一级人力资源管理师文件筐答题思路(模板)-28大类
企业人力资源管理师国家职业资格一级文件筐及答案
高级人力资源管理师文件筐测试答题思路（一）、什么是文件筐测验？文件筐测试又叫公文处理测验。
在这种测试中，受测者假定将接替某个管理者的工作，要在规定的时间内处理相当数量的文件、电话、信笺等，主要考察受测者的计划、决策能力。
这是被多年实践完善并被证明为有效的管理干部测评方法之一。
其具体实施程序为：首先，向应试者发一套文件，包括下级呈来的报告、请示、计划、预算，同级部门的备忘录，上级的指示、批复、规定、政策，外界用户、供应商、银行、政府有关部门乃至所在社区的函电、传真及电话记录，甚至还有群众检举或投诉信等。
这些文件经常会出现在管理人员的办公桌上。
其次，向应试者介绍有关的背景材料，然后，告诉他(她)现在自己就是这个职位上的任职者，负责全权处理文件篓里的所有公文材料。
要使被测试者认识到，他现在不是在演戏，也不是代人任职，而是货真价实的当权者，要根据自己的经验、知识和性格在预定的时间内去解决问题。
他不能仅仅描述自己将如何去做，而应是真刀真枪地处理每一件事。
由此，每个应试者都留下一沓笔记、备忘录、信件等。
这是应试者工作成效的最好记录。
最后，处理结果将交由测评组，按既定的考评维度与标准进行考评。
通常不是定性式的给予评语，而是就那些维度逐一给予评分。
（二）、提供的信息文本1、背景信息：组织信息、人员、主要问题、日历表、角色要求、做答说明等2、公文：信件、请示、报告、指示、建议、备忘录、电话记录、抱怨投诉、统计报表3、答题卡（三）、测试的能力要素最常见的考评维度有七个，即个人自信心、企业领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、敢担风险倾向与信息敏感性。
也可按具体情况增删，如加上创造思维能力、工作方法的合理性等。
总的说来，是评估应聘者在拟予提升岗位上独立工作的胜任特征。
（四）、评价要素a)是否每份文件都看过，并做了相应批复b)是否利用了各种文件所提供的信息c)能否分清轻重缓急，有条不紊地处理这些文件d)对问题的判断是否得当，处理办法是否合理e)是否依据文件所提供的事实进行判断和决策f)是否恰当授权g)是关注大局还是拘泥于细节（五）、文件筐测试答题思路回复方式：原则上与对方相对应方式回复，视具体情况（事情紧急程度、上下级关系）先做如下处理，再考虑灼见：一、合理化建议问题1、诚恳感谢建议2、提出自己观点二、员工要求加薪问题（核心人员）1、指派薪酬主管进行薪酬市场调查2、根据企业财务实力（支付能力）及市场变化情况，草拟薪酬调整方案三、员工发展问题1、针对员工的行为评价结果，决定其提升、重新安置、接受培训。
企业一级人力资源管理系统师公文筐问题详解（齐全版）
企业一级人力资源管理系统师公文筐问题详解（齐全版）一、关于用工形式的调整1、肯定稳定用工的重要性和必要性，同意将目前雇用形式逐渐调整为我们直接雇用的形式。
2、对于原有劳务派遣公司合作法律协议做出调研，搞清楚后续合作的可行方案。
3、根据企业战略、业务需要和原有情况，制定大客户服务中心的人员定编。
4、根据大客户服务中心部岗位的分布，进行全面的工作评价。
5、评估并建立大客户服务中心的雇佣形式的多种结构组合模式，以非固定劳动合同形式为主，满足稳定雇佣的需要。
6、制定大客户服务中心岗位胜任特征模型，将多方面的任务完成能力固化到模型中，以实现规化保证。
7、制定相应的绩效考评体系，包括客户满意率，确保大客户服务中心总体业绩及战略完成水平。
8、根据集团战略，对于大客户服务中心长远用工策略与规划提出系统的可行分析和对策。
（1）暂时保留原来与劳务派遣公司合作，到期再商议。
A、提前编制未来规划，同时制定现实问题解决方案。
B、提示劳务派遣公司，本集团未来将调整合作策略，以求今后合作理解和互助。
C、做好部培训方案和监控预案，确保调整后的实施效果。
（2）按照需要，部分与劳务派遣公司合作。
A、在多种雇佣形式中，注意不同性质人员的文化、制度协调和各方面融合。
B、在多种雇佣形式中，编制不同性质人员的管理办法。
C、做好部培训方案和监控预案，确保调整后的实施效果。
（3）终止劳务派遣公司合作。
A、集团部讨论并做出方案，预测和核算各种解除影响及应对策略。
B、与劳务派遣公司谈判，协商解决。
如谈判成功，无损失及无大影响下做好工作。
做好部培训方案和监控预案，确保调整后的实施效果。
如谈判不成功，承受损失和补救办法，确保原有工作进行。
做好部培训方案和监控预案，确保调整后实施效果。
9、制定集团用工方式的法规性文件，以确保长远工作有法规保证。
10、针对用工方式，做出必要的监控和防控机制。
包括纠纷处理预案等。
二、关于新的管理模式的设计1、肯定适应经营发展需要而设计创新的管理模式的重要性和发展方向的准确。
