员工培训与开发模块知识点整理
培训与开发复习要点[精简版]
![培训与开发复习要点[精简版]](https://img.taocdn.com/s3/m/a161f8fa4afe04a1b071de46.png)
第一节企业员工培训开发体系的构建第一单元员工培训开发系统的总体设计一、企业为员工提供充分的培训与开发的条件和机会，最终目的是为了增强员工自身竞争优势。
二、培训开发的系统思想包含两方面的含义：一是将培训开发作为一种常态系统。
二是培训开发系统总是与组织的其他系统发生相互作用，培训效果是与组织其他系统相互作用的结果。
三、企业员工培训开发系统总体构成p162图3-1、p163图3-2包括培训开发需求的分析与确定，培训开发规划的制订，培训目标、培训的内容和对象的设置，培训方法、方式和设施、器具、场地等资源的配置，培训师和培训主管的选择，培训开发计划的实施，培训成果的转化及培训评价和反馈等多个环节和多项内容。
四、培训开发系统具体可以归纳以下几个子系统：（1）员工培训开发需求分析系统（2）员工培训开发规划系统（3）员工培训开发实施管理系统（4）员工培训开发评估反馈系统第二单元培训开发规划的制订一、企业培训开发职能部门的组建模式企业培训开发职能部门的设置可以采用学院模式、客户模式、矩阵模式、企业办学模式和虚拟培训组织五种模式。
（以上五种模式的优缺点详见P165-166）学院模式：企业组建培训部门，部门负责人会同一组特定专家或特定的技术领域具有专业知识的专家共同领导。
优点： 1、培训师是他们所负责培训领域的专家；2、培训部门计划很容易拟定。
不足：会建立具有专业水准的培训职能部门，也许不符合组织需要；可能没有意识到经营问题或者为了迎合经营需要而改变培训内容。
客户模式：以满足公司内部某个职能部门的培训需求，是培训项目与经营部门的特定需要而不是与培训师的专业技能相一致。
缺点：在成为企业有价值的培训师之前，必须花费相当多时间来研究经营部门业务职能。
大量的专题培训项目是客户开发出来的，有效性可能会出现差异。
矩阵模式：组建培训部门，培训师既向部门经理又要向特定职能部门经理汇报工作。
优点：有助于将培训与经营需要联系起来培训师可以通过了解某一特定经营职能来获得专门知识培训师由于对培训部门负责，还需要保持自身专业知识的不断完善与更新缺点：培训师将会遇到更多的指令和矛盾冲突，因为要向两个经理汇报工作：职能经理和培训主管。
《人力资源管理》第05章 员工培训与开发
（三）培训需求分析的内容 3、人员分析
人员分析主要包括三个方面的内容： 一是，对员工个人的绩效作出分析； 二是，根据员工的职位变动计划，将员工现有的知 识、技能和态度与未来职位的要求进行比较，以确 定解决将来问题的培训需求。 三是，针对员工的培训准备进行分析；
影响员工绩效的因素
个人特征
反馈 结果
以是面对面的，也可以借助其他媒介；可以是集体访问，也可以是单独 访问。
确定培训需求
确认工作行为或绩效差异的存在
工作行为或绩效差异是指实际的工作行为或绩效与企 业所期望的工作行为或绩效的差异
当工作行为或绩效差异对企业产生负面影响时，企业 应对这些差异进行分析，以确定培训的需要
培训需求分析
（1）组织分析 （2）任务分析 （3）人员分析
（四）培训需求分析的方法
观察法：直接到现场，对员工的工作过程进行观察来进行培训需求分析。 资料查阅法：通过查阅有关资料，如技术手册和工作记录来对培训需求
进行分析。 问卷调查法：将有关问题编制成问卷，通过让员工填写问卷来收集信息
进行培训需求分析。 访谈法：通过访谈的方式来获取信息进行培训需求分析的方法。访问可
代理性培训
1．授课法 2．学徒培训法 3．辅导培训法。 4．网络培训法。
亲验性培训
1．案例分析法 2．工作轮换法 3．角色扮演法 4. 工作模拟法 5．心理测试法
实施培训方案
新员工培训 新员工培训的目的 了解企业 适应环境 顺利工作 2.新员工培训的内容 公司政策和法规 介绍同事 介绍环境 介绍工作 安全培训 薪酬计划 升迁计划
第5章 员工培训与开发
纲要
第一节 员工培训与开发概述 第二节 培训与开发的基本程序 第三节 培训与开发的方法
员工培训与开发
战略
重点
达成途径
关键点
培训内容
集中 战略
增加市场份 额
降低运作成 本
建立和维护 市场地位
内部 成长 战略
市场开发 产品开发 创新 合资
改善产品质量
提高生产率或技术流程 创新 产品和服务的客户化
技能的先进 性
现有劳动力 队伍的开发
现有产品的营销或增加 分销渠道 全球市场扩展 修正现有产品 创造新产品或不同产品 通过合资进行扩张
