论事实劳动关系的认定及规范 论文
确定劳动关系案例范文
确定劳动关系案例范文一、案例背景。
二、工作情况。
1. 上班日常。
小李周一兴高采烈地去上班了。
超酷公司没有和他签订劳动合同，只是口头跟他说了下工作内容和基本的薪资待遇。
小李也没太在意，心想先好好干着，这么好的机会可不能错过。
他每天早上九点准时到公司，打卡（是那种很简陋的手写打卡本，公司说正式的打卡机还没买回来），然后就开始一天的编程工作。
他的工作任务都是由部门主管老张安排的，老张会时不时地过来检查小李的工作进度，还会提出各种修改意见。
2. 薪资待遇。
第一个月结束的时候，小李收到了工资，是现金支付的。
财务给了他一个小信封，里面装着钱，还附了一张纸条，简单写了下工资明细，什么基本工资多少，绩效奖金多少之类的。
但是没有任何盖章或者签名。
三、出现矛盾。
1. 意外受伤。
有一天，小李在公司加班的时候，不小心从椅子上摔了下来，把腿给摔伤了。
这时候问题就来了，公司老板老王开始推脱责任。
他说小李和公司没有正式的劳动关系，只是临时来帮忙的，所以公司不负责他的医疗费用。
小李一听就急了，自己每天辛辛苦苦在公司工作，怎么就成临时帮忙的了呢？他觉得公司这是在耍赖，于是决定要维护自己的权益，确定自己和超酷公司之间存在劳动关系。
四、确定劳动关系的依据。
1. 事实劳动关系的认定要素。
劳动事实存在。
小李每天都按照公司的规定时间上班，接受公司的管理（部门主管老张安排工作并检查进度），从事的是公司业务范围内的工作（编程）。
这就说明他在事实上为超酷公司提供了劳动，这是确定劳动关系很重要的一点。
就好比你在一个果园里每天按时摘果子，有人指挥你怎么摘，那你肯定是和这个果园有劳动关系或者雇佣关系的，而不是你自己没事干去帮忙摘果子的。
报酬支付。
虽然工资是现金支付，工资明细也不规范，但毕竟超酷公司每个月都给小李支付了报酬。
这也能从侧面证明他们之间存在劳动关系。
这就像你给别人干活，别人每个月给你钱，不管这钱是怎么给的，只要有这个给钱的事实，那就是有一定关系的。
劳动关系的认定标准1500字
千里之行，始于足下。
劳动关系的认定标准劳动关系的认定标准指的是推断一个人是否与雇主建立了劳动关系的依据和准则。
在实际生活中，劳动关系的认定标准是格外重要的，它涉及到劳动者的权益保障和雇佣关系的法律地位。
下面将从法律、经济和事实三个方面分析劳动关系的认定标准。
首先，从法律的角度来看，劳动关系的认定标准主要依据于劳动法。
依据《劳动法》第16条的规定，劳动关系的存在取决于是否满足以下条件：劳动者依法向用人单位供应劳动；劳动者必需接受用人单位的管理和监督；劳动者从事的劳动属于用人单位的经营范围；劳动者从事的劳动满足用人单位的工作要求；劳动者依据用人单位规定的工作时间和劳动组织要求进行工作。
其次，从经济的角度来看，劳动关系的认定标准涉及到劳动者是否为用人单位制造了经济利益。
劳动者为用人单位供应劳动力，用人单位赐予劳动者酬劳，这种交换关系反映了劳动者为用人单位制造了经济利益。
假如劳动者依据用人单位的支配和要求工作，并且依据劳动量和工作质量获得酬劳，则可以认为劳动者与用人单位之间存在劳动关系。
再次，从事实的角度来看，劳动关系的认定标准主要依据于劳动者和用人单位之间的实际行为和事实状况。
推断劳动关系的存在需要考虑以下几个方面的因素：是否有劳动合同或者其他形式的书面协议；劳动者是否在用人单位的场所从事工作；劳动者是否接受用人单位的管理和监督；劳动者是否依据用人单位的要求工作等。
综上所述，劳动关系的认定标准涉及到法律、经济和事实等多个方面的因素。
法律规定了劳动关系存在的具体条件，经济交换和实际行为反映了劳动关系的实质。
劳动关系的认定标准对于保障劳动者的权益和维护雇佣关系的稳定第1页/共2页锲而不舍，金石可镂。
具有重要意义。
在日常生活中，劳动者和用人单位要遵守劳动法的规定，合同商定和协商全都原则，并依据具体状况推断是否存在劳动关系。
论事实劳动关系
论事实劳动关系摘要:我国处于社会转型期,也是矛盾凸显期,高频的事实劳动争议案件引发社会的高度重视,同时也成了学术研究的热点,如何完成我国事实劳动关系的争议案件的立法体现,逐步完善劳动程序立法,对于保护劳动者的合法权益,维护和保障社会平稳发展有重要的现实意义.本文通过对事实劳动关系的概念#成因#特征和其认定,以及相关法律法规的具体法条诠释,对事实劳动关系问题进行深入探讨与研究。
关键词:事实劳动关系;劳动关系;劳动争议;劳动合同一、事实劳动关系的概述随着改革开放和经济建设的进行,劳动争议案件在民事案件中的比例逐年增长,特别是没有签订劳动合同的事实劳动关系的纠纷,即指事实劳动关系纠纷此类劳动争议发生后,用人单位往往以双方没有签订劳动书面合同为由,否认双方之间存在劳动关系,不同意承担其义务我国《工伤保险条例》第18条、第61条规定:劳动关系包括事实劳动关系。
