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公爵动力公司的前雇员对公司提出指控，宣 称他们在公司的测评中受到种族歧视。
最高法院根据EECO手册的规定，认定 公爵动力公司的测评缺乏效度（个人测验 得分与工作绩效相关程度不高），具有明 显的负性冲击。这是最高法院首次将“负 性冲击”的理念引入心理测评中。
结果：在格里吉斯案件中，法院宣布 公爵动力公司具有故意歧视行为，其对人 员的选拔、雇佣并非基于测试的结果。
2. 平等就业机会委员会（EECO） EECO 是《人权法案》第7条的实施机构。 EECO的职责： （1） 调查和解决歧视案件 （2） 信息收集 （3） 指导性意见的颁布 3. 《美国残疾人法案》（ADA）
二、几个重要的法律问题
1. 雇佣失误：因雇佣人员不当而造成对他 人的伤害。
2. 在职失误：指雇主不能合理地对自己的 员工实施监督、管理和干预职能，那必 须对员工的有害行为承担责任。
Personality Inventory）
20世纪40年代，MMPI开始成为主要的人格测验工 具，并流行至今。同时期还有：瑟斯顿的“吉尔 福特－马丁人格问卷”，马斯洛的“社会人格问 卷和安全－不安全问卷”
二战时期及战后的50年代是人事测评发展的高峰时 期。
60年代美国颁布了《人权法案》以及“就业 机会平等委员会”（EECO）成立，人事测 评开始走向衰落。企业转向采用面试和测 谎器来筛选员工。
1916年，美国警方首次将心理测评用于警员的招 聘中。
1917年，美国军队对新兵进行了α和β测验。 在同一时期，还诞生了第一个标准化的人格测验 ——伍德沃斯个人数据表（伍徳沃斯情绪稳定性测
验）。 1919年，美国人事类别委员会和美国准将办公室合
作，建立了一个收集人格数据的计划。
20世纪20～30年代，G ·Allport的支配－服从测 验，本罗依特人格问卷（Bernreuter
3. 雇员诽谤（employee defamation）：由 于不恰当地对雇员的评价导致雇员的人 格尊严受到伤害。
4. 负性冲击：指对不同人群或阶层采取不 公正、区别性待遇。
三、几个经典案例
1. 格里吉斯诉公爵动力公司（1971） （Griggs V. Duke Power）
公爵动力公司将生产性职能划分为五个部门， 其中一个部门——劳动部的工资低于其他部门。 公爵动力公司规定，除了劳动部，其他所有部 门的新雇员需要高中文凭，并且需要在专业的 普通智力测验和类似机械理解能力测验中达到 最低分数线。
70～80年代是人才测评的低潮时期，但另一 方面，MBTI开始流行，另外，马斯洛等人 提倡用更广泛的评估方法。
80年代末～90年代初，人格测验开始复兴， 大五模型出现。
三、当代心理测评的繁荣
90年代后，世界上约有1/3~1/2的大公司都依靠 心理测验来进行人员选拔、员工发展和团队建设。
心理测评重新走向繁荣的原因： 1.心理测评自身有了大幅度的发展。 2.心理测评的观念发生了根本的改变。 3.计算机的出现。 4.企业被迫越来越依赖心理测评。 5.人格测验被证明在关键的管理和领导培训中是有
结果：……
3. 苏洛卡诉戴顿哈德逊公司案件（1991）
原告是应聘戴顿哈德逊百货公司的保 安工作，他们认为在招聘过程中参加的心 理测试（MMPI、CPI）侵犯了自己的隐私 权。
原告律师认为在进行的心理测试中含 有非法的人格问题，涉及宗教、政治态度 和性行为。
最后法庭判决：公司缺乏令人信服的 权益去使用特定的测试工具。
主题统觉测验样图
第三节 人事测评中的法律问题
一、美国的法律
1. 1964 年《人权法案》第7条
针对个人的种族、肤色、宗教和国籍等因素： （1）雇主雇佣或解雇任何个人，或者对于任何个人 在工作中的报酬、时间、环境和雇佣权利的歧视都将视 为非法行为； （2）对雇员和招聘中的应聘者的任何限制、区分和 分类行为，会导致对个人就业机会的剥夺或职业形象的 其他负面影响，同样是非法行为。
2. 艾伯马拉纸业公司案例（1975） 艾伯马拉纸业公司从50年代后期开始对生产
