人才测评与职业定位
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能力倾向测验旨在测量个人的潜在的才能 ，预测个人的能力发展倾向。一般可以把 它分为两种：一般能力倾向测验和特殊能 力倾向测验。
03:22:09
能力测验
03:22:09
能力测验
03:22:09
能力测验
03:22:09
情景测验
• （公文筐+无领导小组+结构化面试）
• 案例：某医药公司应聘兼职翻译
成就 需要
ach
顺从 秩序 表现 需要 需要 需要
def vrd exh
03:22:09
自主 需要
aut
亲和 需要
off
省查 需要
int
求助 需要
suc
支配 需要
dom
谦卑 需要
a百度文库a
抚助 需要
nur
变异 需要
chg
持久 需要
ond
异性 需要
het
攻击 需要
agg
人格测试量表（样表）
03:22:09
、智力、兴趣、气质、思维和情感及其它行为差异的混合体。狭义的人格是
指人的兴趣态度、价值观、情绪、气质、性格等内容。这里我们谈及的是狭 义的人格。
➢ 人格测试就是用业已标准化的测验工具，引发被试者陈述自己的看法，然后 对结果进行统计处理，研究分析，从而对人的价值观、态度、情绪、气质、
性格等素质特征进行测量与评价的一种心理测试方法。
培训大纲
❖理论基础
❖ 何为人才测评
❖ 人才测量的历史
❖ 工具一览
❖ 人才测量的基本类型
❖ 有效人才测评三大要素 ❖ 人才测量在现实中应用
❖ 智商测验 ❖ 个性品质测验 ❖ 能力测验
❖ 实践应用
❖ 职业适应性测验 ❖ 情景测验
❖ 《职业倾向性测试》 ❖ 理论依据
❖ 测试答案及比较
❖ RIASEC人格分析
03:22:08
人才测量的基本类型
标准化的纸笔测验（在现有流行的人才测评领域中应
用最为广泛，大多数的智力测验，人格测验，成就测验， 能力测验都采用此测验方式）例：《卡特尔16因素人格测 验》，《爱德华测试》
投射测验（要求被测评人对一些摸棱两可或模糊不清
的事物进行描述，通过这些反应的分析来推断其内在心理 特点）例：《罗夏克墨迹测验》
如果他今天下午就把魔方拿回来，就说明他非常聪明，领悟能力强，做我的助理最合适 了。 如果他星期三之前把魔方拿回来，说明他请教了人，也就是说他很有人缘，可以让他去 客户服务部工作。 如果他在我走之前拿回来，说明他勤劳肯干，从事低级程序员的工作没问题。 如果他最终拿回来说他还是不会，那说明他人很老实，可以从事保管和财务的工作。
03:22:08
•
国际上的测量工具通常是由专业的研
究机构或心理测验公司开发的，用于评定个人
的能力结构、个性特征、动机需求和职业偏好
等，并提供其潜力及适宜发展方向的指导，还
可以对团队绩效和健康状况进行诊断。
03:22:08
•测量工具一览
03:22:08
智商测验
智商就是指智力商数，是一种平均值，这一平均值反映某人在所有不同测验中的一般 表现的大致情况。
人格测试量表（样表）
03:22:09
投射测验
➢投射测验是：人格评估的工具之一，它通过被试对模糊不清、结构
不明确的刺激的反应，分析、推断其人格特点。它的基本假设是：一个人对暧 昧不明、非结构化的刺激的反应，由于没有明确的情境线索、过去经验或他人 的观点的影响，会反映出其自身独特的人格特征。刺激本身并不含有一定的意 义，然而它们所引发的反应则是有特殊意义的。此一意义来自被试对测验刺激 的主观解释和想法，在不知不觉中，投射出其心理上的需要、个性、情绪、动 机、冲突、防御等内在状态。
根据《斯坦福－比奈量表》，在大量美国儿童中实测的结果，进行了分类：智商140以 上者接近极高才能（国外常把这种人称为“天才”），120～140者为很高才能，110 ～120为高才能，90～110为正常才能，80～90为次正常才能，70～80为临界正常才 能，60～70为轻度智力孱弱，50～60为深度智力孱弱，25～60为亚白痴，25以下者 为白痴。
❖ 如何面对测评报告
03:22:08
•
随着现代企业中人才竞争的加剧，人力资源的
合理配置和利用越来越需要可靠的人才测量方法。
•
心理测量经过近百年的稳步方法，现已成为最