一级人力资源管理师公文筐答题要点计划
2021人力资源管理师公文筐答题要点指导：一、上级检查应如何应对1、准备上级检查工作的书面、现场汇报内容。
2、做好上级检查的接待工作。
3、做好上级检查过程中的问题记录4、召开检查总结会议，总结工作中存在的问题及经验，并做出总结报告。
5、对检查中存在的问题进行整改及反响二、人工本钱核算问题1、制定企业的中长期人才规划，必须从企业的战略出发，构建未来的人才需求蓝图和相应的吸引、培育、鼓励、整合、开发、控制的人才管理规划。
2、企业要根据对具有外竞争性，对内具有公平性的原那么，有效控制工资增长水平及人力资源管理费用的比例，使其适应人力资源战略开展需要。
3、预算人力资源管理费用〔人力本钱〕在企业经营预算中的额度，以保证企业的支付能力和员工利益的实现。
4、人力资源管理费用预算应与人力资源规划工作结合起来。
5、人力本钱预算要将国家工资指导线、社会物价消费指数和企业的工资市场水平调查三者联系考虑。
6、在进行人力本钱预算时，要与上年度的费用结算情况及下年度的预期经营状况进行比照。
三、人员大量流失问题精品文档1、充分认识人力资源管理水平与企业现状的矛盾，战略性人力资源管理的长期性，艰巨性和阶段性。
2、人力资源管理的当务之机急是建立人力资源管理根底平台，明确人力资源管理的理念，体系，各种制度和规划。
3、尽快制定企业的中长期人才规划，必须从企业的战略出发，构建未来的人才需求蓝图和相应的吸引、培育、鼓励、整合、开发、控制的人才管理规划。
四、招聘问题1、扩大招聘范围，尝试其他招聘方式2、安排招聘主管依据相关要求，拟定人员需求方案。
3、指派招聘主管安排依据用人部门提供的工作流程要求或建议，拟定作业人员的岗位要求和任职资格，进行岗位分析和胜任特征分析，制定岗位说明书。
4、安排招聘主管拟定招聘方案，做出招聘预算。
5、请用人部门协助对应聘人员的面试。
6、安排招聘主管协助用人部门进行岗位配置。
7、安排培训主管协助用人部门进行岗位培训。
一级人力资源师文件筐思路案例
一级人力资源师文件筐思路案例一级人力资源师文件筐答题思路一）、什么是文件筐测验？文件筐测试又叫公文处理测验。
在这种测试中，受测者假定将接替某个管理者的工作，要在规定的时间内处理相当数量的文件、电话、信笺等，主要考察受测者的计划、决策能力。
这是被多年实践完善并被证明为有效的管理干部测评方法之一。
其具体实施程序为：首先，向应试者发一套文件，包括下级呈来的报告、请示、计划、预算，同级部门的备忘录，上级的指示、批复、规定、政策，外界用户、供应商、银行、政府有关部门乃至所在社区的函电、传真及电话记录，甚至还有群众检举或投诉信等。
这些文件经常会出现在管理人员的办公桌上。
其次，向应试者介绍有关的背景材料，然后，告诉他(她)现在自己就是这个职位上的任职者，负责全权处理文件篓里的所有公文材料。
要使被测试者认识到，他现在不是在演戏，也不是代人任职，而是货真价实的当权者，要根据自己的经验、知识和性格在预定的时间内去解决问题。
他不能仅仅描述自己将如何去做，而应是真刀真枪地处理每一件事。
由此，每个应试者都留下一沓笔记、备忘录、信件等。
这是应试者工作成效的最好记录。
最后，处理结果将交由测评组，按既定的考评维度与标准进行考评。
通常是否恰当授权1、是关注大局还是拘泥于细节二）文件筐测试答题思路回复方式：原则上与对方相对应方式回复，视具体情况（事情紧急程度、上下级关系）先做如下处理，再考虑灼见：答题思路：1、市场调研；2、分析原因；3、找主次；4、制定解决策略；5、与相关部门的配合；6、执行；7、未尽事宜待进一步协商解决、反馈、机会寻找。
不同类型问题思路一、合理化建议问题1、诚恳感谢建议2、提出自己观点二、员工要求加薪问题（核心人员），分配不公1、指派薪酬主管进行薪酬市场调查2、根据企业财务实力（支付能力）及市场变化情况，草拟薪酬调整方案3、草拟方案分析后，对存在的问题如何调整？若不调整(加薪)，将带来何风险？1）如果不加薪会造成：1、加大人员流失，企业现有的技术水平下降，工作受影响；2、若重新招聘人员，新招的员工技术水平低，不熟悉工作岗位或不能胜任工作，造成企业劳动生产率下降，用原有的薪酬水平不可能招到技术水平比老员工更高的。
一级人力资源管理师公文筐答题要点
一级人力资源管理师公文筐答题要点人力资源管理师公文筐答题要点指导：一、上级检查应如何应对1、准备上级检查工作的书面、现场汇报内容。
2、做好上级检查的接待工作。
3、做好上级检查过程中的问题记录4、召开检查总结会议，总结工作中存在的问题及经验，并做出总结报告。
5、对检查中存在的问题进行整改及反馈二、人工成本核算问题1、制定企业的中长期人才规划，必须从企业的战略出发，构建未来的人才需求蓝图和相应的吸引、培育、激励、整合、开发、控制的人才管理规划。
