人力资源管理课件：讲义绩效管理
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人力资源管理与绩效管理PPT课件讲义
5、员工培训与开发：
企业提高绩效能力的重要途径 领导：投资观与成本观的平衡 员工：获取个人稀缺性、竞争能力的途径 新观点：受训者选拔、系统培训。
6、提高员工绩效动机的关键手段
（1）薪酬、福利对绩效动机的强化 （2）员工职业发展对绩效动机的强化
（1）以公平、公正的、有针对性、特许性 的薪酬、奖金、福利分配政策强化员工的绩 效动机，解决“肯不肯”、“愿不愿”的动 机问题。
工作内容 工作职责 工作关系 工作环境 工作设备 任职资格
招聘 培训 职业发展 绩效考核 薪酬设计 劳动保护
新方法：360度岗位分析
4、人员招聘：
新观点：有绩效执行力者（员工） “釆购系统”的人才质 量把关口。
新手段：用科学方法、手段、程序甄选人才
有绩效执行力的人的特点 ：
强烈的成就动机 注意细节 为人诚信、负责 善于分析、判断、应变 乐于学习、求知 具有创意 韧性——对工作投入 人际关系（团队精神）良好 求胜欲望强烈
资
战略
金
组织绩效
、
人
员
适合战略的
组织目标
部门绩效
、
组织
技
术
、
部门设置和 形成 部门目标
信
职能
息
员工个人绩 效
支
持
岗位定位和 形成 员工个人目标 目标的实
职责
现
图示：绩效管理是实现组战略目标的控制机制
图示：绩效管理是人力资源管理的核心
人力资源规划
组织战略
区别化福利 设计
工作分析
绩效管理
薪酬体系
人员招聘
对企业所具有的价值不同的工作（岗位）应当不同酬。
2、外部公平
3、新观点：机会和程序公平更重要。（岗位评价在保证 程序公平性上的作用）
人力资源管理概论第5章绩效管理ppt课件
• 面谈的基本内容：讨论员工的业绩、帮助员工确 定目标、提出员工实现目标所采取措施的建议。
人力资源管理概论第5章绩效管理
35
绩效反馈面谈
反馈面谈的类型 绩效令人满意：雇员可以得到提升
绩效令人满意：雇员尚不能得到提 升 绩效令人不满意：但是还可以改善
反馈面谈的目的 制定开发计划
维持现有绩效
绩效改善计划
• 开发工作量大。
人力资源管理概论第5章绩效管理
31
行为锚定法
步骤
确定工作 的相关维度
对每个工作维度 编写出行为锚定
确定 每一个锚定 行为的分值
优点
•工作承当者直接 参与了绩效评估
•具有可操作性
•能准确为员工提 供评估反馈
缺点
•文字描述耗时耗力 •表格多，不便管理 •经验性的描述有时 易出现偏差
人力资源管理概论第5章绩效管理
23
绩效考核的审核
• 人力资源管理部门对整个组织的员工绩效 评估情况进行审核，处理绩效评估中双方 较大的异议和某些绩效异常的问题，同时 对绩效评估后的各种人力资源管理活动提 出建设性意见。
• 审核内容包括：审核评估者、审核评估程 序、审核评估方法、审核评估结果等。
人力资源管理概论第5章绩效管理
24
事件进行加分和减分，最后得出员工的考核总分。 • 适合于对非生产性工作的评估
人力资源管理概论第5章绩效管理
29
关键事件法
观察
极为成功 事 极为失败 件
判定
行为和表现 关键事件…… 非关键事件
优点
•对关键事件的行 为观察客观、准 确 •能够为更深层的 能力判断提供客 观的依据 •对未来行为具有 一种预测的效果
11
五、绩效诊断与提高
人力资源管理概论第5章绩效管理
35
绩效反馈面谈
反馈面谈的类型 绩效令人满意：雇员可以得到提升
绩效令人满意：雇员尚不能得到提 升 绩效令人不满意：但是还可以改善
反馈面谈的目的 制定开发计划
维持现有绩效
绩效改善计划
• 开发工作量大。
人力资源管理概论第5章绩效管理
31
行为锚定法
步骤
确定工作 的相关维度
对每个工作维度 编写出行为锚定
确定 每一个锚定 行为的分值
优点
•工作承当者直接 参与了绩效评估
•具有可操作性
•能准确为员工提 供评估反馈
缺点
•文字描述耗时耗力 •表格多，不便管理 •经验性的描述有时 易出现偏差
人力资源管理概论第5章绩效管理
23
绩效考核的审核
• 人力资源管理部门对整个组织的员工绩效 评估情况进行审核，处理绩效评估中双方 较大的异议和某些绩效异常的问题，同时 对绩效评估后的各种人力资源管理活动提 出建设性意见。
• 审核内容包括：审核评估者、审核评估程 序、审核评估方法、审核评估结果等。
人力资源管理概论第5章绩效管理
24
