技术员岗位绩效工资考核分配办法
【13】技术人员薪酬方案
技术人员薪酬方案
为激励技术人员的积极性、主动性和创造性，增强技术团队的协作攻关能力，加快研发新产品推向市场，转化为商品的速度，提高公司的经济效益，制定本方案。
一、工资结构
1、工程技术人员：应发工资=基薪+绩效薪+年度风险薪
2、技工人员：
（1）直接作业人员：应发工资=全额计件绩效薪+技术津贴
（2）间接作业人员：应发工资=基薪+绩效薪
3、绩效考核：按《员工绩效考核办法》的规定进行。
4、公司绩效指标考核系数C1、部门绩效指标考核系数C2、个人绩效指标考核系数C3所对应的权数a、b、c根据各技术等级的职责、风险、重要程度确
5、年度风险薪是指专利制提成分配，计算公式如下：
（1）年度风险薪=新产品销售总额×提成系数×调节系数×（个人项目权数/技术人员项目总权数）
因新产品销售额变动较大，在年底计算总额时，由人力资源部根据变动情况，
兼顾公司、部门、个人利益及年薪制考核总额进行调节，提出分配方案报总经理审批，以激励研发人员发扬团队精神，提高面向市场和现场的意识和服务水平，推进新产品商业化。
三、技工人员工资标准:
四、本方案自颁布之日起执行。
编制：人力资源部会签：
审核：批准：日期：。
技术部绩效工资方案
技术部绩效方案一技术部工作组成部分仓库拆装调试笔记本，台机，服务器，外出送货配件，笔记本，打印机，台机，服务器，上门维修，安装软件。
维修硬件方面故障，网络方面故障。
及其他业务投标等。
二收入组成部分:基本工资+考核工资+奖金保修外，每次收费利润的30%为提成。
三考核工资=拆装绩效+维修绩效+送货绩效+其他绩效+客户满意度绩效1拆装绩效以出库拆装单和入库拆装单为依据，周期为每月统计一次，要求每张出库单均要有对应技术员签名，以签名为依据计算对应绩效，拆装台机每台1.5元，调试台机每台1元。
拆装服务器每台2元/台，调试服务器，4元/台，拆装笔记本每台2元，调试笔记本每台1元。
如有机器拆装出错，调试不合格被当场发现或者接到客户投诉后发现，扣除对应绩效。
如有多报，假报双倍扣除绩效并给予相应惩罚。
2送货绩效外出基本绩效1单10元，点名外出加绩效10元。
以出库单为依据，外出送货配件，笔记本，台机每趟每台1元（安装增加1.5元），打印机每台1元（安装增加1.5元）。
如需进行硬盘对拷等其他软件方面的服务对应上门软件服务计算绩效。
送货服务器，复印件每台2元，服务器，复印件安装上架每台6元。
如送货技术员接到客户投诉，扣除对应单据绩效。
如送货技术员留有尾巴不能解决，扫尾技术员绩效占7成。
3.维修绩效以服务单为依据，将服务人员维修数量进行计算，周期为每月统计一次。
要求维修技术人员认真填写报修单，务必真实，定期抽查，如有不实双倍扣除，并给予相应惩罚。
一定要做到,有出必有单，有单必有结果。
如果同一单据因同一问题，重复外派技术员的，扫尾技术员的绩效为该绩效核定的1.5倍，之前上门技术员无绩效。
4以服务单为依据，1上门维修每单10元基本绩效，将服务人员外出维修故障分为3个等级，系统软件方面故障硬件方面故障，网络方面，台机，笔记本软件安装每次5元，服务器软件安装每次10元，硬件方面故障（当场判定出10元，拿回仓库判定1元），网络方面故障（当场解决15元，判定出故障原因10元）。
技术部绩效考核与薪酬方案
技术部绩效考核与薪酬方案
为了确保公司战略目标的实现,提高技术部部门及个人在开发新产品、改善产品品质等方面的工作效率，特进行绩效考核。
具体方案说明如下：
一、工资结构组成
总工资=基本工资+岗位工资+绩效工资
其中，基本工资、岗位工资、绩效工资分别占总工资的40%，30%，30％。
二、绩效工资与月度绩效考核结果挂钩
(以一位工程师的总工资为10000元为例，其基本工资为4000元，岗位工资为3000元，绩效工资为3000元，该工程师在3月份绩效考核中表现非常优秀得分为95分，其绩效工资为3000元*1.5=4500元.其总工资为11500.若其工作出现重大失误，得分为50分，其绩效工资为3000＊0=0元。
其总工资为7000元。
）
三、年终奖与月度绩效考核结果挂钩
年终奖=月总工资＊总工资浮动系数*公司目标达成系数
其中公司目标达成系数=公司市场实际完成额/公司市场年目标额
（当年公司市场目标额为1亿。
实际完成1.5亿.目标达成系数为1.5亿/1亿=1.5.以一位工程师的总工资为10000元为例，该工程师在过去一年中的月度绩效平均考核分数为95分.其年度资金为10000元＊5＊
1.5=7.50000元。
)
四、绩效奖金发放方式
每个月月初对上月绩效进行考核，当月绩效奖金在发工资时一起体现.年终奖在每年三月份公司财年时进行发放。
技术部工资与绩效考核方案
一、目的：
为了规范本部门的内部管理，更大地发挥本部员工的工作积极性和主动性，以提高工作效率,严格检验、控制、管理和提升产品质量。
二、适用人员：
技术部人员
三、薪资方案：底薪+绩效+工龄+全勤
序号
职位