2、企业要根据对具有外竞争性，对内具有公平性的原则，有效控制工资增长水平及人力资源管理费用的比例，使其适应人力资源战略发展需要。
3、预算人力资源管理费用（人力成本）在企业经营预算中的额度，以保证企业的支付能力和员工利益的实现。
4、人力资源管理费用预算应与人力资源规划工作结合起来。
5、人力成本预算要将国家工资指导线、社会物价消费指数和企业的工资市场水平调查三者联系考虑。
6、在进行人力成本预算时，要与上年度的费用结算情况及下年度的预期经营状况进行对比。
三、人员大量流失问题1、充分认识人力资源管理水平与企业现状的矛盾，战略性人力资源管理的长期性，艰巨性和阶段性。
2、人力资源管理的当务之机急是建立人力资源管理基础平台，明确人力资源管理的理念，体系，各种制度和规划。
3、尽快制定企业的中长期人才规划，必须从企业的战略出发，构建未来的人才需求蓝图和相应的吸引、培育、激励、整合、开发、控制的人才管理规划。
四、招聘问题1、扩大招聘范围，尝试其它招聘方式2、安排招聘主管依据相关要求，拟定人员需求计划。
3、指派招聘主管安排依据用人部门提供的工作流程要求或建议，拟定作业人员的岗位要求和任职资格，进行岗位分析和胜任特征分析，制定岗位说明书。
4、安排招聘主管拟定招聘计划，做出招聘预算。
5、请用人部门协助对应聘人员的面试。
6、安排招聘主管协助用人部门进行岗位配置。
7、安排培训主管协助用人部门进行岗位培训。
企业人力资源管理师国家职业资格一级文件筐及答案
高级人力资源管理师文件筐测试答题思路（一）、什么是文件筐测验？文件筐测试又叫公文处理测验。
在这种测试中，受测者假定将接替某个管理者的工作，要在规定的时间内处理相当数量的文件、电话、信笺等，主要考察受测者的计划、决策能力。
这是被多年实践完善并被证明为有效的管理干部测评方法之一。
其具体实施程序为：首先，向应试者发一套文件，包括下级呈来的报告、请示、计划、预算，同级部门的备忘录，上级的指示、批复、规定、政策，外界用户、供应商、银行、政府有关部门乃至所在社区的函电、传真及电话记录，甚至还有群众检举或投诉信等。
这些文件经常会出现在管理人员的办公桌上。
其次，向应试者介绍有关的背景材料，然后，告诉他(她)现在自己就是这个职位上的任职者，负责全权处理文件篓里的所有公文材料。
要使被测试者认识到，他现在不是在演戏，也不是代人任职，而是货真价实的当权者，要根据自己的经验、知识和性格在预定的时间内去解决问题。
他不能仅仅描述自己将如何去做，而应是真刀真枪地处理每一件事。
由此，每个应试者都留下一沓笔记、备忘录、信件等。
这是应试者工作成效的最好记录。
最后，处理结果将交由测评组，按既定的考评维度与标准进行考评。
通常不是定性式的给予评语，而是就那些维度逐一给予评分。
（二）、提供的信息文本1、背景信息：组织信息、人员、主要问题、日历表、角色要求、做答说明等2、公文：信件、请示、报告、指示、建议、备忘录、电话记录、抱怨投诉、统计报表3、答题卡（三）、测试的能力要素最常见的考评维度有七个，即个人自信心、企业领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、敢担风险倾向与信息敏感性。
也可按具体情况增删，如加上创造思维能力、工作方法的合理性等。
总的说来，是评估应聘者在拟予提升岗位上独立工作的胜任特征。
（四）、评价要素a)是否每份文件都看过，并做了相应批复b)是否利用了各种文件所提供的信息c)能否分清轻重缓急，有条不紊地处理这些文件d)对问题的判断是否得当，处理办法是否合理e)是否依据文件所提供的事实进行判断和决策f)是否恰当授权g)是关注大局还是拘泥于细节（五）、文件筐测试答题思路回复方式：原则上与对方相对应方式回复，视具体情况（事情紧急程度、上下级关系）先做如下处理，再考虑灼见：一、合理化建议问题1、诚恳感谢建议2、提出自己观点二、员工要求加薪问题（核心人员）1、指派薪酬主管进行薪酬市场调查2、根据企业财务实力（支付能力）及市场变化情况，草拟薪酬调整方案三、员工发展问题1、针对员工的行为评价结果，决定其提升、重新安置、接受培训。
企业人力师一级文件筐题型及答题技巧
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二、公文框测试中应掌握的要点
1.应当逐字逐句审读卷首的情景介绍
公文筐测试题目的背景资料一般只涉及一家企业，以及该 企业内多个职能、业务部门或下属单位，要求考生在处理10个 文件之前，必须弄清涉及该企业背景及其相关的各种信息。
