《员工福利计划原理设计及管理》
员工薪酬-名词解释
员工薪酬（1）狭义的员工薪酬是指员工个人获得的工资、奖金等以金钱或实物形式支付的劳动回报。
（2）广义的员工薪酬是指经济性报酬和非经济性报酬的总和。
其中经济性报酬是指工资奖金和福利等，而非经济性报酬则是指员工个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受。
员工工资工资指单位耗费一定的经济资源支付给员工的报酬，而薪酬则还包括员工从工作本身所得到的报酬。
人力资源价格人力资源价格是指生产过程中运用的所有人力资源为其所有者带来的报酬，既包括处于雇员地位的人力资源的报酬，也包括处于雇主地位的人力资源的报酬。
工资总额工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部员工的劳动报酬，不论是计入成本的还是不计入成本的，不论是以货币形式支付的还是以实物形式支付的。
工资成本费用工资成本费用是指企业在生产经营活动中支付并列入成本的工资费用人工成本费用人工成本费用亦称劳动成本，是指雇主因雇用劳动力而发生的列入成本的费用。
员工薪酬管理员工薪酬管理是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、影响要素进行确定、分配和调整的过程。
薪酬结构薪酬结构是指企业员工之间的各种薪酬比例及其构成，主要包括企业工资成本在不同员工之间的分配，职务和岗位工资率的确定，员工基本、辅助和浮动工资的比例以及基本工资及奖励工资的调整等。
员工薪酬管理原则企业应根据企业战略、企业价值观对员工的要求，以及企业生产经营特点和员工特点，考虑竞争对手的人才竞争策略以及劳动市场上的人才的供求状况，在保证企业财力能够支付的前提下确定薪酬管理的原则。
员工薪酬管理政策 1．业绩优先与表现优先2．工龄优先与能力优先3．工资优先与福利优先4．需要优先与成本优先5．物质优先与精神优先6．公开化与隐蔽化公平原则公平是指按照一定的社会标准（法律、道德、政策等）和正当的秩序合理地待人处事，是制度、系统、重要活动的重要道德品质。
在薪酬制度设计中公平主要包括内部公平、外部公平、过程公平、结果公平和个人公平5个方面。
薪酬管理原理(五)福利管理
2. 法定福利
• 2.4 工伤保险
• 工伤保险是指国家和社会为在生产、工作中遭受事故伤害和患职业性疾病的劳动者及 其亲属提供医疗救治、生活保障、经济补偿、医疗和职业康复等物质帮助的一种社会 保障制度。 工伤保险制度遵循的原则： 无过失补偿原则：无论职业伤害责任主要属于雇主或者第三者或员工个人，受伤害者 应得到一定的经济补偿，雇主不承担直接补偿责任，而是由工伤社会保险机构统一组 织工伤补偿，不需要通过法律程序和法院裁决。 风险分担、互助互济原则：通过法律，强制征收保险费 ，简历工伤保险金，采取互助 互济原则，分担风险，在待遇分配上，国家责成社会保险机构对费用实行再分配。 个人不缴费原则：工伤保险由单位缴纳，员工个人不缴纳任何费用。
• 员工福利是普惠制的报酬形式，企业的正式员工所享受的福利水平差别不大，临时工 则没有这些福利，所以如果员工的福利成本在企业的人工成本中所占比重过高，企业 在做雇佣决策时就会考虑通过雇佣临时工，来代替正式员工，以节省福利部分的开支。
• 1.2.4 传递企业的文化和价值观
2. 法定福利
• 法定福利包括：养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保 险、生育保险五大险种和住房公积金。
• 2.6 住房公积金
3. 企业补充福利
• 3.1 企业补充养老金计划（企业年金计划）
• 企业补充养老金计划是视企业经济能力而定，经济条件好的多补充，条件差的少补充 或不补充；鼓励为企业多做贡献，补充退休金随本人的工资和本企业工龄而定，离开 企业不转移关系；费用由企业自主承担，也可以是企业和员工双方共同承担；采取完 全积累模式，用以投资增值，国家一般会提供政策支持和税收方面的优惠。 企业补充养老金按给付结构来分可以分为 收益确定制：制：是一种雇主按照固定方式向雇员退休基金或雇员储蓄基金捐款的计划。
CICE考试EB1《员工福利计划：原理、设计与管制》考试大纲-保险.doc
2015CICE考试EB1《员工福利计划：原理、设计与管理》考试大纲-保险从业考试为您整理2015年中国人身保险从业人员资格考试大纲，更多资讯请持续关注保险从业资格考试频道！查看汇总：2015年中国人身保险从业人员资格考试大纲汇总第一章员工福利的基本理论第一节员工福利制度的概念掌握福利的狭义和广义概念;掌握福利制度的概念和基本特征;掌握福利制度包含的三个范畴;掌握员工福利制度的狭义和广义概念;掌握员工福利制度的内容和特征;熟悉员工福利制度和社会福利制度的联系和区别;了解员工福利制度的微观和宏观作用;熟悉员工福利计划的概念和内容;熟悉员工福利项目的概念;熟悉员工福利制度、员工福利计划和员工福利项目三者之间的关系。