底薪（含加班）
工龄奖（满一年以上）
全勤奖
绩效工资
合计
1
主管
100
100
2
工程师
核
（20分）
考核内容与目标
考核方案
考核指标
分数
一周
二周
三周
四周
评价小计
1.环境卫生
公司5S考核
符合5S规范
5%
2.安全
安全事故
安全事故0起
5%
3.行为规范
行政考核
无违规伟纪
5%
4.工作态度、责任意识
车间/部门评价
投诉0起
5%
评价分数小计：
100%
员工签名确认：
加减分原因：
表扬加分
差错扣分
本月总分
员工确认：
签字：
部门负责人评价：
签字：
定量考核依据来源：表单数据记录、投诉
定性考核依据来源：车间评价、公司考勤
工程师绩效考核标准
部门：岗位：姓名时间：20年月日
类别
项目
考核内容与目标
考核方案
考核指标
分
数
一周
二周
三周
四周
评价小计
定
量
考
核
（80分）
1.工作计划完成率
实际完成工作量/计划完成工作量*100%
完成率100%
技术人员绩效考核奖励规定
技术人员绩效考核奖励规定1. 背景为了激励技术人员提升工作绩效，提高团队整体效能，制定本绩效考核奖励规定。
2. 考核标准技术人员绩效考核将以以下几个方面为标准进行评估和奖励：2.1 个人贡献评估技术人员在项目中的个人贡献，包括但不限于技术解决方案的设计、开发的质量和效率、错误修复的准确性等。
2.2 团队合作评估技术人员在团队中的合作态度和贡献，包括但不限于与其他团队成员的协作、知识共享和问题解决的能力。
2.3 专业知识和技能评估技术人员在工作过程中展现的专业知识和技能，包括但不限于对技术领域的了解、持续研究的能力和技术创新的表现。
3. 奖励方案根据技术人员的绩效考核结果，采取如下奖励方案：3.1 绩效工资调整优秀绩效的技术人员将获得相应的绩效工资调整，具体调整幅度将根据绩效评估结果而定。
绩效工资调整将在每年的绩效评估周期结束后进行。
3.2 奖金发放优秀绩效的技术人员将获得一定比例的绩效奖金，具体比例将根据绩效评估结果而定。
绩效奖金将在绩效评估结果确定后的一个月内发放。
3.3 荣誉表彰优秀绩效的技术人员将获得公司内部的荣誉表彰，如优秀员工证书、荣誉牌匾等。
4. 绩效考核流程绩效考核流程将按以下步骤进行：1. 绩效目标设定：由上级主管与技术人员共同制定绩效目标，并确立考核标准和权重。
2. 绩效评估：上级主管负责对技术人员进行绩效评估，评估过程中应保持客观公正。
3. 绩效结果反馈：绩效评估结果将及时反馈给技术人员，包括评估分数和相关评价意见。
4. 奖励发放：根据绩效评估结果，及时发放奖励，确保公正和及时性。
5. 绩效考核奖励规定的案例修改和解释权归本公司所有。
以上为《技术人员绩效考核奖励规定》的内容。
请注意，该绩效考核奖励规定仅为参考，具体实施细节将由公司内部相关部门进一步制定。
技术部工资与考核方案【模板范本】
技术部工资与考核方案【模板范本】1.背景和目的本文档旨在规范技术部的工资与考核方案，以提高员工的工作动力和工作效率。
2.工资组成技术部员工的工资组成如下：基本工资：根据员工的职位、工作经验和能力等级确定，每月固定支付；绩效奖金：根据员工的工作表现和绩效考核结果支付，每季度进行评定；加班补贴：根据员工加班时长和项目要求支付，按小时计算；岗位津贴：根据员工在特定岗位的工作条件和职责支付，根据实际情况确定。
3.绩效考核方案技术部员工的绩效考核方案分为以下几个方面：3.1 个人贡献项目完成情况：评估员工的项目完成能力和质量，包括项目计划、执行和交付等方面；技术能力：评估员工的技术水平和专业能力，包括掌握的技术领域、技术知识的应用和创新等方面；解决问题能力：评估员工解决问题的能力和效率，包括对技术问题的分析和解决方案的设计等方面。
3.2 团队协作合作能力：评估员工在团队中的合作精神和团队意识，包括与他人的沟通合作和解决冲突的能力等方面；知识分享：评估员工对技术知识的分享和传授能力，包括在团队内部的培训和知识共享等方面。
3.3 自我发展学习能力：评估员工的学习能力和主动学习的态度，包括参与培训、自主学习和掌握新技术等方面；职业规划：评估员工的职业规划和发展目标，包括对个人职业发展的规划和追求的能力等方面。
4.工资与绩效考核周期工资发放周期：每月底发放上个月工资；绩效考核周期：每季度进行一次绩效考核，分别在季度末进行评定和发放绩效奖金。
5.考核结果反馈和改进考核结果反馈：考核结果将以个人面谈的形式进行，向员工解释考核结果，给予肯定和建议；考核结果改进：根据员工反馈和考核结果，对考核方案进行持续改进，提高公平性和准确性。
6.其他事项本方案属于公司的内部制度，适用于技术部的员工，对于特殊岗位和特殊情况，可根据实际情况进行调整和执行。
以上是技术部工资与考核方案的模板范本，具体细节需要根据实际情况进行补充和调整。
技术部绩效考核与薪酬分配方案
绩效考核与薪酬分配方案---技术部1、适用范围本方案适用于公司技术部（售后服务部）及其所属人员。