二 任务分析
任务分析的目的是确定培训与开发的内容,即要想 让员工达到令人满意的工作绩效所必须掌握的东西。 工作分析需要做的工作包括以下方面内容：
① 系统地收集反映工作特性的数据； ② 以所收集的数据为依据,制定每个岗位的工作标
准； ③ 明确怎样才能达到nowledge 知识、
六 网络培训 e-training
通过互联网来传递、通过浏览器来展示培训内容的一种培 训方法。从低到高层次是：培训者和受训者之间沟通； 在线学习；测试评价；计算机辅助培训；声音、自动控 制以及图像等多媒体培训；受训者与网上其他资源相结 合进行培训传递,知识共享。
优点 --突破传统面对面模式,打破了时间空间限制,同时,也 为企业节省了一大笔开支；可为其他培训方式提供支持； 信息量大,传递新知识新观念优势明显。
精简规模 转向 剥离 清算
降低成本 缩小资产规模 重新确定目标 出售所有资产
关键点 一体化 人员富余 重组
效率
培训内容
双方培训系统一 体化 兼并后企业中的 各种办事方法和程 序 团队培训
领导能力培训 人际沟通培训 重新求职帮助 工作搜寻技巧培 训 跨职能培训 压力管理培训
组织绩效
组织分析的一个重要源泉是组织绩效的各 种运行标准。对人力资源数据进行连续、 详细分析,能找出培训的薄弱环节,进而提 炼出现实的培训需求。
第五章员工培训与开发资料重点
以人为本 尊重个人 的企业文化
成功企业 的特征
对员工需求经常 进行评估，定期做 员工满意度调查
重视企业内部沟通， 包括上级与下属之间、
同事与同事之间
重视员工发展 的长远计划
1
重点
培训开发的含义 培训开发与其他职能的关系 培训开发的具体步骤和内容 培训开发的主要方法 培训效果评估的内容
【缺点】 ❖ 比较难于控制 ❖ 着重体现了参与者自身的问题，不具有普遍性 ❖ 也可能会导致学员对自己的信心不足
24
（7）游戏法
【优点】 ❖ 趣味性较强，从而吸引学员积极参与 ❖ 寓教于乐，学员在感受游戏乐趣时受到启发 ❖ 激发学员的创新精神和潜在能力 ❖ 培训内容与游戏活动相联系，给学员留下深刻印象
着重于分析员工个人素质能力与岗位的匹配程度。
决定谁应该接受培训
17
四、培训开发的主要方法
在职培训
学徒培训 工作轮换
脱产培训
授课法 研讨会 案例分析 角色扮演 管理游戏 工作模拟法 网络培训法
18
（1）学徒培训
学徒制培训是一个结构化的过程，人们通过课 堂学习和在职培训的结合方式成为熟练工人。 【优点】
21
（4）研讨法
【优点】 ❖ 强调学员的积极参与，有利于培养学员的综合能力 ❖ 形式多样，适应性强 ❖ 多向信息交流，加深对知识的理解
【缺点】 ❖ 对研讨的题目、内容要求比较高 ❖ 学员水平将直接导致讨论的成败 ❖ 难于组织，容易跑题
22
（5）案例分析法
【优点】 ❖ 生动具体，直观易学 ❖ 在个案研究的学习过程中，可得到另一些有关管理方面的知识与
原则 ❖ 有利于使接受培训者参与企业实际问题的解决 ❖ 正规案例分析使学生得到经验和锻炼机会
人力一级知识点整理第3章培训与开发
第三章培训及开发第一节培训开发体系的设计及运行第一单元企业培训及开发体系的构建一、企业培训开发体系的一般构成1、培训管理体系：包括企业培训制度、培训政策、管理人员培训职责管理、培训信息反响、搜集及管理、培训评估体系、培训费用管理、培训效果及职务升迁、培训及绩效考核、培训及薪资管理等。
2、培训课程体系：包括企业文化培训课程、岗前培训课程、岗位培训课程、营销培训课程、管理培训课程、技术培训课程、知识类课程。
3、培训实施体系：包括内培、外培、课堂培训、现场培训、拓展培训、网络培训、岗位轮训以及培训实施方法。
二、战略导向培训开发体系的特征1、两个重要问题：1〕如何从数量和质量上保持企业人力资源供给及需求的动态平衡2〕如何最大限度地开发企业组织中现有人力资源的潜力，不断地增强企业人力资源的核心竞争力。
2、特征1〕从企业的战略目标出发，满足组织开展的潜在需要。
2〕以人力资源规划为指导，应对企业面临的不同环境。
3〕注重关键岗位人员、稀缺人才的培训开展问题。
4〕满足培训需求多样化、层次化的要求。
5〕防止培训的短视效应，为企业的长远开展打好根底。
6〕培训效果的评价反响作为承上启下的关键环节发挥着重要作用。
三、员工培训开发体系的构建方式1、构造化培训体系的构建。
2、过程化培训体系的构建。
四、培训机构设置及管理体系设计1、培训管理机构的完善。
2、培训管理体系的健全：企业培训的组织体系、培训鼓励体系、培训制度体系、培训经费管理体系。