事件进行加分和减分，最后得出员工的考核总分。 • 适合于对非生产性工作的评估
人力资源管理概论第5章绩效管理
29
关键事件法
观察
极为成功 事 极为失败 件
判定
行为和表现 关键事件…… 非关键事件
优点
•对关键事件的行 为观察客观、准 确 •能够为更深层的 能力判断提供客 观的依据 •对未来行为具有 一种预测的效果
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五、绩效诊断与提高
人力资源管理概论第5章绩效管理ppt课件
• 与任务相关的员工行为，考量“员工如何执行上级 指令，如何工作”。当员工工作结果难以判断或量 化时，可以此作为考核内容。尤其适用于对人际接 触和交往频繁的工作的考核。
• 任务完成的结果，考量“员工完成哪些工作任务或 生产了哪些产品，工作成效如何？”适用于对结果 容易量化的工作的考核。
人力资源管理概论第5章绩效管理
• 如果让猴群内互相评价，也存在很多问题，互相评
价的结果可能导致猴子们互相照顾，谁也不公正地评
价谁；或者互相提意见，影响团结，起不到评价的作
用。
人力资源管理概论第5章绩效管理
14
• 如果按照带回食物的数量来评价，可能会出更
多的问题：因为猴子有分工，不是所有猴子都要 去寻找食物；那么，不负责寻找食物的猴子就没 有机会被选中，但是这些猴子在猴群中的作用也 很重要。另外，如果按照这种评价方式，猴子一 定都会争着在猴群附近寻找食物，没有人愿意去 远处的村庄——距离远，又有危险，而实际上村 庄地里的苞谷对于猴子的生活很重要。
人力资源管理概论第5章绩效管理
6
二、绩效计划
• 员工与主管共同研究以确定员工下一阶段要做什 么工作、定义绩效评价方法、分析并克服工作障 碍，并就工作达成一致。
• 包含内容： 1.约定绩效考核的周期 2.被考核者应达到的工作目标 3.各项工作目标的权重 4.评判工作目标完成情况的标准
人力资源管理概论第5章绩效管理
人力资源管理概论第5章绩效管理
4
绩效管理
• 绩效管理是指制定员工的绩效目标并搜集与绩效 有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做 出评价和反馈，以改善员工工作绩效并最终提高 企业整体绩效的活动。
绩效计划
绩效沟通
绩效考核
绩效反馈
• 任务完成的结果，考量“员工完成哪些工作任务或 生产了哪些产品，工作成效如何？”适用于对结果 容易量化的工作的考核。
人力资源管理概论第5章绩效管理
• 如果让猴群内互相评价，也存在很多问题，互相评
价的结果可能导致猴子们互相照顾，谁也不公正地评
价谁；或者互相提意见，影响团结，起不到评价的作
用。
人力资源管理概论第5章绩效管理
14
• 如果按照带回食物的数量来评价，可能会出更
多的问题：因为猴子有分工，不是所有猴子都要 去寻找食物；那么，不负责寻找食物的猴子就没 有机会被选中，但是这些猴子在猴群中的作用也 很重要。另外，如果按照这种评价方式，猴子一 定都会争着在猴群附近寻找食物，没有人愿意去 远处的村庄——距离远，又有危险，而实际上村 庄地里的苞谷对于猴子的生活很重要。
人力资源管理概论第5章绩效管理
6
二、绩效计划
• 员工与主管共同研究以确定员工下一阶段要做什 么工作、定义绩效评价方法、分析并克服工作障 碍，并就工作达成一致。
• 包含内容： 1.约定绩效考核的周期 2.被考核者应达到的工作目标 3.各项工作目标的权重 4.评判工作目标完成情况的标准
人力资源管理概论第5章绩效管理
人力资源管理概论第5章绩效管理
4
绩效管理
• 绩效管理是指制定员工的绩效目标并搜集与绩效 有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做 出评价和反馈，以改善员工工作绩效并最终提高 企业整体绩效的活动。
绩效计划
绩效沟通
绩效考核
绩效反馈
人力资源管理师课件第七章绩效管理资料
绩效考评的目的与内容
目的：
为员工的薪酬调整、奖金发放提供依据 为员工的职务调整提供依据 让员工清楚组织对自己的真实评价及期望 发掘员工的潜能 为上级和员工之间提供一个正式沟通的机会 为工作计划、预算评估和人力资源计划提供基础信息
内容：
工作成绩考评 日常工作考评 工作态度和能力考评
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绩效促进
