绩效考核 如何提取和筛选KPI 关键绩效指标的制定共66页
KPI指标提取选择的方式方法
KPI指标提取选择的方式方法在企业管理中，KPI（关键绩效指标）的选择对于实现组织目标至关重要。
然而，选择适合的KPI指标往往是一个复杂而关键的任务。
本文将介绍KPI指标提取选择的方式方法，以帮助企业进行准确的KPI指标选择。
1.了解组织目标在选择KPI指标之前，首先需要清楚了解组织的目标和战略。
只有对组织目标有清晰的认识，才能找到与之相符合的KPI指标。
例如，如果组织的目标是提高销售额，那么可以选择销售额增长率、客户满意度等指标作为关键绩效指标。
2.设定明确的指标KPI指标应该是具体、可衡量和可追踪的。
具体指标能够清晰地描述具体的任务或目标，可衡量指标能够通过数量或比例进行测量，可追踪指标能够随着时间的推移进行监测和评估。
例如，如果组织的目标是提高员工绩效，可以选择员工绩效评估得分、项目完成率等作为具体可衡量和可追踪的KPI指标。
3.参考行业标准和最佳实践了解行业标准和最佳实践对于选择KPI指标非常重要。
可以通过调查行业报道、参考竞争对手或咨询专家来获取相关信息。
这些信息可以帮助你确定哪些指标是行业认可的，并可以作为比较的参考。
例如，在零售业中，销售额、库存周转率和顾客反馈等指标通常被视为重要的KPI指标。
4.与利益相关者进行讨论KPI指标的选择应该是一个共同决策的过程，利益相关者的参与至关重要。
利益相关者可能包括高级管理层、团队成员、供应商和客户等。
通过与他们进行讨论，可以获取更全面的意见和建议，并确保所选的KPI指标符合各方利益。
例如，在确定质量管理KPI指标时，可以与生产团队、客户服务团队和质量控制团队进行讨论。
5.定期评估和调整KPI指标的选择并不是一次性的任务，而是需要定期评估和调整的过程。
企业环境和目标可能会发生变化，因此选择的KPI指标也需要相应地进行调整。
定期评估和调整KPI指标，可以确保其与组织的目标保持一致。
综上所述，KPI指标提取选择的方式方法涉及了多个方面。
了解组织目标、设定明确的指标、参考行业标准和最佳实践、与利益相关者进行讨论以及定期评估和调整都是关键的步骤。
KPI指标提取选择的方式方法
2021/10/10
16
3. 策略目标分解法
以介绍G集团A公司KPI指标体系确定的案例来讲 解策略目标分解法选择KPI指标的具体办法
案例分析
A、企业发展战略的确定
1. 企业发展阶段界定。企业在不同的发展阶段由于掌握资源、企业能力、产品、市场状况 以及环境的不同应当有不同的战略重点，因此企业在进行经营检讨时首先应当明确本企 业所处的发展阶段。
2. 按照标杆参照的对象分为三类：
1）个体行为标杆； 2）流程标杆； 3）系统标杆。
2021/10/10
4
1.标杆基准法
标杆基准法选择指标的基本程序；
A、详细了解企业关键业务流程与管理策略，从构成这些流程的关键节点切入，找 出企业运营的瓶颈；
B、选择与研究行业中几家领先企业的业绩，剖析行业领先者的共性特征，构建行 业标杆的基本框架；
标杆基准的分类； 标杆基准可以有不同的选择标准，通常有两种分类方式，按照特性划
分或者按照参照的对象划分。
1. 按照特性可以分为三类：
1）战略与战术的标杆系统（总体战略标准、职能战略标准；产品标准、职能标准、 最佳实践标准等）；
2）管理职能的标杆系统（市场营销、人力资源、生产作业等）； 3）跨职能的标杆系统（客户标准、成本标准等）。
3）、确定KPI指标。对于一个要素，可能有众多用于反映其特性的指标，但根据 KPI考核方法的要求和便于考核人员的实际操作，我们需要对众多指标进行筛选， 以最终确定KPI指标。