五、战略导向培训配套体系建立战略导向的培训制度体系建立、战略导向的企业文化体系建立、战略导向的后勤支撑体系建立。
六、实现培训开发战略的保障措施文化保障、制度保障、组织保障、人员保障、风险防范、效果保障。
第二单元企业培训及开发的运行模式一、培训及开发运行模式的内在构造1、从根本上讲取决于员工为客户创造价值的核心专长及技能。
2、有效的员工培训体系一般包括两大核心、三个层面、四大环节。
两大核心是基于战略的职业生涯规划：企业战略及经营目标对人力资源的要求、员工的职业生涯开展需求。
员工培训与开发 PPT课件知识讲解
三、培训与开发的类型
（一）按照培训与开发的对象与重点划分 1．新员工导向培训 2．员工岗前培训 3．员工岗上培训 4．管理人员开发 5．员工职业生涯开发
9
（二）按照培训与开发同工作的关系划分 1．不脱产培训 2．脱产培训 3．半脱产培训
（三）按照培训内容划分 1．知识培训 2．技能培训 3．态度培训
回忆局部技能 项目协调
外在条件
反复练习 有意义的内容 前瞻的组织者 回忆性线索
将新旧知识联系起来
策略的口头描述 策略说明 提供反馈的实践
为应用战略提供机会的各 种任务
示范演示 适当的学习环境 可靠的信息来源 强化
实践、演示 外部反馈的逐渐减少 16
学习过程与学习指导
学习过程环节
预期——知觉——加工存储——语义编码— —长期储存——恢复——推广——满足
24
三、计划的制定与组织实施 （一）培训计划的基本要素（4W2H）
What 培训什么？ Where 何处培训？ When 何时培训？ Who 谁来培训？
How 如何培训？ Hou Much 花费多 少？
25
（二）培训计划必须贯彻的指导原则 （三）培训项目设计与课程计划
1．培训项目目标与课程目标 2．项目描述和课程描述 3．课程时间进程表或项目时间安排表 4．详细的课程计划
绩效
组织目 标
培训与开发项目
6
2．员工培训与开发的关注重点
注重知识与 技能传授
注重知识的创 造与共享 注重培训开发与 经营需要的连接
7
二、培训与开发的意义和地位
培训与开发的意义 员工是组织的血液，是现代组织“生意中的生意”
培训与开发的地位
招 聘
人员 配置
培训与开发-知识点(整理)
第三章 培训与开发第一节 企业员工培训规划与课程设计 第一单元 员工培训规划的制定 知识要求一、员工培训规划的概念员工培训规划具有承上启下的作用。
员工培训规划的准确性、实用性和可行性，即精密程度、科学合理的程度，决定了企业人力资源培训与技能开发的成败。
、有效性；能力要求二、制定培训规划应注意的问题1、制定培训的总体目标；2、确定具体项目的子目标；3、分配培训资源；4、进行综合平衡第二单元教学计划的制定知识要求一、教学计划的内容：1教学目标2课程设置3教学形式4教学环节5教学时间安排二、教学计划的设计原则：1、适应性原则2、针对性原则3、最优化原则4、创新性原则第三单元培训课程的设计知识要求一、培训课程设计的基本原则：1、符合企业和学员的需求2、符合成人学员的认知规律3、应体现企业培训功能的基本目标二、培训课程的要素三、课程设计文件的格式（针对无教材的课程设计）：1、封面2、导言3、内容大纲4、开发要求5、交付要求6、产出要求能力要求（培训课程设计的程序，七步）一、培训中的印刷材料：1、工作任务表2、岗位指南3、学员手册4、培训者指南5、测验试卷二、培训教师的来源（一）聘请企业外部的培训师开发途径：A、大中专院校教师B、专职培训师C、顾问公司聘请培训顾问D、聘请本专业的专家、学者E、通过网络联系、寻找。
外部聘请师资的优点：A、选择范围大，可得到高质量的培训师资B、可带来许多全新的理念C、对学员具有较大的吸引力D、可提高培训档次，引起企业重视E、容易营造气氛，获得良好的培训效果。
缺点：A、企业与其缺乏了解，加大培训风险B、教师与企业及学员之间缺乏了解，可能降低培训适用性C、学校教师缺乏实际工作经验，导致纸上谈兵D、聘用成本较高。
（二）开发企业内部的培训师企业内部的培训师的优点：A、了解企业、培训有针对性、利于提高培训效果B、与学员相互熟悉之间交流顺畅C、培训相对易于控制D、成本较低。
缺点：A、不易在学员中树立威望，影响学员参与度B、内部选择范围小，不易开发高质量的教师队伍C、看待问题受环境影响，不易上升高度。
第三章-培训与开发课本知识归纳
第一节企业员工培训规划与课程设计：第一单元员工培训规划的制定：一、员工培训规划的概念：它是在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期内的培训目标、对象和内容、培训的规模和时间、培训评估的标准、负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所做出的统一安排。