第二节员工福利制度的产生和发展熟悉员工福利制度产生和发展的原因;了解国外员工福利制度的产生和发展;了解我国员工福利制度发展的三段历程。
第三节与员工福利制度相关的理论简介了解各时期的薪酬管理理论及代表人物;掌握人力资本理论和分享经济理论等薪酬管理理论的主要内容;了解三大类激励理论及代表人物;掌握期望理论、马斯洛需求层次理论、公平理论、目标设置理论和双因素理论等激励理论的主要内容。
第二章员工福利和人力资源管理第一节人力资源管理概述掌握人力资源的含义;了解人力资源的特征;掌握人力资源管理的含义;了解人力资源管理的角色;了解人力资源管理的职能。
第二节全面薪酬体系熟悉全面薪酬体系的含义;熟悉三代全面薪酬模型的含义和变动过程;熟悉全面薪酬体系中薪酬、福利、工作和生活的平衡、赏识和认可、发展机会和职业开发五个方面的内容。
第三节员工福利与人力资源管理的关系熟悉员工福利是企业全面薪酬体系的组成部分的内容;熟悉员工福利是人力资源价值创造的环节的内容;熟悉员工福利是人力资源管理风险点之一的内容。
第四节员工福利在人力资源管理中的作用掌握员工福利对企业的五项作用;掌握员工福利对员工的四项作用。
第三章员工福利项目的类别第一节员工福利项目的分类掌握依照员工福利项目设定依据而分的法定福利项目和非法定福利项目的概念、内容和特征;掌握依照员工福利项目给付形式而分的货币型福利项目和非货币型福利项目的概念、内容和特征;掌握依照员工福利项目实施主体而分的自办型福利和外包型福利项目的概念、内容和特征;掌握依照员工福利项目功能而分的物质激励型福利项目和风险保障型福利项目的概念、内容和特征;掌握依照员工福利项目按享受福利的范围而分的全员福利、特种福利和特困福利的概念、内容和特征。
薪酬设计基本原理
薪酬设计基本原理薪酬设计是组织管理中非常重要的一环，它不仅关系到员工的工作积极性和团队的凝聚力，还直接影响到组织的绩效和竞争力。
薪酬设计的基本原理包括公平、竞争力、激励和灵活性。
首先，公平是薪酬设计的基本原则之一。
公平薪酬体现在两个方面，一是内部公平，即同一组织内不同岗位之间的薪酬应当公平合理地进行区分；二是外部公平，即同一行业内不同组织之间的薪酬差异应当合理可接受。
在薪酬设计中，可以通过市场调研、薪酬差异比较、绩效评估等方法来确保薪酬的公平性。
其次，竞争力是薪酬设计的另一个基本原则。
薪酬设计要与市场的薪酬水平保持一定的竞争关系，以确保组织能够吸引和留住优秀的人才。
竞争力可以通过增加基本工资、提供额外福利与待遇、设立绩效奖励等方式来实现。
同时，在考虑薪酬水平时，还要充分考虑组织的财务状况和可持续发展能力，避免过高的薪酬成本对组织造成负担。
第三，激励是薪酬设计的重要目标之一。
薪酬设计应当能够激励员工更好地发挥自己的能力和潜力，提高工作绩效。
在薪酬设计中，可以采用动态激励方式，即通过绩效考核和奖励机制来激励员工的积极性和创造力。
此外，也可以考虑特殊贡献奖励、晋升等方式来激励员工超出正常水平的表现。
最后，灵活性是薪酬设计的另一个重要原则。
灵活的薪酬设计能够更好地满足不同员工的需求和特点。
在薪酬设计中，可以考虑为员工提供多元化的薪酬福利选择，满足不同员工的个体化需求。
例如，可以提供灵活工作时间、弹性薪酬和福利计划、员工股权激励等方式，以增加员工对薪酬的满意度和归属感。
综上所述，薪酬设计的基本原理包括公平、竞争力、激励和灵活性。
公平能够确保组织内部和外部的薪酬体系合理公正；竞争力能够确保薪酬与市场保持一定的竞争关系；激励能够激发员工的积极性和创造力；灵活性能够满足不同员工的需求和特点。
在实际应用中，组织需要根据自身情况和管理目标来制定相应的薪酬设计方案，以实现组织和员工的双赢。
薪酬设计的基本原理为组织提供了一种有效的管理工具，能够帮助组织建立公平、具有竞争力、能够激励员工的薪酬体系。
薪酬设计理论(137页超全面)
防止职工产生不满情绪 激励职工的工作热情
工资 监督 地位 安全 工作环境 政策与管理制度 人际关系
工作本身 赏识 提升
成长的可能性 责任 成就
需要层次理论理论和双因素理论
自我 实现 尊重 社交 安全 生理
马斯洛需要层次理论
工作中的成就感 激 工作中得到认可和赞赏 励 工作本身的挑战和兴趣 因 工作的责任和自身的发展 素
归因 理论
机遇 难度
绩效
能力 素质
公平理论
奖酬
内在 奖酬
外在 奖酬
对公平性 的感知
工作设计理论
个人目标 满意感
对主导需求 的感知
需要层次理论 双因素理论
对努力、绩效、奖酬、目标之间关系的感知
国内当前常见激励体系
依靠领导
做出榜样 充分沟通 善用表扬 真挚情感
健全制度
考核制度 分配制度 晋升制度 奖励制度
强化理论
当行为的结果对他有利时，这种行为就会重复出现；当 行为的结果对他不利时，这种行为就会减弱或消失。