最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第16条规定:劳动合同期满后,劳动者仍在原用人单位工作,原用人单位未表示异议的,视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。
这表明对于用人单位与劳动者以前签订过劳动合同,劳动合同到期后形成的事实劳动关系,用人单位与劳动者均继续享有原劳动合同约定的权利,并应履行原劳动合同约定的义务。
二、我国现存事实劳动关系的形成原因(一)事实劳动关系产生的政策原因1.国有企业改革制度的施行国有企业改革是国有企业由权利客体转型为市场主体的过程国有企业代替政府承担本属政府义务的社会保障职能,通过构建社会保障保护网尽量为职工提供必要的社会保障。
政府把这项义务交给国有企业,企业往往在各方面都需要支出的情况下无法担负起该义务$改制以后,国有企业与职工之间按照!劳动合同法"建立新型的劳动关系,职工不再对企业有依附关系,它通过与企业签订劳动合同,企业按照劳动合同的相关规定向其支付薪酬。
可是长期处于这种变化之中的部分职工由于各种原因难以接受这种改变所带来的结果,比如部分企业职工思想观念没能完全扭转,心态失衡;国家颁布的改制政策前后不一致,各地的作法不统一,适用时也无所适从导致职工情绪化而不接受此次改制政策等等。
事实劳动关系认定规范
浅论事实劳动关系的认定与规范摘要：按照我国现行劳动法的规定，建立劳动关系应当订立劳动合同，而在现实的劳动就业市场中，往往并非所有的劳动关系都能依照法律规定建立，因而导致事实劳动关系的大量存在。
事实劳动关系的认定及规范亟待解决。
本文主要讨论了事实劳动关系的涵义、认定，并分析了产生原因和类型，提出了对事实劳动关系的规范途径。
关键词：事实劳动关系，认定，规范一、事实劳动关系的涵义目前我国法律界对事实劳动关系主要有以下3种看法：（1）劳动合同期满后双方未继续签订劳动合同的情形。
（2）用人单位与劳动者之间既无劳动合同又存在着劳动关系的一种状态。
（3）一种形式要件不合法而实质要件均合法的劳动关系。
事实劳动关系属于一种准法律关系，是相对于由劳动合同调整的劳动关系而言的，是指劳动关系双方当事人在建立劳动关系或变更原劳动关系时，没有按照法律的要求签订书面的劳动合同，但双方在实际工作中存在劳动关系的状态。
事实劳动关系是指既包括有口头合同的真实存在的事实劳动过程，又包括无口头合同或无法举证证明的真实存在的事实劳动过程。
事实劳动关系之所以产生是因劳动事实的存在，即劳动者为用人单位提供劳动的事实。
同样，事实劳动关系如果按照分类可以分为几种：（1）未按《劳动法》规定签订书面劳动合同而形成的事实劳动关系。
（2）因履行无效劳动合同而形成的事实劳动关系（3）基于双重劳动关系而产生的事实劳动关系。
同样，事实劳动关系具有以下几种特征：1、复杂性-事实劳动关系产生的原因多种多样、涉及面广、人数众多； 2、特殊性-事实劳动关系与非法劳动关系有着主体、内容、保护手段等方面的本质区别； 3、合法性-事实劳动关系依照现行法律的规定属于有效的劳动关系，具有合法性；4、隐匿性-事实劳动关系的存在不容易引起人们的重视和关注，只有在事实劳动关系引发劳动争议时才引起人们的注意。
二、事实劳动关系的认定1、必须已经发生劳动行为。
所谓事实劳动关系，顾名思义，必须存在事实上已经发生的劳动行为，必须是劳动者按照用人单位的要求，付出劳动行为，完成工作内容，创造劳动成果，并归用人单位所有，才意味着劳动者以向用人单位让渡自己的劳动力使用权，提供了有偿劳动，从法律上形成一种劳动关系。
论事实劳动关系的法律保护
论事实劳动关系的法律保护毕业论文内容提要事实劳动关系是我国劳动力市场中的普遍现象，因事实劳动关系所引发的纠纷频繁显现，而由于我国劳动法律法规关于事实劳动关系爱护的规定不够清晰，可操作性不强，因此造成了实践中的劳动关系纠纷难以得到有效的解决，不利于劳动者权益的爱护。
本文共分五个部分论述了我国事实劳动关系的法律爱护问题。
论文关键词：事实劳动关系,劳动合同,法律爱护,劳动法第二部分，介绍并评析了学术界关于事实劳动关系爱护的理论争议，结合《劳动合同法》的规定分析了我国法律对事实劳动关系性质的认定。
第三部分，分析了我国现行法律对事实劳动关系爱护的缺陷，要紧是从《劳动合同法》的规定入手。
第四部分，介绍了其他国家和地区关于事实劳动关系的立法体会。
第五部分，提出了完善我国事实劳动关系法律爱护的建议。
要紧包括放宽劳动合同的形式限制、确立事实劳动关系的履行规则、完善劳动合同无效的处理制度等。
引言如何认识和爱护事实劳动关系，既是劳动法学研究的理论热点问题，又是实际经济活动中经常引起劳动合同纠纷的难点问题。