员工培训规划具有承上启下的作用，（关系到培训需求分析成果的落实和整个培训过程的顺利实施和运行）。
员工培训规划的准确性、实用性和可行性，即精密详细、科学合理的程度，决定了企业人力资源培训与技能开发的成败。
二、制定培训规划的要求：培训规划作为实现企业人力资源开发的目标，满足员工培训需求的活动实施方案，其制定过程必须达到以下几点要求：1．系统性；就是要求培训规划从目标设立到实施的程序和步骤，从培训对象的确定到培训内容、培训方式方法的选择、培训师的指派，乃至评估标准的制定都应当保持统一性和一致性。
2．标准化；就是要求整个培训规划的设计过程，确立并执行正式的培训规则和规范，这些规则和规范体现了员工培训活动过程的客观规律性，它对培训的每一细节做出明确统一思想的规定。
3．有效性；要求员工培训规划的制定必须体现出：1）可靠性2）针对性3）相关性4）高效性。
4．普遍性。
就是要求培训规划制定必须适应不同的工作任务、不同的培训对象和不同的培训需要。
三、培训规划的主要内容：1．培训的目的；2．培训的目标；3．培训对象和内容；4．培训的范围；5．培训的规模；6．培训的时间；7．培训的地点；8．培训的费用；1）直接培训成本：培训者与受训者的一切费用总和，如：教师费、学员交通住宿费、设备、教材等。
2）间接培训成本：企业所支付的其他一切费用总和，如培训设计费、管理费、工资福利、培训评估费等。
9．培训的方法；10．培训的教师；11．计划的实施。
[能力要求]：一、制定培训规划基本步骤：（方法详见P147，5 月考过）1．培训需求分析：明确员工现有技能水平和理想状态之间的差距。
第六章_员工培训与开发
第六章员工培训与开发第一节员工培训与开发概述一、什么是员工培训与开发：企业员工的培训与开发是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、态度与行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，企业所作的有计划的、有系统的各种努力。
培训的特点：1、员工培训为实现组织目标服务。
2、员工培训与开发活动是员工职业发展的推动器。
3、培训是一种管理工具。
4、员工培训与开发是一种重要的投资方式。
企业参与培训与开发的角色主要有以下四种：最高领导层、人力资源部、职能部门和员工。
见书。
培训与开发的作用模型：员工的绩效由员工的行为引起，而员工的行为又是由员工的动机引起的，而员工的动机主要由知识、技能、态度决定，其中主要以建立正确的态度为突破口。
见书。
二、员工培训与开发的重要意义：20世纪90年代，美国摩托罗拉公司每年在员工培训上的耗费已经达到1.2亿美元，占公司销售总额的3.6%。
培训的意义：1、培训能培养和增强员工对企业的认同感。
2、提高企业的效益。
3、满足员工自身发展的需要。
4、培训是极其有效的促进观念转变的方法。
5、培训具有激励作用。
6、防止管理人员现有的知识老化过时。
影响员工培训的因素主要有两大类：外部因素和内部因素。
外部因素主要有：政府、政策法规、经济发展水平、科学技术发展水平、工会、劳动力市场。
内部因素主要有：企业的前景与战略、企业的发展阶段、企业的行为特点、员工的素质水平、管理人员的发展水平。
三、培训对象：一般而言，组织内有三种人员需要培训：第一种人是可以改进目前工作的人。
培训的目的是使他们更熟悉自己的工作和技术，以提高工作效率；第二种人是有能力，组织要求他们掌握另一种技术，以便在培训后，安排他们到更重要、更复杂的工作岗位上；第三种人是有潜力的，组织期望他们掌握各种管理知识和技能，或更高级的技术，目的是使他们进入更重要或更高级的管理层次。
这些培训属于提高性培训。
还有一种普遍性培训，当组织面临一种新任务、一种新局面，需要有些员工普遍掌握某种新的业务、新的技能，这就需要涉及此项任务技能的员工都参加培训。
员工培训与开发模块知识点