指标筛选的原则是：
① 有效性，该项指标能够客观、最为集中反映要素的要求；
② 量化性，尽量使用定量化衡量指标，避免凭感觉、主观判断来影响考核结果的公正、公平；
较成熟
弱
较大
绩效考核如何提取和筛选KPI关键绩效指标的制定文档讲课文档
毛利率
30%
8%
政策性返点 10%
3%
存货周转
30% 45天
……
示例二：某销售员业绩合同
KPI
权重 目标值
销售收入
40% 3000万
销售毛利
30%
5%
应收帐款
20% 30天
……
根据KPI价值树，定义统一的数据库和指标词典、确定维护人员
和维护周期，保证上述体系的运转。
第21页，共64页。
2.公司目标分解得到的指标
的职责都明确指向“投资回报”价值树中的具体分支上， 每个人都明白自己现在的工作创造了什么价值，在组织中 占多大的分量，在哪些位置创造价值（应量化），达到 KPI时相应的考核和激励办法等明确下来，转变了从前比 较强调某个岗位的职责和业绩，从系统的角度深化了目标 管理的做法。
第33页，共64页。
KPI使绩效管理发挥作用，目标得以落实
该指标是否能够量化？是否有可信的衡量标准或计算公式？
可低成本获取
获取数据的成本是否高于其带来的价值？
与目标一致该指标是否能与某个特定的战略目标相联系？
与整个指标体系一致该指标是否与组织中上一层或下一层的指标相联系？
第6页，共64页。
第7页，共64页。
检验KPI — 绩效指标的平衡性测试
绩效评价
固定资产费
贷款额度
贷款利息
广告及宣传费
宣传制作费 市场活动费
市场服务费
市场合作资金返还
第19页，共64页。
因素分解的三种境界
可视化
销售收入 客户满意度
销售员能力
驱动因素
可量化
相关联
目标值
上下级指标的函数关系
第20页，共64页。
如何提取关键业绩指标(KPI)
如何提取关键业绩指标（KPI）关键业绩指标（KPI）是定期衡量各岗位员工重要工作完成情况的考核指标，它不仅是考核指标当中的一个最重要的组成部分，而且也对绩效考核起着一个重要的导向性作用。
因此，如何制定科学的KPI指标，是绩效考核有效性的一个重要前提和保证。
一般而言，制定关键业绩指标（KPI）应当遵守以下几个原则：1、少而精原则：KPI的制定应体现20/80原则，即：KPI总和应能反映被考核者80%以上的工作成果；被考核者的KPI最好不超过10个；2、结果导向原则：KPI主要侧重于对被考核者工作成果的考核；3、可衡量性原则：KPI应具备可衡量性，应当有明确可行的考核方法和考核标准；4、可控性原则：KPI均应是被考核者可控制的或能够产生重大影响的指标；5、一致性原则：KPI与公司战略目标保持一致，其实现有助于公司的战略目标实现。
KPI指标的制定过程是一个上下级不断反复沟通的过程，在KPI制定完成之后，应对其进行检验，并对不符合以上原则的KPI重新进行修正。
对于少而精原则、结果导向原则、可衡量性原则和可控性原则，检验的操作性较强，而对于一致性原则，相对而言，其操作性较弱，但它却是最重要的原则之一，因为KPI 考核的精髓就是它提出了企业绩效指标的设置必须与企业战略挂钩，其“关键”两字的含义即是指在某一阶段一个企业战略上要解决的主要问题。
这就要求在制定KPI的过程中，应当从企业的战略目标出发，运用科学的方法，将企业的战略目标进行分解，激励所有员工力往一处使，真正地发挥绩效考核的作用，从而克服检验起来操作性差的缺点。
因此在这里，笔者建议运用平衡积分卡对企业的战略目标进行分解，并从中提取相关的KPI，以真正的实现企业的战略落地。
平衡积分卡是一个战略工具，它从财务、客户、内部运营及学习与成长四个维度对企业的战略目标进行分解，并在分解的过程中，将“平衡”系统性的贯穿于整个过程当中，注重于财务与非财务、长期与短期、前置与滞后以及内部与外部的平衡。