在现实生活中，用人单位没有与劳动者签订书面劳动合同，或者劳动合同无效，但双方差不多实际履行了劳动法规定的权益义务，形成了事实上的劳动关系的现象相当普遍。
此类劳动争议发生后，用人单位往往以双方没有签订书面劳动合同为由，否认双方之间存在劳动关系，躲避应当承担的义务。
因此，加强对事实劳动关系的研究，解决事实劳动关系的认定与爱护问题，对保证劳动者的合法利益具有十分重要的现实意义。
劳动关系兼具有财产性和身份性，它不是纯粹的经济价值交换关系。
事实劳动关系是劳动关系的一种，其差不多含义是劳动者与用人单位之间形成的一种既成事实、客观上存在却未依法签订劳动合同的劳动关系。
目前，因事实劳动关系所引发的纠纷频繁显现，而由于我国劳动法律法规关于事实劳动关系爱护的规定不够清晰，可操作性不强，因此造成了实践中的劳动关系纠纷难以得到有效的解决，不利于劳动者权益的爱护。
论事实劳动关系的认定
经济与法339论事实劳动关系的认定于忠莉 额尔古纳市人社局摘要：随着我国改革开放与市场经济的发展，劳动关系日益复杂，现实中存在着大量的事实劳动关系，然而相关的法律法规却不甚完善。
因此，如何认定及规范事实劳动关系非常重要。
本文从事实劳动关系的概念及表现形式出发，通过阐述事实劳动关系的特点、认定的方法及难题，厘清事实劳动关系的问题，并提出意见和建议，以期更好的保护劳动者的正当权益。
关键词：劳动关系；事实劳动关系；劳动合同中图分类号：D922.5 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2017)006-0339-01一、事实劳动关系的概念事实劳动关系是劳动关系的一种特殊表现形式，一般是由于用人单位与劳动者没有订立合法的书面合同，或其他法律法规规定的形式，与此同时用人单位与劳动者之间产生了劳动权利义务的关系，这样方式下形成的劳动关系被称为事实劳动关系。
二、事实劳动关系的类型第一种类型是无书面劳动合同引起的事实劳动关系。
这是由于用人单位与劳动者没有签订劳动合同或合同到期后当事人没有续签而形成的事实劳动关系。
它是事实劳动关系的最常见的表现形式。
《劳动法》明确规定用人单位应当与劳动者订立劳动合同，而当前现实中不签订劳动合同的情形仍大量存在，原因有以下几点：1.在目前就业竞争激烈的形势下，用人单位往往选择不与劳动者签订劳动合同，因为这样会使用人单位节约成本(如社会保险费用等)，而且使其拥有更大的用工灵活性。
2.部分用人单位认为订立了劳动合同，劳动者的权力才得以保护，未签订劳动合同则会推卸问题发生后的责任，因此用人单位更倾向于不签订合同。
3.部分劳动者法律意识淡薄，在就业压力大、劳动力供大于求的情况下，忽略了对自身权益的保护。
4.劳动保障行政执法力度不强，若劳动部门放松对用人单位的监管，必然导致用人单位用工自主权的滥用。
此类事实劳动关系也是一种受法律保护的劳动关系，劳动者的合法权益应受到劳动法的保护。
第二种类型是劳动合同无效引起的事实劳动关系。
劳动部关于事实劳动关系的认定
劳动部关于事实劳动关系的认定嘿，大家好，今天咱们聊聊一个跟咱们生活息息相关的话题——劳动关系，特别是“事实劳动关系”的认定。
说起这个，很多人可能会觉得有点晦涩难懂，其实简单来说，就是看看你在工作时到底跟单位是什么样的关系。
就像交朋友，有些是心知肚明的，有些嘛，可能就要认真捋一捋了。
想想你每天上班那会儿。
你是不是得按时到公司，甚至还得打卡？这就像在学校上课一样，迟到可是要扣分的。
再说了，你是不是在公司里完成一些具体的工作，比如写报告、做设计、或者接待客户？如果是这样，基本上可以说，你和公司之间有一种“事实劳动关系”。
这可不是空口无凭的说说而已，而是得通过一些具体的行为来体现。
说得简单点，就是你在那儿做事，公司也在那儿给你发工资，这种互动关系可不能忽视。
再来聊聊这“事实劳动关系”的几个小细节。
比如，你是不是天天去同一个地方上班，和同事们一起吃饭？如果是，那你就是这家公司的一份子了，心里没点数吗？就好比在一个小团体里，大家一起干活，一起吃喝玩乐，你跟这个团体的关系可不就自然而然地建立起来了嘛。
如果你做的工作跟公司经营的项目息息相关，那就更说明你在这儿是个不可或缺的角色了。
像我有个朋友，她在一家餐厅工作，负责做甜品。
她说，顾客都喜欢她做的蛋糕，老板可是特别看重她的呢。
很多人可能会想，那万一我只是在那儿打个零工，偶尔来一下，算不算事实劳动关系呢？这也是个好问题。
劳动关系的认定可不是单看时间长短，更多是看你有没有给单位创造价值。
就像一个乐队，虽然主唱是明星，但如果没有鼓手和吉他手的配合，唱得再好也成不了完整的作品。
偶尔来一下的朋友，只要能为团队贡献点东西，也有可能被认定为事实劳动关系哦。
对了，还有个小细节值得提，大家记得跟公司保持良好的沟通。
像我有个同事，常常会跟老板聊聊自己的工作进展，甚至主动提出一些建议，老板可喜欢这种积极向上的态度了。