一般而言，在审题过程中要掌握以下关键信息： 1）企业所在的行业； 2）企业的性质、规模； 3）企业的主要产品和经营模式； 4）企业目前的经营状况； 5）企业所面临的问题或机遇； 6）企业的战略目标与计划； 7）考生自己承担的职位角色； 8）所处的上下级间的工作关系。
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三、应答公文框测试题的具体步骤
审题
答题
复查
在答题时应当涵盖的五个方面： 1 )为了妥善处理本案,应当准备好哪些数据资料？ 2 )确认要与哪些相关的部门或个人进行沟通？ 3 )要求您的下属完成哪些工作？具体步骤、方法是什么？即做什 么?如何做？怎样去做？（要关注是否抓住全局还是拘泥细节） 4 )明确您和下属的权限和责任(善用/妙用/用足/用好)； 5 )处理本案相关问题时，与其他文案有无关联？可能会遇到哪些 情况？遇到不同的情况时，应采取何种办法（对策/措施/途径）处 理？（要关注这些该方法是否得当？是否合理？）
• 7、企业还要注重通过感情、制度、事业的精神激励方式留人。
• 三、关于制定中长期人力资源规划的思路 • 8、必须从企业的战略和企业的具体情况出发，尽快制定企业的中长
期人才规划。
• 9.分析外部因素的发展变化。 • 10.做好人力资源的需求预测。方法有： • 11.做好人力资源的供给预测。方法有：
一、公文框测试的基本内容
文件筐测试亦称公文筐测试，或公文处 理测验。在这种测试中，被测试者将在设定 的情景条件下，担任某管理者的角色，在规 定的时间内，根据自己的独立判断，对一定 数量的文件，采用文字的形式，提出具体的 处理意见。
人力资源管理师文件筐答题思路
人力资源管理师文件筐答题思路高级人力资源管理师文件筐测试答题思路一、什么是文件筐测验,文件筐测试又叫公文处理测验。
在这种测试中～受测者假定将接替某个管理者的工作～要在规定的时间内处理相当数量的文件、电话、信笺等～主要考察受测者的计划、决策能力。
这是被多年实践完善并被证明为有效的管理干部测评方法之一。
其具体实施程序为:首先～向应试者发一套文件～包括下级呈来的报告、请示、计划、预算～同级部门的备忘录～上级的指示、批复、规定、政策～外界用户、供应商、银行、政府有关部门乃至所在社区的函电、传真及电话记录～甚至还有群众检举或投诉信等。
这些文件经常会出现在管理人员的办公桌上。
其次～向应试者介绍有关的背景材料～然后～告诉他(她)现在自己就是这个职位上的任职者～负责全权处理文件篓里的所有公文材料。
要使被测试者认识到～他现在不是在演戏～也不是代人任职～而是货真价实的当权者～要根据自己的经验、知识和性格在预定的时间内去解决问题。
他不能仅仅描述自己将如何去做～而应是真刀真枪地处理每一件事。
由此～每个应试者都留下一沓笔记、备忘录、信件等。
这是应试者工作成效的最好记录。
最后～处理结果将交由测评组～按既定的考评维度与标准进行考评。
通常不是定性式的给予评语～而是就那些维度逐一给予评分。
二、提供的信息文本背景信息:组织信息、人员、主要问题、日历表、角色要求、做答说明等公文:信件、请示、报告、指示、建议、备忘录、电话记录、抱怨投诉、统计报表、答题卡三、测试的能力要素最常见的考评维度有七个～即个人自信心、企业领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、敢担风险倾向与信息敏感性。
也可按具体情况增删～如加上创造思维能力、工作方法的合理性等。
总的说来～是评估应聘者在拟予提升岗位上独立工作的胜任特征。
四、评价要素是否每份文件都看过～并做了相应批复是否利用了各种文件所提供的信息能否分清轻重缓急～有条不紊地处理这些文件对问题的判断是否得当～处理办法是否合理是否依据文件所提供的事实进行判断和决策是否恰当授权是关注大局还是拘泥于细节五、文件筐测试答题思路回复方式:原则上与对方相对应方式回复～视具体情况,事情紧急程度、上下级关系,先做如下处理～再考虑灼见: ,一,合理化建议问题1、诚恳感谢建议2、提出自己观点,二,员工要求加薪问题,核心人员, 1、指派薪酬主管进行薪酬市场调查 2、根据企业财务实力,支付能力,及市场变化情况～草拟薪酬调整方案,三,员工发展问题1、针对员工的行为评价结果～决定其提升、重新安置、接受培训。
文件筐测试答题思路
（3）确认培训机构的质量，和这次培训内容与企业工作的相关性
（4）这次培训内容属于前瞻性培训，看目前企业的人力资源管理水平和需要，选择参加一部分培训项目。
5、确定参加讨论会的人员名单，讨论会主题，内容，解决方法
6、指示下级安排这次会议的时间、地点、议程等。
11、在费用预算时，考虑一些突发事件。
12、加强人力资源管理费用的逐项审核和复审
13、关注国家有关规定和发放标准的新变化
14、关注企业人力资源管理活动调整时涉及到的相关费用增减问题
十一、 人员配置问题、
1、 要求绩效主管提供相关人员绩效考核报告