有效、最客观的人才测量手段。全球约有四分之三以上
的大公司在人员甄选、安置和培训方面使用人才测量手
段，而且越来越多的小公司也正加入到这一行列中来。
行为观察法 通过设计各种情景，尽可能自然的接近被
测试人的真实反应与行为模式）例：《角色扮演》、《无 领导小组讨论》、《公文筐测验》
03:22:08
人才测量在现实中应用
❖人员斟选 • （军队，政府机关，大学，公司，航天员
） ❖自我认知
（沟通，交流，销售，公关……） ❖科研领域 （人类行为研究……）
03:22:08
----摘自《工商管理精要--人力资源管理》
一个立方体的六面，分别写着a,b,c,d,e,f 六个字母， b 根据以下四张图，推测 的对面是什么字母
五个答案中哪一个是最好的类比：
03:22:09
人格测验
➢ 人格有广义和狭义之分。广义的人格是指一个人的整体精神面貌，即各题所 具有的所有品质、特征和行为等个体差异的总和。它包括个人所具有的能力
03:22:09
物以类聚，人以群分
•
社会中的不同职业形成一定的群类，他们
对人具有一定的相对固定的要求。同样，社会中
的人也有各种各样的兴趣，他们也形成了一定群
类。当人的兴趣和社会中的职业相吻合时，也就
是人们选择了恰当的职业道路时，便为开辟事业
、取得成就确定了正确的方向。
03:22:09
职业倾向性测试
崛起：美国的军事和工业应用
➢ 1917年 “军队α-β测验” ➢ 19世纪末美国新移民 ➢ 1971年，美国联邦法院
落户： 中国人力资源的应用
03:22:08
人才测评三大要素
• 专家认为，一个有效的人才测评系统， 至少应该具备三大要素：
•专业、权威、实用 。
03:22:08
专业性
人才测评的专业性体现在它必须是依据心理学 、行为科学、管理科学、测量学等多种学科的 理论基础及研究成果开发出来的，必须具有较 高的信度与效度。
•
03:22:08
何为人才测评
• 心理测量（psychological measurement）是通过科学、
客观、标准的测量手段对人的特定素质（完成工作或活动所需要于之 相关的感知、技能、能力、气质、性格、兴趣、动机等个人特征）进 行测量、分析、评价。
• 人才测评（personnel assessment）是心理测量技术在人力
➢投射测验的理论基础：投射技术的缘起和发展与心理分析
理论有密切关系。投射测验的设计者常用心理分析观点作为指导来选择刺激， 解释测验的结果。 ➢案例： 罗夏克墨迹测验（RIT）：是由瑞士精神病学家罗夏克编制的使用最 广泛的墨迹测验。
03:22:09
投射测验（罗夏克墨迹测验）
03:22:09
能力测验
信度——是指测验结果的可靠性，也就是测评所得到
的分数的稳定性及一致性程度。它既包括时间上的一 致性，也包括内容和不同评分者之间的一致性。
效度——则是指测评工具的准确性及有效性程度，也
就是一种测评工具能够测量出其所需要测评的特征的 程度。
03:22:08
权威性
测评系统必须要有权威的心理学及人力资 源方面的专家或机构参与研发和评估，并 经得起实践的检验，确保其具有较高的权 威性。
03:22:08 可是如果 他不拿回来，那我就爱莫能助了。”……
知彼知己，百战不殆
•
在求职者中，有许多人并不十分了
解自己的性格、兴趣、能力、以及职业价
值观等，致使一旦面临择业求职，便茫然
不知所措。古人云：知彼知己，百战不殆
。只有了解了自己，确定了求职的目标，
才能做到有的放矢、心想事成。
03:22:08
西方的影响下，智商测验被认为是一种可信的方法，似乎孩子的未来命运就决定于智 商的高低。然而，可以肯定地说，智商不是一切。智商测验的结果可以反映一个人的 智力，但智商高低不能决定个人未来成就的大小，即智商高而事业成就平平者有之， 智商平常而事业大有成就者亦有之。正反两方面例证均很多，智商只能说明个人成功 的潜力，而未来的成就，仍要看个人是否能努力开发他的潜能。
人才测评与职业定位
经管职业发展中心
董平
2004-03-11
特殊的面试