这样的交流不仅能增进彼此的了解，还有助于明确双方的权利和义务。
不论是打工还是自己创业，保持开放的心态，总是没错的。
最新-论事实劳动关系的认定及规范 精品
论事实劳动关系的认定及规范
随着市场经济体制的建立，劳动关系的调整已逐渐从行政手段转变为法律手段。
按照我国现行劳动法的规定，建立劳动关系应当订立劳动合同，而在现实的劳动就业市场中。
并非所有的劳动关系都能依照法律规定建立，因而导致事实劳动关系的大量存在。
如何认定及规范事实劳动关系在审判实践中显得尤为重要。
一、事实劳动关系的特征事实劳动关系是指没有书面合同形式的劳动关系或者说是一种通过订立口头合同而形成的劳动关系。
由于事实劳动关系是我国劳动法执行过程中的一个特有现象，它具有四个方面的特征、复杂性。
事实劳动关系产生的原因多种多样、涉及面广、人数众多；2、特殊性。
事实劳动关系与非法劳动关系有着主体、内容、保护手段等方面的本质区别；
3、合法性。
事实劳动关系依照现行法律的规定属于有效的劳动关系，具有合法性；4、隐匿性。
事实劳动关系的存在不容易引起人们的重视和关注，只有在事实劳动关系引发劳动争议时才引起人们的注意。
二、事实劳动关系的认定事实劳动关系的提出与劳动合同关系的特点有关，劳动者的劳动劳务一旦付出，就不能收回，即便劳动合同无效，也不可能像一般合同无效那样以双方返还、恢复到合同订立前的状态来处理，否则对于劳动者来说是不公平的。
因此，只能适用事实劳动关系的理论来处理当前大量存在的事实劳动关系的问题。
我们认为，要准确界定事实劳动关系的概念，既要把握其实质，又要有高度的涵盖。
事实劳动关系应当指劳动者与用人单位之间形成从属性劳动、但不符合劳动合同成立的法定要件的劳动力使用和被使用的关系。
论事实劳动关系认定
论事实劳动关系的认定摘要：本文主要讨论事实劳动关系的涵义、认定，并分析了产生原因和类型，事实劳动关系的概念之争源于劳动立法上的书面劳动合同的形式强制性规定。
如何认定事实劳动关系，解决事实劳动关系的尴尬地位及结束事实劳动关系的混乱局面便具有了重要而又现实的意义。
关键词：事实劳动关系；劳动法；劳动合同法；认定1事实劳动关系的概念浅述1.1事实劳动关系的概念所谓事实劳动关系，是指劳动关系双方当事人在建立劳动关系或变更原劳动关系时，没有订立书面的劳动合同，或者没有订立有效的劳动契约的法律规定的形式，但事实上劳动者付出了劳动的法律关系。
事实劳动关系有三种表现形式：（1）用人单位与劳动者自始没有订立书面劳动合同或者劳动合同期满当事人没有续订书面劳动合同；（2）基于无效劳动合同形成的事实劳动关系；（3）基于双重劳动关系形成的事实劳动关系。
1.2事实劳动法律关系的产生原因根据《劳动合同法》第10条的规定，建立劳动关系应当订立书面的劳动合同。
但我国目前存在大量的事实劳动关系，首先在于，在就业竞争激烈、劳动力供大于求的情况下，不签劳动合同用人单位便拥有更多的灵活性。
而是否签订劳动合同在用人单位与劳动者双方地位不平等的情况下主动权往往掌握在用人单位手中。
其次，之前《劳动法》建立劳动关系应订立劳动合同的规定一是照搬了民法无效合同的规定，二是可能使人产生错觉，即订立劳动合同劳动法给予保护，未订立劳动合同则不予保护。
这样就意味着用人单位若与劳动者签订劳动合同就得承担极高的法律成本；反之不签的法律成本却很低。
再者，劳动争议发生的缘由多由用人单位引起，在重视白纸黑字的传统习惯下，用人单位是否愿与劳动者签订劳动合同可想而知。
2事实劳动关系的判断标准2.1法理上的判断标准--建立劳动关系的合意事实劳动关系也是劳动关系的一种形式，其构成符合劳动法律关系的三要素，即主体、客体和内容三要素。
在事实劳动关系中，就双方当事人的意思表示来看，双方当事人虽然没有订立书面的劳动合同，但双方当事人的意思已通过各自的行为作了表示，如果双方就建立劳动关系这一意思表示已达成一致，劳动关系就已经存在。
谈事实劳动关系(一)
谈事实劳动关系(一)论文关键词：事实劳动关系合同权益论文摘要：事实劳动关系是客观存在而缺乏必要的法定要件的劳动关系。
世界各国不同程度地存在事实劳动关系，有些国家对此报以肯定态度并将其确认为劳动关系的主要形式之一，有些国家，包括我国，则对此持相对反对的态度，对此加以限制。
产生事实劳动关系的原因多种多样，针对不同性质的事实劳动关系，立法上应当有不同的对策。
但是在现阶段，由于我国复杂的现实国情和我国立法技术的局限性，我国在事实劳动关系的立法上仍然不可避免地存在一定的缺陷。
我国应当借鉴国外的立法经验，结合我国现实，对事实劳动关系做进一步的完善。
一、国内外事实劳动关系的发展概述（一）国外事实劳动关系的不同定性劳动关系起源于英国，第一次工业革命带给英国发达的劳资关系网。
此后的西欧工业革命的进行，使得劳动关系在西方国家的立法中得到长足的发展。