2、 安排相关人员提供后备人员名单，及其绩效考评情况优劣势分析
10、 基于公司范围的激励薪酬方案
（1）利润分享计划：指企业或部门获得一定利润后，将一定比例的盈利分发给企业或部门的所有成员的做法。利润分享计划既可以以现金支付的方式来实现，也可以以延迟支付的方式来实现。或者一部分以现金支付，另一部分以延迟支付的方式进行。
（2）员工持股计划：公司捐赠现金（专用于购买本公司股票）或直接捐赠本公司股票给所有或大多数员工的一种奖励计划。最大的好处就是通过让员工购买公司股票成为企业的所有者，来调动员工工作的积极性和主动性，让员工更关心公司的经营和发展。同时，员工也随着公司股票的增值享受相应的额外奖励。对公司来说，通过员工持股计划可以使公司没有现金流出，同时能筹集到更多的资金，从而推动企业的发展进程。
一）、什么是文件筐测验？
文件筐测试又叫公文处理测验。 在这种测试中，受测者假定将接替某个管理者的工作，要在规定的时间内处理相当数量的文件、电话、信笺等，主要考察受测者的计划、决策能力。这是被多年实践完善并被证明为有效的管理干部测评方法之一。其具体实施程序为：
一级企业人力资源管理师综合答题思路
文 件 筐 应 试 指 导
1、任 务：回邮件、回电话、回信函、面谈等；
2、接受者：人力资源经理（或主任、或总监）
3、来电者：部门下属——请示工作——授权
上级领导——指导工作——汇报
横向领导——协商工作——沟通
（2）以三大基础（定编定岗定员定额、绩效管理、员工技能开发）和两大技术（工作岗位研究和人员素质测评）为奠基的基础理论体系；
（3）以劳动经济学和组织行为学为基础学科的专业基础；
（4）以规划统领的招聘、培训绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理为基本的工作体系；
（5）关注各章的体系、流程、原理、方法或方式（劳动关系管理中为方式，其他均有流程）；
涉及的探究就是深度：要探而准确，包括：为什么？还为什么？；怎么办？再怎么办？
涉及的判断就是角度：要效而得体，包括：如果不是这样，如果不是那样（条件）？如果是谁，如果不是谁（做）？如果可能，如果不可能（有效）？所有的下一步的推进
7、专业化的回复（专业素质积累）
（1）以品质、行为、结果为维度的基本逻辑脉路；
外部联络——探讨工作——坚持或妥协
4、回复内容：
（1）部门下属——请示工作：以授权为中心的程序，调查——协商——决策——授权——保障——改善。
（2）上级领导——指导工作：以汇报为中心的程序，调查——策划——准备——汇报——规避——注意。
（3）横向领导——协商工作：以沟通为中心的程序，调查——责任——分工——沟通——内协——外协。
（4）外部联络——探讨工作：以坚持或妥协为中心的程序，调查——检验——结论——坚持或妥协——落实——备忘。
5、回复的方向：
选择若干方向：回复与不回复；回复的不同态度；回复好的态度的不同策略等。
一级人力资源管理师文件筐答题思路(模板)-28大类
一级人力资源管理师文件筐答题思路(模板)目录目录 (1)（一）、什么是文件筐测验 (3)（二）、提供的信息文本 (3)（三）、测试的能力要素 (3)（四）、评价要素 (3)、（五）、文件筐测试答题思路 (3)一、合理化建议问题 (4)二、员工要求加薪问题（核心人员），分配不公 (4)三、员工发展问题 (4)四、外部邀请函 (4)五、问题员工处理 (5)六、工资分配调整方案 (5)七、员工间矛盾问题 (6)（八、员工跳槽、离职问题 (6)九、员工福利问题 (6)十、员工培训问题 (6)十一、人员配置问题 (7)十二、员工职业生涯规划问题 (7)十三、绩效考核问题 (7)十四、公司制度与人情矛盾问题 (8)十五、与培训公司合同问题 (8)/十六、员工工伤问题 (8)十七、突发事件处理 (9)十八、招聘问题 (9)十九、人员大量流失问题 (9)二十、人工成本核算问题(量化指标进行人力成本核算） (9)二十一、产品外包利弊得失； (10)二十二、上级检查应如何应对 (10)二十三、流程再造制度调整 (10)^二十四、劳动合同违规违法 (10)二十五、大量裁员引发冲突。
(11)二十六、人力资源规划： (11)二十七、安全事故处理： (11)二十八、绩效管理： (12)二十九、培训管理： (12)三十、配置与协调： (12)三十一、职业生涯管理： (12)@三十二、劳动纪律管理： (12)三十三、员工激励： (13)三十四、工作分析： (13)三十五、加班费问题 (13)三十七、费用超支如何控制 (13)三十八、新建营销点招揽人才 (13)四十、企业推行竞聘上岗制度具体方案的设计 (14)四十一、培训预算问题（明确需求后如何提出预算进行课程设计） (14)—四十二、组织结构及其内部分工协作关系的调整 (14)四十三、考勤问题 (14)四十四、如何提高客户服务水平如职业道德建设 (15)四十五、如何拓宽企业新员工的招聘补充的渠道 (15)四十六、留住优秀人才问题 (15)四十七、费用超支问题 (16)四十八、360度考核天花板效应的问题 (16)|*一级人力资源管理师文件筐答题思路（模板）（一）、什么是文件筐测验文件筐测试又叫公文处理测验。