绩效数据和 示例 提供绩效目 标实现过程 中的反馈 提供指导和 支持 根据业务需 要调整绩效 目标
人力资源管理之绩效管理培训资料(共7PPT)
6 利润与增长 资产管理、收入管理、成本管理
第四十五页，共一百五十七页。
公司及部门级 KPI 体系：市场领先
要素
目标
市场 份额
精确把握细 分市场，洞 晓顾客多样 化的产品需 求，致力于 市场渗透， 赢得高速成 长。
人力资源管理
第七章绩效管理
吉林大学商学院
魏海燕
第一页，共一百五十七页。
教学内容
一、绩效管理概述 二、绩效方案
三、绩效评价内容设计
四、绩效评价 五、评价结果的应用
第二页，共一百五十七页。
本单元教学目标
1. 理解绩效管理的根本内容和过程
2. 理解绩效管理与传统绩效考核的不同
3. 了解什么是有效的绩效管理体系
第四十四页，共一百五十七页。
公司级 KPI 的分解
序 公司级 KPI 号
公司级 KPI 的分解
1 人与文化 人员、工作氛围、文化
2 技术创新 3 制造优秀
产品多样性、响应市场的速度、研究开 发的有效性
供应商管理、物料管理、质量改善
4 顾客服务 服务质量、培训顾客、主要项目管理
5 市场领先 市场份额、营销网络、市场形象、市场 竞争力
职业培训 推动开发
人才配置 有利做好
战略目标
平衡开展
支持战略
薪酬福利 公平确定
责任目标 促进建立
职位分析 要求做好
6.效度
效度：考核出的绩效与实际绩效的吻合 程度。
绩效考核 结果
实际工作 绩效
污染
效度
第二十五页，共一百五十七页。
缺失
7. 信度
信度：稳定程度 〔不同〕评价者信度与再测信度。
第二十六页，共一百五十七页。
人力资源部
第四十五页，共一百五十七页。
公司及部门级 KPI 体系：市场领先
要素
目标
市场 份额
精确把握细 分市场，洞 晓顾客多样 化的产品需 求，致力于 市场渗透， 赢得高速成 长。
人力资源管理
第七章绩效管理
吉林大学商学院
魏海燕
第一页，共一百五十七页。
教学内容
一、绩效管理概述 二、绩效方案
三、绩效评价内容设计
四、绩效评价 五、评价结果的应用
第二页，共一百五十七页。
本单元教学目标
1. 理解绩效管理的根本内容和过程
2. 理解绩效管理与传统绩效考核的不同
3. 了解什么是有效的绩效管理体系
第四十四页，共一百五十七页。
公司级 KPI 的分解
序 公司级 KPI 号
公司级 KPI 的分解
1 人与文化 人员、工作氛围、文化
2 技术创新 3 制造优秀
产品多样性、响应市场的速度、研究开 发的有效性
供应商管理、物料管理、质量改善
4 顾客服务 服务质量、培训顾客、主要项目管理
5 市场领先 市场份额、营销网络、市场形象、市场 竞争力
职业培训 推动开发
人才配置 有利做好
战略目标
平衡开展
支持战略
薪酬福利 公平确定
责任目标 促进建立
职位分析 要求做好
6.效度
效度：考核出的绩效与实际绩效的吻合 程度。
绩效考核 结果
实际工作 绩效
污染
效度
第二十五页，共一百五十七页。
缺失
7. 信度
信度：稳定程度 〔不同〕评价者信度与再测信度。
第二十六页，共一百五十七页。
人力资源部
人力资源管理-绩效管理(精品ppt-156页)
员工发展
员工 薪酬
发展 与激
励机 制
绩效 管理
员工招聘
员工职业发展计划
组织设计 关键能力素质和关 键职位职责 结构和体系 文化
绩效管理 绩效衡量指标 绩效评价
薪酬与激励机制
目标分解 目标传递 目标认同 信息沟通
绩效 伙伴
组织 上司
我
施加压力 评价反馈 认可尊重 完善提高
最终目的
企业竞争优势 员工个人发展
财务部 人力资源部
数据供应商 变革管理者
建议财务面的 提供资源
KPI
提供培训
提供绩效历史 控制评价进
数据
度
建议财务面 薪资与KPI KPI衡量方法 挂钩
为各部门提供 制定个人发 必要的绩效管 展计划机制 理信息/数据 制定内部沟
通计划
1. 平均主义的赏罚调剂阶段 2. 主观评价阶段 3. 定性的德、能、勤、绩评价阶段 4. 定量化考核与目标考核阶段
与工作者自身
相关的绩效 C
绩效明白
不受工作者直接影 响与工作系统相
关的绩效
1. 工作流程 2. 绩效管理过程 3. 绩效管理过程中的角色分工
组织目标分解 工作单元职责
企业KPI 部门KPI 职位KPI
绩效计划
绩
活动：与员工一起
效
确定绩效目标，发
期
展目标和行动计划
间
时间：新绩效期间
绩效反馈面谈 的开始
引导案例
小白为什么辞职?