19世纪以劳动关系的法律调整一直沿用罗马法的体系，雇佣契约关系被当作劳动力的租赁，而非独立的契约类型。
19世纪末以来，随着社会特别是经济的发展，劳工问题对社会的影响越来越俱突显性，各国对劳动关系的法律属性的定位上，开始出现多元化的发展。
概括起来，主要有以下的几种立法类型:(1)将劳动关系作为雇佣关系的一种，由民法典来规定。
(2)劳动关系完全取代雇佣关系，仍然在民法典中规定。
(3)劳动关系独立于民事关系，劳动关系脱离于民法典的调整，而只由劳动法调整。
①对劳动关系不同的定性，使得各国对劳动关系的立法千差万别，从而对事实劳动关系的见解也大相径庭。
比如，主张劳动关系作为雇佣关系的一种的国家，在劳动关系的建立上更加注重当事人的意思自治，只要当事人达成契约，是否需要一个书面的劳动合同无关紧要，事实劳动关系是劳动关系的常态，仅在特殊情况下才需签订书面劳动合同。
而将劳动关系独立于民法的国家，则更加注重劳动法的社会属性，特别对社会实质正义的实现的影响。
这样的情况下，国家将相对更多地介入劳动关系，甚至对劳动关系和事实劳动关系作出区分。
浅析事实劳动关系
4.5应完善集体合同由事实劳动关系对劳动报酬约定不明确，新招用的劳动者劳动报酬需按集体合同规定的标准执行，因此，用人单位可以在集体合同中预先按国家规定的底限标准约定劳动报酬和劳动条件等标准。如到时发生事实劳动关系，可以按集体合同约定的标准执行，从而避免劳动报酬过高的风险。
4.3严格实行劳动合同示范文本制度劳动保障部门应加强对用人单位实施劳动合同制度的指导，针对不同行业以及不同类型用工的特点，分类制定规范、简明、实用的劳动合同示范文本并向社会公布，指导用人单位特别是私有企业与劳动者签订劳动合同，做到事前指导、事中管理、事后监督。
4.4应完善劳动用工备案制度劳动合同法规定用人单位应当建立职工名册备查，但还应当建立劳动用工备案制度，这不但要求用人单位将其与劳动者签订（续订）、解除和终止劳动合同等情况进行登记，而且还要求用人单位将录用劳动者或与劳动者解除劳动关系等情况到当地劳动保障行政主管部门办理备案登记手续。
4完善事实劳动关系的建议
4.1明确非全日制劳动合同的书面化劳动合同法对于非全日制用工的规定是可以不签订书面劳动合同，但是如果用人单位与非全日制劳动者发生纠纷时，将导致用人单位与非全日制劳动者之间的劳动关系被误判为事实劳动关系。因此，用人单位在使用非全日制劳动者时应尽量签订书面的劳动合同。
论劳动关系的界定 毕业论文
论劳动关系的界定学生姓名：xx指导老师：xxx论劳动关系的界定__以陈强诉江苏江阴金星公司案为例内容提要：近几年来，随着我国商品经济的飞速发展，劳动争议案件呈上升趋势。
在这种情况下，劳动关系的界定对这类案件的处理有着重要的社会意义和法律意义。
我想对案例进行分析，说明劳动关系的界定对及时、正确的处理该类案件的重要性，并对实务中对劳动关系的界定存在的依据进行论述，提出劳动关系的界定方面存在的问题，以及劳动法学界对劳动关系的界定的不同观点，最后提出以“事实优先”为原则的综合性判定为标准来界定劳动关系，从而有利于保障劳动者的合法权益，维护社会的公平公正。
关键词：劳动关系合法权益公平公正一、问题的提出（一）案例陈强是四川人，于2005年2月15日跟亲戚来到江苏江阴打工。
经亲戚介绍到私营的金星公司，经老板面试后同意陈强到金星公司上班。
公司未与陈强签订劳动合同，也没有为陈强购买社会保险。
公司规定陈强每天上班12小时，没有星期天，每月工资2000元。
2012年3月5日，陈强在上班的途中遇上车祸，被一辆轿车撞伤，轿车肇事逃逸。
陈强经医院及时医治，共花费10242元。
由于陈强大腿是粉碎性骨折，最终留下了残疾。
金星公司以陈强残疾为由，拒绝陈强继续上班。
陈强咨询律师后向金星公司提出：工伤赔偿请求共156432元；2005年2月15日到2012年3月5日的工作年限即8个月的经济补偿金共16000元；提出要求金星公司为其补缴上班期间的社会保险费。
金星公司辩称：陈强的受伤是轿车司机造成的，陈强应去找轿车司机赔偿；对经济补偿金和补缴社会保险费，金星公司认为，公司与陈强未签订劳动合同，不存在劳动关系，所以更不存在经济补偿金和补缴社会保险费的问题。
陈强向江阴市人社局的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，并提交了工作服，工资卡等证据。
仲裁委以陈强未能提供劳动合同，以及提供的证据不足以说明陈强与金星公司存在事实劳动关系为由，拒绝受理。
陈强不服，依法向江阴市人民法院提起诉讼，法院依据《关于确定劳动关系有关事项的通知》《工伤保险条例》《劳动合同法》《实施〈中华人民共和国社会保险法>若干规定》《社会保险费征缴暂行条例》等相关法规，确认金星公司与陈强存在事实劳动关系，支持了陈强的诉讼请求。
浅谈事实劳动关系