原则
要针对强化对象的不同需要采取不同的强化措施。 小步子前进，分阶段设立目标，及时给予强化。 及时反馈。
激励原理
激 励
需求
动机
行为
需求 满足
新的需求
综合激励模型
角色 感知
努力工作
条件 环境
地位
打工者 一般管理者 组织领导者 合作伙伴 资本所有者
激发手段
基础工资 绩效薪酬 分权、年薪 年终利润分享 股票、期权、期股
最高境界做老板
管理方法与员工行为特点
定位
激励手段
个人需求
行为特点
打工者 管理者 组织领导者 合作伙伴 资本所有者
员工福利计划
员工福利计划
作为一位人力资源行政专家，员工福利计划是我工作中非常重要的一部分。
员工福利计划涵盖了员工的健康保险、带薪休假、培训发展、福利补贴等方面，对于吸引、留住和激励员工起着至关重要的作用。
在制定员工福利计划时，我会首先了解公司的预算和员工的需求，然后结合市场趋势和竞争对手的福利政策，设计出一套既能满足员工需求，又能符合公司实际情况的福利计划。
我会不断地与员工沟通，收集他们的反馈和建议，以便不断地优化和完善福利计划。
除了制定福利计划，我还会负责福利政策的执行和监督，确保员工能够顺利享受到他们应有的福利待遇。
同时，我也会定期评估福利计划的效果，通过数据分析和员工调查，了解福利计划对员工满意度和公司绩效的影响，从而不断地改进福利政策。
总之，员工福利计划对于公司的人才管理和发展至关重要，作为人力资源行政专家，我将尽职尽责地制定和执行福利计划，为公司和员工共创双赢的局面。
如何成为金牌保险人
十几年来，保险行业潮起潮落，保险人才却一直是就业市场上的“大牛股”。
近年来随着保险公司纷纷设立，保险人才更是成为你争我夺的香饽饽。
那么，如何才能成为优秀的保险人才？怎样才能让自己的薪水一路上扬？如何成为金牌保险人梁杰分析职业前景：中高级专业精英紧缺据业内人士预测，未来5年，中国保险业每年的增长速度可达到20％～30％，这一趋势将延续15～20年。
中国保险市场的迅速扩张，各公司的人才储备捉襟见肘。
而随着国内金融市场逐步向国外机构开放，外资保险公司也开始逐鹿中原，国内保险业人力资源抢夺战更趋白热化。
中国保险业拥有庞大的从业人员，但中高级保险管理人才以及新产品开发人才短缺。
随着外资保险机构进入引起的竞争加剧，高级人才短缺现象将越来越明显。
友邦保险上海分公司业务发展总监李兟介绍说，目前国内150万左右的保险从业人员中，结构性矛盾比较突出，当前市场需求强烈的四类人才相对紧缺：高级经营管理人员、专业技术人员、销售骨干、公估代理人。
因此，优秀的保险人才在行业内的发展空间相当宽广。
能力素质：专业、诚信缺一不可李兟认为，要想成为一名优秀的保险营销员，应该具备以下一些能力“硬件”：■热爱保险保险产品，不是看得见、摸得着的有形商品，营销员推销的是一种观念，是对近期或者远期可能发生的某些事件的风险转移。
营销员只有喜欢保险，并以专业的形象与诚恳的态度，积极主动地寻找客户，激发保险需求，才会做得更好更出色。
■专业精深优秀的营销员应掌握专业的保险知识，以及由保险衍生出来的金融、法律、财税、医学等多方面的知识。
能根据不同客户的经济能力、家庭特点及保险需求，将不同的保险产品进行搭配组合，使客户的利益得到全面充分的保障。
■诚实可信诚信是保险经营之本，促销之本，同时也是营销员赢得客户的关键所在。
无论如何，都一定要兑现自己对客户做出的承诺，真诚地对待每一位客户。
诚信是客户所渴望的，同时也是销售保险的前提。
■态度诚恳在营销员眼中，所有的客户在需要建立保险保障，而没有金钱、地位、权势上的区别。
人力资源管理主要课程
人力资源管理的主要课程涵盖广泛的主题，以培养学生在组织中有效地管理人力资源的能力。
以下是一些常见的人力资源管理主要课程：
1. 人力资源管理原理与实践：介绍人力资源管理的基本原则、概念和实际操作，包括招聘、选拔、培训、绩效管理等方面。
2. 员工关系与劳动法：探讨员工与管理层之间的关系，以及劳动法律法规对雇佣关系的影响。
3. 绩效管理：学习如何设定目标、评估员工表现、提供反馈和制定激励措施，以促进员工的持续成长和发展。
4. 薪酬与福利管理：研究薪酬制度设计、福利计划、员工奖励和激励机制，以吸引和保留优秀员工。
5. 培训与发展：探讨员工培训、专业发展计划和跨职能发展，以提高员工的技能和综合素质。
6. 员工招聘与选拔：学习有效的招聘策略、面试技巧和选拔流程，以找到适合组织的优秀员工。
7. 国际人力资源管理：研究在跨国公司和全球化环境中管理多元文化团队的技能和策略。
8. 组织行为学：探讨员工在组织内的行为、动机、沟通和冲突处理，以及如何提升组织效能。
9. 变革管理：学习如何应对组织内部和外部变化，确保员工适应变化并保持高效工作。
10. 人力资源信息系统（HRIS）：介绍使用技术和信息系统来管理人力资源流程和数据的方法。
这些课程可以在人力资源管理专业的学位课程中找到，帮助学生获得在组织中成功管理人力资源的知识和技能。
