四川大学行政管理考研《心理学》知识点总结

激励的功能：
1、发挥人的潜能
2、提高工作效率
3、提高人力资源质量
4、弥补物质资源的不足
激励的类型与方式：
类型：
1、物质激励和精神激励
2、正激励和负激励
3、内在性激励和外在性激励（通常来讲，内在性激励更能持久的调动员工的积极性）
4、短期性激励和长期性激励
方式：
1、外在性激励
A、物质性激励
B、社会情感激励（荣誉、友谊、信任）
激励的阶段
1、需要的产生，在个体内心产生不平衡感
2、寻求满足需要，恢复平衡感的方法
3、通过努力工作去实现目标
4、他人对自己实现目标的努力过程进行评价
5、根据绩效评价获得报酬
6、个人来评价所获得的报酬，在多大程度上满足了最初的需要。
如果这个激励过程满足了个体最初的需要，那么就恢复了平衡感。如果这个需要没有得到满足，激励过程就要重复，可能选择一个不同的行为。这一循环往复的过程就是激励过程。
1、内向和外向
2、情绪适应性
3、易相处性
4、谨慎程度
5、接受新经验的开放度
气质是指个体心理活动的动力特征，即心理活动的速度、强度、灵活性、稳定性、指向性。它是人生来就有的特征。气质与生俱来，气质不决定一个人的成就，气质为人和动物所共有。
气质类型理论：
体型说：
将人的气质根据体格分为三种类型：强壮型、瘦长型、矮胖型
耶基斯——多德森定律
该定律表示的是动机强度与工作效率的关系，动机强度与工作效率之间不是一种线性关系，二是倒U型曲线。中等强度的动机最有利于任务的完成。
1、各种活动都存在一个最佳动机水平
2、冬季的最佳水平随任务的性质的不同而不同
3、在难度较大的任务中，较低水平有利于任务的完成
要会画“耶基斯——多德森定律示意图”
2、情感承诺（员工认同组织价值观和目标而愿意留下来的意愿强度）
3、规范承诺（员工对继续留在组织内的义务感，是长期受组织影响而形成的责任感。）
组织承诺的价值：
1、提高组织承诺，降低离职率
2、提高组织承诺，提升员工责任感。
增强组织承诺的途径：
1、严守员工第一的价值观。
2、明确管理者的任务并传达任务
3、确保组织公平、公正
工作满意度
个体对他所从事的工作的态度，也即他通过完成自己工作能够获得满足感的程度。
工作满意度的影响因素：
1、工作本身
2、报酬
3、工作条件
4、人际关系
5、个人特点（价值观、工作技巧、工作经验等）
工作满意度对工作行为的影响：
1、缺勤
2、离职
3、组织公民行为
4、绩效
提高工作满意度的手段：
1、提高公平报酬和晋升机会
2、在付出同样多努力时，能力低者应得到更多的奖励
3、能力低而努力的人收到最高评价，能力高而不努力的人受到最低评价。
自我效能归因理论：
该理论认为，个体的自我效能感决定他在成就情景中的行为动机。
1、自我效能感高的人在有关活动中行动积极性高，乐于付出努力和采取策略来应对遇到的问题，解决面临的困难。即使遇到前所未有的困难时，他对有能力取得成功的信念也有助于克服消极的心理因素，诱发动机行为。
此后的一系列实验表明，反馈方式不同对学习的促进作用也不同。一般来说，个体自己主动进行的反馈要优于他人对自己进行的反馈。
惩罚的热炉子法则：
1、警告性原则
2、及时性原则
3、公平性原则
4、一致性原则
挫折理论：
挫折通常指个体在从事有目的的活动过程中遇到干扰或障碍，致使个人动机不能实现、需要不能满足时的情绪状态。西方关于挫折的理论可以概括为两大类，一是挫折情绪为何会产生的理论，二是挫折情绪会带来哪些影响的理论。
4、超我，超我是人格中最文明最道德的部分，处于人格的最高层，按照至善原则，监督限制本我，达到自我典范而不越轨。
5、三我结构若保持平衡，则形成健全的人格，若不协调，则会导致人格障碍。
罗撒克人格分层理论：
罗撒克认为人格是由若干层次构成的
最低层次是个体的原始生理机能，如饥、渴、性机能等
较高层次是个体的原始情绪状态，如愤怒、悲伤、恐惧等
3、之处高级神经活动有三个基本类型：平衡性、灵活性、强度
4、根据高级神经活动的两个基本过程及三个基本类型的不同组合，将气质类型分为四种
兴奋型、抑郁型、安静型、活泼型
5、四种类型分别对应希波克拉底的四种气质类型
性格：