教你如何制定关键绩效考核指标体系
教你如何制定关键绩效考核指标体系制定关键绩效考核指标体系是企业管理中非常重要的一项工作，它可以帮助企业完成目标，并持续提高绩效。
在这篇文档中，我们将会教您如何制定一套有效的关键绩效考核指标体系。
一、制定指标前期准备在制定关键绩效考核指标体系之前，我们需要了解企业的业务目标和所处行业的竞争环境，同时还需考虑到企业的人力、财务、技术等资源条件。
此外，还需要明确考核对象（个人、团队、部门或公司），确保指标体系的针对性和可行性。
二、选取关键绩效考核指标选取关键绩效考核指标需要遵循以下原则：1.符合企业战略目标：企业的战略目标与关键绩效考核指标应相互匹配，确保指标体系按照企业战略方向前进。
2.可量化的指标：选择可量化的指标，可以量化的指标便于评估和比较绩效。
3.适应性：指标应该适应不同的工作环境和条件，并能够适应企业的发展阶段。
4.时效性：指标应能反映最近的业务现状，指标体系考察的周期也需要根据实际情况编制计划。
5.平衡性：指标体系需要考虑到经济、社会、环境等多方面的平衡性。
三、设定指标考核权重在指标选定之后，应该对各项指标的权重进行设定。
这个工作可以根据各项指标的重要性、对企业目标的影响程度、不同指标的参考范围等来确定权重。
同时，还需要明确每项指标的标准值和达成目标的时间期限。
四、梳理指标衍生关系企业的各项指标是相互联系的，为避免出现局部优化并短视行为，需要制定指标之间的衍生关系，并制定衍生关系的细节。
比如，利润增长一定程度上可以依赖于销售额的提升，销售额又可以依赖于市场份额的提升，而市场份额的提升又需要从产品质量、服务水平、售前售后服务等多个方面提升。
五、设定考核周期指标体系的周期是评估绩效的时间，应该根据不同指标的周期来确定。
对于短期指标，如日销售额可以按月考核；对于中长期指标，如年度平均净利润可以按季度、半年考核；而对于战略指标，如员工满意度、企业品牌价值可以根据需要调整周期，以更好的反映企业长期发展趋势。
KPI指标提取、筛选以及设置权重的方法
KPI指标提取、筛选以及设置权重的方法
3、潜在性KPI并非真正意义上的kpi，对潜在性KPI进行筛选的方法有逻辑因素判断法和八维度筛选法
逻辑因素判断法：
本绩效指标适用吗？----指标知否为量化指标----指标是否高度支持战略----指标是否与经营计划
N：指标对该判断维度的满足性不够。
根据满足度打分，分数等级为5-4-3-2-1-0
6、指标的权重设置确定方法
强制性分布法（523分布、4321分布、42211分布、322111分布）+_(5%-10%) 无权重指标是指部分支持性指标，可以不设权重。
指标1权重=指标评分值/∑指标评分值=11/24=45.8% 指标2权重=指标评分值/∑指标评分值=5/24=20.8%。
【绩效考核】如何提取和筛选KPI( 关键绩效指标的制定共66页
5、教导儿童服从这是 儿童道 德教育 最重要 的部分 。—— 陈鹤琴
6、最大的骄傲于最大的自卑都表示心灵的最软弱无力。——斯宾诺莎 7、自知之明是最难得的知识。——西班牙 8、勇气通往天堂，怯懦通往地狱。——塞内加 9、有时候读书是一种巧妙地避开思考的方法。——赫尔普斯 10、阅读一切好书如同和过去最杰出的人谈话。——笛卡儿
【绩效考核】如何提取和筛选KPI( 关 键绩效指标的制定
1、纪律是管理关系的形式。——阿法 纳西耶 夫 2、改革如果不讲纪律，就难以成功。