《薪酬管理》学习心得(4篇)
《薪酬管理》学习心得在我参加《薪酬管理》课程学习的这段时间里，我通过学习、实践和思考，深入了解了薪酬管理的重要性和原理，并总结出一些学习心得。
首先，薪酬管理是企业人力资源管理中的重要组成部分。
薪酬是企业为员工提供的一种回报，是激励员工工作的重要手段。
合理的薪酬管理能够激发员工的工作动力，提高员工的积极性和工作效率，从而提升企业的绩效。
其次，薪酬管理需要根据企业的战略目标和岗位要求来制定和调整。
在薪酬管理中，要根据岗位的价值和重要性来确定薪酬水平，以吸引和留住优秀的人才。
同时，要考虑薪酬与员工绩效之间的关系，采取多元化的薪酬形式，如基础工资、奖金、福利等，来激励员工在工作中取得更好的表现。
第三，薪酬管理需要公平、公正和透明。
在制定薪酬制度和调整薪酬水平时，要考虑员工的贡献、能力和市场价值，保证薪酬的合理性和公平性。
同时，要有清晰的薪酬管理制度和规范，公开透明地向员工解释薪酬政策和调整原则，增加员工对薪酬管理的认同感和支持度。
第四，薪酬管理需要与员工绩效评估相结合。
薪酬管理与员工绩效评估是相辅相成的，只有通过有效的评估体系，才能客观地评估员工的工作表现和贡献，为薪酬决策提供依据。
薪酬管理应该根据员工的绩效水平给予不同的激励措施，高绩效员工给予适当的薪酬奖励，低绩效员工则要进行薪酬调整和激励措施的辅导，以激励员工持续提高绩效。
最后，薪酬管理需要不断跟进和调整。
随着企业内外环境的变化，薪酬管理也需要不断调整和改进。
企业需不断了解市场行情和竞争对手的薪酬水平，及时调整自己的薪酬策略，以确保薪酬的竞争力和合理性。
同时，要关注员工对薪酬管理的反馈和需求，通过调研和沟通，及时解决他们的问题和困惑，增加员工的满意度和忠诚度。
通过这段时间的学习，我对薪酬管理有了更深刻的理解，并能将其应用到实际工作中。
作为一名人力资源从业者，我将不断学习和提升自己的薪酬管理能力，为企业提供更有效的薪酬管理方案，帮助企业吸引和留住优秀的人才，实现良性循环，共同成长。
中国员工福利规划师资格考试
中国员工福利规划师资格考试中国员工福利规划师资格考试随着社会发展的进步，人们对员工福利的关注度越来越高。
为了有效地管理和规划员工福利，中国引入了员工福利规划师资格考试。
员工福利规划师资格考试是由中国人事行政专业协会主办的全国统一考试，旨在培养和选拔具备员工福利规划能力的专业人才。
以下将就员工福利规划师资格考试的相关内容做详细说明。
一、考试的目的员工福利规划师资格考试旨在培养具备员工福利规划能力的专业人才，提高员工福利规划师的专业知识和能力，为企业提供高素质的员工福利规划服务。
二、考试科目员工福利规划师资格考试分为两个科目，即理论考试和实务考试。
1. 理论考试：主要测试考生对员工福利规划相关理论的理解和应用能力。
该科目包括员工福利管理概论、员工福利规划理论与模型、员工福利计划设计原则、员工福利规划的评估和调整等。
2. 实务考试：主要测试考生在实际操作中应用员工福利规划知识的能力。
该科目包括员工福利规划实务、员工福利政策的设计与实施、员工福利计划评估与调整、员工福利规划的沟通与谈判等。
三、考试要求1. 采用笔试、口试相结合的方式进行考试。
理论考试采用笔试方式，实务考试采用口试方式。
2. 理论考试主要考察考生对员工福利规划相关理论的理解和应用能力；实务考试主要考察考生在实际操作中应用员工福利规划知识的能力。
3. 考试时间：理论考试：每科目120分钟，共240分钟。
实务考试：每科目30分钟，共60分钟。
四、考试内容员工福利规划师资格考试的考试内容包括理论知识和实践操作。
1. 理论知识考试内容主要包括：员工福利管理概论、员工福利规划理论和模型、员工福利计划设计原则、员工福利规划的评估和调整等。
2. 实践操作考试内容主要包括：员工福利规划实务、员工福利政策的设计与实施、员工福利计划评估与调整、员工福利规划的沟通与谈判等。
五、考试合格标准员工福利规划师资格考试的合格标准如下：1. 理论考试：每科目满分100分，总分满分200分，考生达到总分120分（含）以上为合格。
员工福利制度设计
员工福利制度设计一、引言在现代社会中，员工福利已经成为吸引和留住优秀员工的重要手段之一。
一个完善的员工福利制度不仅可以提高员工的满意度和幸福感，还可以提高企业的竞争力和生产效率。
因此，设计一个符合员工需求的福利制度对于企业的发展至关重要。
二、薪酬福利薪酬福利是员工福利制度中最基础和最核心的组成部分。
合理的薪酬水平能够激励员工的工作积极性和创造力。
企业应该根据员工的绩效水平和市场行情制定薪资结构，并建立相应的薪酬晋升机制，使员工有更好的发展空间。
三、保险福利为员工提供全面的保险福利是一个负责任的企业应履行的义务。
企业可以提供医疗保险、意外伤害保险以及养老保险等多种保险福利，以保障员工的安全和健康。