员工培训与开发模块知识点1.员工培训和开发的目标与意义：-解决组织内部的技能缺口和知识差距-提高员工的工作效率和质量-帮助员工适应和应对变化和挑战-促进员工的个人和职业成长2.培训需求分析：-了解组织和员工的培训需求-评估员工的现有知识和技能-确定培训的重点和优先级-制定培训计划和目标3.培训方法与技术：-传统的面对面培训-远程和在线培训-合作学习和团队项目-模拟和实践活动-基于技术的培训工具和软件4.培训内容和课程设计：-根据培训需求和目标设计培训课程-确定培训的主题和内容-制定培训计划和时间表-选择适当的教材和资源5.培训评估和反馈：-测量培训的有效性和影响-使用评估工具和方法，如问卷调查、测试和观察-收集员工的反馈和意见-根据评估结果进行改进和调整6.职业开发和晋升：-帮助员工规划和实施个人职业发展计划-提供晋升和职业机会-提供导师和指导-建立员工绩效评估和反馈机制7.学习与组织文化：-建立学习型组织文化-鼓励员工学习和自我发展-提供学习资源和机会-促进知识共享和团队学习8.培训与开发的持续性：-建立长期的培训和开发计划-定期评估培训和开发的效果-跟踪员工的学习和发展进展-鼓励员工的持续学习和更新知识以上只是一些基本的知识点，实际的员工培训与开发模块可能涉及更多的内容和技术。
组织在设计和实施员工培训与开发模块时，需要综合考虑组织和员工的需求，采用适当的培训方法和资源，并不断跟进和改进。
只有这样，才能确保员工能够获得持续的学习和发展，为组织的成功做出贡献。
人力资源培训与开发模块学习资料、知识点总结-专业权威整理
第三章一、培训规划的定义及制定要求：培训规划：是作为实现企业人力资源开发的目标，满足员工培训需求的活动实施方案，要求：1．系统性2．标准性 3．有效性4．普遍性二、培训规划的主要内容。
1、培训的目的2、培训的目标3、培训对象和内容4、培训的范围5、培训的规模6、培训的时间7、培训的地点8、培训的费用9、培训的方法10、培训的教师11、计划的实施三、制定培训规划的基本步骤、制定培训规划应注意的问题：答：员工培训计划的程序和方法是：①培训需要分析、测评现有成绩，估计它和理想水平的差距；②工作岗位说明，可观察查阅有关报告文献；③工作任务分析，对将要涉及的培训进行分类和分析；④培训内容排序，界定各项学习内容或议题的地位及其相互关系，据此进行排序；⑤描述培训目标，任务说明和有关摘要，对说明文字推敲、润色、加工；⑥设计培训内容，聘请专家或借助中介机构选择培训科目；⑦设计培训方法，采用经验总结、小组讨论、专家咨询等多种形式提出具体对策；⑧设计评估标准，采用模拟实验或聘请专家对测评工具、评估指标和标准进行初步评价；⑨试验难证，证求多方意见，或进行实验试点，进行诊断，找出问题并修改完善。
注意问题：①制定培训的总体目标②确定具体项目的子目标③分配培训资源④进行综合平衡：A在培训投资人和人力资源规划之间进行平衡B在企业正常生产和培训项目之间进行平衡C在员工培训需求和师资来源之间进行平衡D在员工培训和个人职业生涯规划之间进行平衡E在培训项目和培训完成期限之间进行平衡。
四、教学计划内容、设计原则、程序。
内容；①教学目标②课程设置③教学形式④教学环节⑤时间安排设计原则；1．适应性原则2．针对性原则3．最优化原则4．创新性原则程序：①确定教学目的；②阐明教学目标；③分析教学对象的特征；④选择教学策略；⑤选择教学方法及媒体；⑥实施具体的教学计划；⑦评估学员的学习情况，及时进行反馈修正。
五、简述培训课程要素、培训课程设计的原则和程序。
(人力资源管理师)培训与开发 资料与知识点
《培训与开发》第一章现代培训与开发第一节[P3]1、传统人力资源管理的内容“老3P”：岗位分析、绩效考评、薪酬支付。
现代人力资源管理的内容“新3P”：人力资源规划、人员的胜任能力、员工参与。
[P4-5]2、现代培训与传统培训的区别（1）现代培训更关注企业的战略目标和长远发展，以企业战略规划、人力资源规划(HRP) 为依据制定的培训与开发计划把培训目标与公司的长远目标、战略、愿景紧密地联系在一起，加以系统思考。
（2）现代培训已经不是对于单个个人的独立的培训。
（3）现代培训更注重激发员工的学习动机，强调员工有自我发展的主观能动性与获取知识、新技能的极大积极性。
（4）现代培训更关注人的生理与心理特点。
（5）现代培训已大大突破了岗位技能的范围，更注重提高人的胜任能力。
[P5]3、学习型组织是美国学者皮得。
圣吉在《第五项修炼》一书中提出的观点。
学习型组织的五个要素：建立共同愿景、团队学习、改变心智模式、自我超越、系统思考。
第二节[P8-9]1、现代培训对培训师的要求（1）前瞻的能力（2）沟通与交流能力（3）诊断问题并找出解决方法的能力（4）创新能力（5）计算机与多媒体应用能力和信息处理能力[P9]2、对现代培训师的终极要求：全天候、全身心、全武艺、全方位第三节[P10-11]1、培训组织的多样性（1）企业大学进一步发展（2）产学合作（3）培训职能部分外包第二章战略性培训与开发第一节[P20]1、随着知识经济的发展，人才竞争愈演愈烈，如何吸引、留住和激励人才将是人力资源战略的关键点。