3、道德行为训练，不是通过语言影响 ，而是 让儿童 练习良 好道德 行为， 克服懒 惰、轻 率、不 守纪律 、颓废 等不良 行为。 4、学校没有纪律便如磨房里没有水。 ——夸 美纽斯
【KPI绩效】如何提取KPI绩效考核指标
【KPI绩效】如何提取KPI绩效考核指标关键业绩指标（KPI）是定期衡量各岗位员工的重要工作完成情况的考核指标，它不仅是考核指标当中的一个重要组成部分，而且对绩效考核起着一个重要的导向性作用。
提取有效的指标是进行自我管理的第一步，也是高效管理团队的基础。
因此，如何制定科学的KPI 指标是绩效考核有效性的一个重要的前提和保证。
人力资源管理专家—华恒智信的分析员认为KPI绩效考核指标的提取应该满足以下几个条件：第一，KPI绩效指标的提取应该与公司战略高度匹配。
作为衡量各职位工作绩效的指标，关键绩效指标所体现的衡量内容取决于公司的战略目标，当KPI构成公司战略目标的有效组成部分或支持体系时，它所衡量的职位便以实现公司战略目标的相关部分作为自身的主要职责。
如果KPI与公司战略目标脱离，则它所衡量的职位的努力方向也将与公司战略目标的实现产生分歧。
所以要先明确公司的战略目标，公司各层级组织与岗位的所有绩效结果都必须与公司战略目标相一致。
在明确经营愿景、长期目标后，我们应该根据自己的行业特点、发展阶段、内部状况因素来思考：要达成公司的愿景，哪些结果领域是最为关键的。
再根据这些关键结果领域来确定KPI绩效考核指标。
并且关键绩效指标不应该是一成不变的，应该随公司战略目标的发展演变而不断调整，当公司战略侧重点转移时，关键绩效指标必须予以修正以反映公司战略新的内容。
第二，KPI绩效指标的提取应该以工作分析为基础。
工作分析是一切人力资源管理工作的基础，是设计绩效考核指标的基础依据。
要根据自身岗位提取指标时应以岗位说明书为基础，详细了解岗位的工作内容，找出主要工作，列出其中重要的几项指标。
选择关键业绩指标时应从以下两个方面考虑：一是对工作绩效产生重大影响的工作内容；二是占用大量工作时间的工作内容。
详细描述部门和岗位的工作职责后根据考核目的，对被考核对象的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行研究和分析，从而了解被考核者在该岗位上工作所应该具有的具体职责和应该达到的目标、采取的工作方式等，初步确定绩效考核的各项要素。
KPI提取、分解、筛选与赋权方法
KPI提取、分解、筛选与赋权方法关键业绩指标（简称“KPI”）用来衡量工作业绩表现的绩效指标，是反映员工/部门/公司关键业绩贡献的评价依据。
KPI的目的在于将企业战略目标转化为内部过程和活动，建立一种不断增强企业核心竞争力和持续取得高效益的机制。
因此，KPI既是一种绩效考核的工具与方法，又是一种战略绩效管理思想。
KPI的主要特点：是对企业战略目标的分解，并随企业战略的演化而被修正；是有效反映企业关键业绩驱动因素的、变化的衡量参数；是对业绩结果中可影响部分的衡量；是对关键重点经营行动的反映，不是对所有操作过程的反映。
KPI的核心价值：推动企业战略的分解和执行；使上下级对相关绩效目标有着清晰和统一的认识，为业绩管理和上下级的交流沟通奠定客观基础；使高层领导清晰了解对公司价值最关键的经营操作的情况；使管理人员集中精力于对业绩有最大驱动力的经营活动；使管理人员能及时诊断经营中的问题并采取行动；积累关键绩效参数，为绩效改进提供依据。
正是基于KPI的特点与价值，KPI提取、分解、筛选与赋权的逻辑、方法、过程显得尤为重要。
1、KPI提取方法我们可以将KPI提取的思考过程归纳总结为：四问四答。
一问：企业管理工作和其他各项工作做的好坏，绩效怎么衡量？回答：找到衡量的标准。