“这样吧，”我的老同学说，“我这里有个魔方，你能不能把它弄成六面六种颜色呢？ 你看清楚，我给你做个示范。”说着，他扳起了魔方。不一会儿，那个魔方就扳好了。 “看到了吗？”他说，“你也来做一遍吧。” 那个大学生拿着魔方，面有难色。我的老同学看了看我，便对大学生说：“如果你没考 虑好，可以把魔方拿回去考虑。我直到星期五才走。” 等那个大学生走了后，我问老同学：“怎么，这就是你独创的考题？”“咳！这个人 素质不错，我给他出个题考考他，以便到时候给他安排合适的职务。” “要是我，”我说，“我可没有你那么聪明，我会把魔方拆开，然后一个个安上去。” “如果他这样做就好了。这就说明他敢做敢为，就可以从事开拓市场方面的工作。” “那其它的做法呢？” “现在的孩子都不玩魔方了，所以我不相信他能马上扳好。如果他拿漆把六面刷出来， 就说明他很有创意，可以从事软件开发部的工作。
社会细分：随着社会经济技术的高度发展，职业咨询和分类的要求已转
向将工作人员与工作岗位相匹配，将他们安置到最适合他们才能的岗位上， 而不是停留在选拔最优秀的工作人员方面（我们经常可以听到HR这样说：我 们要选拔最适合的人才，而不一定是最优秀的人才）。
背景不一：但由于每个人在家庭环境、教育环境、兴趣爱好、能力结构
心理素质，使考察更全面，科学和客观，从而保证能够选拔出具有较高知识 素质、能力素质和心理素质的优秀人才。
03:22:09
----摘自《人力资源招聘系统》 廖泉文主编 山东人民出版社
人格测验
➢ 人格是稳定的、习惯化的思维方式和行为风格 ，它贯穿于人的整个心理，是人的独特性的整 体写照。
➢ 人格测验旨在测量个人在诸如兴趣、态度、动 机、气质、性格等方面的心理特征。
目前市面上/网站、杂志或报刊上流行的带有游戏性质的心 理测验，主要用来测试诸如爱情观、男女魅力、金钱欲等 。它们虽然也有一定的理论依据，但没有经过标准化，属 于非专业性质，不能称之为“人才测评”。
03:22:08
实用性
人才测评系统只有实用，才能体现其价值 。
由于目前我国的绝大多数测评系统都是在引进国外先进 成熟的测评软件的基础上修订的，因此，要成为实用、 有效的测评系统，必须要立足于我国的文化背景和人才 的心理特点，并对不同行业、规模、所有制性质的企业 及不同地域、年龄的人群中进行数据采样和常模抽样， 紧密结合中国人的性格及心理特征进行量表修订。同时 还必须经过大量的人群试测及反复的实践检验。
➢ 人格测试的作用：在招聘工作中，对应试者的人格测验也是一项极为重要的 工作内容，尤其是对那些经常要和其他人有人际交流的候选人的选择，这种
人格特性的测验尤为重要，如对将从事推销、公共事业、监督和管理、访谈 等工作的人。
➢ 把人格测试引入招聘工作中，有助于在对应聘者的知识、能力和技能考察的 基础上，进一步考察其工作动机、工作态度，情绪的稳定性、气质、性格等
、社会经理以及人格特征等方面都不尽相同，因此最适合从事的工作也不一 样；社会发展的速度越来越快，在择业方面，人们的选择越来越多，但选择 越多，人们就越容易不知所措，作出选择就越难。
兴趣+能力：从心理学的角度说，一个人的职业选择应该是以基本能力
（能力的机构水平）及职业兴趣和性格为依据的。兴趣决定了择业方向以及 人在该方向上乐于付出的努力程度；能力，则决定了一个人是否符合特定职 业的要求以及是否能取得成功的可能性。
资源管理领域的应用，它以心理测量为基础，针对特定的人力资源管 理项目（招聘、安置、考核、晋升、培训），对人的素质进行多方面 系统评价，从而对人力资源管理开发提供参考依据。人才测评可以降 低用人成本，提高工作效率，公正、公平的选用人才。
03:22:08
人才测量的历史
鼻祖：法国比奈的智力测验
➢ 19世纪法国教育法 ➢ 1905年《比奈-西蒙量表》
➢ 人格测验主要分为两类：一类是自陈人格问卷 ，如"明尼苏达多相人格调查表"、"卡特尔 16PF测验"、"艾森克人格问卷"等；一类是投 射测验，如"罗夏克墨迹测验"、"主题统觉测验 "等。
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人格测试样题
03:22:09
爱德华人格测试(样表)
100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0