此外，企业还可以考虑提供员工的子女教育、住房等方面的保险福利，提高员工的生活质量。
四、休假福利提供合理的休假制度对员工的身心健康和工作积极性都有着重要影响。
除了法定的带薪年假，企业还可以考虑制定弹性工作时间，让员工更好地平衡工作与生活。
此外，额外的特殊假期，如结婚假、产假和丧假等，也应该纳入员工福利制度的范畴。
五、培训福利为员工提供培训机会是一个富有潜力的员工福利制度。
企业可以建立培训基金，为员工提供进修学习的机会，并且注重培养员工的技能和职业发展。
通过培训福利，企业可以提高员工的素质和能力，同时也能够强化员工对企业的认同感和忠诚度。
六、员工活动福利开展员工活动对于企业建立良好的团队氛围和增进员工间的友谊十分重要。
企业可以组织各种形式的员工活动，如篮球比赛、旅游团建等，让员工在工作之余享受休闲娱乐，提高团队凝聚力和员工幸福感。
七、福利个性化员工福利制度应尊重员工的个性化需求，考虑到员工的不同生活阶段和个人情况制定不同的福利政策。
例如，对于有子女的员工可以提供灵活的工作时间和带薪照顾假，对于独身员工可以提供更多的培训和旅游机会等。
八、员工关怀除了物质福利，员工关怀也是员工福利制度中重要的一环。
企业应该与员工保持良好的沟通，关心员工的工作和生活情况，并及时为员工解决问题和提供帮助。
员工福利管理
第一章 绪论
第一节 员工福利的概念 第二节 员工福利与薪酬 第三节 员工福利与社会福利
要点提示
员工福利的概念 员工福利的功能 员工福利与基本薪酬的关系 员工福利与社会福利的联系与区别
第一节 员工福利的概念
员工福利(employee benefit) 从过去的“小 额优惠”（fringe benefit）发展为员工收 入的重要组成部分，既是政府社会保障的 有力支撑，又是现代企业吸引和留住人才 的一项重要激励手段。
（二）福利与工资的区别
（1）产生的效用不同。 （2）支付依据不同。
（3）支付形式不同。
（4）费用来源不同。 （5）影响其总量发生变化的主要因素不同。 （6）列支渠道不同。
第三节 员工福利与社会福利
从福利的界定及其内涵特征可知，福利本 身具有复杂性，项目繁多，形式多样。既 然就福利而言，员工福利与社会福利同属 于福利范畴，那么员工福利与社会福利存 在什么样的区别和联系呢？要对此有一个 清晰的了解，首先我们要先明确社会福利 包含的内在含义和基本内容。
（三）边际生产力工资理论
边际生产力工资理论以英国经济学家阿尔弗雷
德· 马歇尔和美国经济学家约翰· 贝茨· 克拉克为 代表。他们以雇主追求利润最大化为假设前提， 认为在一个完全自由竞争的市场上，企业主总 是力求他的每一种生产要素都获得最大利润， 以至于每一种生产要素在生产中都能得到最佳 配置。工资决定于劳动的边际生产力，雇主雇 用的边际工人的产量等于付给工人的工资，也 就是劳动力的边际收入等于劳动力的边际成本。
一、整体性报酬的概念及内容
什么是整体性报酬？一般情况下我们所说的薪
酬是指员工由于工作而获得的经济性报酬 (financial rewards)，但实际上员工由于为企业 工作而获得的所有他认为有价值的东西都可以 称之为报酬，这就是所谓的整体性报酬。由此 可见，在这种报酬理念下，报酬并不仅仅等同 于金钱或者是可以折合为金钱的实物，还包括 不能用金钱加以衡量的心理感受，因此同一工 作对于不同的人而言，其所获得的报酬也是不 同的。
员工福利的形成及其作用机理
浅析员工福利的运用机制和作用原理摘要：在当今的知识经济社会中，由于社会风险的广度和深度不断加深，政府功能和国家责任的有限性日益明显，加之企业间的竞争日趋激烈等原因，使得员工福利越来越受到人们的关注和重视。
人是创造利润的源泉，员工福利与企业发展密不可分，因此，加强员工的福利管理，对企业可持续发展有很大的影响，它既可以提高员工的凝聚力、向心力与忠诚度，同时，也可以提高企业对外的竞争力，从而创造一个双赢的局面。
从员工福利形成及其作用机理做一个简单的阐述。
要做好员工福利发展的科学规划与管理,可将员工福利的发展分为三个阶段:政府强制和引导福利阶段、企业的普遍福利阶段以及员工的个性福利阶段。
这三个阶段的目标是逐级提升的,规划的依据是不同的,设置的项目内容和采取的管理措施都具有针对性。
关键词：员工福利；效用；作用关于员工福利的界定有广义的也有狭义的，本文所指的员工福利主要是狭义上的员工福利，即“任何由雇主和员工单方或双方共同发起或承担，旨在提供雇佣关系而出现的福利，但它不由政府承保和直接支付一、员工福利的形成1.经营原因员工福利的建立和发展大多出于多种经营需要。
雇主要吸引和留住有能力的员工，必须有较好的员工福利来帮助实现这一目的。
公司提供有效的既有公平又有激励作用的福利制度，能够使员工群体团结一致，在这样的公司中，员工的兴趣更加集中，更愿意为实现公司的目标动员起来，付出不懈的努力，更愿意牺牲个人的眼前利益，更关心达到公司的目标。
