBM的座右铭是：负你应负的责任；公司的名誉在你的手中；必须按道德办事；公平竞争；合乎道德；追求卓越；从商业实践和法律知识中寻找答案；慎重处理信息；不要自夸；不要欺骗；公平待人；不做场外交易；严格守密等。
而要使员工行为真正得到这样的规范，则必须在企业内形成浓厚的企业文化，以引导员工和指导他们的行为模式。
为此，IBM采取了一套独特而有效的薪酬管理体系，以促进企业文化的形成。
一、IBM变革前的薪酬管理策略状况改革前的IBM公司经过多年的发展和完善已经发展到成熟阶段，公司管理上采用家庭管理模式，文化上趋于保守。
企业的薪酬制度过分注重内部一致性。
具体表现为:1.具备完善的企业管理制度，包括完善的工作评价方案。
在工作分析、职位说明书、职位评价、内部薪酬结构等项目都有十分完善的制度，薪酬体系中的绩效考核因素、加薪条件、分配奖金制度遵从严格的定量标准，运用应用数学和统计学知识及相关的计算软件可以明确的表达出来，有着完善和精细的薪酬方案。
2.福利项目在薪酬总额中占的比重很高。
IBM公司是一家家长式管理作风的组织，表现在薪酬制度上就是慷慨地为员工提供各种形式的福利待遇:补充养老金、补充医疗福利、补充住房政策、乡村俱乐部、完善的教育培训机构、保障性的工作环境建设等等，在当时的美国没有第二家公司的福利可与之媲美。
3.终身就业承诺和不裁员政策。
在IBM公司提供的高福利保障环境中，公司所有员工都享有一个特殊的身份证，即“IBM雇员”，保守的公司文化使得公司职员遵循:踏踏实实地做好份内工作就可以得到高额的工资报酬，享受高福利待遇。
4.稳定有余，灵活不足。
在传统的薪酬战略下，基本薪酬是员工为企业工作所获得的绝大部分报酬，而基本薪酬的关键决定因素是员工所从事的工作特性，而且这种“特性”被分为多种级别以区别员工的工作级别，加薪和可变薪酬通常占工资总额的极少部分，稳定高额的工资待遇反应在工作上就是稳定、保守的作风，员工仅仅注重职位级别的升迁而忽视技能的提高，导致了缺乏灵活性和创新性。
二、IBM薪酬管理中存在的问题1.考核的区分度不大各被考评者之间的总体考核结果差距不大，且都处于中等偏上水平。
产生的原因可能有：（1）趋中效应。
它指的是考核者可能对全部被考核者做出既不太好也不太坏的评价。
特别是在同级的评价和对资深的老员工的评价。
（2）主观差异。
因为绩效考核直接关乎员工的薪酬,而有的部门为了避免差异太大,故意放松评分标准。
（3）部门间不公平。
公平的标准是相对的，不同部门经理对员工的要求不一，有的严厉，有的则比较宽松，从而导致部门间的差异。
2.考核结果申诉审查结果不严这里指出的并不是员工没有申诉通道，而是员工向直属主管申诉后，通常会得到绩效考核结果的提高。
不排除员工的越级恶意申诉或者是无理申诉，会占用公共资源。
浪费人力资源部门的精力。
3.匿名评价的固有缺点员工互评中，匿名评价会使恶意评低分，公报私仇的现象存在。
因为评价者不用对结果负责，而被评价人的切身利益又与此密切相关，所以这样监督缺失的评价可能有失标准。
与此同时还存在着另一种情况就是事先串通，相互评高分。
这样的问题在征求少数人意见时，会更为凸显。
4.不存在降薪的可能在IBM企业内，没有降薪的情况，也就是说，虽然这在一定程度上保障了员工的工资水平，但员工有可能会产生安于现状的情况，因为他不用担心自己的薪酬会有所减少，在一定程度上也降低了本身有惰性的员工的工作积极性。
三、IBM薪酬管理变革的措施1.奖励对产品创新和生产过程的改革。
基本形成水平以市场为基础,建立以顾客满意度为基础的激励工资,鼓励员工在新的生产流程中大胆创新，缩短从产品设计到顾客购买产品之间的时差，同时，这种薪酬战略也支持着公司产品和服务领先转向大众化的pc 机研发策略的经营战略。
2.提高可变薪酬比重，重视竞争对手分析，提高生产力注重效率。
IBM重视系统控制成本和工作细分，注重对竟争对手的劳动成本、技术创新成本、操作成本的分析，精心研究操作流程，通过各环节节省成本的方法来控制成本改革生产效率。
3.以与顾客的交往为依据评价工作和技能。
建立灵活的工作描述机制，强调取悦顾客，按顾客满意度来支持以顾客为核心的战略，注重与顾客的密切关系、售后服务体系建设，加强市场灵敏性和反应速度。