第二节[P21-22]1、影响培训与开发的组织因素（1）组织战略（2）组织结构（3）技术因素（4）对培训与开发的态度[P21]2、组织战略对培训与开发的影响[P23-24]3、波特将企业战略分为：（1）成本领先战略，要求人们以更经济的方式工作，其主要目的是通过降低每个员工单位的产出成本来提高产量。
所以在这战略下的人力资源管理战略的重点在于使员工对企业的战略目标产生高度认同感，认识到成本压缩对他们的意义，对能够节省成本的行为给予激励。
第七章 员工培训与开发
5) 开发接替图
接替图指明了各候选人的可使用性以及他们进入各种管 理岗位的准备状态。这样的图表往往被描绘为加在企业 图表之上的直方图的形式，以表明每一管理岗位按层级 次序可能有的候选人。
24
五、培训有效性的提升
（1）做好培训需求分析 组织分析：确定培训重点 任务分析：确定培训内容 个人分析：确定培训对象 （2）确定具体的、可测量的培训目标，并以此为 依据对培训效果进行多层次的全面评估 反应、学习、行为、结果 （3）根据培训对象的特点、培训内容和可获得的 资源选择恰当的培训方法
14
3、工作轮换
工作轮换，即轮岗，是通过让员工在多个部门之间 轮流工作以获得对组织的全面了解，并获得和提高 不同领域所需的KSA。 优点： 获得对组织的全面了解，为将来担任更高层的管 理职务打下基础 在职期间面临的新挑战能促使员工发展新的技能 缺点 在学习期间可能会犯错误
15
4、角色扮演法
让受训者根据简单的背景资料（如剧本或规定的情景）扮 演分配给他们的角色。可以应用于人际关系的培训和行为 领域的培训中，不仅用于培训生产和销售人员，而且更适 合于各层次的管理人员的培训，特别适合矫正管理者或者 营销人员的行为。 优点： 具有互动性和行为性；让受训者学会换位思考；有助于 重塑或改变受训者态度或行为。 缺点： 主观反应直接影响培训效果；对培训者和受训者都有比 较高的要求。
26
（5）保证培训所学转移于工作上
1) 过度学习 即在成功地执行了任务之后仍让受训者继续进行 练习。因为要实现转移，必须牢记培训材料。 2) 将课程内容与工作相结合 运用现实事例、角色扮演和计算机模拟等手段， 让受训者明白如何将所学材料应用于工作场景。 3) 制定行动计划 在培训课程结束时制定行动计划，指明员工回到 岗位时计划采取什么步骤应用新技能。
人力资源管理六大模块——员工培训与开发相关重要知识点内容
人力资源管理六大模块——员工培训与开发相关重要知识点内容一、企业员工培训包括哪些内容？知识培训；技能培训；素质培训二、实施培训需求信息调查工作应注意的问题。
（1）了解受训员工的现状。
（2）寻找受训员工存在的问题。
（3）在调查中，应确定受训员工期望能够达到的培训效果。
（4）仔细分析调查资料，从中找出培训需求，注意个别需求和普遍需求之间的关系。
三、企业员工培训常见形式有哪些？讲授法；视听技术法；讨论法；案例研讨法；角色扮演法；自学法；互动小组法；企业内部电脑网络培训（或INTERNET）法四、企业内训的服务流程是什么？需求调研→学员评测→培训实施→效果跟踪五、什么样的客户有猎头服务的需求？在人才流动市场很难见到的人才；需求职位非常急迫的企业；需求定位很高级的企业；不能公开招聘职位的企业；需要从外地引进人才的企业；通过多次公开招聘，用尽了各种招聘手段，而不能招聘到满意人才的企业。
六、猎头服务的服务周期、服务的优势、收费标准是？职位保证期是多久？猎头服务的合同分为几类？周期：2-4周推荐第一批候选人优势：超过12年的专业猎头经验和积累；一个训练有素的专业顾问团队；强大的网络简历库的支持；行业内良好的口碑。
收费标准：总价以年薪为收费依据（25%-33%），有最低收费，一般有预付（包含在总价内）。
职位保证期：3个月合同各类：retainer ； shortlist七、猎头的定位和覆盖的行业是？汽车,能源及其他；医药与地产；快速及耐用消费品；金融；物流与咨询；广告公关及其工业行业；工业制造及其他行业；IT/Tele八、猎头的服务流程是怎样的？发现客户需求→筛选，开发客户→谈判并签单→顾问和研究员搜寻候选人→面试并推荐给客户→客户认可候选人，聘用候选人→保证期九、员工职业发展计划的含义（1）是指个人发展与组织发展相结合，对决定一个人职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，确定一个人的事业奋斗目标，并选择实现这一事业目标的职业，编制相应的工作、教育和培训的行动计划，对第一步骤的时间、顺序和方向走出合理的安排。