同时，雇主提供的员工福利既增加了员工的财富，促进了社会公平原则的实现。
2.集体谈判集体谈判制度对员工福利计划的发展产生了主要影响。
集体谈判能够克服个别劳动关系的失衡状态，是增进劳资合作的一种重要形式，它连接了劳资双方的利益，使劳动者生活待遇和工作效率的提高互为因果，也为协调劳资间的经济利益提供了一种有效途径。
3.有效的税收立法多年以来，有效的税收立法是促进员工福利制度发展的关键因素。
有效的税收立法有助于员工福利的发展和规模的扩大，这主要是因为，许多员工福利计划的基点是员工福利或税收结果的最大化。
员工福利方案设计
员工福利方案设计
在设计员工福利方案时，可以考虑以下几个方面：
1. 社会保险和福利：提供符合国家法律要求的社会保险和福利制度，包括养老保险、医疗保险、失业保险和工伤保险等。
这种制度可以确保员工在面临意外情况或退休时有一定的经济保障。
2. 健康和医疗福利：提供健康保险、医药补贴和定期身体检查等福利，帮助员工保持身体健康，并及时发现和治疗潜在的健康问题。
3. 弹性工作时间和年假：为员工提供灵活的工作时间安排和合理的年假制度，让员工可以更好地平衡工作和生活，提高工作效率和工作满意度。
4. 职业发展和培训：提供职业发展机会和培训计划，帮助员工提升职业技能和知识，增加工作满意度和职业发展机会。
5. 员工奖励和认可：建立奖励和认可制度，及时表彰员工的出色表现和贡献，激励员工持续努力和创新。
6. 健康和福利促进：提供健康促进计划，如健身活动、健康讲座、员工福利优惠等，帮助员工保持健康的生活方式。
7. 学习和发展支持：提供学习和发展支持，如资助员工继续教育、提供学习资源和发展计划等，帮助员工实现个人和职业目标。
8. 职工家属福利：提供适当的家属福利，如住房补贴、子女教育补贴和医疗保险等，帮助员工解决家庭负担问题。
以上是一些常见的员工福利方案设计，具体的方案应根据企业的实际情况和员工需求进行定制化设计。
人力资源管理6薪酬制度设计原理
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人力资源管理6薪酬制度设计原理
有效的薪资制度应具有的效果
l 吸引和保持组织所需要的优秀员工； l 鼓励员工积极提高工作所需要的技能
和能力； l 激励员工高效率地工作； l 创造组织所需要的文化氛围；
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人力资源管理6薪酬制度设计原理
薪资制度：实践中的两难境地
– 为了使员工满意，公司必须决定如何依劳动市 场适时调整其薪资率。
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人力资源管理6薪酬制度设计原理
有效激励系统的要求
l 员工是否会受到激励取决于下述两个条件：
– 员工相信自己如果努力工作会得到好的工作绩效； – 好的工作绩效会得到期望中的奖赏。
l 激励复杂的原因：
– 每个人所期望的事物不同，组织很难找到能够普遍具有 激励作用的事物；
– 每个人所期望的事物会随着时间、环境的变化而变化； – 即使企业知道一项事物对某人很有激励作用，这种激励
•
目的
• 有效改变员工行为促进组织变 革和目标达成
• 强化团队工作和自我学习
• 为组织的未来发展选拔合适的 人才
• 为增强管理的灵活性和市场适 应能力打下基础
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工资结构
工 资
• 管理族 研发族 营销族 专业族
素 级质
等 角色族
人力资源管理6薪酬制度设计原理
•
企业付薪方式三：为职位
•企业根据员工的职位的价值将员工的薪酬划分为不同的等级，根据员工所任职位将员工 放到相应的等级中
– 成本效率越高，在报酬问题上的冲突也越多。 – 满意度与潜在激励也体现在现金收入与额外津
贴的对比上。
– 选择怎样的工作评价系统以客观地鉴别各种工 作对整个组织的贡献。
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2007 真题及详解_EB1《员工福利计划原理、设计及经管》单选题 100 题，每小题 1 分，共 100 分。
每题的备选答案中，只有一个是正确或是最合 适的。
选对得 1 分，多选、不选或错选均得 0 分。
1．从广义上看，凡是关于改善人民物质、文化生活的公益性事业和所采取的措施都可以成 为福利，它几乎包括了人们所享受的一切物质待遇，当然也包括了社会保险、社会救助、社 会优抚等内容。
（ ） A．对 B．错 （答案：A．对； P1） 2．福利制度是国家以（ ）为目的，以建立集体生活设施和服务设施以及各类经济性补助为 主要内容，并具有互助公益性质的一种制度性安排。