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能力测验
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能力测验
03:22:09
能力测验
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情景测验
• （公文筐+无领导小组+结构化面试）
• 案例：某医药公司应聘兼职翻译
成就 需要
ach
顺从 秩序 表现 需要 需要 需要
def vrd exh
03:22:09
自主 需要
aut
亲和 需要
off
省查 需要
int
求助 需要
suc
支配 需要
dom
谦卑 需要
a百度文库a
抚助 需要
nur
变异 需要
chg
持久 需要
ond
异性 需要
het
攻击 需要
agg
人格测试量表（样表）
03:22:09
、智力、兴趣、气质、思维和情感及其它行为差异的混合体。狭义的人格是
指人的兴趣态度、价值观、情绪、气质、性格等内容。这里我们谈及的是狭 义的人格。
➢ 人格测试就是用业已标准化的测验工具，引发被试者陈述自己的看法，然后 对结果进行统计处理，研究分析，从而对人的价值观、态度、情绪、气质、
性格等素质特征进行测量与评价的一种心理测试方法。
培训大纲
❖理论基础
❖ 何为人才测评
❖ 人才测量的历史
❖ 工具一览
❖ 人才测量的基本类型
❖ 有效人才测评三大要素 ❖ 人才测量在现实中应用
❖ 智商测验 ❖ 个性品质测验 ❖ 能力测验
❖ 实践应用
❖ 职业适应性测验 ❖ 情景测验
❖ 《职业倾向性测试》 ❖ 理论依据
❖ 测试答案及比较
❖ RIASEC人格分析
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人才测量的基本类型
标准化的纸笔测验（在现有流行的人才测评领域中应
用最为广泛，大多数的智力测验，人格测验，成就测验， 能力测验都采用此测验方式）例：《卡特尔16因素人格测 验》，《爱德华测试》
投射测验（要求被测评人对一些摸棱两可或模糊不清
的事物进行描述，通过这些反应的分析来推断其内在心理 特点）例：《罗夏克墨迹测验》
如果他今天下午就把魔方拿回来，就说明他非常聪明，领悟能力强，做我的助理最合适 了。 如果他星期三之前把魔方拿回来，说明他请教了人，也就是说他很有人缘，可以让他去 客户服务部工作。 如果他在我走之前拿回来，说明他勤劳肯干，从事低级程序员的工作没问题。 如果他最终拿回来说他还是不会，那说明他人很老实，可以从事保管和财务的工作。
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•
国际上的测量工具通常是由专业的研
究机构或心理测验公司开发的，用于评定个人
的能力结构、个性特征、动机需求和职业偏好
等，并提供其潜力及适宜发展方向的指导，还
可以对团队绩效和健康状况进行诊断。
03:22:08
•测量工具一览
03:22:08
智商测验
智商就是指智力商数，是一种平均值，这一平均值反映某人在所有不同测验中的一般 表现的大致情况。
人格测试量表（样表）
03:22:09
投射测验
➢投射测验是：人格评估的工具之一，它通过被试对模糊不清、结构
不明确的刺激的反应，分析、推断其人格特点。它的基本假设是：一个人对暧 昧不明、非结构化的刺激的反应，由于没有明确的情境线索、过去经验或他人 的观点的影响，会反映出其自身独特的人格特征。刺激本身并不含有一定的意 义，然而它们所引发的反应则是有特殊意义的。此一意义来自被试对测验刺激 的主观解释和想法，在不知不觉中，投射出其心理上的需要、个性、情绪、动 机、冲突、防御等内在状态。
根据《斯坦福－比奈量表》，在大量美国儿童中实测的结果，进行了分类：智商140以 上者接近极高才能（国外常把这种人称为“天才”），120～140者为很高才能，110 ～120为高才能，90～110为正常才能，80～90为次正常才能，70～80为临界正常才 能，60～70为轻度智力孱弱，50～60为深度智力孱弱，25～60为亚白痴，25以下者 为白痴。
❖ 如何面对测评报告
03:22:08
•