员工培训与开发模块知识点整理
模块知识点得查找与整理--－员工培训与开发一、员工培训与开发概述(一)员工培训与开发得含义、作用与意义１、员工培训与开发得含义员工培训与开发就是指企业为了实现其组织目标与提高竞争力而有计划、有组织、多层次、多渠道地组织员工从事学习与训练,从而不断提高员工得知识与技能,改善员工得工作态度,激发员工得创新意识得管理活动。
２、员工培训与开发得作用员工培训与开发得基本作用就是通过提高员工得知识、技能与素质,重塑其行为方式、思维模式，从而加强其解决问题得能力,使其适应新环境、胜任新岗位、进入新层次、发展新技能等。
3、员工培训与开发得意义（1）员工培训就是发现人才、快出人才、多出人才得重要途径。
(２)培训就是员工实现自我价值得需要。
(3）强化员工培训，可以增强企业可持续发展得竞争力，实现企业战略目标。
（4)员工培训就是提高企业经营效率得关键所在。
(二）培训与开发得区别与联系(1)员工培训就是人力资源开发得基础性工作。
（2）二者得边界趋于模糊。
(3)两者都注重员工与企业当前与未来发展得需要。
二、员工培训得流程员工培训流程大致可分为培训需求分析、确定培训目标、拟定培训计划、实施培训计划与培训效果评估五个阶段（一）培训需求分析1、培训需求分析得概念培训需求分析就是指在规划与设计每个培训项目之前,由培训部门、主管人员及相关工作人员采取各种方法与技术,对组织及其成员得目标、知识、技能等方面进行系统得鉴别与分析，从而确定培训得必要性及培训内容得过程。
2、培训需求分析得模型１)培训需求得循环评估模型2）培训需求得任务-－绩效评估模型3)前瞻性培训需求分析模型(二)确定培训目标在培训与开发需求确定之后,需要根据培训需求得内容设置培训与开发得活动目标。
(三)拟定培训计划员工培训计划涉及得内容大到企业战略、经营计划,小到确定培训内容、选择培训对象、运用学习原理设计切实可行得培训计划等。
1、计划得种类根据培训与开发得需求与长期目标，结合组织已有得人力、物力、财力,配与组织得战略目标，制定相应得长期计划。
人员培训与开发主要考点
人员培训与开发主要考点第一章员工培训概述第一节员工培训的概念与特征一、培训的定义培训是指企业向员工传授其完成本职工作、提高工作能力所必须掌握的态度、知识和技能（如与工作相关的知识、技能、价值观念、行为规范等）的过程。
二、培训与教育、开发、训练的区别（一）培训与教育的区别1．培训的主要目的和任务是使学员了解和掌握与实际工作密切相关的某项知识、技能或某种理念；学历教育是使学生建立起某一学科、专业领域的系统知识和技能结构。
2．培训的内容具有实用性、针对性、跳跃性；学历教育的教学具有强调性、理论性、严密性、完备性和系统性。
3．培训的授课时间相对集中、短暂、单位课时授课量大；学历教育课程教学的时间较长，单位课时授课量不。
大（二）培训与开发的区别相同之处：1．都是一个学习的过程。
2．有组织规划。
3．目的是通过培训和开发的内容与工作目标联系起来，促成个人与企业的共同发展。
不同之处1．培训是短期的绩效改进；开发是使员工在未来承担更大的责任2．培训持续时间短，具有集中性和阶段性；开发持续时间长，具有分散性和长期性。
3．培训有强制要求；开发是自愿参与。
（三）培训与训练的区别培训使根据当前工作需要进行的、以提高工作绩效为主要目的的行为，持续时间比较短；训练侧重于为实现一个具体的目标而提高相关技能的行为，开展时间长，且强度比较大。
三、培训的分类（一）按培训对象划分1．基层员工培训：2．管理人员培训技能培训人际关系培训解决问题能力第二章培训需求分析第一节培训需求分析概述一、培训需求分析的概念培训需求分析是采用科学的方法弄清为什么要培训、培训什么、谁需要培训的问题，并进行深入研究的过程二、培训需求分析的作用（一）作为企业培训的首要环节（二）决定培训的价值与成本（三）明确员工与岗位、部门、组织要求的差距（四）建立基本的培训分析体系（五）促进企业各方达成共识，获得企业各方的协助第二节培训需求信息的搜集方法一、观察法（一）概念观察法是指研究者根据一定的研究目的、研究提纲或观察表，用自己的感官和辅助工具去直接观察被观察对象，从而获得资料的一种方法。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
模块知识点的查找与整理---员工培训与开发
一、员工培训与开发概述
（一）员工培训与开发的含义、作用和意义
1、员工培训与开发的含义