浅谈事实劳动关系在我国，“事实劳动关系”概念产生于20世纪90年代前后，其时不仅我国劳动用工制度处于激烈的转轨时期，而且劳动法理论也处于刚刚起步阶段。
应该说，“事实劳动关系”概念的提出缺乏立法上的深思熟虑和理论上的谨慎论证。
时至今日，当“事实劳动关系”作为一个日益广泛使用的概念而需要我们对之进行制度化设计时，却发现“事实劳动关系”实际上是一个内涵十分混乱的概念。
基本概念是一切法律规则设计与应用的起点。
厘清“事实劳动关系”概念、确定事实劳动关系的效力和适用规则，既是劳动合同理论研究的需要，也是司法实践的需要。
一、“事实劳动关系”的外延及其性质争论我国最早对“事实劳动关系”进行研究的是《劳动合同与劳动争议》一书。
但由于种种原因，当时的研究比较粗浅。
理论界开始重视和研究事实劳动关系是1995年《劳动法》实施之后。
目前立法对事实劳动关系没有统一定义，理论界对其认识分歧较大，而最大的分歧点是对其外延范围和性质看法不同。
对事实劳动关系涵盖范围，目前学界主要形成三种观点。
第一种观点认为事实劳动关系既包括未签订书面合同的事实上用工关系（包括用人单位与劳动者确立劳动关系时未签订书面劳动合同和劳动合同期满后未续订书面劳动合同），也包括当事人履行无效合同而产生的事实上用工关系。
该观点认为事实劳动关系是劳动关系双方当事人在违法的情况下产生的一种事实上用工关系，具有违法性。
第二种观点是事实劳动关系仅指未签订书面劳动合同的事实上用工关系。
该观点对事实劳动关系性质认识又分为三种观点：事实劳动关系是效力待定劳动关系，双方补签劳动合同即为有效劳动关系，否则为无效劳动关系；事实劳动关系为有效劳动关系；事实劳动关系为无效劳动关系.第三种观点是事实劳动关系仅指当事人履行无效劳动合同而产生实际用工关系。
二、未签订书面合同的“事实劳动关系”的效力评判及法律规则合同本质上是当事人之间的一种合意，这种合意可以以书面、口头甚至默示的方式表达出来。
简论建筑行业中事实劳动关系的认定
简论建筑行业中事实劳动关系的认定简介建筑行业是一个具有实体特征的行业，其在社会经济和城市化发展中具有极其重要的作用。
从房屋建筑、道路建设、桥梁的建造到大型商业中心的营建，建筑行业都能够体现其重要性。
然而，事实劳动关系在建筑行业中认定问题却一直存在着复杂性与争议性。
因此，本篇文章将围绕建筑行业中事实劳动关系的认定展开探讨，并阐述建筑行业中事实劳动关系认定的法律规则及实践中的应用。
一、事实劳动关系的概念及特点事实劳动关系是指劳动者与用人单位实际发生的劳动关系，它存在的实际依据是双方的劳动行为和劳动报酬的支付。
在建筑行业中，事实劳动关系是指建筑项目中的工人与建筑企业之间实际发生的雇佣关系。
由于建筑行业的特殊性，事实劳动关系的认定不仅需要关注合同和法律关系，还需要考虑到现实中的行为和实际的工作情况。
因此，事实劳动关系的认定可以由合同关系、劳动报酬支付、工资的发放和工作时间以及工作场所和劳动方式来综合判断。
二、独立承包和事实劳动关系的区别建筑行业的特殊性在于其往往采用“独立承包”的模式进行施工。
独立承包是指建筑企业将工程所需的一部分或全部活动转包给其他人或企业。
在独立承包模式中，参与建筑施工的工人常常被转包到其他企业雇佣，这种情况下，工人和企业之间不会形成事实劳动关系。
有时候，建筑企业雇佣工人的工作岗位在工地上，但是工人却是以其他形式被雇用，例如以承包人的身份进入工地进行施工。
这种情况下，双方并不具备劳动关系，没有享受到劳动法规保护的权益。
因此，在建筑施工中，需要对独立承包和事实劳动关系进行区分。
在判断独立承包时，需要关注合同和法律关系，而在判断事实劳动关系时，则需考虑到现实中的行为和实际的工作情况。
三、事实劳动关系的认定法律规则建筑行业中劳动关系的认定需要按照相关法律规定来进行判断，主要涉及《中华人民共和国劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》、《建筑工程安全生产管理条例》等法规。
《中华人民共和国劳动法》规定劳动者应当与用人单位建立书面劳动合同，但这并不能说明只有书面劳动合同才可以构成劳动关系。
论事实劳动关系的认定及其完善
论事实劳动关系的认定及其完善【摘要】实践中存在着大量的事实劳动关系，而法律又未对事实劳动关系的概念、范围等问题作出明确界定。
因此，有些事实劳动关系在审理实践中难以认定。
为保护劳动者的正当权益，我们应当理清关于事实劳动关系的一些基本问题，并继续完善与之相关的法律制度。
【关键词】事实劳动关系劳动合同劳动者一、事实劳动关系的概念及性质凡是劳动者与用人单位—企业、个体经济组织、民办非企业单位、国家机关、事业单位、社会团体之间在实际工作中已经形成了隶属性的劳动关系的状态，劳动者在用人单位实际履行了劳动法所规定的劳动权利和义务的事实，而不具备现行法律规范所要求的全部合法构成要件的劳动力使用和被使用的关系则被视作事实劳动关系。