4.薪酬的战略性和沟通性得到认可。
组织的财务结果、产品服务、客户、市场份额、营销以及质量等方面的特定战略目标成为公司制定薪酬方案以及进行薪酬沟通的重要基础;薪酬计划可以根据组织特定的经营状况以及所面临的人力资源挑战来进行及时调整。
另外，薪酬问题是沟通的主要内容，公司以薪酬为载体将组织的价值观、使命、战略、规划及组织的未来前景传递给员工，界定好员工在各因素中将要扮演的角色，从而实现企业和员工之间的价值观共享和目标认同。
5.提高管理人员的管理能力。
由于企业采取了不降薪的方式来激励员工，那就要求企业能更好的了解自己的员工，按照员工自身的具体情况为他们定薪酬，以最大限度的发挥他们的积极性，克服惰性。
这也对企业的管理层的要求进一步提高。
四、IBM薪酬变革的作用和效果1.员工的绩效得到改善。
较高的薪酬水平更能吸引知识和技能水平较高的员工;以技能和能力为导向的薪酬体系和报酬方式有利于激励员工不断增强自身的能力和素质;灵活的薪酬体系有利于员工在企业内部的调动和轮换，从而帮助员工在组织内部找到最适合自己从事的工作;强调绩效的薪酬政策有利于员工采取对企业有利的行为等等。
2.研究开发的转变。
创新研究是保持企业技术领先、产品和服务领先、市场业务领先的根本动力，而这一动力的发挥程度取决于企业对研究开发人员的薪酬政策。
为了保持持续的竞争优势,IBM公司对创新研究制定了相宜的薪酬政策:一是管理激励计划，即从投资回报率(每股收益)着眼激励;二是全面调整股票期权计划，即增加关键人才的持股数三是针对性的现金回报策略，即对开发新产品、设计新流程的优秀人才的现金奖励。
3.业务增长和财务贡献。
自1992年变革开始到1996年的四年中，公司把新薪酬战略和新战略的管理流程贯彻到各个方面。
IBM在全球拥有雇员26万，业务遍及160多个国家和地区，1996年的全球营业收入超过800亿美元，它以超前的技术、出色的管理和独树一帜的产品领导着全球信息工业的发展，保证了几乎所有行业用户对信息处理的全方位需求。
五、IBM薪酬变革的成功对中国企业的启示1.企业所处不同阶段，薪酬战略重点相应进行调整。
企业制定薪酬战略必须首先认清企业所处发展阶段，根据理论分析和实际调研，熟悉企业的当前特点和面临的主要危机，结合企业的经营战略制定出合理薪酬战略适应企业需要，使企业能够持续稳定发展。
2.重视内在报酬的激励。
企业的知识型员工不断增加，优厚的货币性薪酬对他们来说，已不是工作报酬的全部。
内在报酬相对于外在报酬，它是基于工作任务本身的报酬，指那些给员工提供的不能以且化的货币形式表现的各种回报，如对工作的胜任感、成就感、责任感，为完成工作而提供的各种工具、条件、培训和发展的机会、提高个人名望的机会以及对个人的表彭、协议等等。
3.处理好员工、顾客和股东三者的关系。
员工通过努力取得结果或成就，根据结果或成就可从企业获得报酬，在不同阶段的员工、不同背景的员工，其需要的报酬内涵则不同，有人看重物质的，有人看重精神的，更多的人则是多元化的，所以薪酬制度应该以多元的形式对待员工奉献，通过薪酬使员工产生积极的情绪反应，激励他们以饱满的热情投人工作，提高工作效率，从而得到较离的顾客满意度，给公司带来财务回报，进而吸引更多投资，企业不断发展壮大。
4.薪酬战略与企业经营目标匹配。
薪酬战略的制定需要随着外界环境和企业经营战略的变化而变化企业所处的外界环境，包括经济、技术、竞争对手及市场是不断变化的，企业经营战略随之不断变化，作为服务于企业经营战略实现的薪酬制度就不能一成不变，而是需要随着外界环境、企业经营战略的变化而不断改变和调整，这样才能发挥薪酬的激励功能，激发员工的积极性和创造性，进而有效实现企业发展战略目标。
总结：IBM薪酬体系成功的最核心的原因在于对员工意愿的尊重和关注。
这一整套薪酬激励制度让员工对于企业及其薪酬制度有了强大的认同感，他们的努力工作通过薪酬制度得到了充分的认可，薪酬体系充分地实现了激励员工的作用，正是由于有了高效的员工，才有了今天的“蓝色巨人”IBM。
它的成功变革对中国正处在变革时期的企业有着重要的借鉴作用。
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