企业人力资源管理师国家职业资格一级文件筐及答案
高级人力资源管理师文件筐测试答题思路（一）、什么是文件筐测验？文件筐测试又叫公文处理测验。
在这种测试中，受测者假定将接替某个管理者的工作，要在规定的时间内处理相当数量的文件、电话、信笺等，主要考察受测者的计划、决策能力。
这是被多年实践完善并被证明为有效的管理干部测评方法之一。
其具体实施程序为：首先，向应试者发一套文件，包括下级呈来的报告、请示、计划、预算，同级部门的备忘录，上级的指示、批复、规定、政策，外界用户、供应商、银行、政府有关部门乃至所在社区的函电、传真及电话记录，甚至还有群众检举或投诉信等。
这些文件经常会出现在管理人员的办公桌上。
其次，向应试者介绍有关的背景材料，然后，告诉他(她)现在自己就是这个职位上的任职者，负责全权处理文件篓里的所有公文材料。
要使被测试者认识到，他现在不是在演戏，也不是代人任职，而是货真价实的当权者，要根据自己的经验、知识和性格在预定的时间内去解决问题。
他不能仅仅描述自己将如何去做，而应是真刀真枪地处理每一件事。
由此，每个应试者都留下一沓笔记、备忘录、信件等。
这是应试者工作成效的最好记录。
最后，处理结果将交由测评组，按既定的考评维度与标准进行考评。
通常不是定性式的给予评语，而是就那些维度逐一给予评分。
（二）、提供的信息文本1、背景信息：组织信息、人员、主要问题、日历表、角色要求、做答说明等2、公文：信件、请示、报告、指示、建议、备忘录、电话记录、抱怨投诉、统计报表3、答题卡（三）、测试的能力要素最常见的考评维度有七个，即个人自信心、企业领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、敢担风险倾向与信息敏感性。
也可按具体情况增删，如加上创造思维能力、工作方法的合理性等。
总的说来，是评估应聘者在拟予提升岗位上独立工作的胜任特征。
（四）、评价要素a)是否每份文件都看过，并做了相应批复b)是否利用了各种文件所提供的信息c)能否分清轻重缓急，有条不紊地处理这些文件d)对问题的判断是否得当，处理办法是否合理e)是否依据文件所提供的事实进行判断和决策f)是否恰当授权g)是关注大局还是拘泥于细节（五）、文件筐测试答题思路回复方式：原则上与对方相对应方式回复，视具体情况（事情紧急程度、上下级关系）先做如下处理，再考虑灼见：一、合理化建议问题1、诚恳感谢建议2、提出自己观点二、员工要求加薪问题（核心人员）1、指派薪酬主管进行薪酬市场调查2、根据企业财务实力（支付能力）及市场变化情况，草拟薪酬调整方案三、员工发展问题1、针对员工的行为评价结果，决定其提升、重新安置、接受培训。
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最新一级人力资源管理师文件筐答题思路(模板)-28大类-标准化文件发布号：（9556-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII一级人力资源管理师文件筐答题思路(模板)目录目录 (2)（一）、什么是文件筐测验？ (4)（二）、提供的信息文本 (4)（三）、测试的能力要素 (4)（四）、评价要素 (4)（五）、文件筐测试答题思路 (4)一、合理化建议问题 (4)二、员工要求加薪问题（核心人员），分配不公 (4)三、员工发展问题 (5)四、外部邀请函 (5)五、问题员工处理 (6)六、工资分配调整方案 (6)七、员工间矛盾问题 (6)八、员工跳槽、离职问题 (7)九、员工福利问题 (7)十、员工培训问题 (7)十一、人员配置问题 (8)十二、员工职业生涯规划问题 (8)十三、绩效考核问题 (8)十四、公司制度与人情矛盾问题 (9)十五、与培训公司合同问题 (9)十六、员工工伤问题 (9)十七、突发事件处理 (9)十八、招聘问题 (10)十九、人员大量流失问题 (10)二十、人工成本核算问题(量化指标进行人力成本核算） (10)二十一、产品外包利弊得失； (10)二十二、上级检查应如何应对 (11)二十三、流程再造制度调整 (11)二十四、劳动合同违规违法 (11)二十五、大量裁员引发冲突。