其实这种衡量的标准就是“指标”，其中比较关键和重要的就是KPI.找到这种衡量标准是绩效管理的基础。
二问：KPI怎么来的？回答：（1）企业想干什么？→怎么样才能干好？→干好的标准是什么？→KPI；（2）企业日常主要需要做什么？→做好的标准是什么？→KPI；（3）企业哪些工作做得不好？→怎样做好？→做好的标准是什么？→KPI三问：绩效如何光靠财务指标衡量行不行？准不准？好不好？回答：可以。
但是不准也不好。
光靠财务指标即使发现问题了，可能已经来不及改进了，或者时间已经滞后了，而且光靠财务指标不见得能够找到问题，更谈不上及时改进。
四问：除了财务指标之外，还需要哪些指标才能比较全面和比较准确的衡量企业工作做的怎么样、发展潜力如何、方向偏没有偏？回答：还需要其他几个方面指标：客户层面、内部运营层面、员工学习与成长层面。
制定关键绩效指标的步骤与方法
制定关键绩效指标的步骤与方法概述：关键绩效指标（Key Performance Indicators，KPIs）是评估和衡量组织绩效的重要工具，它们能够帮助组织了解业务运营状况并追踪实现战略目标的进展。
本文将介绍制定关键绩效指标的步骤与方法，以帮助组织确保指标的准确性、可衡量性和有效性。
步骤一：明确战略目标制定关键绩效指标的首要任务是明确组织的战略目标。
仔细审视组织的使命和愿景，确保绩效指标与战略方向相一致。
战略目标应该具备明确性、可度量性和与组织职能相关。
通过定期审查和沟通，确保战略目标对整个组织都是清晰明了的。
步骤二：识别关键业务领域在明确战略目标之后，需要识别与实现这些目标最直接相关的关键业务领域。
这涉及到评估组织的核心业务和活动，了解哪些领域对于实现战略目标至关重要。
从各业务领域中选择出能够提供对整个组织成功至关重要的关键绩效指标。
步骤三：制定量化指标关键绩效指标必须是可量化的。
这意味着应选用可以被衡量、计算和跟踪的指标。
制定关键绩效指标时，应选择与业务领域相关，能够定量反映业务绩效的指标。
同时，要确保指标能够反映战略目标的实现情况，并与业务过程中的关键变量直接相关。
步骤四：设定指标目标指标目标是制定关键绩效指标的重要一环。
通过设定明确的目标，能够帮助组织评估绩效的表现，并提供实现战略目标的指引。
指标目标应该具备可衡量性、实际可达性和时间限定性。
确保目标是可量化的，能够提供反馈和对比，以便更好地评估绩效和确定改进的方向。
步骤五：收集数据和信息为了评估和监控关键绩效指标，必须收集与指标相关的数据和信息。
这包括内部数据（如财务报表、销售数据等）和外部数据（如市场研究数据、竞争对手信息等）。
确保收集的数据准确可靠，同时有各种途径和工具来获取数据，例如问卷调查、数据采集软件等。
步骤六：分析和解读数据收集到的数据需要进行分析和解读，以获得有价值的信息。
使用合适的分析方法，例如趋势分析、比较分析、相关性分析等，来揭示数据之间的关系和趋势。
绩效考核 如何提取和筛选KPI 关键绩效指标的制定共66页文档
21、要知道对好事的称颂过于夸大，也会招来人们的反感轻蔑和嫉妒。——培根 22、业精于勤，荒于嬉；行成于思，毁于随。——韩愈
23、一切节省，归根到底都ห้องสมุดไป่ตู้结为时间的节省。——马克思 24、意志命运往往背道而驰，决心到最后会全部推倒。——莎士比亚
绩效考核 如何提取和筛选KPI 关键绩效指 标的制定