线上的工人进行心理测验，测试言语智商和机械 理解能力，测试的结果导致一批黑人员工被解职。 1966该公司被告上法庭，原告指控公司存在明显 的种族歧视。
艾伯马拉纸业公司吸取了公爵动力公司的教 训，聘请了心理学家展开了效度研究。心理学家 采用“同时效度”的方法，让工厂的行政人员对 参加测试的员工的工作绩效进行评判，并与他们 的测试结果进行比较。
价wenku.baidu.com的。
第二节 人事测评的基本类型
一、标准化的纸笔测验 二、投射测验
基于弗洛伊德的理论，主要有罗夏墨迹测验和主题 统觉测验。 三、行为模拟与行为观察类测验 模拟情境测验，无领导小组讨论，角色扮演测验等 四、基于工作情境的测验 面试（结构化面试，半结构化面试，非结构化面试） 公文筐测验：让被试扮演某种管理者的角色，对事 先设计的一系列文件进行处理。
实用人事测评
李小平
第一章 概 论
几个概念：
心理测量（一）
广义：心理测验和实验心理学的方法。
狭义：心理测验
心理测量（二） 心理测验的构念和效度的确认。
心理测验： 对行为样本客观和标准的测量。
人事测量（评）： 对人与事之间的适应关系进行定量和定性相结 合的测量和评价。
人事测评的一般流程
诊断岗位素质需要，制定人—事对应表 确定测评方法、工具 实施测评
结果解释，素质鉴定，效果评估
第一节 人事测评的历史
一、两种测评观
1.基于诊断各种类型的精神病和心理疾病的 测评观 其理论基础是行为主义和精神分析理论。
2. 基于人的发展和人格特征的测评观 其理论基础是发展心理学、行为基因学， 尤其是马斯洛的人本主义思想。
二、人事测评的发展
1884年，英国弗兰西斯·高尔顿用语义法来表示人 格特质。
4. 麦肯纳诉法戈案件（1978）
麦肯纳曾应聘消防队员的工作，在参加 了MMPI、TAT等测验后未被录用，结果他 将市行政长官法戈告上法庭，宣称在测试 的过程中个人的信仰自由权利和个人隐私 权利受到侵犯。
法庭判决：国家和公众的利益相对于个 人的隐私权具有更高的优先权。
本章讨论题
1. 如果你是一位人才测评公司的员工，你会如何
最高法院根据EECO手册的规定，认定 公爵动力公司的测评缺乏效度（个人测验 得分与工作绩效相关程度不高），具有明 显的负性冲击。这是最高法院首次将“负 性冲击”的理念引入心理测评中。
结果：在格里吉斯案件中，法院宣布 公爵动力公司具有故意歧视行为，其对人 员的选拔、雇佣并非基于测试的结果。
2. 平等就业机会委员会（EECO） EECO 是《人权法案》第7条的实施机构。 EECO的职责： （1） 调查和解决歧视案件 （2） 信息收集 （3） 指导性意见的颁布 3. 《美国残疾人法案》（ADA）
二、几个重要的法律问题
1. 雇佣失误：因雇佣人员不当而造成对他 人的伤害。
2. 在职失误：指雇主不能合理地对自己的 员工实施监督、管理和干预职能，那必 须对员工的有害行为承担责任。
Personality Inventory）
20世纪40年代，MMPI开始成为主要的人格测验工 具，并流行至今。同时期还有：瑟斯顿的“吉尔 福特－马丁人格问卷”，马斯洛的“社会人格问 卷和安全－不安全问卷”
二战时期及战后的50年代是人事测评发展的高峰时 期。
60年代美国颁布了《人权法案》以及“就业 机会平等委员会”（EECO）成立，人事测 评开始走向衰落。企业转向采用面试和测 谎器来筛选员工。
1916年，美国警方首次将心理测评用于警员的招 聘中。
1917年，美国军队对新兵进行了α和β测验。 在同一时期，还诞生了第一个标准化的人格测验 ——伍德沃斯个人数据表（伍徳沃斯情绪稳定性测
验）。 1919年，美国人事类别委员会和美国准将办公室合
作，建立了一个收集人格数据的计划。
20世纪20～30年代，G ·Allport的支配－服从测 验，本罗依特人格问卷（Bernreuter
3. 雇员诽谤（employee defamation）：由 于不恰当地对雇员的评价导致雇员的人 格尊严受到伤害。