2、绩效原则2.1综合绩效原则：技术部综合绩效是时期内完成技术服务支持，包括上门出勤率及效率，在岗维护及效率，客户满意度，业务销售四大内容进行量化与考核。
2.2月统计、季考核、年评定的即时激励原则以尝为主、罚为补并存原则。
每月进行绩效综合统计，并进行绩效考核，每年度进行年度评定，以做到激励先进，鞭策激励先进，鞭策后进，实行即时激励的原则。
2.3二次分配原则该方案涉及公司对技术部以及所属职员两个管理层面。
由公司执行副总（或总经理）按既定的考核方案进行考核；公司将依据确定的考核结果，发放绩效工资与奖金。
3、薪金的构成和标准3.1薪金的构成总薪金=岗位工资+个人业务奖金+话费补助（100元）+出勤次数×2 +全勤奖（50元）+差旅补助+公司其他奖励注：岗位工资为岗位基本工资，话费补助每月固定发放。
业务奖金根据个人或部门完成既定的业务量应得工资，全勤奖励、差旅补助、出勤次数、其他视个人日常表现及工作安排而产生。
3.2部门人员编制的原则3.2.1 依照既定的业务流程确定岗位，依据岗位的工作量确定人员编制；3.2.2如人员编制因业务的增长而需要扩编时，须人力部组织相关部门对当期的目标设定进行相应的调整，以维护目标设定的科学性和延续性，并报总经理审批；3.2.3临时人员或试用期人员的薪金作为费用进行控制。
4、绩效工资的计算与发放4.1最低目标要求全年售后部销售及维修实现毛利额最低要求为12万元，月平均每人在2000元/人。
特殊情况根据业务而订，部门经理按季度考核团队进步状况，进行团队奖金发放。
4.2绩效核算分以下几种情况：A、绩效一。
在努力完成公司售前、售中、售后服务情况下，个人业务销售毛利额在1000元（以公司财务核算为主）以内，则个人业务奖金按20%提成。
B、绩效二。
在努力完成公司售前、售中、售后服务情况下，个人业务销售毛利额在1000~2000元（以公司财务核算为主）以内，则个人业务奖金按25%提成。
技术员工作绩效考核标准
技术员工作绩效考核标准
背景
为了确保技术人员的工作质量和工作效率，我们需要制定一套科学的考核标准，对技术人员的工作进行量化管理。
工作内容及考核标准
1. 解决问题的能力
- 对产品或项目出现的问题能快速做出响应
- 掌握解决问题的方法和技巧
- 解决问题的及时率和准确率达标
2. 工作质量
- 工作过程符合规范和标准要求
- 产品或项目质量符合标准
- 审核等工作的准确性和规范性
3. 工作效率
- 任务完成的及时性
- 任务完成的质量
- 工作量的达标情况
4. 研究与沟通
- 参加公司内外培训的情况
- 积极研究并应用新知识情况
- 与团队成员及上级的沟通评价情况
考核方法
1. 绩效考核周期为每个季度。
2. 考核对象应按照考核标准执行工作。
3. 考核对象应在考核周期内将自己工作的内容进行总结。
4. 考核对象应在考核周期内实行日常评估、中期评估、年终总结，形成考核报告。
5. 考核报告由团队内的人力资源部进行审核后，作为考核依据。
以上是技术员工作绩效考核标准及方法，希望考核能够公正、
科学，为员工提供激励和发展机会，同时为公司提供更好的技术支
持和服务。
员工岗位津贴和绩效工资发放办法
员工岗位津贴和绩效工资发放办法岗位津贴和绩效工资发放办法为激发员工的工作积极性和主动性，同时也要体现工作数量和质量的差异，特制定员工岗位津贴和绩效工资发放办法如下：一、岗位津贴的发放岗位津贴是根据员工的工作岗位在学校工作中的重要程度、承担工作责任的大小、业务技术要求的高低及劳动的繁简程度等因素确定的津贴。
二、绩效工资的计算与发放绩效工资是根据员工的工作成绩和劳动效率而增发的奖励性工资，通过调节绩优和绩劣员工的收入，对员工的心理行为进行相互调控，以刺激员工的行为，从而达到发挥其潜力的目的。
（一）绩效工资的计算除寒暑假以外，绩效工资每月按考核结果发放，具体计算办法如下：1.教学岗位的绩效工资即为课时津贴，具体考核发放办法由教务处会同专业科制定执行并报人力资源部备案。
2.管理岗位和服务岗位的绩效工资基数＝（当月专职教师总课时津贴/当月专职教师人数/1.1）×（75～90％），最后由校长确定基数。
绩效工资基数×岗位系数，即为各岗位的绩效工资；（二）绩效工资的发放绩效工资的发放原则是根据责任大小、复杂程度确定的岗位系数和月工作考核结果计发。
1.根据工作责任大小、复杂程度确定的岗位系数：岗位级别岗位系数岗位级别岗位系数校级正职2科员 1.1校级副职 1.8办事员 1.0中层正职 1.6技术工 1.0中层副职 1.5普工0.92.绩效工资发放原则上以部门为单位，根据月工作考核的分数计发：（1）月考核分数为85分的，按以上标准全额发放；（2）月考核分在80～84分，每少一分，扣发直接责任人和部门负责人月绩效工资的10%，找不到直接责任人，就扣发部门负责人月绩效工资10%；月考核分在80分以下，扣发责任人、部门负责人、主管校领导各10%～20%的绩效工资；月考核分在70分以下，扣发责任人、部门负责人、主管校领导各50%的绩效工资；月考核分在60分以下，不发部门月绩效工资。