11、获得的成功越大，就越令人高兴 。野心 是使人 勤奋的 原因， 节制使 人枯萎 。 12、不问收获，只问耕耘。如同种树 ，先有 根茎， 再有枝 叶，尔 后花实 ，好好 劳动， 不要想 太多， 那样只 会使人 胆孝懒 惰，因 为不实 践，甚 至不接 触社会 ，难道 你是野 人。(名 言网) 13、不怕，不悔(虽然只有四个字，但 常看常 新。 14、我在心里默默地为每一个人祝福 。我爱 自己， 我用清 洁与节 制来珍 惜我的 身体， 我用智 慧和知 识充实 我的头 脑。 15、这世上的一切都借希望而完成。 农夫不 会播下 一粒玉 米，如 果他不 曾希望 它长成 种籽； 单身汉 不会娶 妻，如 果他不 曾希望 有小孩 ；商人 或手艺 人不会 工作， 如果他 不曾希 望因此 而有收 益。-- 马钉路 德。
25、学习是劳动，是充满思想的劳动。——乌申斯基
谢谢！
KPI提取、分解、筛选与赋权方法
KPI提取、分解、筛选与赋权方法关键业绩指标(简称“KPI”)用来衡量工作业绩表现的绩效指标，是反映员工/部门/公司关键业绩贡献的评价依据。
KPI的目的在于将企业战略目标转化为内部过程和活动，建立一种不断增强企业核心竞争力和持续取得高效益的机制。
因此，KPI既是一种绩效考核的工具与方法，又是一种战略绩效管理思想。
KPI的主要特点：是对企业战略目标的分解，并随企业战略的演化而被修正;是有效反映企业关键业绩驱动因素的、变化的衡量参数;是对业绩结果中可影响部分的衡量;是对关键重点经营行动的反映，不是对所有操作过程的反映。
KPI的核心价值：推动企业战略的分解和执行;使上下级对相关绩效目标有着清晰和统一的认识，为业绩管理和上下级的交流沟通奠定客观基础;使高层领导清晰了解对公司价值最关键的经营操作的情况;使管理人员集中精力于对业绩有最大驱动力的经营活动;使管理人员能及时诊断经营中的问题并采取行动;积累关键绩效参数，为绩效改进提供依据。
正是基于KPI的特点与价值，KPI提取、分解、筛选与赋权的逻辑、方法、过程显得尤为重要。
1、KPI提取方法我们可以将KPI提取的思考过程归纳总结为：四问四答。
一问：企业管理工作和其他各项工作做的好坏，绩效怎么衡量?回答：找到衡量的标准。
其实这种衡量的标准就是“指标”，其中比较关键和重要的就是KPI.找到这种衡量标准是绩效管理的基础。
二问：KPI怎么来的?回答：(1)企业想干什么?→怎么样才能干好?→干好的标准是什么?→KPI;(2)企业日常主要需要做什么?→做好的标准是什么?→KPI;(3)企业哪些工作做得不好?→怎样做好? →做好的标准是什么?→KPI三问：绩效如何光靠财务指标衡量行不行?准不准?好不好?回答：可以。
但是不准也不好。
光靠财务指标即使发现问题了，可能已经来不及改进了，或者时间已经滞后了，而且光靠财务指标不见得能够找到问题，更谈不上及时改进。
四问：除了财务指标之外，还需要哪些指标才能比较全面和比较准确的衡量企业工作做的怎么样、发展潜力如何、方向偏没有偏?回答：还需要其他几个方面指标：客户层面、内部运营层面、员工学习与成长层面。
【绩效考核】如何提取和筛选KPI( 关键绩效指标的制定共66页PPT
6、法律的基础有两个，而且只有两个……公平和实用。——伯克 7、有两种和平的暴力，那就是法律和礼节。——歌德
8、法律就是秩序，有好的法律才有好的秩序。——亚里士多德 9、上帝把法律和公平凑合在一起，可是人类却把它拆开。——查·科尔顿 10、一切法律都是无用的，因为好人用不着它们，而坏人又不会因为它们而变得规矩起来。——德谟耶克斯
拉
60、生活的道路一旦选定，就要勇敢地 走到底 ，决不 回头。 ——左
、书不仅是生活，而且是现在、过 去和未 来文化 生活的 源泉。 ——库 法耶夫 57、生命不可能有两次，但许多人连一 次也不 善于度 过。— —吕凯 特 58、问渠哪得清如许，为有源头活水来 。—— 朱熹 59、我的努力求学没有得到别的好处， 只不过 是愈来 愈发觉 自己的 无知。 ——笛 卡儿