一个人对现实稳定的态度和习惯化的行为方式，它是个体心理特征的核心部分，人与人之间的个别差异，首先表现在性格上。具有复杂性、整体性、独特性、持续性。
4、重视组织内部人际关系
5、支持员工发展。
组织承诺与心理契约的差异：
1、组织承诺是员工随着其对组织单方面的投入加大，而产生的一种心甘情愿参与组织各项活动的感情；组织承诺的内容时单维的，只是员工对于组织的感情。
2、心理契约是指员工对于个体与组织之间的相互责任与义务的信念系统；心理契约是一种双向关系，即员工对自己应承担的责任的信念，以及对于组织应承担的责任的信念。
谢尔顿：提出三种体型，内胚叶型、中胚叶型、外胚叶型，对应三种气质类型：内脏紧张型，头脑紧张型，身体紧张型。
体液说：
1、由希波克拉底提出
2、认为人体内有四种典型的体液，血液、黏液、黄胆汁、黑胆汁
3、根据四种类型体液在体内哪种占优势，分为四种气质类型：
A、多血质
B、粘液质
C、抑郁质
D、胆汁质
激素说：
1、由伯曼提出
再高层次是个体的有意识心理活动，如认知、情感、意志等
最高层次是个体的个性心里特质，如道德、价值
中低层次是高层次心理机能的基础，高层次又反过来控制低层次。
卡特尔特质阶层说
1、特质伦者认为：
A、特质是人格的基本单位
B、特质具有稳定性和一贯性
C、对人的特质的研究有助于预测解释个体的行为
2、卡特尔认为人格是由许多彼此不相关联的特质因素构成的复合结构，因此可以用因素分析法将其提取出来。
3、卡特尔根据特质因素的深浅不同，将其分为表面特质与根源特质。
4、表面特质是个体行为活动中表现出来的表面特征，根源特质是个体行为活动中表现出来的最根本的方面
5、表面特质由根源特质派生出来，一个根源特质可决定多个表面特质。
大五人格理论：
大五人格理论被认为是最有效的人格诊断方法，是由美国学者巴里和芒特提出的，该理论将个体的人格分为五种类型：
2、内在性激励
A、工作活动本身的激励（挑战性、趣味性）
B、工作任务完成的激励（完成任务带来的满足感、自豪感）
过分合理化效应：
过分合理化效应是心理学中的一个现象，当个体认为自己的行为是由外在很强的原因引起时，他就会忽视了自己内在原因对行为的影响程度。过分合理化效应启示管理者在管理中一定要注意激励的力度和方式，要注意培养引导员工的内在动机，外部因素永远只能起引导作用，内在因素才是起决定性的因素。
2、认为气质与内分泌活动有关，据此将气质分为四种类型：
3、甲状腺型、垂体型、肾上腺型、性腺型
血液说：
1、由日本学者古川竹二提出
2、根据血型不同分为四种类型：
A型、B型、AB型、O型
神经说：
1、由心理学者巴甫洛夫提出
2、认为个体的高级神经活动有两个基本过程：兴奋和抑制（兴奋是指神经活动由静息状态转为较强状态，抑制是指神经活动由活跃状态转变为静息状态。）
2、自我效能感低的人，在有关活动的行为动机上积极性就低，不愿意付出过多努力和采取策略解决遇到的问题，而这一系列消极行为又导致了不好的行为结果的发生，反过来又降低了它的自我效能感。
自己预测的考点——组织承诺
组织承诺是指员工对特定组织的价值观和目标的接受，并愿意付出较多努力以成为该组织的以医院的一种状态。
2、改善工作性质
3、培养良好的组织人际关系
4、提供良好的工作条件
个性结构理论：
佛洛依德个性结构理论：
1、佛洛依德的个性解构理论以人的本能性欲为核心，将个性分为本我、自我、超我三个部分、
2、本我是本能冲动的原始倾向，是一切欲望的源泉，按照快乐原则，不计一切手段追求满足。
3、自我是人格中的意识结构部分，代表理智和常识，按照现实原则，采取社会允许的方式满足本我的需求。
2、内向型的人：XXXXX，外向型的人：XXXXXX
3、荣格将内向和外向称为态度类型，将思维，情感，感觉，知觉称为技能类型。
4、根据态度类型和机能类型的不同组合，分为八种性格类型：
一、挫折情绪产生源理论
这方面的理论主要探讨挫折情绪是怎样产生的，根据产生的根源应该怎样去调节或改变不良情绪。主要包括
1、本能论：认为挫折情绪是人的本能造成的；
2、需要和紧张的心理系统理论，认为挫折情绪是需要和紧张造成的；
3、社会文化理论，认为挫折是社会文化和人际关系造成的；