一、绩效管理的概念 1. 绩效的定义：工作效率、效果、相关能力与态度 2. 绩效管理的定义：达成组织目标 3. 绩效管理与传统绩效考核
管理过程中局部环节和手段
一个完整的管理过程
人力资源管理PPT(完整版)课件
人力资源管理PPT(完整版)课件
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 员工招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理
01
人力资源管理概述
人力资源管理的定义与重要性
定义：人力资源管理 是指通过一系列管理 活动，对企业的人力 资源进行合理配置、 有效开发和充分利用 ，以实现企业战略目 标的过程。
目的
确保组织在适当的时间和不同的岗位上获得适当的人选（包括数量、质量、层次和结构等），实现人 力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，使组织和员工的需要得到充分满足。
人力资源需求预测
预测方法
定性预测（经验预测法、 德尔菲法等）和定量预测 （趋势分析法、回归分析 法等）。
影响因素
市场需求、技术进步、竞 争态势、政策法规、经营 策略等。
方法
绩效考核的方法包括目标管理法、360度反馈法、关键绩效 指标法等。
程序
绩效考核的程序包括确定考核周期、制定考核标准、收集考 核数据、评定考核结果等步骤。
绩效反馈与面谈
反馈
绩效反馈是指将考核结果及时反馈给员工，让员工了解自己的工作表现。
面谈
绩效面谈是管理者与员工进行面对面沟通的过程，旨在讨论员工的工作表现、提 供改进建议，并制定下一阶段的绩效计划。
高企业的知名度和影响力。
员工选拔的方法与程序
初步筛选
根据应聘者提供的简历和应聘 信息进行初步筛选，确定符合 要求的应聘者进入下一轮选拔
。
面试评估
通过面试对应聘者的知识、技 能、素质等方面进行评估，确 定应聘者的适应性和发展潜力 。
测评工具
运用心理测验、能力测试等测 评工具对应聘者进行测评，辅 助面试评估的结果。
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 员工招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理
01
人力资源管理概述
人力资源管理的定义与重要性
定义：人力资源管理 是指通过一系列管理 活动，对企业的人力 资源进行合理配置、 有效开发和充分利用 ，以实现企业战略目 标的过程。
目的
确保组织在适当的时间和不同的岗位上获得适当的人选（包括数量、质量、层次和结构等），实现人 力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，使组织和员工的需要得到充分满足。
人力资源需求预测
预测方法
定性预测（经验预测法、 德尔菲法等）和定量预测 （趋势分析法、回归分析 法等）。
影响因素
市场需求、技术进步、竞 争态势、政策法规、经营 策略等。
方法
绩效考核的方法包括目标管理法、360度反馈法、关键绩效 指标法等。
程序
绩效考核的程序包括确定考核周期、制定考核标准、收集考 核数据、评定考核结果等步骤。
绩效反馈与面谈
反馈
绩效反馈是指将考核结果及时反馈给员工，让员工了解自己的工作表现。
面谈
绩效面谈是管理者与员工进行面对面沟通的过程，旨在讨论员工的工作表现、提 供改进建议，并制定下一阶段的绩效计划。
高企业的知名度和影响力。
员工选拔的方法与程序
初步筛选
根据应聘者提供的简历和应聘 信息进行初步筛选，确定符合 要求的应聘者进入下一轮选拔
。
面试评估
通过面试对应聘者的知识、技 能、素质等方面进行评估，确 定应聘者的适应性和发展潜力 。
测评工具
运用心理测验、能力测试等测 评工具对应聘者进行测评，辅 助面试评估的结果。
人力资源管理7绩效管理ppt课件