劳动关系的基本性质从法律角度上来看为一种雇佣契约关系。
二、事实劳动关系的形成与认定（一）形成事实劳动关系的情形根据现实生活中存在的事实劳动关系的具体情形，事实劳动关系产生于下列三种情形：第一，因未签订书面劳动合同而产生的事实劳动关系。
即劳动者与用人单位之间因种种原因未签订书面的劳动合同，在仅存在简单的口头协议的情况下，劳动者为用人单位提供了有偿劳动。
第二，因双重劳动关系而产生的事实关系。
双重劳动关系是指一个劳动者具有双重身份和参与两个劳动关系，主要包括三种情况：1.兼职2.停薪留职3.国有企业职工下岗再就业形成的事实劳动关系。
[1]第三，因履行无效劳动合同而形成的事实劳动关系。
无效的劳动合同从订立时起就没有法律效力。
但由于劳动合同的特殊性，不能像民事合同无效一样使当事人双方的权利义务关系恢复到合同未签订之前的状态，劳动者付出的劳动不能收回，对于这种已实际存在的劳动过程，就产生了按事实劳动关系予以保护的必要。
（二）实践中事实劳动关系的认定如果认定劳动者与用人单位存在事实劳动关系，那么有关劳动行政管理部门或劳动争议仲裁机构或人民法院就可以参照正常的劳动关系，根据相关的法律、法规的规定来处理或裁定纠纷。
事实劳动合同关系
事实劳动合同关系是指在实际工作中，虽然用人单位和劳动者之间没有签订书面劳动合同，但是双方已经形成了事实上的劳动关系。
在这种情况下，劳动者仍然享有劳动法规定的权益，用人单位也需要承担相应的法律责任。
本文将从事实劳动合同关系的定义、特点、认定标准以及劳动者的权益保护等方面进行探讨。
一、事实劳动合同关系的定义和特点1. 定义事实劳动合同关系是指用人单位和劳动者在实际工作中，虽然没有签订书面劳动合同，但是已经形成了事实上的劳动关系。
这种关系具有劳动法规定的劳动关系的基本特征，如劳动者向用人单位提供劳动力，用人单位支付劳动报酬等。
2. 特点（1）无书面合同：事实劳动合同关系最显著的特点就是没有书面劳动合同，而是以口头协议或其他形式达成共识。
（2）实际履行：尽管没有书面合同，但双方已经实际履行了劳动和支付报酬的行为。
（3）劳动关系的主体资格：双方符合劳动法规定的劳动关系的主体资格，即用人单位具有合法的营业执照或其他主体资格，劳动者具备劳动能力。
（4）劳动权益保障：事实劳动合同关系的劳动者仍然享有劳动法规定的权益，如工资、工时、休假、劳动安全等。
二、事实劳动合同关系的认定标准1. 主观方面：双方是否存在建立劳动关系的意愿，是否明确约定劳动内容、劳动报酬等。
2. 客观方面：双方是否实际履行了劳动和支付报酬的行为，如劳动者是否为用人单位提供劳动力，用人单位是否支付劳动报酬等。
3. 形式要件：虽然法律要求签订书面劳动合同，但对于事实劳动合同关系，法律也承认了口头协议或其他形式达成的共识。
4. 主体资格：用人单位和劳动者是否符合劳动法规定的劳动关系的主体资格。
三、事实劳动合同关系中劳动者的权益保护1. 工资权益：劳动者享有获得劳动报酬的权益，用人单位不得低于当地最低工资标准支付工资。
2. 工时权益：劳动者享有合法的工时制度，如工作时间、加班工资等。
3. 休假权益：劳动者享有法定的节假日、年假、产假、婚假等休假权益。
4. 劳动安全权益：用人单位应当为劳动者提供安全的工作环境，保障劳动者的人身安全。
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论事实劳动关系的认定及规范论文
随着市场经济体制的建立，劳动关系的调整已逐渐从行政手段转变为法律手段。
按照我国现行劳动法的规定，建立劳动关系应当订立劳动合同，而在现实的劳动就业市场中。
并非所有的劳动关系都能依照法律规定建立，因而导致事实劳动关系的大量存在。
如何认定及规范事实劳动关系在审判实践中显得尤为重要。
一、事实劳动关系的特征事实劳动关系是指没有书面合同形式的劳动关系或者说是一种通过订立口头合同而形成的劳动关系。
由于事实劳动关系是我国劳动法执行过程中的一个特有现象，它具有四个方面的特征：l、复杂性。
事实劳动关系产生的原因多种多样、涉及面广、人数众多；2、特殊性。
事实劳动关系与非法劳动关系有着主体、内容、保护手段等方面的本质区别；3、合法性。
事实劳动关系依照现行法律的规定属于有效的劳动关系，具有合法性；4、隐匿性。
事实劳动关系的存在不容易引起人们的重视和关注，只有在事实劳动关系引发劳动争议时才引起人们的注意。
二、事实劳动关系的认定事实劳动关系的提出与劳动合同关系的特点有关，劳动者的劳动（劳务）一旦付出，就不能收回，即便劳动合同无效，也不可能像一般合同无效那样以双方返还、恢复到合同订立前的状态来处理，否则对于劳动者来说是不公平的。
因此，只能适用事实劳动关系的理论来处理当前大量存在的事实劳动关系的问题。