4. 负性冲击：指对不同人群或阶层采取不 公正、区别性待遇。
三、几个经典案例
1. 格里吉斯诉公爵动力公司（1971） （Griggs V. Duke Power）
公爵动力公司将生产性职能划分为五个部门， 其中一个部门——劳动部的工资低于其他部门。 公爵动力公司规定，除了劳动部，其他所有部 门的新雇员需要高中文凭，并且需要在专业的 普通智力测验和类似机械理解能力测验中达到 最低分数线。
70～80年代是人才测评的低潮时期，但另一 方面，MBTI开始流行，另外，马斯洛等人 提倡用更广泛的评估方法。
80年代末～90年代初，人格测验开始复兴， 大五模型出现。
三、当代心理测评的繁荣
90年代后，世界上约有1/3~1/2的大公司都依靠 心理测验来进行人员选拔、员工发展和团队建设。
心理测评重新走向繁荣的原因： 1.心理测评自身有了大幅度的发展。 2.心理测评的观念发生了根本的改变。 3.计算机的出现。 4.企业被迫越来越依赖心理测评。 5.人格测验被证明在关键的管理和领导培训中是有
结果：……
3. 苏洛卡诉戴顿哈德逊公司案件（1991）
原告是应聘戴顿哈德逊百货公司的保 安工作，他们认为在招聘过程中参加的心 理测试（MMPI、CPI）侵犯了自己的隐私 权。
原告律师认为在进行的心理测试中含 有非法的人格问题，涉及宗教、政治态度 和性行为。
最后法庭判决：公司缺乏令人信服的 权益去使用特定的测试工具。
主题统觉测验样图
第三节 人事测评中的法律问题
一、美国的法律
1. 1964 年《人权法案》第7条
针对个人的种族、肤色、宗教和国籍等因素： （1）雇主雇佣或解雇任何个人，或者对于任何个人 在工作中的报酬、时间、环境和雇佣权利的歧视都将视 为非法行为； （2）对雇员和招聘中的应聘者的任何限制、区分和 分类行为，会导致对个人就业机会的剥夺或职业形象的 其他负面影响，同样是非法行为。
2. 艾伯马拉纸业公司案例（1975） 艾伯马拉纸业公司从50年代后期开始对生产
线上的工人进行心理测验，测试言语智商和机械 理解能力，测试的结果导致一批黑人员工被解职。 1966该公司被告上法庭，原告指控公司存在明显 的种族歧视。
艾伯马拉纸业公司吸取了公爵动力公司的教 训，聘请了心理学家展开了效度研究。心理学家 采用“同时效度”的方法，让工厂的行政人员对 参加测试的员工的工作绩效进行评判，并与他们 的测试结果进行比较。
价wenku.baidu.com的。
第二节 人事测评的基本类型
一、标准化的纸笔测验 二、投射测验
基于弗洛伊德的理论，主要有罗夏墨迹测验和主题 统觉测验。 三、行为模拟与行为观察类测验 模拟情境测验，无领导小组讨论，角色扮演测验等 四、基于工作情境的测验 面试（结构化面试，半结构化面试，非结构化面试） 公文筐测验：让被试扮演某种管理者的角色，对事 先设计的一系列文件进行处理。
实用人事测评
李小平
第一章 概 论
几个概念：
心理测量（一）
广义：心理测验和实验心理学的方法。
狭义：心理测验
心理测量（二） 心理测验的构念和效度的确认。
心理测验： 对行为样本客观和标准的测量。
人事测量（评）： 对人与事之间的适应关系进行定量和定性相结 合的测量和评价。
人事测评的一般流程
诊断岗位素质需要，制定人—事对应表 确定测评方法、工具 实施测评
结果解释，素质鉴定，效果评估
第一节 人事测评的历史
一、两种测评观
1.基于诊断各种类型的精神病和心理疾病的 测评观 其理论基础是行为主义和精神分析理论。
2. 基于人的发展和人格特征的测评观 其理论基础是发展心理学、行为基因学， 尤其是马斯洛的人本主义思想。
二、人事测评的发展
1884年，英国弗兰西斯·高尔顿用语义法来表示人 格特质。
4. 麦肯纳诉法戈案件（1978）
麦肯纳曾应聘消防队员的工作，在参加 了MMPI、TAT等测验后未被录用，结果他 将市行政长官法戈告上法庭，宣称在测试 的过程中个人的信仰自由权利和个人隐私 权利受到侵犯。
法庭判决：国家和公众的利益相对于个 人的隐私权具有更高的优先权。
本章讨论题
1. 如果你是一位人才测评公司的员工，你会如何