A．提高员工生活水平和质量 B．增强企业竞争力 C．共同富裕 D．最大化社会财富 （答案：A．提高员工生活水平和质量； P2） 3．关于政府立法对员工福利制度的发展所起的作用，下列说法不正确的是（ ）。
A．各国普遍实施的工伤和职业伤害方面的法律法规强制企业采取措施预防员工在工作中可 能受到的伤害，并对因工受伤和发生职业病的员工进行赔偿 B．对员工的工伤和职业病赔偿所产生的高额成本促使企业自发地采取措施来预防工伤和职 业病的发生，其中包括提高员工健康水平的福利和服务 C．国家对员工福利的关注主要是在税收上给予优惠，这对员工福利制度的发展起了极大的 推动作用 D．企业出于避税目的开展员工福利计划，员工并未直接获得税收减免的好处 （答案：D．企业出于避税目的开展员工福利计划，员工并未直接获得税收减免的好处。
P6） 4．进入 20 世纪以来美国的退休金计划迅速发展，这是由于（ ）的进入。
A．基金公司 B．政府 C．保险公司 D．非营利组织 （答案：C．保险公司； P8） 5．作为“福利国家”制度开创者的是（ ）。
A．美国 B．英国 C．丹麦 D．瑞典 （答案：B．英国； P11） 6．二战后发达资本主义国家保险业务快速发展，下列各种团体保险中发展最快的产品是（ ）。
A．团体医疗保险 B．团体意外伤害保险 C．团体伤残保险 D．企业年金1 / 16（答案：D．企业年金； P12） 7．20 世纪 90 年代以后，世界各国员工福利制度发展的新趋势是（ ）。
①以人为本，尊重员工多样化的个性 ②在员工福利计划经管上，重视员工的选择，注重与员工的沟通，满足员工个性化要求 ③近年来，西方国家流行“弹性福利计划” ④资本力量更强，员工福利发展停滞 A．①②③ B．①② C．②③ D．①②③④ （答案：A．①②③； P13） 8．效率工资理论主张企业为员工支付高薪酬，下列有关其理由的叙述不正确的是（ ） A．高薪酬使员工收入增加，即使失业也能由于高薪积累的资产生活得不错 B．高薪酬可以减少员工流失，从而减少企业招聘成本和培训费用 C．高薪酬可以吸引到更优秀的人才 D．高薪酬使员工出于感激而更加努力工作 （答案：A．高薪酬使员工收入增加，即使失业也能由于高薪积累的资产生活得不错； P18） 9．下列有关分享工资理论的叙述正确的是（ ）。
①分享工资理论的核心思想是将工人工资与企业利润直接挂钩 ②员工与雇主在劳动力市场上所达成的协议不是具体规定每小时工资率的劳动合同，而是确 定员工与雇主在企业收入中各占多少分享比例的协议 ③在利润分享协议下，劳动的边际成本总是低于劳动的平均成本 ④在利润分享协议下，厂商总有动力不断扩大产量与就业量，去实现利润最大化 A．①②③ B．②③④ C．①③ D．①②③④（答案：D．①②③④； P19） 10．下列属于激励理论中的不同类别的是（ ） ①内容型激励理论 ②形式型激励理论 ③过程型激励理论 ④程序型激励理论 ⑤行为改造型激励理论 ⑥实施型激励理论 A． ①②⑤ B．①③⑤ C． ②④⑥ D．①④⑥（答案：B．①③⑤； P21） 11．下列属于我国传统的国有企业员工福利制度特点的是（ ）。
①工程齐全、种类多，保障了员工生活的各个方面 ②设计科学、合理，但提高了企业成本 ③部分国有企业社会保险社会化程度较低，企业承担绝大多数费用，负担较重 ④起到了在社会范围内分散风险的作用 ⑤企业福利社会主义 A．①②③⑤ B．①③④⑤ C．①③⑤ D．②③④（答案：C．①③⑤； P25‐26） 12．下列关于我国集体企业员工福利状况的叙述正确的是（ ）。
A．集体企业社会保障政策法规比较完善，集体企业员工下岗分流能够得到基本生活保障 B．经济基础薄弱，缺乏国家扶持，无力为员工提供优厚的福利待遇2 / 16C．集体企业船小好掉头，多为员工安排弹性福利计划 D．集体企业员工福利计划主要是补充型的员工福利工程 （答案：B．经济基础薄弱，缺乏国家扶持，无力为员工提供优厚的福利待遇； P27） 13．下列关于我国私营企业员工福利的叙述不正确的是（ ）。
A．私营企业薪资水平高于社会平均水平而福利待遇则低于社会平均水平 B．福利设计单调，工程少 C．覆盖面窄，差别对待员工，存在严重不公平的现象 D．私营企业中的一般员工、农村户籍从业人员很难享受到福利工程 （答案：A．私营企业薪资水平高于社会平均水平而福利待遇则低于社会平均水平； P29‐ 30） 14．具体与企业员工福利相关的商业保险包括商业养老保险、团体人寿保险、团体健康保险 和团体意外伤害保险。
与这些工程关系最密切的是（ ）。
A． 《社会保险行政争议处理办法》 B．《企业员工工伤保险试行办法》 C． 《中华人民共和国保险法》 D．《企业年金试行办法》 （答案：C．《中华人民共和国保险法》； P32） 15．员工福利计划是指企业为其员工提供的非工资收入的一揽子综合福利工程，而员工福利 工程是员工福利的最基础单元。