二、绩效辅导与监控
（一）持续的绩效沟通 1、持续绩效沟通的内容 ——绩效计划阶段，沟通主要目的是管理者 和员工对工作目标和标准达成一致契约。 ——绩效实施阶段，沟通目的主要有两个： 一个是员工汇报工作进展或就工作中遇到的 问题向管理者求助，寻找帮助和解决办法； 另一个是管理者对员工的工作与目标计划之 间出现的偏差及时进行纠正． 2、沟通方式。分为正式和非正式的沟通， （二）绩效信息的记录和收集
绩效评价是一个按照事先确定工作目标， 工作时间和衡量标准，考察员工实际完 成的绩效情况的过程。
一、员工绩效评价的内容 二、绩效评价的实施 三、绩效评价结果的应用
一、员工绩效评价的内容
（一）工作能力 包括体能，知识，智能和技能等内容。 （二）工作业绩 工作业绩是指员工的工作成果和效率。 （三）工作态度 主要指纪律性，积极性，服从，归属， 敬业和团队精神等
第三节 绩效评价
绩效评价是一个按照事先确定工作目标， 工作时间和衡量标准，考察员工实际完 成的绩效情况的过程。
一、员工绩效评价的内容 二、绩效评价的实施 三、绩效评价结果的应用
第四节 绩效评价方法
★绩效评价方法简介 基于劳动的三种形态：潜在、流动、凝固 1、阿吉斯的三种方法。 2、HR管理师中的三种方法。 一、行为导向型主观考评方法 二、行为导向型客观考评方法 三、结果导向型考评方法
5、绩效的“三横三纵”层次
劳动的三种形态：潜在、流动、凝固 ★潜在形态：指劳动者所具有的脑力、体力、 知识、技能等。 ★流动形态：劳动者从事的各种劳动或工作， 是潜在形态与特定劳动工作岗位的结合过程。 ★凝固形态：劳动者取得的劳动业绩、成果。
绩效纵向层次：个人、部门、组织 绩效横向层次：素质、行为、绩效
绩效管理循环流程图
人力资源管理绩效管理课件 (一)
人力资源管理绩效管理课件 (一)人力资源管理绩效管理课件绩效管理是人力资源管理中非常重要且必不可少的部分。
通过绩效管理，企业可以对员工的工作表现进行评估，评价其工作成果和工作方式，为企业制定发展计划提供参考依据。
因此，学习人力资源管理绩效管理课件对于企业的稳步发展非常重要。
一、绩效管理的基本概念绩效管理是企业根据既定的目标与工作量化指标对员工工作质量、水平、态度、能力、创新等各方面进行定性和定量评价的一种全面的管理方式。
绩效管理的目的就是通过管理与评价，对员工的表现及时进行反馈，从而提高其绩效水平，促进企业的发展。
二、绩效管理的方法1.目标管理法：通过制定工作目标和任务，定期检查员工达成目标的情况。
2.行为管理法：评价员工在工作中的行为举止，针对是否符合企业价值观，是否表现出专业素质、储备、工作能力等方面进行评价。
3.自评管理法：员工按照绩效管理标准以及自身工作目标和职业理念进行自我评价。
4.人际关系管理法：评价员工在团队内部、与客户以及与上级主管等人际关系方面的表现。
5.结果管理法：对员工完成的工作成果进行定量评价，例如销售额、盈利额等明显的绩效表现。
三、绩效管理的流程1.目标设定：制定员工的目标任务。
2.结果评估：通过数据和实事求是的分析，评估员工的绩效水平。
3.结果反馈：将员工的绩效反馈给他们，让他们了解自己的工作表现。
4.绩效激励：根据员工的工作表现，进行绩效激励，例如工资晋升、奖金、培训机会、晋升等。
四、绩效管理的注意点1.制定目标要具体、明确、可行。
2.指标设置要合理。
3.考核时要准确公正，不能完全基于主观印象。
4.目标与奖励一定要有公平性。
5.要为员工提供针对性培训。
总之，学习人力资源管理绩效管理课件不仅是企业发展过程中必不可少的环节，更是对员工个人成就的一个有益的锻炼。
良好的绩效管理政策及执行规范，能够使企业成功转化至“管理精细化、效益最大化”的管理模式，并构建出人才竞相涌入，创造奇迹的企业文化。
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