随着现代企业中人才竞争的加剧，人力资源的
合理配置和利用越来越需要可靠的人才测量方法。
•
心理测量经过近百年的稳步方法，现已成为最
有效、最客观的人才测量手段。全球约有四分之三以上
的大公司在人员甄选、安置和培训方面使用人才测量手
段，而且越来越多的小公司也正加入到这一行列中来。
行为观察法 通过设计各种情景，尽可能自然的接近被
测试人的真实反应与行为模式）例：《角色扮演》、《无 领导小组讨论》、《公文筐测验》
03:22:08
人才测量在现实中应用
❖人员斟选 • （军队，政府机关，大学，公司，航天员
） ❖自我认知
（沟通，交流，销售，公关……） ❖科研领域 （人类行为研究……）
03:22:08
----摘自《工商管理精要--人力资源管理》
一个立方体的六面，分别写着a,b,c,d,e,f 六个字母， b 根据以下四张图，推测 的对面是什么字母
五个答案中哪一个是最好的类比：
03:22:09
人格测验
➢ 人格有广义和狭义之分。广义的人格是指一个人的整体精神面貌，即各题所 具有的所有品质、特征和行为等个体差异的总和。它包括个人所具有的能力
03:22:09
物以类聚，人以群分
•
社会中的不同职业形成一定的群类，他们
对人具有一定的相对固定的要求。同样，社会中
的人也有各种各样的兴趣，他们也形成了一定群
类。当人的兴趣和社会中的职业相吻合时，也就
是人们选择了恰当的职业道路时，便为开辟事业
、取得成就确定了正确的方向。
03:22:09
职业倾向性测试
崛起：美国的军事和工业应用
➢ 1917年 “军队α-β测验” ➢ 19世纪末美国新移民 ➢ 1971年，美国联邦法院
落户： 中国人力资源的应用
03:22:08
人才测评三大要素
• 专家认为，一个有效的人才测评系统， 至少应该具备三大要素：
•专业、权威、实用 。
03:22:08
专业性
人才测评的专业性体现在它必须是依据心理学 、行为科学、管理科学、测量学等多种学科的 理论基础及研究成果开发出来的，必须具有较 高的信度与效度。
•
03:22:08
何为人才测评
• 心理测量（psychological measurement）是通过科学、
客观、标准的测量手段对人的特定素质（完成工作或活动所需要于之 相关的感知、技能、能力、气质、性格、兴趣、动机等个人特征）进 行测量、分析、评价。
• 人才测评（personnel assessment）是心理测量技术在人力
➢投射测验的理论基础：投射技术的缘起和发展与心理分析
理论有密切关系。投射测验的设计者常用心理分析观点作为指导来选择刺激， 解释测验的结果。 ➢案例： 罗夏克墨迹测验（RIT）：是由瑞士精神病学家罗夏克编制的使用最 广泛的墨迹测验。
03:22:09
投射测验（罗夏克墨迹测验）
03:22:09
能力测验
信度——是指测验结果的可靠性，也就是测评所得到
的分数的稳定性及一致性程度。它既包括时间上的一 致性，也包括内容和不同评分者之间的一致性。
效度——则是指测评工具的准确性及有效性程度，也
就是一种测评工具能够测量出其所需要测评的特征的 程度。
03:22:08
权威性
测评系统必须要有权威的心理学及人力资 源方面的专家或机构参与研发和评估，并 经得起实践的检验，确保其具有较高的权 威性。
03:22:08 可是如果 他不拿回来，那我就爱莫能助了。”……
知彼知己，百战不殆
•
在求职者中，有许多人并不十分了
解自己的性格、兴趣、能力、以及职业价
值观等，致使一旦面临择业求职，便茫然
不知所措。古人云：知彼知己，百战不殆
。只有了解了自己，确定了求职的目标，
才能做到有的放矢、心想事成。
03:22:08
西方的影响下，智商测验被认为是一种可信的方法，似乎孩子的未来命运就决定于智 商的高低。然而，可以肯定地说，智商不是一切。智商测验的结果可以反映一个人的 智力，但智商高低不能决定个人未来成就的大小，即智商高而事业成就平平者有之， 智商平常而事业大有成就者亦有之。正反两方面例证均很多，智商只能说明个人成功 的潜力，而未来的成就，仍要看个人是否能努力开发他的潜能。
人才测评与职业定位
经管职业发展中心
董平
2004-03-11
特殊的面试