（3）月考核分每加3分以下，奖励当事人月绩效工资10%；月考核分加3分及以上，奖励当事人、部门负责人、主管校领导各10%～20%的绩效工资；部门月考核分在90分以上，由校长给予特别嘉奖。
管理技术人员工资分配办法
郑州***制衣有限公司正式合同制管理技术人员岗位绩效工资分配办法为适应现代企业制度管理要求，建立与市场接轨的员工激励和约束机制，使贡献与报酬相一致，提高管理技术人员积极性和创造性，促进工厂持续稳定健康发展，特制定本办法。
一、分配原则按需定岗，按岗定责，按责定底薪。
鼓励多劳多得，干好多得，按绩效定收入。
严明制度纪律责任，违者必追究。
二、收入构成月收入=岗位工资+绩效工资+补贴福利-责任扣款+年终奖三、岗位工资标准1、厂长：5500元/月；2、副厂长：4000元/月；3、部门主任：3000元/月；4、班组长：2500元/月；5、一般管理人员：2000元/月；6、一般技术人员：2000元/月。
四、绩效工资绩效工资与计件员工平均工资、员工满座率、目标完成情况奖罚指标挂钩，安全、质量指标作为考核。
具体计算公式如下：绩效工资=计件员工平均工资* 员工满座率±目标奖罚。
㈠计件工人人均工资和员工满座率班组计件工人人均工资=班组当月计件工资总额÷班组当月计件工人人数全厂计件工人人均工资=全厂当月计件工资总额÷全厂当月计件工人人数班组员工满座率=班组当月计件员工实际人数÷班组计件员工编制人数*100%（计件员工编制人数根据日常岗位数确定）全厂员工满座率=全厂当月计件员工实际人数÷全厂计件员工编制人数*100%（计件员工编制人数根据日常岗位数确定）1、班组长取本班组计件人均工资*本班组员工满座率。
2、人数在3人以下的班组，组长参与代工的，组长取本人计件工资，不再计算人均工资。
3、一般管理技术人员取全厂计件工人人均工资*0.8*全厂员工满座率。
6、部门主任取全厂计件工人人均工资*1*全厂员工满座率。
7、副厂长取全厂计件工人人均工资*1.2*全厂员工满座率。
8、厂长取全厂计件工人人均工资*1.5*全厂员工满座率。
㈡目标奖罚1、生产定额标准以缝制班组为载体测定生产定额。
出产时间每月定为25天，每天定为9小时，每条缝制生产线平缝设备16台。
岗位绩效工资考核办法
岗位绩效工资考核办法为进一步完善考核分配机制，促使分配更趋合理，激发各考核要素活力，促进“双效”提升。
经研究，制定本办法。
一、总则以全面推进内部市场化建设为载体，坚持“效率优先，兼顾公平，按劳分配”原则。
向生产一线及高技能岗位倾斜，向质优、高效倾斜，突出抓好“煤质、盈亏、成本”等重点工作，严格考核问责，全面打赢聚焦双效攻坚战。
二、工资构成由固定块工资、任务市场化工资、安全市场化工资、专项市场化工资、其它工资五部分构成1、固定块工资:年功工资。
2、任务市场化工资：①根据任务实行市场化收购②依据定员实行岗位收购3、安全市场化工资：安全效果、安全质量标准化、安全生产体系建设4、专项市场化工资：盈亏、煤质、人力资源、综合成本等。
5、其它工资：培训考核、班队长津贴、技能津贴、超员工资、放假工资等。
三、考核办法(一)采掘系统（含修护区）1、任务市场化工资⑴考核方式：根据产量、进尺按单价结算，单项工程按《单项工程管理办法》考核结算，纳入单位任务市场化工资总额。
采煤按系统、掘进按队实行市场化考核结算。
⑵结算方式：按《内部市场化管理考核办法》执行。
⑶管技人员工资采掘单位：正职按单位任务市场化人均收入的2.3倍（综掘一区按2.5倍）核算，副职（含主管技术员）和一般管技人员工资分别按正职的80%和64%核定，进行二次分配。
掘进分管副职按本队职工人均任务市场化工资的2倍单独支付。
修护区：正职按单位任务市场化人均收入的2.2倍核算，副职（含主管技术员）和一般管技人员工资分别按正职的80%和64%核定，进行二次分配。
分管副职按本队职工人均任务市场化工资的1.9倍单独支付。
2、安全市场化工资：按朱煤安[2016]1号文件执行。
3、其它工资：按矿相关文件考核执行。
(二)辅助单位1、任务市场化工资⑴考核方式:按需设岗、以岗定员，实行岗位收购，分别与采掘系统工资挂钩。
明确各单位职能及工作范围，工作范围外实行链式结算或单项工程支付，影响生产的按矿相关规定从任务市场化工资中扣减。
技术人员奖金分配方案
技术人员奖金分配方案一、前言技术人员一直是企业中不可或缺的一支重要力量。
他们的技术水平和工作表现直接关系着企业的创新能力和竞争力。
如何建立一套合理的奖金分配方案对技术人员的工作积极性和创造力发挥至关重要。
下面将就技术人员奖金分配方案进行详细的阐述和说明。
二、奖金分配的原则1. 绩效导向：奖金分配应基于技术人员的个人绩效和贡献，既包括量化指标，也包括定性评价，确保奖金分配与工作表现相匹配。
2. 公平公正：奖金分配过程应公开透明，遵循公平公正的原则，避免任何形式的歧视和偏袒。
3. 激励激励：奖金分配方案应具有一定的激励作用，能够激发技术人员的工作热情和积极性，促进团队合作和创新意识。