（ ） A．对 B．错 （答案：A．对； P35） 16．下列对员工福利计划出现的新特点的叙述不正确的是（ ）。
A．员工福利持续膨胀，对员工福利计划需求大大增加 B．员工福利的选择方式发生变化，员工福利的决定权开始向企业转移 C．员工拥有保单的选择权、知情权、决定权和处理权 D．员工福利计划由企业内部设计经管开始转向外部寻求专业机构协助经管 （答案：B．员工福利的选择方式发生变化，员工福利的决定权开始向企业转移； P37） 17．下面属于非货币型福利工程的是（ ）。
A．住房补贴 B．职业培训 C．企业年金 D．团体寿险 （答案：B．职业培训 P49） 18．下列不属于员工福利计划对员工的积极影响的是（ ）。
A．保护劳动者积极性 B．有助于员工全身心投入到工作中 C．提高员工素质 D．有助于优秀人才的流动 （答案：D．有助于优秀人才的流动； P41‐44） 19．关于心理契约理论的说法不正确的是（ ）。
A．心理契约理论是指员工关于自己和组织之间的相互责任和义务的想法和信念 B．心理契约本质上是客观的 C．心理契约理论的通俗解释就是“东家给我吃青菜，我给他干‘吃青菜的活’，给我吃大排，3 / 16我就给他干‘吃大排的活’。
” D．企业在为员工提供优厚福利待遇的同时，还要与员工进行一定的沟通，使员工认识到这 样的待遇是努力工作的报酬 （答案：B．心理契约本质上是客观的； P41-42） 20．某企业为了达成“创造一种建立在一体化、开放式沟通和个人发展基础上的工作环境” 的业务目标，相应的福利措施应选择（ ）。
A．制定员工职业咨询制度，向员工提供评价技能和培养能力的机会，如建立学费报销制度 B．对立即或者是逐步地将下属公司中的员工转入大公司福利计划的方法进行分析 C．设立一个公司支付的配套基金 D．建立员工帮助制度 （答案：A．制定员工职业咨询制度，向员工提供评价技能和培养能力的机会； P43） 21．要想拥有大量高素质的员工，一种途径是从劳动力市场上招聘优秀人才，另一种途径是 对本企业的人力资源进行开发。
（ ） A． 对 B．错 （答案：A．对； P44） 22．员工福利计划在帮助企业实现留住优秀员工方面的作用表现在 （ ）。
①良好的福利可以提高员工离开本企业的机会成本 ②长期福利工程使员工流动的成本逐年增加 ③人性化的福利设计使员工感到温暖，提高员工对企业的忠诚度 A．①②③ B．①② C．②③ D．①③（答案：A．①②③； P44‐45） 23．下列关于员工福利工程、员工福利计划、员工福利制度的说法，正确的是（ ）。
①员工福利工程是员工福利的最基础单元，它具有独立性，可单独实施 ②员工福利工程的组合即是员工福利计划 ③员工福利计划是概括性的概念，一个员工福利计划可以包括多个员工福利工程 ④各个员工福利计划的主办者实施种类各异的福利计划，并且用规章制度的形式确定下来， 就形成了员工福利制度 A．①②③④ B．②③④ C．①③④ D．①②③（答案：A．①②③④； P47‐48） 24．按福利工程的设立依据，可以将员工福利分为（ ）。
A．法定福利工程与非法定福利工程 B．货币型福利工程与非货币型福利工程 C．自助型福利工程与外包型福利工程 D．统一型福利工程与差异型福利工程 （答案：A．法定福利工程与非法定福利工程； P49） 25．员工福利计划对企业发展的作用体现在（ ）。
①企业福利计划成为调整企业生产基金和人工成本的一个重要杠杆 ②履行社会责任，为员工提供一定的福利有助于维护企业的美誉度 ③有助于形成良好的企业文化，提高企业知名度4 / 16④在劳动力市场上，员工福利计划可以帮助企业实现战略发展目标 A．①②③ B．②③④ C． ③④ D．①②③④（答案：D．①②③④； P39‐41） 26．下列关于货币型福利工程的说法不正确的是（ ）。
A．货币型福利是指企业以货币形式向员工提供的福利工程，包括各种补贴和津贴 B．货币型福利使员工可根据自己的偏好自由选择，有较高的满意度 C．货币型福利增加了企业的货币支出，增大了经管成本 D．货币型福利在一定程度上改变了福利原有的性质，淡化了员工与企业间的亲近感 （答案：C．货币型福利增加了企业的货币支出，增大了经管成本； P50） 27．下列关于自助型与外包型福利工程叙述不正确的是（ ）。
A．自助型福利的责任主体和实施主体是一致的 B．采取自助型员工福利可减少福利工程从制定到执行的中间环节，有效避免实施过程中出 现偏差 C．采取自助型福利工程时，福利工程实施的灵活性不如外包型福利工程 D．采取外包型福利工程可以发挥外部公司的专业特长，节省经管成本 （答案：C．采取自助型福利工程时，福利工程实施的灵活性不如外包型福利工程； P50‐ 51） 28．在我国，下列属于法定福利工程的是（ ）。
A．社会保险 B．社会保险与法定休假 C．法定休假 D．社会保险与企业年金 （答案：B．社会保险与法定休假 ； P52） 29．我国现行基本养老保险制度规定的基本养老金包括（ ）。