“这样吧，”我的老同学说，“我这里有个魔方，你能不能把它弄成六面六种颜色呢？ 你看清楚，我给你做个示范。”说着，他扳起了魔方。不一会儿，那个魔方就扳好了。 “看到了吗？”他说，“你也来做一遍吧。” 那个大学生拿着魔方，面有难色。我的老同学看了看我，便对大学生说：“如果你没考 虑好，可以把魔方拿回去考虑。我直到星期五才走。” 等那个大学生走了后，我问老同学：“怎么，这就是你独创的考题？”“咳！这个人 素质不错，我给他出个题考考他，以便到时候给他安排合适的职务。” “要是我，”我说，“我可没有你那么聪明，我会把魔方拆开，然后一个个安上去。” “如果他这样做就好了。这就说明他敢做敢为，就可以从事开拓市场方面的工作。” “那其它的做法呢？” “现在的孩子都不玩魔方了，所以我不相信他能马上扳好。如果他拿漆把六面刷出来， 就说明他很有创意，可以从事软件开发部的工作。
社会细分：随着社会经济技术的高度发展，职业咨询和分类的要求已转
向将工作人员与工作岗位相匹配，将他们安置到最适合他们才能的岗位上， 而不是停留在选拔最优秀的工作人员方面（我们经常可以听到HR这样说：我 们要选拔最适合的人才，而不一定是最优秀的人才）。
背景不一：但由于每个人在家庭环境、教育环境、兴趣爱好、能力结构
心理素质，使考察更全面，科学和客观，从而保证能够选拔出具有较高知识 素质、能力素质和心理素质的优秀人才。
03:22:09
----摘自《人力资源招聘系统》 廖泉文主编 山东人民出版社
人格测验
➢ 人格是稳定的、习惯化的思维方式和行为风格 ，它贯穿于人的整个心理，是人的独特性的整 体写照。
➢ 人格测验旨在测量个人在诸如兴趣、态度、动 机、气质、性格等方面的心理特征。
目前市面上/网站、杂志或报刊上流行的带有游戏性质的心 理测验，主要用来测试诸如爱情观、男女魅力、金钱欲等 。它们虽然也有一定的理论依据，但没有经过标准化，属 于非专业性质，不能称之为“人才测评”。
03:22:08
实用性
人才测评系统只有实用，才能体现其价值 。
由于目前我国的绝大多数测评系统都是在引进国外先进 成熟的测评软件的基础上修订的，因此，要成为实用、 有效的测评系统，必须要立足于我国的文化背景和人才 的心理特点，并对不同行业、规模、所有制性质的企业 及不同地域、年龄的人群中进行数据采样和常模抽样， 紧密结合中国人的性格及心理特征进行量表修订。同时 还必须经过大量的人群试测及反复的实践检验。
➢ 人格测试的作用：在招聘工作中，对应试者的人格测验也是一项极为重要的 工作内容，尤其是对那些经常要和其他人有人际交流的候选人的选择，这种
人格特性的测验尤为重要，如对将从事推销、公共事业、监督和管理、访谈 等工作的人。
➢ 把人格测试引入招聘工作中，有助于在对应聘者的知识、能力和技能考察的 基础上，进一步考察其工作动机、工作态度，情绪的稳定性、气质、性格等
、社会经理以及人格特征等方面都不尽相同，因此最适合从事的工作也不一 样；社会发展的速度越来越快，在择业方面，人们的选择越来越多，但选择 越多，人们就越容易不知所措，作出选择就越难。
兴趣+能力：从心理学的角度说，一个人的职业选择应该是以基本能力
（能力的机构水平）及职业兴趣和性格为依据的。兴趣决定了择业方向以及 人在该方向上乐于付出的努力程度；能力，则决定了一个人是否符合特定职 业的要求以及是否能取得成功的可能性。
资源管理领域的应用，它以心理测量为基础，针对特定的人力资源管 理项目（招聘、安置、考核、晋升、培训），对人的素质进行多方面 系统评价，从而对人力资源管理开发提供参考依据。人才测评可以降 低用人成本，提高工作效率，公正、公平的选用人才。
03:22:08
人才测量的历史
鼻祖：法国比奈的智力测验
➢ 19世纪法国教育法 ➢ 1905年《比奈-西蒙量表》
➢ 人格测验主要分为两类：一类是自陈人格问卷 ，如"明尼苏达多相人格调查表"、"卡特尔 16PF测验"、"艾森克人格问卷"等；一类是投 射测验，如"罗夏克墨迹测验"、"主题统觉测验 "等。
03:22:09
人格测试样题
03:22:09
爱德华人格测试(样表)
100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0