4. 长期导向：奖金分配应注重长期业绩，不仅考虑短期工作成绩，还要着眼于技术人员的长期发展和成长。
三、奖金分配方案具体实施1. 奖金分配基准（1）基础工资：技术人员的基础工资应根据其学历、工龄、岗位等因素确定，作为奖金分配的基础。
（2）绩效奖金：每年底绩效奖金占年度总奖金的比例不低于50%，根据技术人员的绩效评价结果确定。
（3）项目奖金：对于参与重要项目的技术人员，可以额外设立项目奖金，根据项目评定成果确定发放比例。
2. 绩效评价（1）量化指标：绩效评价应考评技术人员的工作目标完成情况、工作效率、质量要求等具体指标，并给予相应的分数和奖励。
（2）定性评价：除了量化指标外，还要采用定性评价的方式，包括同事互评、直接主管评价等，综合考虑技术人员的团队合作精神、创新意识等方面的表现。
3. 奖金分配流程（1）绩效评价：年度绩效评价由人力资源部门负责组织，技术人员提交自评报告，同时由直接主管进行评价，形成绩效评价报告。
（2）奖金分配会议：人力资源部门组织奖金分配会议，根据绩效评价结果、项目贡献情况等综合考量，制定奖金分配方案。
（3）奖金发放：将奖金分配方案公示，经技术人员确认后，由人力资源部门进行奖金发放。
4. 激励机制（1）晋升渠道：建立技术人员的晋升制度和晋升通道，对于表现优秀的技术人员给予晋升机会和相应的晋升奖金。
岗位绩效工资分配实施方案5篇
岗位绩效工资分配实施方案5篇岗位绩效工资分配实施方案（精选篇1）为激发员工工作积极性，提高工作效率，体现多劳多得、奖勤罚懒的分配机制，本着公平、公开、公正的分配原则，依据公司目标责任考核办法，特制定本方案。
一、工资构成1、现工资由基本工资（岗位工资、薪级工资）、补贴（岗位补贴、工龄工资、全勤、知贴、生活补贴、中艰津贴、电话费）、奖金组成。
2、增调部分为使加班、外勤等补助核报工作程序简化，本着人均增加的`原则，现实行量化管理，维护服务部门在岗人员700元/人/月，技术业务部门在岗人员600元/人/月、行政管理部门在岗人员500元/人/月。
二、工资核发1、基本工资、补贴和奖金（80%）由人力资源部、财务部按月核发。
2、绩效考核奖金由现奖金的20%和增调部分组成。
三、考核方式考核领导小组对部门按季度考核。
四、考核程序依据公司目标责任考核办法，考核领导小组根据各部门签订的《目标责任书》进行考核。
1、部门考核、自查。
各部门每月按照部门考核办法对员工绩效考核奖金先行按100%进行考核，并将考核结果及奖金发放情况报分管领导审批后交人力资源部，由人力资源部、财务部核发；部门负责人绩效考核奖金先行按100%由人力资源部、财务部核发。
各部门每季度根据考核内容、标准和要求，对目标任务的完成情况进行全面自查，向分管领导汇报审核后，向考核领导小组下设的办公室报有关资料。
2、考核领导小组考核。
考核领导小组通过听取汇报、实地查看、重点抽查、查阅资料、听取部门正职汇报、副职补充等方法，逐项考核确认，量化打分，形成考核意见，并写出初步考核报告（含绩效考核奖金发放比例）。
3、确定绩效考核奖金发放比例。
考核领导小组向经理办公会提交考核报告，经理办公会确定部门考核结果（作为部门负责人的考核结果），并公示三天。
4、二次调整。
人力资源部根据公司确定的部门考核结果，对部门负责人绩效考核奖金进行二次调整核发。
各部门根据公司确定的部门考核结果及部门月考核结果，对员工绩效考核奖金进行二次调整，在部门公示一天后报人力资源部调整核发。
技术员岗位绩效工资考核分配办法概要
技术员岗位绩效工资考核分配办法项目考核内容分值备注出勤1、除特殊情况外，每月累计请假超过3日不得分；事假每超过半天扣1分5工作质量1、详图精确度，常规失误根据情况每项扣1~5分;严重失误造成返工扣15分；2、图纸重点、难点需记录并向相关人交底，因未交底造成损失,根据情况扣1～3分50工作时效1、详图需按规定时间完成,每拖后一天扣2分；造成班组停工扣5分2、及时准确的完成领导交办的其他工作,因此造成失误，偏差较大（材料计划)扣5分20现场技术服务1、因设变与相关人员未交底(质检、组长、核算）造成损失扣5～25分；2、所承担相关工程出现技术、工艺方面缺陷,造成返工承担一定责任，扣0。
5分3、其他根据实际情况另议；25说明：每月累计得分95分以上,不进行考核;低于95分、按绩效工资总和百分比考核。
（公司罚款,不做考核)质检员岗位绩效工资考核分配办法项目考核内容分值备注出勤1、除特殊情况外，每月累计请假超过3日不得分；事假每超过半天扣1分5工作质量1、成品外观质量缺陷每处0。
5分；工艺缺陷1～3分；严重失误造成工地返工扣10分;2、产品交底重点不得抽检，因漏检造成返工扣1~3分；成品编号漏编、错编每个0。
5～2分4、其他根据实际情况另议;50工作时效1、详图下发后,必须在短时间内熟悉图纸,因此造成失误1分2、相关工程巡检、抽检、记录需明确;对班组质量问题每月要进行考核，无考核不得分。