我们认为，要准确界定事实劳动关系的概念，既要把握其实质，又要有
高度的涵盖。
事实劳动关系应当指劳动者与用人单位之间形成从属性劳动、但不符合劳动合同成立的法定要件的劳动力使用和被使用的关系。
一般有以下几种情形：一是无书面形式的劳动合同而形成的事实劳动关系；二是无效劳动合同而形成的事实劳动关系；三是双重劳动关系而形成的事实劳动关系。
1、无书面形式的劳动合同而形成的事实劳动关系就劳动合同订立的形式而言，一般认为目前我国《劳动法》只认可了书面形式的劳动合同。
从实践中看，无书面劳动合同而形成的事实劳动关系一般又分为两种：一种是自始未订立书面劳动合同；另一种是原劳动合同期满，用人单位和劳动者未以书面形式续订劳动合同，但劳动者仍在原单位工作。
无书面形式的劳动合同是引起事实劳动关系发生的最主要的原因。
在审理劳动合同纠纷中，相当一部分仲裁机构或法院对于无书面劳动合同的劳动争议案，或者不受理，或者认定为无效，因此导致许多劳动者的权益得不到保护。
如何判断没有书面形式的劳动合同的效力？我们认为不能简单地进行无书面形式则无效的推理。
无书面形式的劳动合同可以形成事实劳动关系，而对于事实劳动关系，国家相关的法律法规并没有否定其效力，如劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法若干问题的意见》中规定：“中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法”。
1995年劳动部颁布的《违反＜劳动法＞有关劳动合同规定的赔偿办法》规定，“用人单位故意拖
延不订立劳动合同，即招用后故意不按规定订立劳动合同以及劳动合同到期后故意不及时续订劳动合同的，对劳动者造成损害的应赔偿劳动者的损失。
”此外，地方性法规如2001年《北京市劳动合同规定》和2002年《上海市劳动合同规定》也有类似规定。
从上述规定的内容看，无书面形式的劳动合同形成的事实劳动关系也是一种受法律保护的劳动关系，不能简单将其视其为无效，而是应当适用劳动法支付经济补偿金。
2、无效劳动合同而形成的事实劳动关系关于无效劳动合同，我国《劳动法》第l 8条规定了两种情形：（一）违反法律、行政法规的劳动合同；（二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。
无效
的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。
对于无效劳动合同的法律后果是什么，劳动法未作出明确规定。
从劳动法规定看，无效劳动合同一般是由于主体不合格、合同的内容不符合法律规定、订立合同采取欺诈、威胁手段等原因所致。
按照《劳动法》的规定，无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力，即劳动合同是自始无效。
这时，如果劳动者已提供了劳动，则自始无效的劳动合同已不能成为劳动者与用人单位双方相互提出请求权的基础。
如果按合同法的理论，合同无效的，因该合同取得的财产，应当予以返还。
显然，劳动合同无法适用合同法的原理，劳动力一旦付出，就无法恢复到合同订约前的状态。
对因劳动合同无效而发生的劳动关系，同样应当视为一种事实劳动关系。
在这种情况下，劳动者的利益应受法律保护劳动者应当依照法律规定对起劳动提
出报酬请求权。
对于这种事实劳动关系的处理，按现行立法和有关司法解释的规定，一是用人单位对劳动者付出的劳动，可参照本单位同期、同工种、同岗位的工资标准支付劳动报酬；二是如果订立无效劳动合同是因用人单位所致，给劳动者造成损失的，则劳动者可以获得赔偿。
3、双重劳动关系而形成的事实劳动关系双重劳动关系是指劳动者与两个或两个以上的用人单位建立的劳动关系。
双重劳动关系在现实生活中大量存在。
如下岗或停薪留职到另一单位工作、或同时从事几份兼职工作等。
在双重劳动关系下，一般都有一个正式挂靠单位，哪怕并不提供劳动，但可以领取最低工资、享受社会保险待遇。
而对于双重劳动关系来说，如果第二个劳动关系发生纠纷诉至法院，一般会被认定为劳务关系而不作为劳动关系来处理，也就是说，劳动者只能要求劳动报酬的给付而不能要求其他依照劳动法所能享有的权益。
通常来说，不承认双重劳动关系的理由主要基于以下几点：一是根据传统劳动法理论，一般认为每个职工只能与一个单位建立劳动法律关系，而不能同时建立多个劳动法律关系；二是依据《劳动法》第99条关于“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任”的规定，推导出法律禁止劳动者与多个用人单位建立劳动关系；三是认为如果承认双重劳动关系，必然导致社会保险关系的混乱，从而引起不利的后果。
如何认定双重劳动关系的性质，我们认为，不能简单地将第二种劳。