4、ABC理论，认为挫折是由心理信念、观念系统直接引发的。、
二、挫折的行为反应理论
认为，挫折情绪引起了许多个体和社会反映，包括：
1、挫折——攻击理论
2、挫折——倒退理论
3、挫折——效应理论
挫折导致的行为反应是多种多样的，根据个体对待挫折不同的容忍力，这些反应一般可以分为两类：一是积极的建设性行为，二是消极的破坏性行为
1、积极建设性行为：
A、升华（将负面情绪转化为积极动力）
根据可控性维度，分为可控和不可控，努力是可控，任务难度和运气不可控。
通过一系列研究，得出结论：
1、个人将成功归因于能力和努力等内部因素时，他会感到骄傲、字号，满意，信心十足；将成功原因归于外部原因时，产生满意度较少。相反，如果将失败原因归于内因，会产生挫败感和无助感。将失败归于外因，会产生愤怒和敌意。
组织承诺表现为：
1、希望加入某一组织
2、希望能够留在某一组织
3、信仰组织的价值观并接受组织目标
4、愿意为组织的利益作出自己的贡献
组织承诺的影响因素包括组织因素和个人因素两类。
组织因素包括岗位认同、组织发展前景、人际关系等。
个人因素包括性别、年龄、学历专业知识等。
组织承诺的种类：
1、持续承诺（个人认为离开某一组织付出的代价太大而愿意继续留在组织中的意愿的强度。）
性格类型类型理论：
奥尔波特性格类型理论：
1、奥尔波特按照理智、意志、情绪三者哪一个占优势，将个体的性格分为三种类型。
2、理智型：用理智来衡量和支配其行为
3、意志型：具有明确目标，自觉调解行动，并与克服困难相联系
4、情绪型：情绪体验深刻，言行举止受情绪左右。
荣格的性格类型理论：
1、按人的心理活动的内外倾向不同，分为内向型和外向型。
反馈效应：
一个班的学生分为三组，每天学习结束后就测wenku.baidu.com。
主试对第一组测验的结果每天告知
第二组每周告诉一次
第三组一次也不告诉。
两个月后，改变做法，第一组和第三组对调，第二组不变，再进行两个月。
结果：
第二组成绩稳定，成常态化发展
第一组和第三组情况大为转变，第一组学习成绩逐步下降，第三组学习成绩逐步上升。
这说明，及时知道自己学习成果对学习有重大的促进作用，并且及时反馈比远时反馈更为有效。
2、目标清晰度（目标必须是清晰、具体的，含糊不清的目标不能够很好地调动员工积极性）
3、自我效能感（自我效能感高的人，即便目标难度大，也能很好完成）
4、目标的接受度
5、反馈（反馈是目标设置与个体对目标绩效反映之间的一种互动过程）
6、个人参与（个人参与设置的目标比别人设置的目标更能调动积极性）
目标设置理论符合人类行为的基本规律，对管理者有着重要的启示。目标管理就是应用目标设置理论原理来提高绩效的一种管理技术，它包括确定具体目标，员工参与设置，提供有效反馈等。它强调把组织整体目标转化为组织单位和组织成员的具体目标，通过多向沟通形成一个各层次目标相衔接的目标体系，是一种参与的、民主的、自我控制的管理制度。
2、过去受挫折的经验
3、对待挫折的直觉判断
4、对挫折的预见性高低
5、其它心理素质
韦纳归因效果理论：
成败四种因素：能力、努力、任务难度、运气
三个维度：控制点、稳定性、可控性
根据控制点维度，分为内因外因，能力、努力为内因，难度运气为外因。
根据稳定性维度，分为稳定和不稳定两种，能力、任务难度为稳定，运气和努力为不稳定
洛克的目标设置理论：
该理论的基本观点是：一旦员工接受了一个具有一定挑战性的目标，员工就会想着目标努力，获得工作绩效；组织根据绩效给与员工相应的内在和外在的奖励，从而最终决定了员工的工作满意度，满意度作为一种结果反过来影响员工对新的目标的设置。
洛克的目标设置理论中有几个因素特别重要：
1、目标难度（目标必须具有难度又是能够通过努力达到的）
B、重新解释目标（目标无法达到时，延长目标实现期限，或者重新调整目标）
C、补偿（某个目标无法完成，用另一个目标来进行补偿）
2、消极的破坏性行为
A、反向行为（勉强自己去做一些违背自己意愿的行为）
B、合理化（为失败找借口）
C、推诿（将责任推给别人）
D、逃避和退缩
挫折容忍力的影响因素：
1、生理因素（身体健康，发育正常的人，对待挫折相对容忍力更强）