20现场技1、对现场做焊接工艺指导；2、协助车间安全与进度管理;25术服务3、端正工作态度，为客户提供满意产品；4、与技术员、班组长及时沟通；解决详图中的疑问；5、其他根据实际情况另议.说明：每月累计得分85分以上，不进行考核；低于85分、按绩效工资总和百分比考核.（公司罚款，不做考核）维修工岗位绩效工资考核分配办法项目考核内容分值备注出勤1、除特殊情况外，每月累计请假超过3日不得分；事假每超过半天扣1分5工作态度1、接到维修通知后必须立即对设备进行维修，不得推脱延误生产，1～5分；2、随车间生产安排值班,因值班脱岗联系不上3~10分；3、发现设备故障，必须当班处理；处理不及时造成后果，根据情节考核3~5分4、对设备定期巡视维护，无维修保养记录,每50次1分；5、及时制止违章作业，并对其进行考核。
技术员工资考核办法
2011年度全矿队组技术员工资考核办法为了进一步做好生产技术工作，不断提高技术员业务水平，严格对技术员的管理考核，调动技术员的工作积极性，特制定全矿队组技术员工资考核管理办法。
一、考核对象直接队组、辅助队组定岗技术员及实习技术员。
二、考核原则：1、队组定岗技术员工资由分管业务科室与所在队组共同考核，队组考核50%，分管业务科室考核50%。
2、队组定岗技术员考核原则：①分管业务科室考核50%部分，采掘开队组正职技术员由生产科进行考核，机运队组正职技术员由机电科进行考核、通风队组正职技术员由通风科进行考核，防治水队组正职技术员由地测科进行考核；各业务科室制定分管队组定岗技术员的工资考核管理办法。
②队组考核50%部分，由各队队长负责考核，并制定出相应的工资考核管理办法。
3、队组实习技术员由相应队组队长进行考核，实习技术员工资为所在队组人均工资的0.8～1.3，由各队队长负责考核，并制定出相应的工资考核管理办法。
4、科室考核内容主要以技术业务为主，队组考核内容主要以参加班前会、下现场解决问题为主。
三、考核办法：1、每月3日前，培训科将队组周三培训考核情况、安全科将队组技术员下井质量考核情况、调度室将队组技术员下井考核情况报回各分管业务科室。
2、每月5日前，由各业务科室、各队组根据其制定的工资考核管理办法对分管队组技术员进行考核，并将工资考核情况报分管科室及分管领导审批。
3、每月8日前，各业务科室、各队组将审批后的分管队组技术员工资考核情况报生产科进行汇总，经生产科整理后报矿总工程师进行审批。
4、每月10日前，生产科将全矿队组技术员工资考核情况报劳资科，劳资科严格考核兑现。
四、有关规定：1、各业务科室、各队组必须详细制定分管队组技术员的工资考核管理办法，做到公平、公正、合理，经分管科室及分管领导审批后报生产科。
2、本办法从四月份开始执行。
技术员绩效考核方案
xx有限公司技术员绩效考核方案一、激励目的通过公司总经办与公司技术员就工作职责、工作绩效和技术发展等问题所作的深入沟通，提高技术员的工作热情，培养技术员的工作责任感和使命感，帮助技术员不断提高工作质量，促进技术员的职业发展，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，营造良好的团队合作精神，创造和谐的工作氛围。
二、适用时间年度过程中如有调整将另行发文。
任何调整从调整当期开始执行，不追溯之前的考核。
三、适用范围技术部所有员工四、薪酬框架薪酬待遇：采用岗位工资+绩效奖励+销售提成，绩效奖励是按照技术员完成公司分配的各项售前、售中、售后工作的情况，工作付出的多与少，工作质量的好与坏是个人奖金的最主要组成部分。
五、岗位工资岗位工资：技术员的岗位工资根据技术员的技术掌握程度、入职的时间、工作的表现，经公司总经办审核，具体办法见第七条技术员专业级别认证。
具体岗位工资如下：六、考核办法1、考核目的强调目标导向和工作职责完成的有效性，在对技术员工作考核基础上，采取P（工作量考核指标）、Q（工作质量考核指标）的考核方式客观评价其工作业绩。
考评的结果作为制定技术员奖金额度的标准，工薪组成贯彻基本工资加高激励导向。
2、考核方式H（个人奖金）=P（个人工作量考核总值）* Q（个人工作质量考核平均值）3、P值的确定以技术员日常工作量的完成情况做为P值的唯一考核指标，技术员根据每项工作的难易度得到相应的奖励，奖励的总值将作为考核的P值。
具体奖励见以下明细表：注：特殊项目P值将根据实际情况由技术员与项目经理另行商议，最终P值需总经办审批。
4、Q值的确定以技术员日常工作的质量作为Q值的唯一考核指标，技术员每完成一项工作，公司将对其工作进行回访，客户的满意度将作为技术员Q值的参考依据，客户的满意度将分为“非满意（1分）”、“满意（0.8分）”、“一般满意（0.5分）”、不满意（0分），客户满意度的平均分值将作为技术员考核的Q值。