(11)二十六、人力资源规划： (12)二十七、安全事故处理： (12)二十八、绩效管理： (12)二十九、培训管理： (13)三十、配置与协调： (13)三十一、职业生涯管理： (13)三十二、劳动纪律管理： (13)三十三、员工激励： (13)三十四、工作分析： (14)三十五、加班费问题 (14)三十七、费用超支如何控制 (14)三十八、新建营销点招揽人才 (14)四十、企业推行竞聘上岗制度具体方案的设计 (14)四十一、培训预算问题（明确需求后如何提出预算进行课程设计） (15)四十二、组织结构及其内部分工协作关系的调整 (15)四十三、考勤问题 (15)四十四、如何提高客户服务水平如职业道德建设？ (15)四十五、如何拓宽企业新员工的招聘补充的渠道 (15)四十六、留住优秀人才问题 (16)四十七、费用超支问题 (16)四十八、360度考核天花板效应的问题 (16)一级人力资源管理师文件筐答题思路（模板）（一）、什么是文件筐测验？文件筐测试又叫公文处理测验。
在这种测试中，受测者假定将接替某个管理者的工作，要在规定的时间内处理相当数量的文件、电话、信笺等，主要考察受测者的计划、决策能力。
这是被多年实践完善并被证明为有效的管理干部测评方法之一。
其具体实施程序为：首先，向应试者发一套文件，包括下级呈来的报告、请示、计划、预算，同级部门的备忘录，上级的指示、批复、规定、政策，外界用户、供应商、银行、政府有关部门乃至所在社区的函电、传真及电话记录，甚至还有群众检举或投诉信等。
这些文件经常会出现在管理人员的办公桌上。
其次，向应试者介绍有关的背景材料，然后，告诉他(她)现在自己就是这个职位上的任职者，负责全权处理文件篓里的所有公文材料。
要使被测试者认识到，他现在不是在演戏，也不是代人任职，而是货真价实的当权者，要根据自己的经验、知识和性格在预定的时间内去解决问题。
他不能仅仅描述自己将如何去做，而应是真刀真枪地处理每一件事。
由此，每个应试者都留下一沓笔记、备忘录、信件等。
这是应试者工作成效的最好记录。
最后，处理结果将交由测评组，按既定的考评维度与标准进行考评。
通常不是定性式的给予评语，而是就那些维度逐一给予评分。
（二）、提供的信息文本背景信息：组织信息、人员、主要问题、日历表、角色要求、做答说明等公文：信件、请示、报告、指示、建议、备忘录、电话记录、抱怨投诉、统计报表答题卡（三）、测试的能力要素最常见的考评维度有七个，即个人自信心、企业领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、敢担风险倾向与信息敏感性。
也可按具体情况增删，如加上创造思维能力、工作方法的合理性等。
总的说来，是评估应聘者在拟予提升岗位上独立工作的胜任特征。
（四）、评价要素是否每份文件都看过，并做了相应批复是否利用了各种文件所提供的信息能否分清轻重缓急，有条不紊地处理这些文件对问题的判断是否得当，处理办法是否合理是否依据文件所提供的事实进行判断和决策是否恰当授权是关注大局还是拘泥于细节（五）、文件筐测试答题思路回复方式：原则上与对方相对应方式回复，视具体情况（事情紧急程度、上下级关系）先做如下处理，再考虑灼见：答题思路：1、市场调研；2、分析原因；3、找主次；4、制定解决策略；5、与相关部门的配合；6、执行；7、未尽事宜待进一步协商解决、反馈、机会寻找。
一、合理化建议问题1、诚恳感谢建议2、提出自己观点二、员工要求加薪问题（核心人员），分配不公1、指派薪酬主管进行薪酬市场调查2、根据企业财务实力（支付能力）及市场变化情况，草拟薪酬调整方案3、草拟方案分析后，对存在的问题如何调整若不调整(加薪)，将带来何风险1）如果不加薪会造成：1、加大人员流失，企业现有的技术水平下降，工作受影响；2、若重新招聘人员，新招的员工技术水平低，不熟悉工作岗位或不能胜任工作，造成企业劳动生产率下降，用原有的薪酬水平不可能招到技术水平比老员工更高的。
3、劳动生产率下降，带来企业整体利润降低。
未来几年需要解决哪些问题2）若增薪增资，调查企业财务实力，是否有长期的工资预算支付保障，还要注重激励员工创造更大的价值，才能使薪酬长了并能长期维持下去。
3）如果加薪，怎么调整薪酬制度： 1、企业内部基本工资同工同酬、同岗同酬 2、在基本工资的基础上增加绩效工资 3、采取长期激励，方法有：经营者年薪制、股票期权、股票期股、员工持股计划等 4、采取短期激励，可以规定月度或季度目标，完成或超过给予一定的激励工资，提高员工的工作积极性 5、针对特殊群体进行工资设计4）加薪后企业要预测的风险：企业要有财务实力，做资金长久预算，制定全员激励措施，激励员工提高劳动生产率。
4、调查企业是否对内公平、对外具有竞争性；三、员工发展问题1、针对员工的行为评价结果，决定其提升、重新安置、接受培训。
2、进行职业生涯发展需求分析。
3、进行培训需求分析。
4、制定针对性的培训计划。
5、对员工的进步和改变予以认可和鼓励。