员工培训和开发是指企业为了实现其组织目标和提高竞争力而有计划、有组织、多层次、多渠道地组织员工从事学习和训练，从而不断提高员工的知识和技能，改善员工的工作态度，激发员工的创新意识的管理活动。
2、员工培训与开发的作用
员工培训与开发的基本作用是通过提高员工的知识、技能和素质，重塑其行为方式、思维模式，从而加强其解决问题的能力，使其适应新环境、胜任新岗位、进入新层次、发展新技能等。
3、员工培训与开发的意义
（1）员工培训是发现人才、快出人才、多出人才的重要途径。
（2）培训是员工实现自我价值的需要。
（3）强化员工培训，可以增强企业可持续发展的竞争力，实现企业战略目标。
（4）员工培训是提高企业经营效率的关键所在。
（二）培训与开发的区别与联系
（1）员工培训是人力资源开发的基础性工作。
（2）二者的边界趋于模糊。
（3）两者都注重员工与企业当前和未来发展的需要。
二、员工培训的流程
员工培训流程大致可分为培训需求分析、确定培训目标、拟定培训计划、实施培训计划和培训效果评估五个阶段
（一）培训需求分析
1、培训需求分析的概念
培训需求分析是指在规划与设计每个培训项目之前，由培训部门、主管人员及相关工作人员采取各种方法和技术，对组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，从而确定培训的必要性及培训内容的过程。
2、培训需求分析的模型
1）培训需求的循环评估模型
2）培训需求的任务--绩效评估模型
3）前瞻性培训需求分析模型
（二）确定培训目标
在培训与开发需求确定之后，需要根据培训需求的内容设置培训与开发的活动目标。
（三）拟定培训计划
员工培训计划涉及的内容大到企业战略、经营计划，小到确定培训内容、选择培训对象、运用学习原理设计切实可行的培训计划等。
1、计划的种类
根据培训与开发的需求和长期目标，结合组织已有的人力、物力、财力，配和组织的战略目标，制定相应的长期计划。
2、计划的内容
计划通常至少包括5各方面的内容，即有谁参加培训、何时培训、在哪培训、培训具体内容和培训效果如何评估。
（四）实施培训计划
1、确定合适的培训人选
2、选择合适的培训师
3、确定合适的培训组织形式
4、选择和准备培训场所
5、课程描述与计划
6、选择培训教材
7、确定培训时间
（五）培训效果评估
1、成本—收益分析法
2、效果评估法
3、柯克帕特里克模型
4、考夫曼的五级评估模型
5、菲利普斯五级投资回报率模型
6、CSE评估模型
7、CIRO模型
8、CIPP评估模型
9、收益分析与柯克帕特里克的四层次评估模型相结合的评估框架
（六）促进培训成果转化
为提高培训成果的转化效果，在培训的组织实施过程中需注意以下几个问题。
1、受训者必须知道培训的根据是什么，明白并接受培训的程序和方法。
2、加强培训中示范和参与，增加培训的实用性。
3、培训模拟和操练会强化受训者的感受，讨论和反馈会增加学习效果。
4、增加实际应用机会，与受训者探讨进展情况，增加培训的转移效果。
5、实际运用过程由专人指导，一般是直接上级，这是培训过程的必要延续。
6、良好的信息技术系用可支持知识共享和学习成果与积累
三、员工培训的方法和类型
（一）员工培训的一般方法
1、传统的课堂讲解方法
2、案例研究
3、商业游戏
4、角色扮演法
5、情景模拟
6、行为塑造
7、交互式视频
8、远程学习法
9、在职培训
10、团队建设法
（二）按人员类型划分的培训方法及重点
1、新员工培训
2、管理人员培训
3、专业技术人员培训
4、操作人员培训
四、员工培训项目的风险管理
1、实施员工培训项目管理制
2、事实劳动与培训关系的法制化管理
3、培训以团队精神为核心的企业文化，增强凝聚力
4、建立有效的激励机制
5、树立个人素质投资观念
6、运用法律手段保护企业的专利技术
（三）风险管理的基本策略
1、内在风险的防范策略
（1）进行需求分析
（2）制定与实施培训计划
（3）做好培训评估工作
2、人员流失及专业技术泄露风险的防范策略
（1）选择好培训时机
（2）签订培训合同
（3）相应制度作保障
（4）企业文化作支撑
3、培训收益风险的防范
较为有效的方法有投资回收期法和净现值法。
五、人力资源开发
（一）开发的内容
1、劳动技能开发
2、心智水平开发
3、道德修养开发
4、生理素质开发
5、员工职业开发
（二）人力资源开发的具体实现形式
1、正规教育
2、人员测评
3、工作实践
4、开发性人际关机的建立
（三）人力资源开发的机制
1、培训机制
2、激励机制
3、波动机制
4、沟通机制
5、文化机制。