七、销售奖励为进一步提高技术员的销售激情，为公司的盈利创收，针对技术员日常维护的销售，给予相应的销售奖励，具体的奖励及要求如下：1.奖励要求：技术员日常维护所有的销售毛利须达40%以上，上限不得超过70%；2.奖励原则：针对技术员的销售毛利，公司给予销售毛利的10%作为奖励；八、技术员专业级别认证1.级别认证目的1.1.建立技术员职业发展路径，鼓励技术员向专业化方向发展；1.2.综合评估技术员人员能力，有针对性的进行培养，为公司发展培养和储备专业人才；2.专业认证总体策略2.1.按照技术员表现和工作能力，评定每位技术员的专业级别，2.2.提高高级别的技术员工薪待遇，月度基本工资增加20%；2.3.给予不同级别的技术员给予不同的辅导与培训，逐步提高技术团队的专业水平；2.4.激励技术员不断提升自己，积累专业知识，根据能者上、庸者下的发展原则，按计划对技术员进行评估，做出升级、保级与降级调整；3.技术员进阶序列技术员技术工程师高级技术工程师技术主管/经理4.1.技术员基本要求【知识经验】：掌握IT设备的基本概念和原理；【沟通技巧】：能够良好的表达和阐述自己的观点；【学习能力】：能够学习IT领域内的新知识、新技术；【工具使用能力】：能够熟练使用各种工具；4.2.技术工程师基本要求基本条件入职6个月以上业绩要求季度内能独自100%的完成公司委派的各项工作；季度内能独自牵头完成2项以上的工程施工；季度内Q值得分不低于90分；能力要求【知识经验】：掌握IT设备的相关原理及施工规范，并获得相关等级认证；【沟通技巧】：良好的人际沟通技巧，能够准确的向用户解释故障的原因及解决方案；【组织能力】：能够根据项目情况，制定施工方案，推进整体施工进度；【技术能力】：能够处理核心设备的报修、维护及安装；【工具使用能力】：能够熟练使用各种工具，熟悉使用电锤、气枪钉、切割机等施工工具；4.3.高级技术工程师基本要求基本条件技术工程师岗位工作6个月以上业绩要求半年内能独自100%的完成公司委派的各项工作；半年内能独自牵头完成5项以上的工程施工；半年内Q值得分不低于95分；半年内能为项目经理提供1个客户解决方案；能力要求【知识经验】：掌握IT设备的相关原理及施工规范、并获得相关等级认证（国家承认）；【沟通技巧】：良好的人际沟通技巧，能够清晰、准确的向用户解释故障的原因及解决方案，能够协助项目经理与用户沟通、设计合理的解决方案；【组织能力】：能够根据项目情况，制定施工方案，准确掌控整体的施工进度；【技术能力】：能够处理核心设备的报修、维护及安装，能够给项目经理提供客户解决方案；【管理能力】：能够有效的领导技术团队完成项目施工，引导技术员强化自身技术力量；【工具使用能力】：能够熟练使用各种工具，熟悉使用电锤、气枪钉、切割机等施工工具；5.进阶评审办法6.降阶原则6.1.连续2个季度未能100%完成公司委派工作；6.2.连续2个季度Q值分值低于80分6.3.在完成项目实施时，出现严重失职情况，予以降阶；6.4.违反公司规章制度，被处于警告以上处分，予以降阶，情节严重予以辞退解释权限：本绩效考核方案最终解释权归总经办所有；实施日期：本绩效考核方案自颁布之日起执行，直至下一个绩效考核方案发布之日起中止。
车间技术人员实用薪酬绩效方案
薪酬绩效方案（技术）一、薪资方案1、完整月薪资结构＝固定工资（基本工资＋职务津贴＋学历／证书补贴＋五险2、月基本工资=1810元（以2022年当地最低工资标准为准，随政策调整）；4、奖励金序号奖励项目奖励标准月奖励上限备注1新模开发奖100/个无上限2换模奖50/次无上限3修模奖50/次无上限4安全奖100/月100元/月5体系记录200/月200元/月6产量奖励1元/万片600元/月7工作记录奖10/日260元/月8值日奖30/次100元/月9参加会议奖25/次200元/月10应急演练奖50/次100元/月11事故抢险奖100/次200元/月有重大贡献的例外12领导临时工作奖100/次300元/月4.1、员工每完成一项奖励项目按奖励标准给予奖励，员工需配合完成奖励项目工作，有工作缺失的，按奖励标准给予扣款处罚。
5、绩效考核5.1：绩效考核金岗位绩效考核金备注技术员300技术骨干500技术经理8005.2：考核项目5.3、技术员/技术骨干考核，详见附件1；5.4、技术经理考核，详见附件2；5.5、实发绩效工资跟绩效考核评分和出勤挂钩，实发绩效工资=绩效工资*得分/100*出勤比例。
5.6、考评评分低于70分当月绩效考核金为0。
6、学历补贴（元/月）学历中专大专本科硕士补贴30501003007、证书补贴（元/月）操作证/资格证/技师证补贴（元/月）备注电工证、叉车证30安全员证30技师证(三/四级)/初级职业资格证30五级证不补贴中级职业资格证/二级技师证200高级职业资格证/一级技师证按特殊人才待遇7.1、技能证书跟本职工作相关时才给予补贴(以公司解释为准)；7.2、公司出资培训的学历和证书，服务期(劳动合同规定)满次月开始补贴。
7.3职业资格证必须是“国家人力资源和社会保障部”颁发的证书。
8、基本工资、职务津贴、绩效考核、学历/证书补贴（奖励除外）跟当月出勤挂钩，实发数额=基数/月应出勤天数*实际出勤天数。
技术部工资考核发放办法