6、定期进行观察和辅导。
四、外部邀请函1、决定派最相关人员或自己参加理由如下：（1）会议研内容正是我们公司正在实施的相关措施。
（2）可以学习同行业工作经验，吸取专家经验（3）可以扩大公司影响，树立公司良好社会形象（4）可以发现专业人才，扩大人才信息库资源。
（5）可以激励我公司与会人员的工作热情和积极性。
（6）可提高我公司专业人员的专业工作水平。
（7）可以节约资金。
2、做好培训迁移工作3、做好培训成果的分享工作。
4、如涉及收费的培训邀请函（1）根据企业的人力资源战略规划、培训规划、企业财务状况分析确定是否参加（2）考虑可否用其他低成本的培训方式代替这次培训的效果（3）确认培训机构的质量，和这次培训内容与企业工作的相关性（4）这次培训内容属于前瞻性培训，看目前企业的人力资源管理水平和需要，选择参加一部分培训项目。
5、确定参加讨论会的人员名单，讨论会主题，内容，解决方法6、指示下级安排这次会议的时间、地点、议程等。
五、问题员工处理1、迅速查明事件的真相2、如果事件属实，报告企业高层3、按国家有关法律，企业内部规章制度处理该员工4、努力追回经济损失5、部署安排接替该员工的人选6、今后：在选人，用人方面一定要坚持“人品第一”的标准。
7、加强公司有关规定和财务制度。
8、提示下属采取必要措施，不要因此影响当前工作任务完成9、采取必要措施,避免对组织中其他成员产生不利的影响六、工资分配调整方案1、肯定XXX的分配方案建议，这样有利于激励XXX的工作积极性2、建议做方案时，广泛求员工的意见，并拟定方案。
3、安排薪酬主管进一步与XXX磋商，协助工作。
4、拟定方案时要注意避免“平均主义”。
5、建立员工上诉通道。
6、方案试行时要注意相关信息的反馈。
如有必要，应及时作出相应的调整。
7、做好方案推行的总结工作。
8、关于薪酬，必须制定企业的薪酬策略，当企业财力不佳时，要对关键岗位职工采用高于市场中点，其他人员可考虑低于市场平均水平。
困难中的企业更要注重通过感情、制度、事业的精神激励方式留人。
9、基于部门范围的激励薪酬方案：优点：有利于激发员工参与公司的管理工作；有利于激发员工参与工作程序的改进；有利于促进员工的合作水平；相对于个体和团队的奖励方案，其实施起来更容易。
其缺点有：庇护低绩效者；员工参与使管理者产生权力旁落的威胁感；奖励的关键指标和标准较难确定。
其比较适宜的情境一般具有如下特征：部门规模不大，员工努力和部门绩效联系明显：有令人信服的历史资料证明计划能够得到有效贯彻；产品或服务市场相对稳定。
10、基于公司范围的激励薪酬方案（1）利润分享计划：指企业或部门获得一定利润后，将一定比例的盈利分发给企业或部门的所有成员的做法。
利润分享计划既可以以现金支付的方式来实现，也可以以延迟支付的方式来实现。
或者一部分以现金支付，另一部分以延迟支付的方式进行。
（2）员工持股计划：公司捐赠现金（专用于购买本公司股票）或直接捐赠本公司股票给所有或大多数员工的一种奖励计划。
最大的好处就是通过让员工购买公司股票成为企业的所有者，来调动员工工作的积极性和主动性，让员工更关心公司的经营和发展。
同时，员工也随着公司股票的增值享受相应的额外奖励。
对公司来说，通过员工持股计划可以使公司没有现金流出，同时能筹集到更多的资金，从而推动企业的发展进程。
11、基于公司范围的激励薪酬方案具有以下优点：研究开发人员的工作决定着企业技术产品是否能够适应市场竞争的需要，是企业长远目标的有力保证和企业发展的后劲所在。
七、员工间矛盾问题1、建立员工沟通平台，加强员工团队建设2、建议下属在适当时机采取合适的沟通方法和双方进一步沟通，详细了解事实。
3、使问题明朗化，并逐步解决4、采取必要措施，避免对组织中其他成员产生不利的影响5、对员工进行有关团队合作和人际关系知识的培训，加强员工的团队观念。
八、员工跳槽、离职问题1、指派招聘主管了解部门情况，分析原因，拟定问题解决方案2、建立长效留人机制（1）加强企业社会形象宣传，吸引人才（2）给有才华有能力的员工有效授权，委以重任，留住人才（3）培养有潜质员工，让员工感受到工作的成就感（4）营造尊重人才的良好企业文化（5）建立企业人才梯队计划3、与离职员工面谈，了解离职原因。
对离职作出快速反应，留住高级人才。
4、与离职员工所在部门主管面谈，了解其离职原因，调查事实真相，做出相应处理，并建立员工申诉通道5、从战略角度制订相应的人力资源规划，进行岗位分析，做好人岗匹配6、分析员工是功能性离职还是失能性离职，做出相应安排7、对骨干与管理人员离职，代表公司感谢他们做出的贡献，消除负面影响8、建立员工沟通平台9、撰写分析报告，分析教训，总结经验10、采取必要措施，避免对组织中其他成员产生不利的影响九、员工福利问题1、考虑福利的稳定性，做好相关费用预算。