技术部工资考核发放办法总原则：奖优惩劣，有奖有惩一、工资构成1、实习、试用期：1-3个月，全部月薪1800元。
2、正式任职期，工资由三部分组成：基本月薪：2000元考核工资：1000元优质工作奖：500元3、工资考核办法：1)、试用实习期：参加常规考核，考核方式与正式期相同，应扣分与月薪总额挂钩，优秀者提前转正，三个月不能转正者不予聘用。
2)、正式设计师，分两类考核：基本职业规范类：不服从安排和管理者，与基本月薪挂钩。
业绩常规表现类：工作量、出错情况、上班纪律等，与考核工资挂钩。
4、每月考核结果，于当月发工资兑现扣罚和奖励。
二、基本职业规范类考核办法参加企业工作的员工，服从安排、服从管理、按企业的要求和技术规范工作，是获得任职资格的最基本条件，因而考核扣分与基本工资挂钩，多次被扣分者予以辞退。
1、不服从部门领导安排，视性质和程度，一次扣1-10分；2、我行我素，不按部门领导要求的规范制图，导致企业技术标准难以统一，视后果一次扣5-20分；3、在工作安排和技术要求方面，与部门领导对着干，导致工作难以进行，视性质和程度一次扣10-50分；4、第1条和第2条被扣分5次以上，第3条被扣分3次以上，予以辞退。
此类状况，是企业绝不允许出现的，因此不给“允许过失”分，每被扣1分，就从基本月薪2000元中扣减1%(1分20元)。
三、业绩常规表现类考核办法1、尺寸出错，复检时发现，一处扣0.5分；生产中发现出错，一处扣2分(导致大量返工另行追究赔偿责任)；2、孔位出错，复检时发现，一个扣0.5分；生产中发现出错，一个扣2分(导致大量返工另行追究赔偿责任)；3、标注不清，漏标，图纸不完善，没按图框图示的统一规范做图，视情况每处/每次扣0.5-5分；4、接受任务时挑肥捡瘦，总想少做事，一次扣2-5分(不服从安排者按第二类考核)；5、上班迟到5分钟以上，每5分钟扣1分，迟到达一小时者扣20分，超过一小时算旷工(未经批准的缺岗均算旷工)；6、早退与迟到的时限和扣分相同；7、上班时间吃东西、看与工作无关的书报、打毛线、闲聊与工作无关的话题、打闹取笑、浏览网上与共作无关的内容、因非工作需要离开岗位、未经许可接待私人亲友，视情况一次扣0.5-5分；8、不打扫清洁、不整理办公用品和资料、工作场地脏乱，一次扣1分。
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项目
考核内容
分值
备注
出勤
1、除特殊情况外，每月累计请假超过3日不得分；事假每超过半天扣1分
5
工作质量
1、详图精确度，常规失误根据情况每项扣1~5分；严重失误造成返工扣15分；
2、图纸重点、难点需记录并向相关人交底，因未交底造成损失，根据情况扣1~3分
50
工作时效
1、详图需按规定时间完成，每拖后一天扣2分；造成班组停工扣5分
质检员岗位绩效工资考核分配办法
项目
考核内容
分值
备注
出勤
1、除特殊情况外，每月累计请假超过3日不得分；事假每超过半天扣1分
5
工作质量
1、成品外观质量缺陷每处0.5分；工艺缺陷1~3分；严重失误造成工地返工扣10分；
2、产品交底重点不得抽检，因漏检造成返工扣1~3分；成品编号漏编、错编每个0.5~2分
4、其他根据实差较大（材料计划）扣5分
20
现场技术服务
1、因设变与相关人员未交底（质检、组长、核算）造成损失扣5~25分；
2、所承担相关工程出现技术、工艺方面缺陷，造成返工承担一定责任，扣0.5分
3、其他根据实际情况另议；
25
说明：每月累计得分95分以上，不进行考核；低于95分、按绩效工资总和百分比考核。（公司罚款，不做考核）
50
工作时效
1、详图下发后，必须在短时间内熟悉图纸，因此造成失误1分
2、相关工程巡检、抽检、记录需明确；对班组质量问题每月要进行考核，无考核不得分。
20
现场技术服务
1、对现场做焊接工艺指导；
2、协助车间安全与进度管理；
3、端正工作态度，为客户提供满意产品；
4、与技术员、班组长及时沟通；解决详图中的疑问；
5、其他根据实际情况另议。
25
说明：每月累计得分85分以上，不进行考核；低于85分、按绩效工资总和百分比考核。（公司罚款，不做考核）
维修工岗位绩效工资考核分配办法
项目
考核内容
分值
备注
出勤
1、除特殊情况外，每月累计请假超过3日不得分；事假每超过半天扣1分
5
工作态度
1、接到维修通知后必须立即对设备进行维修，不得推脱延误生产，1~5分；
2、高空作业必须系安全带，违者每次2分；
3、生产中维修吊车，必须有人监护，违者每次2分。
45
说明：每月累计得分90分以上，不进行考核；低于90分、按绩效工资总和百分比考核。
2、随车间生产安排值班，因值班脱岗联系不上3~10分；
3、发现设备故障，必须当班处理；处理不及时造成后果，根据情节考核3~5分
4、对设备定期巡视维护，无维修保养记录，每次1分；
5、及时制止违章作业，并对其进行考核。
50
安全操作规程
1、电气作业不得独自操作，拉闸维修需挂警告牌，违反操作规程每次考核2分；